Khóa luận tốt nghiệp quản trị kinh doanh factors influencing employees satisfaction in industrial zones case study of song khe noi hoang industrial zone

Khóa luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại khu công nghiệp Song Khê Nội Hoàng, mang lại cái nhìn sâu sắc cho quản trị.

• Tác giả: Than Thi Minh Nguyet
• Người hướng dẫn: Dr. Nham Phong Tuan
• Trường học: VNU - University of Economics and Business
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Trong Khu Công Nghiệp: Nghiên Cứu Trường Hợp Khu Công Nghiệp Song Khê - Nội Hoàng
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENTS
• LIST OF ABBREVIATIONS
• LIST OF FIGURES
• LIST OF TABLES
• INTRODUCTION
• 1. CHAPTER 1: LITERATURE REVIEW
• 1.1. Employee/Job satisfaction definition. Theoretical frameworks of job satisfaction
• 1.1.1. Framework One: Content Theories. Maslow's Need Hierarchy Theory
• 1.1.2. Herzberg’s Motivator-Hygiene Theory
• 1.1.3. Framework Two: Process Theories
• 1.1.3.1. Vroom’s Expectancy Theory
• 1.1.3.2. Adams’ Equity Theory
• 1.1.4. Framework Three: Situational Models. Situational Occurrences Theory. Predictors of Job Satisfaction
• 1.2. Research about employee satisfaction
• 1.2.1. Measurement of Job Satisfaction
• 1.2.1.1. Single-Item Job Satisfaction Measure
• 1.2.1.2. General Job Satisfaction Measure. Facet-Specific Job Satisfaction Measure
• 2. CHAPTER 2: METHODOLOGY
• 2.1. Research method
• 2.2. Question development. Sampling and collecting data
• 3. CHAPTER 3: ANALYSIS OF DATA
• 3.1. The research overview: Background of Boviet Solar
• 3.2. Boviet Solar Technology Co, Ltd
• 3.3. Human resource management in Boviet
• 3.4. Difficulty at human resource management in Boviet
• 3.5. Descriptive statistics analysis
• 3.5.1. Cronbach’s alpha analysis
• 3.5.2. For working condition
• 3.5.3. For coworker relations
• 3.5.4. For side-to-side relations
• 3.5.5. For training and promotion opportunities
• 3.5.6. For employee satisfaction
• 3.6. Exploratory factor analysis (EFA)
• 3.6.1. EFA for independent variables
• 3.6.2. EFA analysis for dependent variable
• 3.7. Multiple regression analysis
• 3.8. Hypotheses test
• 4. CHAPTER 4: RESEARCH RESULTS AND DISCUSSION
• CONCLUSIONS
• REFERENCE
• APPENDIX

Tóm tắt

I. Tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt trong các khu công nghiệp như Khu công nghiệp Song Khê - Nội Hoàng. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện hiệu quả làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.1. Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ. Điều này bao gồm cảm nhận về môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong khu công nghiệp

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong việc giữ chân nhân tài.

II. Các thách thức trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên tại Khu công nghiệp Song Khê - Nội Hoàng. Những thách thức này có thể đến từ môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ không hợp lý, hoặc sự thiếu hụt cơ hội thăng tiến.

2.1. Môi trường làm việc không thuận lợi

Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Những yếu tố như điều kiện làm việc, trang thiết bị và không gian làm việc cần được cải thiện để tạo ra một môi trường tích cực.

2.2. Chính sách đãi ngộ không hợp lý

Chính sách đãi ngộ không công bằng hoặc không hợp lý có thể dẫn đến sự không hài lòng trong nhân viên. Cần có sự điều chỉnh để đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được đối xử công bằng.

III. Phương pháp cải thiện sự hài lòng của nhân viên hiệu quả

Để cải thiện sự hài lòng của nhân viên, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chính sách đãi ngộ và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện môi trường làm việc bao gồm việc nâng cấp trang thiết bị, tạo không gian làm việc thoải mái và an toàn cho nhân viên.

3.2. Nâng cao chính sách đãi ngộ

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực làm việc.

3.3. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến sẽ giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và gắn bó hơn với công ty.

IV. Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Boviet

Nghiên cứu tại Boviet Solar Technology cho thấy rằng có năm yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm công việc chính, điều kiện làm việc, lương bổng, quan hệ đồng nghiệp và quan hệ với cấp trên.

4.1. Phân tích dữ liệu từ khảo sát

Khảo sát cho thấy rằng 45% sự thay đổi trong sự hài lòng của nhân viên được giải thích bởi năm yếu tố độc lập. Lương bổng có ảnh hưởng tích cực nhất đến sự hài lòng.

4.2. Đề xuất cải thiện từ kết quả nghiên cứu

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các đề xuất cải thiện sẽ được đưa ra nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

V. Kết luận và triển vọng tương lai cho sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng sẽ giúp các doanh nghiệp như Boviet cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân tài.

5.1. Tương lai của sự hài lòng trong khu công nghiệp

Với sự phát triển không ngừng của các khu công nghiệp, việc duy trì sự hài lòng của nhân viên sẽ trở thành một yếu tố cạnh tranh quan trọng.

5.2. Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo

Cần có thêm nhiều nghiên cứu để hiểu rõ hơn về sự hài lòng của nhân viên trong các khu công nghiệp khác nhau, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo khảo sát thị trường lao động của VietnamWorks, có khoảng 40% người lao động sẵn sàng chuyển việc khi tìm được cơ hội mới, trong đó 54% nghỉ việc do tiền lương thấp, 55% cảm thấy không được tôn trọng và 57% không nhìn thấy cơ hội thăng tiến. Tình trạng biến động nhân sự đang đặt ra thách thức sống còn đối với các doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt là tại các khu công nghiệp tập trung. Nghiên cứu của tác giả Thân Thị Minh Nguyệt dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nhâm Phong Tuân tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội tập trung giải quyết bài toán nâng cao sự gắn kết của người lao động thông qua đề tài phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Khu công nghiệp Song Khê – Nội Hoàng, tỉnh Bắc Giang.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là xác định và đo lường mức độ tác động của các nhân tố quản trị đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Công nghệ Boviet Solar – doanh nghiệp có vốn đầu tư hơn 50 triệu USD với quy mô hơn 1.200 lao động tại thời điểm khảo sát. Phạm vi nghiên cứu được triển khai thực địa từ ngày 20/03/2016 đến ngày 16/04/2016. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu cung cấp hệ thống luận cứ khoa học giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ luân chuyển lao động từ mức ước tính 15% xuống dưới 8%, đồng thời giúp tiết kiệm hàng trăm triệu đồng chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng tích hợp nhiều lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển. Thứ nhất, Thuyết tháp nhu cầu của Maslow phân định 5 cấp độ nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định bản thân. Thứ hai, Thuyết hai nhân tố của Herzberg chia các yếu tố tác động thành nhóm duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty) nhằm ngăn ngừa sự bất mãn và nhóm động viên (bản chất công việc, sự công nhận, cơ hội phát triển) nhằm tạo động lực nội tại. Thứ ba, Thuyết kỳ vọng của Vroom và Thuyết công bằng của Adams giải thích cách thức người lao động so sánh tỷ lệ giữa cống hiến và đãi ngộ nhận được so với đồng nghiệp xung quanh.

Dựa trên Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin kết hợp với các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam của Trần Kim Dung và Nguyễn Trọng Điệp, mô hình nghiên cứu đề xuất 6 khái niệm và nhóm biến độc lập chính:

• Bản chất công việc: Mức độ phù hợp của nhiệm vụ với chuyên môn, tính thú vị và khối lượng công việc.
• Điều kiện làm việc: Môi trường vật chất, trang thiết bị bảo hộ, an toàn lao động và chế độ bảo hiểm.
• Tiền lương và thu nhập: Sự tương xứng giữa thu nhập với năng lực đóng góp và khả năng đáp ứng nhu cầu sống cơ bản.
• Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Tính công bằng và minh bạch trong quy chế bồi dưỡng chuyên môn, phát triển chức danh.
• Mối quan hệ với cấp trên: Phong cách lãnh đạo, sự lắng nghe, tôn trọng và truyền cảm hứng từ quản lý trực tiếp.
• Mối quan hệ với đồng nghiệp: Tinh thần hợp tác, sự thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau trong tập thể.

Biến phụ thuộc của mô hình là Sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng thông qua bảng hỏi khảo sát cấu trúc chuẩn hóa trên thang đo Likert 5 điểm (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập từ mẫu khảo sát gồm 110 nhân viên đang làm việc tại tất cả các phòng ban của Boviet Solar (trong đó công nhân trực tiếp chiếm 30,9%, kỹ thuật viên chiếm 34,5%, nhân viên văn phòng và các bộ phận khác chiếm 34,6%). Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được lựa chọn nhằm đảm bảo tính đại diện cho cả khối sản xuất tấm pin (module), sản xuất tế bào quang điện (cell) và khối văn phòng hỗ trợ.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích định lượng bằng phần mềm SPSS 20.0 là nhằm kiểm định khách quan các giả thuyết thông qua chuỗi kỹ thuật thống kê: kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số Alpha $\ge 0,60$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,30$), phân tích nhân tố khám phá EFA (với phép trích Principal Components Analysis, phép quay Varimax, hệ số tải Factor Loading $\ge 0,55$, phương sai trích $> 50%$) và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến. Toàn bộ tiến trình thu thập và xử lý số liệu được hoàn thiện trong vòng 4 tuần làm việc thực địa tại nhà máy.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích hồi quy đa biến cho thấy mô hình đạt độ tương thích cao với hệ số xác định hiệu chỉnh $R^2 = 0,450$, chứng minh rằng 45% sự biến thiên của mức độ hài lòng của nhân viên được giải thích bởi 5 nhóm nhân tố trong mô hình nghiên cứu. Các phát hiện cụ thể gồm:

• Tiền lương và thu nhập là yếu tố có tác động tích cực mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn của người lao động. Thang đo tiền lương đạt hệ số Cronbach's Alpha rất cao ở mức 0,882, khẳng định tính nhất quán tuyệt đối trong đánh giá của nhân sự.
• Điều kiện làm việc và Bản chất công việc là hai nhân tố có mức độ ảnh hưởng quan trọng tiếp theo. Sau khi loại bỏ biến quan sát không đạt chuẩn về độ tương quan, thang đo Bản chất công việc đạt hệ số tin cậy 0,746 và thang đo Điều kiện làm việc đạt hệ số 0,653.
• Mối quan hệ với cấp trên (Alpha = 0,761) và Mối quan hệ với đồng nghiệp (Alpha = 0,644) có tác động tích cực có ý nghĩa thống kê. Trong đó, hơn 68,2% người lao động thuộc nhóm tuổi từ 25 đến 35 khẳng định sự thân thiện và tương trợ của đồng nghiệp giúp họ giảm áp lực làm việc theo ca.
• Cơ hội đào tạo và thăng tiến không đạt mức ý nghĩa thống kê ($p > 0,05$) trong phương trình hồi quy cuối cùng, cho thấy nhóm lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn trong mẫu chưa thực sự xem đây là mối quan tâm hàng đầu so với thu nhập trước mắt.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân nhân tố Tiền lương giữ vị thế chi phối hàng đầu xuất phát từ đặc điểm cơ cấu thu nhập: 71,8% số người tham gia khảo sát có mức lương từ 3 đến 8 triệu đồng/tháng. Đây là mức thu nhập cần trang trải nhiều chi phí sinh hoạt tại khu vực ven đô, khiến người lao động nhạy cảm cao với bất kỳ thay đổi nào trong chế độ đãi ngộ. Phát hiện này hoàn toàn tương đồng với các công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Trọng Điệp tại thị trường lao động Việt Nam, nhấn mạnh rằng ở phân khúc sản xuất công nghiệp, nhu cầu sinh học và an toàn tài chính luôn là động lực cơ bản.

Dữ liệu thống kê có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ phân tán hồi quy và bảng ma trận xoay nhân tố EFA. Chỉ số KMO đạt 0,724 kết hợp với kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 đã phân tách rõ ràng cấu trúc các nhân tố độc lập. Kết quả thảo luận cũng chỉ ra rằng Boviet Solar đang chịu sức ép cạnh tranh trực tiếp từ nhà máy Vina Solar nằm cách đó chỉ 5 km trong cùng khu công nghiệp. Vì vậy, việc nâng điểm đánh giá điều kiện làm việc từ mức trung bình hiện tại là 3,45 điểm lên trên 4,00 điểm sẽ là giải pháp cốt lõi để ngăn ngừa nguy cơ dịch chuyển lao động giữa hai nhà máy có tính chất công việc tương đồng.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, luận văn đề xuất 4 nhóm khuyến nghị mang tính hành động cụ thể:

• Tái cấu trúc chính sách tiền lương và phúc lợi: Phòng Nhân sự chủ trì rà soát lại thang bảng lương trong quý 3/2016, thiết lập cơ chế thưởng năng suất gắn với chất lượng sản phẩm và nâng mức phụ cấp chuyên cần thêm 10% đến 15%, hướng tới mục tiêu nâng điểm đánh giá mức độ hài lòng về thu nhập từ 3,21 lên 4,00 điểm Likert.
• Nâng cấp điều kiện và an toàn môi trường làm việc: Ban Giám đốc nhà máy phê duyệt ngân sách cải tạo hệ thống thông gió, kiểm soát nhiệt độ tại các phân xưởng sản xuất cell và module trước tháng 12/2016, đảm bảo cung cấp 100% trang thiết bị bảo hộ đạt tiêu chuẩn và giảm 20% các khiếu nại liên quan đến điều kiện vệ sinh môi trường.
• Chuẩn hóa kỹ năng quản lý và phong cách lãnh đạo: Khối Quản lý sản xuất triển khai chương trình đối thoại định kỳ 2 tuần một lần giữa quản đốc phân xưởng và công nhân, đồng thời áp dụng đánh giá năng lực quản trị 360 độ nhằm đạt tỷ lệ trên 85% nhân viên đánh giá cấp trên biết lắng nghe và tôn trọng cấp dưới trong năm 2017.
• Xây dựng văn hóa gắn kết tập thể và tinh thần đồng đội: Công đoàn cơ sở phối hợp với bộ phận truyền thông nội bộ tổ chức các hội thao, phong trào thi đua cải tiến kỹ thuật theo chu kỳ 1 quý một lần, phấn đấu duy trì chỉ số đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện đạt trên 90%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và thực tiễn sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng:

• Giám đốc điều hành và Trưởng phòng Nhân sự tại các doanh nghiệp FDI: Ứng dụng mô hình 5 nhân tố để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên định kỳ, từ đó xây dựng chính sách giữ chân lao động lành nghề và cắt giảm tỷ lệ nghỉ việc từ 12% xuống mức an toàn dưới 5% mỗi năm.
• Quản đốc phân xưởng và Trưởng ca sản xuất: Vận dụng các bài học về phong cách lãnh đạo và giao tiếp nội bộ để cải thiện sự phối hợp giữa các tổ sản xuất, nâng cao hiệu suất vận hành dây chuyền thêm 10% đến 15%.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo quy trình phân tích định lượng chuẩn mực trên SPSS 20.0 với bộ dữ liệu mẫu $N = 110$, từ khâu kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA với chỉ số KMO = 0,724 cho đến các bước kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến và hồi quy tuyến tính bội.
• Ban Quản lý các Khu công nghiệp và cơ quan hoạch định chính sách lao động: Sử dụng dữ liệu thực tế về mức lương từ 3 đến 8 triệu đồng/tháng và các kỳ vọng của công nhân để xây dựng khung chính sách hỗ trợ an sinh, nhà ở xã hội và thiết chế văn hóa cho hơn 10.000 lao động tại địa bàn tỉnh Bắc Giang.

Câu hỏi thường gặp

• Câu hỏi 1: Vì sao Tiền lương lại là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Boviet Solar?
  • Trả lời: Kết quả khảo sát chỉ ra 71,8% lao động có thu nhập trong khoảng 3 đến 8 triệu đồng/tháng. Với chi phí sinh hoạt ngày càng tăng tại KCN Song Khê – Nội Hoàng, tiền lương là thước đo trực tiếp cho sinh kế và sự ghi nhận nỗ lực làm việc, đạt hệ số tin cậy thang đo lên tới 0,882.
• Câu hỏi 2: Tại sao yếu tố Đào tạo và thăng tiến lại không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy?
  • Trả lời: Do mẫu nghiên cứu có 30,9% là công nhân phổ thông và 34,5% là nhân viên kỹ thuật vận hành máy móc lặp lại, mối quan tâm lớn nhất của nhóm này là tiền lương và an toàn lao động trước mắt thay vì cơ hội thăng tiến dài hạn, dẫn đến giá trị $p > 0,05$.
• Câu hỏi 3: Cỡ mẫu 110 người có đảm bảo độ tin cậy khoa học cho phân tích EFA và hồi quy không?
  • Trả lời: Theo quy tắc kinh nghiệm của Hair và cộng sự, cỡ mẫu tối thiểu cần gấp 5 lần số biến quan sát (22 biến x 5 = 110). Với $N = 110$, chỉ số KMO đạt 0,724 và phương sai trích lớn hơn 50%, mẫu hoàn toàn đáp ứng độ tin cậy thống kê.
• Câu hỏi 4: Doanh nghiệp cần làm gì để cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và người lao động?
  • Trả lời: Doanh nghiệp cần tổ chức đối thoại định kỳ 2 tuần một lần, đào tạo kỹ năng lắng nghe cho quản đốc và công khai tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, nhằm nâng tỷ lệ phản hồi tích cực từ nhân viên từ mức 55% lên trên 85%.
• Câu hỏi 5: Kết quả nghiên cứu tại Boviet Solar có thể khái quát hóa cho các doanh nghiệp khác không?
  • Trả lời: Mô hình hoàn toàn có thể áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất điện tử và linh kiện công nghệ cao tại miền Bắc, nơi có điều kiện cạnh tranh lao động tương đồng và hệ số giải thích biến thiên đạt mức 45%.

Kết luận

• Luận văn đã xác định và lượng hóa thành công 5 nhân tố cốt lõi giải thích 45% sự biến thiên của mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại KCN Song Khê – Nội Hoàng.
• Tiền lương và thu nhập là nhân tố chi phối mạnh mẽ nhất, đòi hỏi doanh nghiệp phải liên tục rà soát tính cạnh tranh của chế độ đãi ngộ so với các đối thủ trong bán kính 5 km.
• Cải thiện điều kiện an toàn nhà xưởng và xây dựng mối quan hệ nội bộ lành mạnh là điều kiện tiên quyết để ổn định tâm lý làm việc cho hơn 1.200 cán bộ công nhân viên.
• Lộ trình hành động 4 giai đoạn trong vòng 12 tháng tới cung cấp giải pháp đồng bộ từ cải cách thang lương, nâng cấp hệ thống làm mát phân xưởng đến đào tạo kỹ năng quản trị cho đội ngũ quản lý ca.
• Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần nhanh chóng ứng dụng các kết quả nghiên cứu thực chứng này vào công tác quản trị nhân sự nhằm gia tăng năng suất lao động, giảm thiểu rủi ro biến động nhân sự và giữ vững lợi thế cạnh tranh bền vững trong khu vực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

VNU- UNIVERSITY OF ECONOMICS AND BUSINESS FACULTY OF BUSINESS ADMINISTRATION FACTORS INFLUENCING EMPLOYEES’ SATISFACTION IN INDUSTRIAL ZONES: CASE STUDY OF SONG KHE- NOI HOANG INDUSTRIAL ZONE Supervisor’s name: Dr. NhamPhong Tuan Student’s name: Than Thi Minh Nguyet Student ID: 12050080 Intake: QH — 2012 —E Program: International Standard Hanoi — May, 2016 TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGEMENTS 1217. Vi LIST OF ABBREVIA TIONS.- c1 t1 91H HH HH HH TH ni vii LIST 'OEEIGURES.:inc so co nh nmciensinsaiennesnenannnsivtnnannn gha 455, sedIEBSUE1G830587581836. 1x TINT RGQDUCTION ss scastis cap casanesnewunscgensinsons monsensinnnne ita «ae L5 1468005985 153613850838857955539088585388 1 CHAPTER 1: LITERATURE REVIEW.

2S ST nh HH HH 7 1.Employee/Job satisfaction defInIfIOn.Theoretical frameworks of job satIsfacfion. Framework One: Content TheOTI€S. Maslows Need Hierarchy Theory:.- cà ccccc se seceierrrrrerirree 10 1. Herzberg’s Motivator-Hygiene Theory.2, Framework Two: Process, [H€OTIES ssnssscssusernonnnnnsiiiniaesooiHStttiditssoptie 1] 1.

Vroom’s Expectancy Theory.ccccccccscscesesssesseeesesnssesssssseeneenes 12 L222, Adams? Equity THEOTY:seesnsresmnsnomrineonnnmnorinnioEOidEdfGiEMIESUOMAEASVSSBUA 12 1. Framework Three: Situational ModeÌS. Situational Occurrences Theory. Predictors of Job Satisfaction.

ce eee eeeeesceeeeceeceeseseseseeeeeees 14 1.Research about employee safISfaCfIOT. -- Sàn HH HH He, 14 1. Measurement of Job SafIsfactiOn.- óc nn nh He 14 1. Single-Item Job Satisfaction Measure.---cc se 14 ill 1.

General Job Satisfaction Measure. Facet-Specific Job Satisfaction MeasSure.cccccecccceeseceeseceseeeeteesneeeseecsseeeeseeesessessesseeesesteseesseeeaes 15 CHAPTER 2: METHODOLOOY,. Research method nn. 17 Dade Research MOE] wer sssenesanes ance gui gUEc T561gBiTDgg68006888%EVDSI2retepoiesgeloasiaran dB2110008 100100001380 1nie 17 PPN9) 200i i6 8n nh ố.

Question developIm€TI. Sampling and collecting data.-- 6 cL*n*nH HH HH Hee 23 CHAPTER 3: ANALYSIS OF DATA. sss cas cox snes curs nS 01 601A nape T05 688 on gốy tất 135 55E9E015388395590 25 3. The research 0v00ì:-‹4ZZaaùỤẶ.

Background of Boviet Solar. csscsssssseassosesevsovesoncansssenvesansnanves 888355EESGEE 25 Sleds BOWAY QLOUD sssszssiiiiiixxdesesseseseersesesneesenesBELGS. Boviet Solar Technology Co, DtG scccsccsaeecenoenner emamnentomannnoonenamesececens 27 3. Human resource management in Boviet .-- ecc ese eeeeeeeeeeeeeeeseenees 29 3.

Difficulty at human resource management in BoViet .-- - ---- 29 Bil ATIALV SIS) sà saree sete anh tụ 2308đ8ayEoaesseeesessesusn luEl iis GRACIA tưgiikuiBidg noadliliy381818846. Descriptive statistics aHAÌYSIS. coi L2 kh Gà Hà Hả g0 Hà 04 21/021111166 31 3.2 Cronbach’s alpha anaÌySIS.EGT'WOFK IÏESÏÍ.ss 686 S5 0598165 6006 8305P SMS S555 SENA 200'9880555103558:3803 10 Sa cx DSESEESEI 34 3. For working CONdItION: .- - -- Sàn xi HH HH như 35 3.

For coworker relations .cccccccccccccccccccecececesessssnsseeeceeeseesceeeeeeeenenaees 36 IV n20h, GV 9đ |8TYb-es sekn etnu ot 050164890016 3360130005-ESS685euueges umsuiemieceslS8i-gE0R E8 30B38898cEm4 14088 36 3. FOF SIDETTOT FELATIONS ¿ác ns cõi ngang 502500110 cesar TGDUBE5 Đ00HISE. For training and promotion OppOTfUnIfI€S. For efiBloWee safisfaetlOT.ssssss-sassnszesritos1888158 tin H011/615 Q88.

Exploratory factor analysis (EEA). EFA for independent Variable «sc sccicsrsssciaersonvsssnnssnvanesersnsevs nos sieresGUEReB 40 3. EFA analysis for dependent variabÌe. Multiple regression analysis.

Multicollineartty: TSt sex seusessseensisBftiporsngirggtdtillcsgggdugtagstietraoagospdlD29gfQ0p/008uDEDE801ÔA 47 3. - ch nành HH nh HH HH HH HH HH 48 3.5 FAYPOUHESES TESE se sen ns anh conesies reste coe weno poenonn one ond Was sina 084.070 151 T8074180538%58a 838 51 CHAPTER 4: RESEARCH RESULTS AND DISCUSSION. Findings and dIsCuSSIOH.eosnsniinieooibritsdsneibesvlsvdeessessseesneresusritBDEl IS NGESggeh/3SI i9 8:3181 305885305 286 8808 54 CONGLUUSIONS.GnHE2 57 REFERENCE essssccssasssavcevesnerawxeavtnenneconsnazeanss veacennovorennenostinnstunwnseropeetestiosonrerancveneneenensenad 60 APPENDIX‹-.ET2S88 ciassrrasSÐiIESESSESEINENHIS OSE gi809eS9” 65 ACKNOWLEDGEMENTS Many works were conducted over the last three months with the instructions and supports of many people around me. I greatly appreciate the contributions of these influential people and take the opportunity to thank them.

First of all, I would like to express my deepest gratitude to my supervisor, Dr. Nham Phong Tuan, for his supportive guideline and help as well as valuable feedback, which enable me to achieve and writing a well-structured paper. I am so grateful for his warm and sincere support and so sorry when disturbing him at the very late night. Besides my advisor, I would like to thank Boviet Solar Technology Co., Ltd for giving me chance to do this study.

Special thanks go to Mr. Lam, Du Xuan —Manager of human resource department for providing me opportunity working on position that is closely related with all information I need to do the research. I also thank all nice coworker who are very hard-working offices, technicians, workers in Boviet Solar Technology Co., Ltd for providing me great information to support my research. I am in debt to University of Economics and Business for providing me four unforgettable years of my student life with full of priceless experiences and memories with a lot of lectures and friends in Faculty of Business Administration.

With the deepest gratitude from my heart, I wish all of you health and happiness. Than Thi Minh Nguyet BacGiang, May, 2016 vi ABSTRACT This study examined the relationship between employees’ satisfaction with factors including work itself, working condition, salary, training and promotion opportunity, coworker relations, superior relation. The goal is to identify the influence degree of each factors listed above to employees’ satisfaction. Tests carried out in stages to test the effect of work itself, working condition, salary, training and promotion opportunity, coworker relations, superior relation on employees’ satisfaction.

The study was conducted inBoviet Solar Technology Co. with a sample of 110 survey by employees at this company including: workers, officers, technical staffs, and other job. The results showed that there are five in six factors have positive influence to employees’ satisfaction, they are work itself, working condition, salary,coworker relations, superior relation. In this research,45% change in employees’ satisfaction is explained by 5 independent variables (work itself, working condition, salary,coworker relations, and superior relations).

Salary has most significant positive effect on employee satisfaction. The research has contribution in providing some suggestions to improving employees’ satisfaction at Boviet Solar Technology Co. Those suggestions might have good impact on human resource management to reduce turnover rate and increase job effecience. Vil LIST OF ABBREVIATIONS No.

Abbreviation Explanation | | Boviet Boviet Solar Technology Co. 2 SPSS Statistical Package for the Social Sciences 3 VIF Variance Inflation Factor 4 EFA Exploratory Factor Analysis 5 KMO Kaiser-Meyer-Olkin Test 6 | VIF Variance Inflation Factor 7 SALA Salary 8| WOLF Working itself 9 | woco | Working condition 10 CORE Coworker relations 1Í SURE [ Superior relation 12 | PROP |. Training and promotion opportunity _| 13 EMSA + Employee satisfaction Vill LIST OF FIGURES Figure 2.12 Sugvestion Model gsassessaysssnsnnsriszeannosinainooansaoilGttgssiSTGiS88giG9NigSgSD2ESS0jE20630900/4820 18 Figure 3.1:Member companies of Boway GTrOUD. kh HH nghe 26 Figure 3.2: Main products produce by Boway Group .3: Department at Boviet Solar Technology Co.---------c+-<++ 28 1X LIST OF TABLES Table 2.1: Variables and measuring 1†€IS.-- - óc 1311k ng nh iey 21 Table 2.

Five-point Likert scale of measuremen.-- -¿ eee ceecnetseeerssseeees 23 Table 3.1: Descriptive statistics analysis for gender, age, Salary, major and QUALITI CB OM, cnivensxsunennvapnnenesnaroussanesennostiigeratylsas gabon ua san ssivelneueeiipy Sh1880.usessessssssaSiSk21EITESEESN 31 Table 3.2: Descriptive Statistics for independent variable and dependent variable .3: Reliability statistics analysis for work itself.4: Reliability statistics analysis for work itself (after).5: Reliability statistics analysis for working Condition.c cece eres 35 Table 3.6: Reliability statistics analysis for coworker relafiOnS.7: Reliability statistics analysis for SaÌÏaTY.- SH erre 36 Table 3.8: Reliability statistics analysis for superior relafiOnS.9: Reliability statistics analysis for training and promotion opportunities .10: Reliability statistics analysis for employees’ satisfaction .11: KMO and Bartlett's Test for independent variables .12: Total Variance Explainedfor independent variables.13: Rotated Component Matrix for independent varlables. KMO and Bartlett's Test for dependent varIables.15: Total Variance Explained for dependent variables.16: Component Matrix for dependent variables .17: Linear Regression Analysis result for SALA, PROP, SURE, WOLF, CORE, WO CO 0001 1 ẼẺ8ẽ. verecpeneeroverecnavon con end G5 ices ote haiewnynnentengnswnwinenenstsetonet3es 45 Table 3.18: Linear Regression Analysis result SALA, SURE, WOLF, CORE, WOCO -.2H0gg988i7đg8i38suelcsftfaStiiEo0b2S-ngegxcoei 47 (oC eeeeee 47 TiaS 32ltrcrrsoritrrbetsiEĐEhb Bhởigaozpicbsisesgggig82.24 ooo iicciccccccsccecsscccssceccsscecessscssecesscesssussccesssecesssessesessecssseessecesseesssesenseeesssenes 49 18 50 INTRODUCTION. Background statement Technology, engineering, modeling, all of those are created by man.

Because humans and their intelligence is the key to all initiatives, the organization has been a source of good personnel can get to all the objectives that they set out, developing and growing steadily. Human Resources is one of the most important resource deciding to the survival of any business. Factors help us recognize a business works well or not good is its workforce, with enthusiasm and creativity in work or not. Basically, human resource management known as the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees,and of attending to labor relations, health and safety, and fairness concerns [1].

However, workers are gradually maturing in the labor market and understanding their important roles in the success of the business, their needs grow higher. Therefore companies want to compete in the attracting and retaining the good human resources, particularly- talents, the role of human resources management should be developed that besides the factors managing by policies, which is managing by psychological and emotional elements. Human resource becomes a profit center. For example, by monitoring employee satisfaction levels, Cisco was able to improve its employee retention rate from 65% to 85%, saving the company nearly $50 million in recruitment, selection, and training costs [2].

A well-managed organization usually sees an average worker as the root source of quality and productivity gains. An organization is effective to the degree to which it achieves its goals. The effective organization has to make sure that there is a spirit of cooperation and sense of commitment and satisfaction among their employees. With the trend of globalization in the world economy, small firms are discovering that success depends on marketing and managing abroad.

But expanding abroad requires putting in place management systems to control overseas activities, managing human resources internationally creates challenges. For one thing, differences in cultures and economic and legal systems influence the way practicing human resource management from country to country. Challenges like these don’t just come from the vast distances involved (though this is important). The bigger issue is coping with the cultural, political, legal, and economic differences among countries [3].

The company operating oversea need to overcome more challenges such to competing in labor force market, especially when they operating on the industrial zone with many rival in labor force. Problem statement Recently, in the latest survey of VietnamWorks (2015), 40% of people surveyed said that they will jump in when he had found new jobs. Turnover is a painful issue in the organizations. In the world of tough competition,the organizations try to minimize their turnover ratio and save cost related to recruitment, turnover cost consists of hiring, recruiting and selecting the employees[4].

There are many research has shown that job satisfaction is strongly and inversely associated with employee’s intention to leave an organization. In other words, more satisfied employees are less likely to seek a new job, with a new employee [5] The survey made by VietnamWorks also pointed out some main reasons of change the job such as: 57% surveyed said they have no opportunities for promotion, 55% of them said they do not feel respected, 54% employee change by low wages, leadershipis not good make 37% of surveyed gave up their job[10]. From this information, we could state that there are many ways make employee feel dissatisfied with their job and change to another. To be active in the management of human resources, minimizing the turnover rate, understanding the factors that influence satisfaction and dissatisfaction of employee is very important.

This job creates many challenges, special when company working abroad. Boviet is oversea company invested in Song Khe- Noi Hoang Industrial Zone, Vietnam which is a developing industrial zone with invested from various companies, mostly are manufacturing company hiring general workers. Although the labor force in this area is abundant, but the rapid growth in the number of companies with increasing job opportunities, workers have morechoices, turnover rate is high, and therefore, human resource competition between those companies is increase. Understanding employee insight and motivation are critical to help company win in the human resource battles.

For more than 3 months working as human resource internship at Boviet Solar Technology, author has the opportunity to in charge in the field of the corporate culture and employees’ welfare. This is a good opportunity for the author to be able to feel and assess the degree of employee satisfaction at work and the affecting factors.