Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Trình bày khái quát về lý do chọn đề tài, xác định được các mục tiêu nghiên cứu, đưa ra câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, sau đó đưa ra phương pháp nghiên cứu để thực hiện đề tài. Cuối cùng là nêu được ý nghĩa của đề tài và kết cấu đề tài. Chương 2: Cơ sở lý luận Ở chương này, bài khóa luận sẽ trình bày các khái niệm có liên quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ, hành vi công dân trong tổ chức, và tiếp đó là đưa ra các lý thuyết có liên quan để căn cứ làm giả thuyết nghiên cứu. Đưa ra các nghiên cứu liên quan trong nước và ngoài nước từ đó đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 6 Chương này sẽ đưa ra cái nhìn tổng quát về quá trình nghiên cứu, bao gồm việc xác định phương pháp nghiên cứu phù hợp, sau đó là phỏng vấn chuyên gia hoàn thiện mô hình và phỏng vấn chuyên gia hoàn thiện thang đo, lựa chọn mẫu nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi, cuối cùng là đưa ra các khái niệm về phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày các kết quả từ việc phân tích dữ liệu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”. Chạy dữ liệu SPSS 20.0 để thực hiện phân tích thống kê mô tả của các biến nhân khẩu học, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy, tính giá trị trung bình mean của các biến quan sát, kiểm định các giả thuyết có tác động như thế nào đến hành vi công dân trong tổ chức. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Ở phần này tác giả sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu đạt được sau quá trình nghiên cứu và đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao hành vi công dân trong tổ chức và chỉ ra hạn chế, hướng cho nghiên cứu tiếp theo đối với đề tài hành vi công dân trong tổ chức.
8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Các khái niệm có liên quan 2.1 Doanh nghiệp vừa và nhỏ Ngày 26/8/2021 Chính phủ ban hành Nghị định 80/2021/NĐ-CP có hiệu lực ngày 15/10/2021 và thay thế Nghị định 39/2018/NĐ-CP ngày 11/3/2018 về tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ: Doanh nghiệp nhỏ trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản; lĩnh vực công nghiệp và xây dựng sử dụng lao động có tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 100 người và tổng doanh thu của năm không quá 50 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn của năm không quá 20 tỷ đồng, nhưng không phải là doanh nghiệp siêu nhỏ. Doanh nghiệp nhỏ trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ sử dụng lao động có tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 50 người và tổng doanh thu của năm không quá 100 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn của năm không quá 50 tỷ đồng, nhưng không phải là doanh nghiệp siêu nhỏ. Doanh nghiệp vừa trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản; lĩnh vực công nghiệp và xây dựng sử dụng lao động có tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 200 người và tổng doanh thu của năm không quá 200 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn của năm không quá 100 tỷ đồng, nhưng không phải là doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ. Doanh nghiệp vừa trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ sử dụng lao động có tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 100 người và tổng doanh thu của năm không quá 300 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn của năm không quá 100 tỷ đồng, nhưng không phải là doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ (Nghị định số 80/2021/NĐ-CP ngày 26 tháng 8 năm 2021 của Chính phủ, 2021).2 Hành vi công dân trong tổ chức Hành vi công dân trong tổ chức ban đầu được mô tả là những hành vi mang tính tự nguyện không bị doanh nghiệp yêu cầu hay quy định và có lợi cho doanh nghiệp (Bateman & Organ, 1983).
Ngoài ra, hành vi công dân trong tổ chức còn được định nghĩa là hành vi cá nhân mang tính tùy ý, không được hệ thống khen thưởng chính thức thừa nhận trực tiếp 9 hoặc rõ ràng và điều đó nói chung sẽ thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức (Bies & Organ, 1989). Một số nghiên cứu chỉ ra rằng, hành vi công dân trong tổ chức được coi là khoảng cách giữa người lao động và người sử dụng lao động, nghĩa là nếu hành vi công dân trong tổ chức được thực hiện càng cao thì khoảng cách giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ càng giảm và ngược lại (Chen et al. Nhân viên có hành vi công dân trong tổ chức cao họ sẽ coi trọng tổ chức và bảo vệ hình ảnh của tổ chức, được thể hiện như họ hỗ trợ đồng nghiệp, hướng dẫn cho người mới bắt đầu, đảm bảo sự linh hoạt trong hành vi trong công việc và trong cuộc sống của họ (Snape & Redman, 2010). Thêm vào đó những nhân viên có Hành vi công dân trong tổ chức thường làm việc tốt hơn và tham gia nhiều hoạt động khác nhau trong tổ chức (Chen et al.
Bies & Organ (1989) chỉ ra rằng hành vi công dân trong tổ chức một mặt là khuyến khích các hành vi tích cực giúp cải thiện hiệu suất và phát triển cho doanh nghiệp, mặt khác nó ngăn chặn các hành vi tiêu cực gây ảnh hưởng xấu đến hiệu quả làm việc của doanh nghiệp.2 Các lý thuyết có liên quan 2.1 Lý thuyết về động lực con người của McClelland (1961) Động lực của con người là một trong những lý thuyết nổi tiếng nhất của McClelland (1961), chủ yếu là ba nhu cầu. Lý thuyết của McClelland, đôi khi còn được gọi bởi một số tên khác như là lý thuyết ba nhu cầu hay lý thuyết nhu cầu học; các nhu cầu được phân loại như sau: Nhu cầu liên kết; Nhu cầu quyền lực; Nhu cầu thành tích. Nhu cầu liên kết: Để có được sự trao đổi và mối quan hệ thân thiện với mọi người thì đây là sự cần thiết McClelland nói rằng, nhu cầu liên kết mạnh mẽ sẽ can thiệp đến tính khách quan của người quản lý, nó sẽ ảnh hưởng đến quyết định của nhà quản lý, khiến họ đưa ra quyết định để tăng tính phổ biến chứ không phải là thúc đẩy lợi ích của tổ chức. Nhu cầu quyền lực: đây là sự cần thiết để chỉ dẫn người khác và tạo ra một tác động.
Nhu cầu này thể hiện theo hai cách. Thứ nhất là sự cần thiết cho sức mạnh cá nhân có thể hiểu như để họ cảm thấy rằng họ có quyền lực hơn những người khác. Cách thứ hai của nhu cầu quyền lực là sự cần thiết cho sức mạnh thể chế có thể xem như họ muốn chỉ đạo những nỗ lực trong nhóm của họ để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Nhu cầu thành tích: một người sẽ đặt ra mục tiêu đầu thách thức nhưng phù hợp với thực tế.
Các mục tiêu phải có thử thách thì sau đó con người mới có được cảm giác thỏa mãn, 10 thành tựu. Tuy nhiên, mục tiêu phải thực tế vì khi mục tiêu không thực tế thì dễ dàng làm người thực hiện nó cảm thấy kết quả là phụ thuộc vào cơ hội chứ không phải do kỹ năng cá nhân đóng góp. Đây là loại người thích làm việc một hình hoặc với những người thành đạt khác. Họ không cần được vinh danh hay khen ngợi bởi việc thực hiện các nhiệm vụ đã là phần thưởng dành cho họ.
McClelland cho rằng người có nhu cầu thành tích mạnh mẽ sẽ là nhà lãnh đạo tốt nhất bởi vì có thể thiết lập mục tiêu, rà soát tiến độ và liên tục nhìn nhận, đánh giá để có thể thực hiện tốt hơn. Tuy nhiên, họ thường mong đợi quá nhiều từ nhóm của họ vì họ tin rằng đồng đội của họ cũng sẽ có nhu cầu thành tích, điều này dẫn đến sai lầm như không đạt được mục tiêu đề ra.1 Mô hình thuyết động lực con người của McClelland (1961) Nguồn: McClelland (1961) 2.2 Thuyết công bằng của Adams (1963) Adams (1963), một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra thuyết công bằng vào năm 1963. Nội dung của thuyết này thể hiện, nếu trong một tổ chức mà giữ được sự công bằng giữa các cá nhân thì sẽ giúp họ thắt chặt mối quan hệ, khiến họ cảm thấy hài lòng từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và tăng khả năng gắn bó với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân không nhận được lợi nhiều trong khi học đã có những đóng góp to lớn thì cũng vì điều này khiến họ cảm thấy thất vọng, mất đi sự nhiệt huyết và nhiệt tình với công việc.
Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự không hài lòng của mình bằng nhiều cách khác nhau như: không tập trung trong công việc, làm việc một cách đối phó, chưa nhiệt tình khi làm việc… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động như quấy phá hay xin thôi việc và tìm một nơi làm việc khác. Vì vậy các nhà lãnh đạo, quản lý trong tổ chức cần xem xét, đánh giá một cách khách quan để tạo được sự công bằng trong tổ chức. Để cho các cá nhân cảm thấy họ nhận được thành 11 quả xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra. Chỉ khi mỗi cá nhân thấy được sự công bằng đó thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ hay còn gọi là đầu vào và đầu ra giữa mỗi cá nhân. Theo tác giả, đầu vào bao gồm những yếu tố như: lòng trung thành, thời gian, nỗi lực làm việc, sự nhiệt tình, hy sinh cá nhân, tin tưởng vào cấp trên, hỗ trợ lẫn nhau, nâng cao kỹ năng, cam kết, linh hoạt trong công việc. Đầu ra được xác định dựa vào: mức lương cho người lao động, chi phí, bảo đảm trong quá trình làm việc, công nhận, trách nhiệm, cảm giác thành tựu, khen ngợi, cảm ơn và kích thích.2 Mô hình thuyết công bằng của Adams (1963) Nguồn: Adams (1963) 2.3 Lý thuyết công việc và động lực của Victor H. Vroom (1964) Thuyết công việc và động lực của Victor H.
Vroom (1964) được hình thực dựa trên 3 yếu tố: Hấp lực, mong đợi, phương tiện.