Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở khoa học của đề tài. Chương 3: Phương pháp và quá trình nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Thảo luận về kết quả nghiên cứu và kiến nghị. Trang 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI 2.1 Tổng quan về sự gắn kết nhân viên 2.
Khái niệm sự gắn kết Sự gắn kết với tổ chức là ý định gắn bó lâu dài và là mối quan hệ khăng khít giữa nhân viên với công ty, mà ở đó, mỗi cá nhân là một phần quan trọng trong quá trình làm việc hết mình để cống hiến, và sự nỗ lực để đạt mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Hiện nay, có rất nhiều khái niệm và định nghĩa về sự gắn kết như: Theo Mowday và cộng sự (1979) “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức, những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lòng hơn với công việc của họ sẽ rất ít khi rời bỏ công việc và gắn bó với tổ chức hơn. Trong bài nghiên cứu của Kahn (1990) cho rằng sự gắn kết của nhân viên xuất phát từ sự tự nguyện của mỗi nhân viên. Quá trình mỗi cá nhân thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong việc thể hiện vai trò của mình trong quá trình làm việc.
Ý nghĩa đạt được khi mọi người cảm thấy xứng đáng, có giá trị và quan trọng. Ba yếu tố mà Kahn (1990) nhận thấy có ý nghĩa ảnh hưởng đến sự gắn kết là đặc điểm nhiệm vụ, đặc điểm vai trò và tương tác công việc. Do đó, sự gắn kết của mỗi cá nhân với tổ chức chính là sự tận tâm, cống hiến hết mình cho tổ chức, Ncube & Steven (2012) đã khẳng định rằng sự gắn kết là chìa khóa tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Cảm xúc, nhận thức, hành vi là 3 thành phần gắn kết trong bài nghiên cứu của McShane và Von Glinow (2003).
Sự hài lòng và yêu mến công việc mà họ đang thực hiện ở doanh nghiệp, người lao động tin rằng doanh nghiệp chính là nơi làm việc tốt nhất và phù hợp nhất và tự hào khi mình là một thành viên trong doanh nghiệp. Người lao động sẵn sàng làm nhiều hơn những gì được yêu cầu và cố gắng giúp đỡ đồng nghiệp. Hành động của họ luôn hướng về doanh nghiệp và vì mục tiêu của doanh nghiệp. Trang 4 Các quan điểm trên đều dẫn đến kết luận rằng sự gắn kết là mức độ tích cực của nhân viên hướng về công ty cùng với giá trị của công ty.
Do đó, một tổ chức hoạt động hiệu quả cần tập trung vào việc khuyến khích sự cam kết và nỗ lực cống hiến của công ty. Các nhân viên gắn bó và trung thành sẽ tập trung vào tình hình kinh doanh của tổ chức và phối hợp với đồng nghiệp tốt hơn nhằm mang lại hiệu quả cao nhất. Các thành phần của sự gắn kết Theo Meyer & Allen (1991) đề xuất có ba thành phần về sự gắn kết với tổ chức: Gắn kết vì tình cảm (Affective commitment): là sự gắn bó chặt chẽ về tình cảm của nhân viên với tổ chức, nhận diện và tham gia vào trong tổ chức. Theo Meyer & Herscovitch (2001), cam kết tình cảm đã được liên kết với các kết quả có liên quan đến các trường hợp như vắng mặt, nghỉ việc, hành vi tổ chức và hiệu quả công việc.
Chính vì vậy, cam kết tình cảm có thể giảm đi sự vắng mặt, nghỉ việc và tăng mức độ gắn kết của mỗi nhân viên với tổ chức hơn (Meyer & Allen, 1991). Bên cạnh đó còn có gắn kết do bắt buộc (Continuance commitment), gắn kết này xảy ra khi người nhân viên nhận thấy chi phí phải trả khi phải rời bỏ công ty khá cao. Gắn kết vì quy chuẩn (Normative commitment). gắn kết phản ánh vào nghĩa vụ của mỗi nhân viên đối với tổ chức.
Ba dạng gắn kết dựa trên định nghĩa về sự gắn kết của Meyer & Allen (1991) được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu hiện nay: tình cảm, bắt buộc và quy chuẩn. Storey và cộng sự (2016) sự gắn kết bao gồm ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết tình cảm và gắn kết hành vi, Theo Abdullah & Ramay (2012): Gắn kết tình cảm sẽ liên quan tới việc gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức và các mục tiêu của tổ chức, Sự gắn kết duy trì liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và các khoản đầu tư, chi phí như lương hưu, trợ cấp hưu trí.…Gắn kết đạo đức đề cập đến nghĩa vụ về việc họ sẵn sàng ở lại tổ chức. Bên cạnh đó Visanh & Xu (2018) cũng cho rằng gắn kết gồm 3 thành phần: (1) Gắn kết tình cảm, (2) Gắn kết duy trì, (3) Gắn kết đạo đức, 2.2 Các lý thuyết về sự gắn kết 2.1 Học thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) Năm 1943, Abraham Maslow đã nghiên cứu và đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người. Các nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ tự cấp bậc khác nhau.
Lý thuyết về tháp nhu cầu Maslow (1943) được sử dụng rộng rãi và được công nhận ở nhiều nơi trên thế giới. Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp Trang 5 từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Những nhu cầu ở mức độ thấp ơn phải được thoả mãn trước các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Cấu trúc Tháp nhu cầu Maslow bao gồm 5 mức độ: Hình 2.
1 Mô hình tháp nhu cầu Maslow (1943) Nguồn: Maslow 1943 Mức độ đầu tiên cũng là mức độ thấp nhất trong Tháp nhu cầu Maslow là Nhu cầu về mặt sinh học: Là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống như đồ ăn, nước uống, quần áo, nơi ở.… Abraham Maslow tin rằng khi những nhu cầu này chưa thể thoả mãn thì những nhu cầu khác cũng không thúc đẩy được. Mức độ thứ hai là Nhu cầu về an toàn: Bao gồm những nhu cầu bảo vệ bản thân tránh khỏi những nguy hiểm cho thân thể và các sự đe doạ từ môi trường bên ngoài như mất việc, mất tài sản. Mức độ thứ ba là Nhu cầu về xã hội: Bởi vì con người là một thành phần trong xã hội, vậy nên họ cần nhận được sự chấp nhận từ những người khác trong cộng đồng. Được yêu thương gắn bó là nhu cầu cơ bản và thiết yếu mà con người cần.
Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp với xã hội và liên kết với thế giới và mọi người ở xung quanh để phát triển Nhu cầu được tôn trọng là mức độ cao thứ tư trong tháp đo nhu cầu của Maslow. Theo Abraham Maslow, khi con người bắt đầu thoả mãn các nhu cầu cơ bản và là một Trang 6 thành viên được xã hội châó nhận thì họ có xu hướng mong muốn được mọi người tôn trọng. Ở mức độ này thì con người ngày càng có nhu cầu được chú ý, quan tâm và kỳ vọng bản thân trở thành một cá nhân không thể thiếu trong xã hội. Nhu cầu này dẫn tới họ có mong cầu được thoả mãn về quyền lực và địa vị cao hơn để được nhiều người tôn trọng và kính nể.
Nhu cầu tự hoàn thiện là tầng cao nhất trong Tháp nhu cầu Maslow. Là mong muốn đạt được nhu cầu ở một mức độ nào đó mà con người có thể đạt được. Có thể hiểu là làm cho tiềm năng, năng lực của một người có thể thể hiện một cách tối đã và hoàn thành được một mục tiêu nào đó đã đặt ra. Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và liên hệ với đề tài thì tiền lương là nhân tố đảm bảo nhu cầu cơ bản nhất của con người vì khi nhân viên có lương cao, ổn định thì mới có thể đáp ứng các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học của con người như: Ăn, uống, ở, ngủ, nghỉ.
Khi đó con người mới thấy rằng mình có thể sống và làm việc được và họ mới gắn bó với doanh nghiệp lâu dài được.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom (1964) Lý thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom (1964) cho rằng Động lực thúc đẩy mọi người trong công việc của con người dựa trên những kỳ vọng của học về kết quả sẽ đạt được. Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự và nó bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Công thức xây dựng nên thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Trong đó: Hấp lực (Phần thưởng): Phản ứng về một mục tiêu nào đó mà họ sẽ đạt được so với kết quả lao động mà họ có sự góp sức. Phương tiện (niềm tin): là những yếu tố để hỗ trợ công việc như điều kiện làm việc, được trao quyền trong công việc hay quan hệ làm việc, để họ tin rằng mình có thể hoàn thành công việc.
Mong đợi: Là sự kỳ vọng về kết quả công việc, cũng như mục tiêu mà họ đề ra từ việc ra sức cố gắng nỗ lực và phấn đấu thực hiện được trong công việc. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được áp dụng để đáp ứng được nhu cầu của người lao động dựa trên nhận thức để xây dựng sự gắn bó công việc giữa người lao động Trang 7 và công ty. Trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc, có bốn yếu tố cơ bản được xem là phù hợp để xây dựng thang đo đánh giá mà tổ chức cần thiết lập, đó là: động viên, nỗ lực, hiệu quả và khen thưởng. Học thuyết này nhấn mạnh đến vấn đề trả công và phần thưởng xứng đáng mà người lao động mong muốn nhận được, nhấn mạnh sự mong đợi được quan tâm và khích lệ làm việc, đồng thời học thuyết cũng nhằm giải thích bản chất và hành vi của con người trong từng công việc cụ thể và nhận thấy những vấn đề của việc tạo động lực và thực hiện công việc của con người.
Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) Học thuyết này được coi là một sự bổ sung, sửa đổi cho lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow. Và còn được hiểu dưới tên “Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển” (Existence, Relatedness and Growth).