Các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế Nam Sách, tỉnh Hải Dương

Khóa luận về các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp tại Trung tâm Y tế Nam Sách

• Tác giả: Trần Thị Thu Thảo
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Phương Thanh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế Nam Sách, tỉnh Hải Dương
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về căng thẳng nghề nghiệp nhân viên y tế Nam Sách

Căng thẳng nghề nghiệp trong ngành y tế là vấn đề được ghi nhận rộng rãi trên toàn cầu. Tại Trung tâm Y tế Nam Sách, tỉnh Hải Dương, hiện tượng này ngày càng được chú trọng nghiên cứu. Nhân viên y tế chịu áp lực từ nhiều phía. Khối lượng công việc lớn, tiếp xúc liên tục với người bệnh nặng, cùng những tình huống tử vong là nguồn gây stress thường trực. Nghiên cứu của Estrin-Behar và cộng sự năm 1990 trên 1.505 cán bộ y tế nữ tại Pháp đã chỉ ra mất ngủ liên quan chặt chẽ đến căng thẳng nghề nghiệp. Các chỉ số quan sát gồm sự mệt nhọc, suy nhược thần kinh, sử dụng thuốc an thần và rối loạn tâm lý. Tại Trung tâm Y tế Nam Sách, nhân viên đối mặt với yêu cầu không hợp lý từ nhiều phía trong quy trình làm việc. Phản ứng thái quá từ người nhà bệnh nhân là tác nhân gây stress đặc biệt nghiêm trọng. Khóa luận của Trần Thị Thu Thảo năm 2024 tại Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã hệ thống hóa các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp tại đơn vị này. Đây là cơ sở khoa học quan trọng để xây dựng giải pháp cải thiện môi trường làm việc cho đội ngũ y tế địa phương.

1.1. Khái niệm căng thẳng nghề nghiệp trong y tế

Căng thẳng nghề nghiệp là trạng thái phản ứng tiêu cực xảy ra khi yêu cầu công việc vượt quá khả năng đáp ứng của cá nhân. Trong lĩnh vực y tế, đây là hiện tượng phổ biến do đặc thù nghề nghiệp đặc biệt. Nhân viên y tế phải đưa ra quyết định nhanh, chính xác trong môi trường áp lực cao. Tiếp xúc thường xuyên với đau khổ, bệnh tật và cái chết tạo ra gánh nặng tâm lý tích lũy dài hạn. Vanagas và cộng sự năm 2004 xác định phòng khám đa khoa là một trong những môi trường làm việc căng thẳng nhất đối với nhân viên y tế, với tỷ lệ stress cao hơn rõ rệt so với dân số tham chiếu.

1.2. Bối cảnh Trung tâm Y tế Nam Sách Hải Dương

Trung tâm Y tế Nam Sách thuộc tỉnh Hải Dương là đơn vị y tế công lập phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh cho người dân địa phương. Đội ngũ nhân viên làm việc trong điều kiện vừa đảm bảo chuyên môn vừa đối phó áp lực hành chính. Quy mô bệnh nhân lớn trong khi nguồn nhân lực còn hạn chế tạo ra sự mất cân bằng. Nghiên cứu thực địa năm 2024 thông qua khảo sát và phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên tại đây đã thu thập được dữ liệu phản ánh thực trạng căng thẳng nghề nghiệp đang diễn ra. Kết quả là cơ sở để đề xuất giải pháp quản trị nhân lực phù hợp.

II. Phân tích các yếu tố gây căng thẳng nghề nghiệp tại Nam Sách

Nhiều yếu tố tác động đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên Trung tâm Y tế Nam Sách. Kết quả khảo sát xác định hai nhóm yếu tố chính: yếu tố công việc và yếu tố quan hệ xã hội tại nơi làm việc. Về phía công việc, tiêu chí thường gặp yêu cầu không hợp lý từ các nhân tố khác trong quá trình làm việc đạt mức đo lường cao nhất. Tiêu chí tiếp xúc với phản ứng thái quá từ người nhà bệnh nhân cũng xếp hạng rất cao. Nhân viên y tế đôi khi buộc phải thực hiện công việc ngoài phạm vi trách nhiệm được phân công. Điều này làm tăng thêm gánh nặng vốn đã nặng nề. Về quan hệ đồng nghiệp, kết quả cho thấy mức đồng ý cao với nhận định có nhiều bất đồng quan điểm giữa đồng nghiệp. Việc nhờ đồng nghiệp hỗ trợ trong nhiều tình huống gặp khó khăn. Mỗi nhân viên có cá tính và phong cách xử lý vấn đề khác nhau. Điều này dẫn đến xung đột ngầm. Tuổi tác, giới tính và tình trạng hôn nhân cũng là các biến số ảnh hưởng đến mức độ dễ bị tổn thương trước áp lực công việc theo nghiên cứu của Vanagas và cộng sự năm 2004.

2.1. Áp lực từ môi trường làm việc trực tiếp

Môi trường làm việc tại Trung tâm Y tế Nam Sách đặt nhân viên trước các tình huống cảm xúc cực đoan hàng ngày. Chăm sóc bệnh nhân nặng, chứng kiến cái chết và xử lý hậu quả tâm lý sau đó là thực tế thường ngày. Phản ứng thái quá của người nhà bệnh nhân gây ra sang chấn tâm lý nghiêm trọng. Nhân viên y tế đã nỗ lực hết sức nhưng vẫn đối mặt với những lời chỉ trích, thậm chí hành vi bạo lực ngôn từ. Đây là nguồn gây stress không thể kiểm soát hoàn toàn, ảnh hưởng lâu dài đến sức khỏe tâm thần của đội ngũ y tế.

2.2. Xung đột vai trò và quan hệ đồng nghiệp

Bất đồng quan điểm giữa các nhân viên trong cùng đơn vị tạo ra ma sát ngầm trong tập thể. Mỗi người có cách tiếp cận vấn đề riêng. Khi cá tính mạnh va chạm nhau, môi trường làm việc trở nên căng thẳng hơn. Việc nhờ đồng nghiệp hỗ trợ trong các tình huống khó trở nên phức tạp khi lợi ích không được chia sẻ đồng đều. Chính sách phân công nhiệm vụ thiếu rõ ràng còn làm trầm trọng thêm tình trạng này. Nhân viên không biết rõ ranh giới trách nhiệm, dễ dẫn đến chồng chéo công việc và tạo thêm gánh nặng tâm lý.

III. Giải pháp giảm thiểu căng thẳng nghề nghiệp cho nhân viên y tế

Giải quyết căng thẳng nghề nghiệp đòi hỏi tiếp cận đa tầng từ cấp tổ chức đến cá nhân. Trung tâm Y tế Nam Sách cần xây dựng chiến lược can thiệp có hệ thống. Về phía quản lý, cần xây dựng quy chế phân công công việc rõ ràng. Mỗi nhân viên phải biết chính xác trách nhiệm của mình. Điều này giảm thiểu yêu cầu ngoài phạm vi công việc. Cần thiết lập quy trình xử lý xung đột với người nhà bệnh nhân. Đội ngũ an ninh và hỗ trợ tâm lý phải sẵn sàng can thiệp kịp thời. Về phát triển nguồn nhân lực, chương trình đào tạo kỹ năng quản lý cảm xúc là thiết yếu. Nhân viên cần được trang bị công cụ đối phó với tình huống áp lực cao. Chính sách phúc lợi phải phản ánh đặc thù của ngành y tế. Chế độ nghỉ ngơi, hỗ trợ sức khỏe tâm thần định kỳ cần được đưa vào quy chế chính thức. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, khuyến khích chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau là nền tảng lâu dài để giảm căng thẳng trong tập thể y tế.

3.1. Giải pháp cấp tổ chức và quản lý

Ban lãnh đạo Trung tâm Y tế Nam Sách cần rà soát và chuẩn hóa quy trình phân công công việc. Mô tả công việc chi tiết giúp mỗi nhân viên hiểu rõ giới hạn trách nhiệm. Tổ chức các buổi đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo và nhân viên tạo kênh phản hồi thực sự. Cơ chế ghi nhận và khen thưởng kịp thời giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng. Chính sách hỗ trợ sức khỏe tâm thần, bao gồm tư vấn tâm lý miễn phí, cần được thể chế hóa trong quy chế nội bộ của đơn vị.

3.2. Giải pháp phát triển kỹ năng cá nhân

Nhân viên y tế cần được đào tạo kỹ năng quản lý stress, giao tiếp hiệu quả và xử lý xung đột. Các khóa học về trí tuệ cảm xúc giúp nhân viên nhận diện và điều tiết cảm xúc trong tình huống áp lực. Kỹ năng giao tiếp với người nhà bệnh nhân trong những tình huống nhạy cảm cần được luyện tập thường xuyên thông qua mô phỏng thực tế. Xây dựng thói quen chăm sóc sức khỏe bản thân, bao gồm tập thể dục và nghỉ ngơi đúng cách, là biện pháp tự bảo vệ hiệu quả.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn trong quản trị nhân lực y tế

Nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp tại Trung tâm Y tế Nam Sách, Hải Dương cung cấp bức tranh toàn diện về thực trạng tâm lý đội ngũ y tế địa phương. Kết quả cho thấy căng thẳng nghề nghiệp là vấn đề thực, có thể đo lường và cần được giải quyết bài bản. Hai yếu tố nổi bật nhất là áp lực từ người nhà bệnh nhân và xung đột trong quan hệ đồng nghiệp. Cả hai đều có thể được cải thiện thông qua can thiệp có mục tiêu. Ứng dụng thực tiễn quan trọng nhất là tích hợp quản lý sức khỏe tâm thần vào chiến lược quản trị nhân lực. Đây không còn là phúc lợi phụ trợ mà là yếu tố cốt lõi duy trì hiệu suất và chất lượng dịch vụ y tế. Các nhà quản lý cần thay đổi tư duy. Nhân viên khỏe mạnh về tâm lý mới có thể cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng cao. Đầu tư vào sức khỏe nhân viên là đầu tư vào chất lượng phục vụ người bệnh. Mô hình nghiên cứu từ khóa luận của Trần Thị Thu Thảo năm 2024 có thể được nhân rộng ra các trung tâm y tế tuyến huyện khác trong cả nước, đóng góp vào cơ sở dữ liệu quốc gia về sức khỏe nghề nghiệp trong ngành y tế.

4.1. Hàm ý chính sách cho lãnh đạo y tế tuyến huyện

Lãnh đạo các trung tâm y tế tuyến huyện cần xem quản lý căng thẳng nghề nghiệp là ưu tiên chiến lược. Xây dựng bộ chỉ số theo dõi sức khỏe tâm thần nhân viên giúp phát hiện sớm dấu hiệu kiệt sức nghề nghiệp. Chính sách luân chuyển công tác hợp lý, tránh để một nhân viên chịu áp lực quá dài, là biện pháp phòng ngừa hiệu quả. Ngân sách dành cho đào tạo kỹ năng mềm và hỗ trợ tâm lý cần được bố trí trong kế hoạch hàng năm của đơn vị.

4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo về sức khỏe nghề nghiệp

Nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp tại Trung tâm Y tế Nam Sách mở ra nhiều hướng nghiên cứu tiếp theo. Cần có nghiên cứu theo dõi dọc để đánh giá hiệu quả của các can thiệp theo thời gian. So sánh mức độ căng thẳng giữa các chuyên khoa khác nhau trong cùng đơn vị cũng là hướng thú vị. Nghiên cứu định tính chuyên sâu thông qua phỏng vấn sẽ bổ sung chiều sâu cho dữ liệu định lượng hiện có, giúp hiểu rõ hơn cơ chế tâm lý đằng sau các con số thống kê.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Thu Thảo (ngành Quản trị Nhân lực, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận vấn đề căng thẳng nghề nghiệp dưới góc độ quản trị nhân lực trong bối cảnh ngành y tế đối mặt với nhiều áp lực từ sự phát triển khoa học công nghệ, biến đổi mô hình bệnh tật và hậu quả kéo dài của các đợt dịch bệnh. Khi môi trường y tế đòi hỏi người lao động phải liên tục thích ứng với máy móc, quy trình chuyên môn mới cùng trách nhiệm bảo vệ tính mạng người bệnh, tình trạng suy giảm năng lượng, mệt mỏi thể chất và kiệt sức tinh thần xuất hiện phổ biến. Xuất phát từ thời gian thực tập và ghi nhận thực tế áp lực công việc tại Trung tâm Y tế Nam Sách (tỉnh Hải Dương), tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu nhằm cung cấp dữ liệu thực chứng phục vụ công tác quản trị tại đơn vị.

Mục tiêu chung của đề tài là xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế Nam Sách, tỉnh Hải Dương.

Ba nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể được văn bản xác định gồm:

1. Thứ nhất: Khái quát hóa cơ sở lý luận về khái niệm căng thẳng nghề nghiệp, căng thẳng nghề nghiệp đối với nhân viên y tế và các yếu tố gây nên tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế.
2. Thứ hai: Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp đối với nhân viên y tế Trung tâm Y tế Nam Sách, tỉnh Hải Dương.
3. Thứ ba: Đề xuất hàm ý chính sách và giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng căng thẳng nghề nghiệp cho nhân viên y tế tại đơn vị.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế và các yếu tố tác động đến mức độ căng thẳng của họ.
• Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, nhân viên y tế đang làm việc tại Trung tâm Y tế Nam Sách, bao gồm lực lượng lao động trực tiếp (bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, hộ sinh, hộ lý, kỹ thuật viên y) và lực lượng lao động gián tiếp (nhân viên hành chính, kế hoạch, tài chính kế toán, y tế công cộng, truyền thông dân số).
• Phạm vi không gian: Trung tâm Y tế Nam Sách, địa chỉ tại số 345 đường Trần Phú, thị trấn Nam Sách, huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương.
• Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo hành chính, nhân sự của Trung tâm trong giai đoạn 2020 – 2022; thu thập số liệu sơ cấp thông qua phát phiếu điều tra từ ngày 02/10/2023 đến ngày 07/01/2024.
• Phạm vi nội dung: Đo lường thực trạng căng thẳng nghề nghiệp, đánh giá tác động của 6 nhóm yếu tố (áp lực công việc, áp lực thời gian, điều kiện làm việc, khả năng làm việc và tự chủ công việc, áp lực từ cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp) và xây dựng hệ thống giải pháp can thiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Văn bản xây dựng nền tảng lý luận dựa trên việc đối chiếu khái niệm nghề nghiệp theo Quyết định số 34/2020/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và khái niệm nhân viên y tế theo Báo cáo Sức khỏe Thế giới năm 2006 của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO). Về khái niệm căng thẳng, tác giả phân tích quan điểm sinh lý học của Hans Selye, lý thuyết nhận thức của Richard Lazarus (1966), tiếp cận trị liệu tâm thần của Ferreri, cách tiếp cận tâm lý học của Nguyễn Khắc Viện và lựa chọn định nghĩa của Leka và cộng sự (2003) làm cơ sở nghiên cứu: căng thẳng nghề nghiệp là tập hợp các phản ứng xuất hiện khi người lao động đối mặt với sự chênh lệch giữa nhu cầu công việc với kiến thức, kỹ năng và khả năng đáp ứng của bản thân.

Khung mô hình nghiên cứu thực nghiệm được kế thừa từ mô hình Nhu cầu – Kiểm soát – Hỗ trợ (Demand – Control – Support / DCS) do Karasek và cộng sự (1998) phát triển, kết hợp bộ thang đo đã được Hoàng Thị Giang và cộng sự (2013) hiệu chỉnh cho phù hợp với môi trường y tế Việt Nam. Mô hình bao gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là Căng thẳng nghề nghiệp (CT), với tổng cộng 29 biến quan sát:

• Áp lực công việc (ký hiệu DS, 4 biến quan sát từ DS1 đến DS4): phản ánh cường độ lao động, khối lượng nhiệm vụ, trách nhiệm công việc và việc đối diện với phản ứng từ bệnh nhân, người nhà bệnh nhân.
• Áp lực thời gian (ký hiệu TG, 5 biến quan sát từ TG1 đến TG5): phản ánh tốc độ xử lý công việc, sự tập trung liên tục, thời gian làm việc kéo dài, tần suất trực đêm và tăng ca.
• Điều kiện làm việc (ký hiệu DK, 5 biến quan sát từ DK1 đến DK5): phản ánh trang thiết bị phục vụ chuyên môn, cơ sở hạ tầng, môi trường lao động, mức độ đáp ứng của thu nhập và chế độ đãi ngộ, tiền thưởng.
• Khả năng làm việc, tự chủ công việc (ký hiệu CK, 9 biến quan sát từ CK1 đến CK9): phản ánh yêu cầu cập nhật kiến thức y khoa, trình độ chuyên môn, tính phức tạp của thao tác nghiệp vụ, quyền quyết định trình tự, thời gian nghỉ ngơi và tình trạng kiêm nhiệm công việc.
• Áp lực/Hỗ trợ từ cấp trên (ký hiệu SM, 5 biến quan sát từ SM1 đến SM5): phản ánh mức độ lắng nghe, sự hỗ trợ chuyên môn, sự đồng thuận về quan điểm và việc tiếp nhận sáng kiến cải tiến từ ban quản lý.
• Quan hệ với đồng nghiệp (ký hiệu SP, 3 biến quan sát từ SP1 đến SP3): phản ánh bầu không khí nội bộ khoa phòng, sự bất đồng quan điểm và khả năng nhận được sự tương trợ giữa các đồng nghiệp khi gặp khó khăn.
• Biến phụ thuộc Căng thẳng nghề nghiệp (ký hiệu CT, 3 biến quan sát từ CT1 đến CT3): đo lường cảm giác khó bắt tay vào việc, tình trạng mất ngủ, mệt mỏi, lo âu và kiệt sức của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và điều tra định lượng bằng bảng hỏi khảo sát thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp ngẫu nhiên bằng cách gửi bảng hỏi điện tử qua thư điện tử tới toàn bộ 213 nhân sự trong danh sách làm việc tại Trung tâm Y tế Nam Sách; số phiếu hợp lệ thu về và đưa vào phân tích là 170 phiếu (tỷ lệ phản hồi đạt 79,81%).

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua quy trình 4 bước:

1. Thống kê mô tả các đặc trưng nhân khẩu học của mẫu và giá trị trung bình của các chỉ báo thực trạng.
2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận các thang đo có hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến – tổng Corrected Item - Total Correlation $\ge 0,3$).
3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các điều kiện: chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) trong khoảng $0,5 \le \text{KMO} \le 1$; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$); tiêu chuẩn Eigenvalue $> 1$; hệ số tải nhân tố Factor Loading $> 0,5$; tổng phương sai trích (Cumulative %) $> 50%$.
4. Phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, kiểm định độ phù hợp mô hình qua $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai (VIF) và kiểm tra phân phối chuẩn của phần dư bằng biểu đồ tần số Normal P-P plot.

Nội dung chính theo từng chương

Phần 1: Đặt vấn đề

Phần này trình bày tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu về căng thẳng lao động trong ngành y tế, trích dẫn các bằng chứng quốc tế và trong nước về nguy cơ suy giảm sức khỏe tâm thần của đội ngũ y bác sĩ sau giai đoạn dịch bệnh. Tác giả xác định rõ mục tiêu tổng quát, 3 mục tiêu cụ thể, đối tượng nghiên cứu, phạm vi không gian tại Trung tâm Y tế Nam Sách, phạm vi thời gian (thứ cấp 2020 – 2022, sơ cấp 10/2023 – 01/2024), cấu trúc các bước phương pháp luận và bố cục 3 phần của khóa luận.

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa lý luận về nghề nghiệp, nhân viên y tế và căng thẳng nghề nghiệp. Tác giả tổng quan 12 nghiên cứu quốc tế (bao gồm các công trình của Linn et al., 1985; J. Firth-Cozens, 1998; Demiral et al., 2002; Vanagas et al., 2004; Chen et al., 2009; Baumert et al., 2014; Choi, 2018; Bohlken et al., 2020) và 10 nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam (Nguyễn Thu Hà, 2006, 2016; Doãn Ngọc Hải, 2016; Phạm Thị Ngọc Thư, 2020; Lê Thị Hải Yến và Phạm Khánh Nam, 2020; Bùi Hồng Cẩn và Ngô Thị Thùy Dung, 2022; Hồ Thị Thu Hằng, 2022; Kiên Văn Sa Va Nây, 2023; Trương Hùng, 2023; Ngô Kiều Nghi, 2023). Từ mô hình gốc DCS của Karasek, chương này thiết lập khung nghiên cứu gồm 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng với 29 chỉ báo cụ thể và xây dựng phương pháp đánh giá định lượng trên SPSS.

Chương 2: Kết quả nghiên cứu

Chương 2 mô tả khái quát địa bàn Trung tâm Y tế Nam Sách (tiền thân thành lập năm 1965, tổ chức lại theo Quyết định số 2202/QĐ-UBND ngày 20/06/2018 của UBND tỉnh Hải Dương trên cơ sở hợp nhất Bệnh viện đa khoa, Trung tâm Y tế và Trung tâm Dân số – Kế hoạch hóa gia đình huyện Nam Sách theo Đề án số 03-ĐA/TU). Đơn vị có chỉ tiêu 220 giường bệnh nội trú, tổ chức bộ máy gồm Ban Giám đốc (1 Giám đốc, 2 Phó Giám đốc), 5 phòng chức năng và 15 khoa chuyên môn với tổng số 213 lao động (199 biên chế, 8 hợp đồng trong biên chế, 6 hợp đồng theo Nghị định 68).

Về mẫu khảo sát $n = 170$, cơ cấu nhân khẩu học phân bổ cụ thể theo bảng tổng hợp:

Đặc điểm nhân khẩu	Phân nhóm	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	90	52,9
	Nữ	80	47,1
Độ tuổi	18 đến 25 tuổi	9	5,3
	26 đến 35 tuổi	55	32,4
	36 đến 45 tuổi	50	29,4
	Trên 45 tuổi	56	32,9
Tình trạng hôn nhân	Độc thân	81	47,6
	Đã kết hôn và có con	89	52,4
	Ly hôn và có con	0	0,0
Trình độ học vấn	Tiến sĩ, Bác sĩ Chuyên khoa II	23	13,5
	Thạc sĩ, Bác sĩ Chuyên khoa I	56	32,9
	Đại học	46	27,1
	Cao đẳng	39	22,9
	Trung cấp	6	3,5
Thâm niên công tác	Dưới 1 năm	40	23,5
	Từ 3 đến 7 năm	38	22,4
	Từ 7 đến 10 năm	63	37,1
	Trên 10 năm	29	17,1

Phân tích thực trạng tại đơn vị chỉ ra các điểm nghẽn chính:

• Về điều kiện làm việc: Trang thiết bị y tế tại các khoa phòng chưa đồng bộ, máy móc có niên hạn sử dụng lâu năm chậm được sửa chữa, thay thế; cơ sở hạ tầng thiếu diện tích khiến nhân viên ghi nhận mức không hài lòng cao.
• Về thời gian: Lực lượng y bác sĩ đối diện tình trạng làm việc tốc độ cao, kéo dài nhiều giờ liên tục và tỷ lệ trực đêm, tăng ca cao nhằm bù đắp lượng bệnh nhân đông, đặc biệt trong các giai đoạn cao điểm dịch bệnh.
• Về quyền tự chủ và công việc: Nhân viên y tế ghi nhận áp lực lớn khi phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc hành chính vào thời điểm cuối năm; việc ấn định thời gian xử lý chuyên môn gặp khó khăn do tính chất cấp cứu đột xuất; các cán bộ thâm niên cao gặp trở ngại trong việc thích ứng nhanh với phần mềm và thiết bị hiện đại.
• Về giao tiếp quản lý và nội bộ: Tỷ lệ nhân viên đồng thuận với nhận định "cấp trên không lắng nghe ý kiến cá nhân" và "bất đồng quan điểm với lãnh đạo" ở mức cao dù quan hệ chung không xung đột tiêu cực; giữa các đồng nghiệp tồn tại rào cản chia sẻ chuyên môn khi quyền lợi cá nhân trong nghiên cứu, thi đua chưa đồng nhất.
• Về áp lực công việc: Nhân viên thường xuyên chịu áp lực từ các yêu cầu ngoài quy chế và các phản ứng tiêu cực, quá khích từ thân nhân người bệnh khi tiếp nhận ca bệnh khó.

Kết quả kiểm định thống kê: Các thang đo đều đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha $> 0,6$ và tương quan biến – tổng $> 0,3$. Phân tích nhân tố khám phá EFA trải qua 2 lần trích biến độc lập đã loại bỏ các biến không đạt tiêu chuẩn tải nhân tố, giữ lại các nhóm hội tụ rõ nét với KMO hợp lệ, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$) và phương sai trích $> 50%$. Mô hình hồi quy tuyến tính xác lập tác động đồng biến của cả 6 nhóm nhân tố lên mức độ căng thẳng của nhân viên y tế.

Chương 3: Định hướng và giải pháp giải quyết vấn đề nghiên cứu đặt ra

Chương 3 xây dựng 6 nhóm giải pháp quản trị tương ứng với 6 nhân tố thực nghiệm:

• Nhóm giải pháp giảm áp lực công việc: Rà soát và phân định rõ ràng bản mô tả công việc, hạn chế giao các nhiệm vụ ngoài phạm vi chuyên môn; thiết lập quy trình bảo vệ nhân viên y tế trước các hành vi, lời nói quá khích từ người nhà bệnh nhân.
• Nhóm giải pháp điều chỉnh áp lực thời gian: Thiết kế lịch trực ca, trực đêm luân phiên khoa học; bảo đảm thời gian nghỉ bù và nghỉ ngơi phục hồi thể lực sau ca trực; giảm tải thủ tục hành chính để nhân viên tập trung chuyên môn.
• Nhóm giải pháp cải thiện điều kiện làm việc: Xây dựng lộ trình bổ sung, thay mới máy móc trang thiết bị y tế cũ kỹ; nâng cấp vệ sinh, nhiệt độ, không gian làm việc; điều chỉnh chế độ đãi ngộ, tiền thưởng và hỗ trợ thu nhập ngoài lương cho cán bộ làm việc tại các khoa nặng.
• Nhóm giải pháp nâng cao khả năng làm việc và tính tự chủ: Tổ chức đào tạo cập nhật chuyên môn định kỳ phù hợp theo nhóm tuổi; phân bổ công việc kiêm nhiệm hợp lý, đặc biệt là giai đoạn tổng kết cuối năm; trao quyền chủ động xử lý tình huống cho nhân viên tuyến dưới.
• Nhóm giải pháp tăng cường hỗ trợ từ cấp trên: Thiết lập cơ chế đối thoại định kỳ giữa Ban Giám đốc, lãnh đạo khoa phòng với nhân viên; lắng nghe, xem xét nghiêm túc các đề xuất chuyên môn; xây dựng quy trình tiếp nhận và ứng dụng thực chất các sáng kiến cải tiến.
• Nhóm giải pháp cải thiện quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động sinh hoạt chuyên đề, văn hóa tập thể; xây dựng môi trường hỗ trợ lẫn nhau trong hội chẩn và xử lý hồ sơ bệnh án; hạn chế sự cạnh tranh thiếu lành mạnh trong xét thi đua khen thưởng.

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

Tác giả tóm tắt kết quả chính của mô hình hồi quy và đề xuất các kiến nghị chính sách cụ thể tới Sở Y tế tỉnh Hải Dương, UBND huyện Nam Sách và Ban Giám đốc Trung tâm Y tế Nam Sách về bố trí nhân sự, đầu tư nguồn lực cơ sở vật chất và chăm sóc sức khỏe tâm thần định kỳ cho nhân viên y tế.

Kết quả và đóng góp

Mô hình hồi quy tuyến tính bội xác định thứ tự và mức độ tác động của 6 biến độc lập đến biến phụ thuộc Mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế Nam Sách:

Yếu tố ảnh hưởng	Ký hiệu	Hệ số hồi quy Beta ($\beta$)	Mức độ tác động
Áp lực thời gian	TG	0,373	Mạnh nhất (Thứ 1)
Khả năng làm việc, tự chủ công việc	CK	0,333	Thứ 2
Điều kiện làm việc	DK	0,312	Thứ 3
Hỗ trợ từ cấp trên	SM	0,306	Thứ 4
Quan hệ với đồng nghiệp	SP	0,290	Thứ 5
Áp lực công việc	DS	0,285	Thứ 6

Các phát hiện chính từ kết quả thực nghiệm:

• Yếu tố Áp lực thời gian tác động mạnh nhất ($\beta = 0,373$), phản ánh việc nhân viên phải hoàn thành chỉ tiêu với tốc độ cao, thiếu thời gian nghỉ ngơi và khối lượng trực đêm kéo dài là nguyên nhân hàng đầu gây kiệt sức.
• Yếu tố Khả năng làm việc, tự chủ công việc giữ vị trí thứ hai ($\beta = 0,333$), chứng minh tình trạng phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ và quy trình thao tác gò bó, không được tự chủ quyết định thứ tự công việc gia tăng áp lực tâm lý.
• Điều kiện làm việc ($\beta = 0,312$) và Hỗ trợ từ cấp trên ($\beta = 0,306$) có hệ số tác động tương đương, cho thấy sự thiếu thốn về trang thiết bị y tế hiện đại cùng sự thiếu vắng động viên, lắng nghe từ cấp quản lý trực tiếp làm gia tăng đáng kể cảm giác bức bối nghề nghiệp.
• Quan hệ đồng nghiệp ($\beta = 0,290$) và Áp lực công việc ($\beta = 0,285$) duy trì mức độ ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê, bắt nguồn từ các bất đồng quan điểm tại nơi làm việc và sự va chạm tâm lý khi đối diện phản ứng quá mức của gia đình bệnh nhân.

Đóng góp của khóa luận:

• Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị căng thẳng trong tổ chức y tế công lập, kiểm định thành công mô hình DCS của Karasek trên mẫu nhân viên y tế cấp huyện tại Việt Nam sau thời kỳ dịch bệnh.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp hệ thống dữ liệu thực chứng cho Ban Giám đốc Trung tâm Y tế Nam Sách về các yếu tố tâm lý lao động của 170 cán bộ nhân viên, làm căn cứ điều chỉnh quy chế phân ca, bố trí trang thiết bị và xây dựng văn hóa giao tiếp nội bộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Văn bản nêu rõ một số hạn chế trong quá trình thực hiện:

• Hạn chế về thời gian và nguồn lực nghiên cứu: Khóa luận được thực hiện trong khung thời gian giới hạn của kỳ thực tập tốt nghiệp (số liệu sơ cấp thu thập trong 3 tháng từ tháng 10/2023 đến tháng 01/2024).
• Hạn chế về trình độ chuyên môn của tác giả: Nghiên cứu dừng lại ở góc độ khảo sát quản trị nhân lực, chưa phân tích sâu được các khía cạnh bệnh học và tâm lý lâm sàng chuyên khoa của từng loại stress.
• Hạn chế về phạm vi mẫu: Địa bàn khảo sát chỉ tập trung tại một cơ sở y tế duy nhất là Trung tâm Y tế Nam Sách với cỡ mẫu $n = 170$, chưa có sự so sánh đối chiếu với các trung tâm y tế huyện lân cận hoặc các bệnh viện tuyến tỉnh, tuyến trung ương.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi mở từ phạm vi nghiên cứu:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang các cơ sở y tế khác trên địa bàn tỉnh Hải Dương hoặc so sánh giữa mô hình y tế công lập và y tế tư nhân.
• Nghiên cứu sâu hơn về sự khác biệt mức độ căng thẳng theo từng vị trí việc làm chuyên biệt (giữa khối lâm sàng trực tiếp như Cấp cứu – Hồi sức tích cực, Ngoại khoa với khối hành chính, cận lâm sàng).

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị Nhân lực, Quản lý Bệnh viện, Y tế Công cộng: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về việc chuyển hóa mô hình lý thuyết DCS sang bộ câu hỏi khảo sát 29 chỉ báo phù hợp với môi trường cơ sở y tế; minh họa quy trình phân tích định lượng trên SPSS (đánh giá Cronbach's Alpha, EFA 2 bước, ma trận tương quan và hồi quy tuyến tính bội).
• Cán bộ quản lý tại các trung tâm y tế tuyến huyện và cơ sở khám chữa bệnh công lập: Cung cấp bức tranh thực tế về các nguồn cơn gây stress cho nhân viên y tế (đặc biệt là áp lực thời gian và tình trạng thiếu máy móc hiện đại) cùng các khuyến nghị sắp xếp ca trực, bố trí kiêm nhiệm và cơ chế phản hồi nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ căng thẳng của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế Nam Sách?
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội trong khóa luận xác định yếu tố Áp lực thời gian (TG) có tác động mạnh nhất đến mức độ căng thẳng của nhân viên y tế tại đơn vị với hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta = 0,373$.

2. Quy mô mẫu khảo sát của đề tài là bao nhiêu và được thu thập bằng phương pháp nào?
Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên bằng bảng hỏi điện tử gửi qua email tới toàn bộ cán bộ nhân viên của Trung tâm. Kết quả thu về và xử lý hợp lệ là 170 phiếu trên tổng số 213 nhân viên y tế làm việc tại đơn vị (đạt tỷ lệ 79,81%).

3. Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu nào được tác giả lựa chọn áp dụng?
Tác giả áp dụng mô hình Nhu cầu – Kiểm soát – Hỗ trợ (Demand – Control – Support / DCS) do Karasek và cộng sự (1998) phát triển, kết hợp hiệu chỉnh của Hoàng Thị Giang và cộng sự (2013) để thiết lập mô hình gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến biến Căng thẳng nghề nghiệp.

4. Cơ cấu nhân sự và tổ chức bộ máy của Trung tâm Y tế Nam Sách tại thời điểm nghiên cứu gồm những gì?
Trung tâm có 213 cán bộ (199 biên chế, 8 hợp đồng trong biên chế, 6 hợp đồng theo Nghị định 68), chỉ tiêu 220 giường bệnh nội trú, tổ chức bộ máy gồm Ban Giám đốc (1 Giám đốc, 2 Phó Giám đốc), 5 phòng chức năng và 15 khoa chuyên môn.

5. Những nguyên nhân thực tế nào từ điều kiện làm việc và giao tiếp gây căng thẳng cho nhân sự tại trung tâm?
Theo phản ánh thực tế từ dữ liệu khảo sát, trang thiết bị y tế còn thiếu và có niên hạn sử dụng lâu năm, cơ sở hạ tầng hạn chế; trong giao tiếp, nhân viên ghi nhận tình trạng cấp trên ít lắng nghe ý kiến cá nhân, bất đồng quan điểm tại nơi làm việc và thường xuyên phải đối mặt với phản ứng quá mức từ người nhà bệnh nhân.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Trần Thị Thu Thảo đã đo lường và lượng hóa thực trạng căng thẳng nghề nghiệp của 170 nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế Nam Sách, tỉnh Hải Dương dựa trên việc kế thừa và hiệu chỉnh mô hình DCS. Kết quả phân tích định lượng chứng minh 6 nhóm yếu tố gồm Áp lực thời gian, Tính tự chủ trong công việc, Điều kiện làm việc, Hỗ trợ từ cấp trên, Quan hệ với đồng nghiệp và Áp lực công việc đều có ảnh hưởng đồng biến có ý nghĩa thống kê tới mức độ căng thẳng nghề nghiệp, trong đó áp lực thời gian giữ vai trò chi phối cao nhất. Công trình cung cấp các dẫn chứng thực nghiệm xác đáng và đề xuất hệ thống giải pháp tổ chức lao động, đầu tư trang thiết bị nhằm giúp ban lãnh đạo đơn vị cải thiện môi trường làm việc và giảm tải áp lực tâm lý cho đội ngũ y bác sĩ tuyến huyện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở khoa học, lý thuyết và các nghiên cứu trước. Ở chương này nói về các lý thuyết đặt nền tảng cho vấn đề nghiên cứu là sự căng thẳng nghề nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp, tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 9 này ở trong nước nói riêng và ở quốc tế nói chung. Các phương pháp nghiên cứu bao gồm bảng phân tích, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 2: Kết quả nghiên cứu.

Ở chương này đầu tiên là nói cơ bản về địa bàn nghiên cứu, giải thích và đưa ra kết quả từ các dữ liệu đã thu thập từ cuộc khảo sát, thảo luận chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế. Chương 3: Đưa ra định hướng cho các nghiên cho tương lai và giải quyết các vấn đề nghiên cứu đã đặt ra của đề tài. Phần 3: Kết luận và kiến nghị. Ở phần này đưa ra kết luận chính của đề tài đạt được, và đưa ra một số chính sách kiến nghị cho nhà quản lý của Trung tâm Y tế N am Sách, Tỉnh Hải Dương.

10 PHẦ 2: ỘI DU G GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÁC YẾU TỐ Ả H HƯỞ G ĐẾ CĂ G THẲ G GHỀ GHIỆP CỦA HÂ VIÊ Y TẾ TẠI TRU G TÂM Y TẾ AM SÁCH 1. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu 1. Khái niệm về nghề nghiệp N ghề nghiệp là một hoạt động hoặc công việc mà một người thực hiện để kiếm sống hoặc phát triển sự nghiệp của mình. N ghề nghiệp thường đòi hỏi một loạt kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cụ thể, và nó có thể được phân loại vào nhiều lĩnh vực khác nhau.

Còn trong pháp luật, căn cứ theo phụ lục 2 nội dung danh mục nghề nghiệp Việt N am ban hành kèm theo Quyết định 34/2020/QĐ-TTg có định nghĩa về nghề nghiệp như sau: - Công việc cụ thể: là công việc được thể hiện bằng tập hợp các nhiệm vụ và trách nhiệm gắn liền với phương tiện do con người ( người chủ hoặc người tự làm) thực hiện. - N ghề nghiệp: là tập hợp các công việc cụ thể giống nhau về các nhiệm vụ hoặc mức độ tương đồng cao về nhiệm vụ chính. N hư vậy, nghề nghiệp được hiểu là tập hợp các công việc cụ thể giống nhau các nhiệm vụ hoặc mức độ tương đồng cao về nhiệm vụ chính. Mỗi nghề nghiệp có đặc điểm riêng, bao gồm nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng và quy định cụ thể.

N gười lựa chọn nghề nghiệp dựa vào sở thích, khả năng, mục tiêu sự nghiệp và nhu cầu cá nhân 1. Khái niệm căng thẳng nghề nghiệp Căng thẳng nghề nghiệp được coi là trạng thái mà con người trải qua khi đối mặt với áp lực trong công việc của mình, nó có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe, tinh thần. Trong các nghiên cứu lý luận và thực tiễn thì căng thẳng nghề nghiệp có rất nhiều cách để định nghĩa, nhưng tùy vào từng cách nhìn nhận vấn đề của mỗi tác giả mà cho ra những quan điểm khác nhau về nó. Theo Hans Selye nhà sinh lý học người Cannada nói về khái niệm “căng thẳng”, theo ông căng thẳng là phản ứng sinh học không đặc hiệu của cơ thể trước những kích thích từ môi trường, đó là những phản ứng 11 của cơ thể nhằm khôi phục trạng thái cân bằng nội môi, khắc phục được các tình huống bất lợi để đảm bảo sự duy trì và sự thích nghi thỏa đáng của cơ thể trước các điều kiện sống luôn không ngừng biến đổi.

Và khi mất đi sự đáp ứng của cá nhân không phù hợp , cơ thể không tạo ra sự cân bằng mới, thì sẽ xảy ra những dấu hiệu bệnh lý về thể chất và sự rối loạn tâm lý sẽ xuất hiện. Leka và cộng sự (2003) đưa ra định nghĩa về căng thẳng nghề nghiệp đó là “ căng thẳng nghề nghiệp được định nghĩa bởi nhiều các phản ứng xảy ra khi người lao động đối mặt với sự chênh giữa nhu cầu công việc, kiến thức, kỹ năng và khả năng của họ”. Ở học thuyết của H.selye nhấn mạnh về vai trò cảm xúc sẽ tác động đến thể chất và hậu quả của nó là gây ra một số bệnh như loét dạ dày, tá tràng. Từ những phát hiện của H.selye, thì đến khoảng năm 1966 nhà tâm lý học Richard Lazarus cho rằng: Căng thẳng là trạng thái cảm xúc mà chủ thể trải nghiệm khi họ nhận ra rằng các yêu cầu, các đòi hỏi từ bên ngoài cũng như các đòi hỏi bên trong có tính chất đe dọa có hại, vượt qua nguồn lực cá nhân và xã hội mà bản thân họ có thể huy động được.

Trong cuốn sách của giáo sư Ferreri có tên “ stress từ bệnh học tâm thần đến cách tiếp cận trị liệu” được giáo sư N guyễn Việt dịch thì căng thẳng được hiểu là mối liên quan giữa con người với môi trường xung quanh. Căng thẳng được xem như là thứ có tính chất công kích vừa là chỉ phản ứng của cơ thể trước tác nhân đó. N ên do đó, căng thẳng là mối tương tác giữa tác nhân công kích và phản ứng của cơ thể. Theo bác sĩ N guyễn khắc Viện, thì căng thẳng được chia theo hai nghĩa: nghĩa thứ nhất nói căng thẳng là một kích động nó đánh trực tiếp vào con người, nghĩa thứ hai thì cho rằng căng thẳng là phản ứng sinh lý hay tâm lý của con người, và mối kích động thì có thể do bất cứ tác nhân nào đó gây ra, với một tình huống căng thẳng đột xuất xảy đến thì nó đòi hỏi con người phải giữ tinh thần để có thể tạo ra sự thích ứng và có sự chuNn bị để phản ứng lại.

Sự phản ứng thì được chia theo hai mặt: mặt thứ nhất là riêng cho từng loại kích động và mặt thứ 2 là chung cho một loại nhưng kích động là khác nhau. Theo những nghiên cứu trên, ta thấy được rằng căng thẳng được nhìn nhận theo từng góc độ khác nhau thì sẽ được định nghĩa khác nhau, khi thì cho rằng nó là nguyên nhân, nhưng ở khía cạnh khác thì nó là hậu quả, còn nhìn nhận nó dưới góc độ sinh học thì nó lại là sinh lý từ cơ thể, còn dưới góc độ của các nhà tâm lý thì nó lại là sự đòi hỏi và cần được đáp ứng. N hưng ở nghiên cứu này thì căng thẳng được định nghĩa 12 theo nghiên cứu của Leka và cộng sự (2003) đó là “ căng thẳng nghề nghiệp được định nghĩa bởi nhiều các phản ứng xảy ra khi người lao động đối mặt với sự chênh giữa nhu cầu công việc, kiến thức, kỹ năng và khả năng của họ”. Khái niệm nhân viên y tế Theo báo cáo sức khỏe Thế giới của Tổ chức Y tế thế giới năm 2006: “ N hân viên y tế là những người tham gia vào hành động có mục đích chính là để tăng cường sức khỏe.

Họ bao gồm những người cung cấp dịch vụ Y tế như bác sĩ, điều dưỡng viên, nữ hộ sinh, nha sĩ, dược sĩ những người khác làm việc trong ngành y tế, nhân viên y tế cộng đồng, nhân viên y tế xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác, cũng như nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏ e– những người không cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp, nhưng rất cần thiết để hệ thống y tế hoạt động hiệu quả, bao gồm cả quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế và thông tin sức khỏe, nhà kinh tế học sức khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư ký y khoa và những người khác. N hư vậy, trong nghiên cứu này thì nhân viên y tế được hiểu: N hân viên y tế là tất cả những người hoạt động trong lĩnh vực y tế, trực tiếp hay gián tiếp tham gia vào hoạt động chăm sóc, nâng cao và bảo vệ sức khỏe của nhân dân. Và đặc điểm của nhân viên y tế là những con người có tinh thần trách nhiệm cao với công việc cũng như với sức khỏe an toàn của bệnh nhân, là những người có kỹ năng giao tiếp tốt để giải thích thông tin một cách dễ hiểu và chính xác nhất, là người có tính kiên nhẫn và sự nhân từ để giải quyết các tình huống khó xảy đến. Khái niệm căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế Từ khái niệm nêu trên thì trong phạm vi nghiên cứu này, đề tài định nghĩa về căng thẳng của nhân viên y tế như sau: Căng thẳng của nhân viên y tế là trạng thái căng thẳng về tâm lý xuất hiện ở nhân viên y tế trong quá trình hoạt động trong lĩnh vực y tế cũng như trong đời sống thường ngày.

Trong đó một phần là do sự tác động của những điều kiện khó khăn, phức tạp từ hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân hoặc từ trong chính bản thân của mỗi người gây ra, một phần do cách mà họ cảm nhận và giải thích những sự tác động đó, tùy thuộc vào khả năng xử lý của bản thân có thể ảnh hưởng đến nhân viên y tế trên các mặt sinh lý, tâm lý và xã hội. Các yếu tố ảnh hưởng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế. 13 Từ các cơ sở thực tiễn được nêu ở phần 1 của đề tài, thì có vô vàn nguyên nhân gây ra căng thẳng nghề nghiệp, nhưng ở đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu các nguyên nhân đặc trưng gây ra căng thẳng nghề nghiệp đối với nhân viên y tế đó là: Thứ nhất là nguyên nhân do áp lực công việc: N hân viên y tế thường phải đối mặt với áp lực công việc cao, nhất là khi gặp người bệnh trong tình trạng khNn cấp và những quyết định khó khăn cũng khiến cho họ chịu một sức ép rất lớn về mặt tinh thần, hay mới đây nhất là về dịch bệnh khủng khiếp xảy ra đe dọa tính mạng con người nhưng những nhân viên y tế vẫn hết mình vì công việc mà phải đối mặt với những nguy hiểm đó. Sự thiếu hụt nhân lực cũng khiến công việc của họ mệt mỏi hơn khi phải gánh thêm quá nhiều công việc trong cùng một lúc.

Quá trình chăm sóc những bệnh nhân ở giai đoạn gần kề cũng khiến họ cảm thấy rất ảnh hưởng đến tâm lý của họ. Chạy đua để có thi đua xuất sắc cũng là một trong những áp lực công việc mà nhân viên y tế cảm thấy căng thẳng.