Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường hội nhập, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại, năng suất và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Một tổ chức phát triển bền vững đòi hỏi đội ngũ nhân viên không chỉ hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng mà còn phải có tinh thần cống hiến, làm việc vượt lên trên các yêu cầu công việc hàng ngày và gắn bó lâu dài. Tuy nhiên, thị trường lao động đang đối mặt với nhiều biến động lớn:

  • Trên bình diện quốc tế, trào lưu nghỉ việc quy mô lớn diễn ra rõ nét. Dữ liệu từ Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ (tháng 2 năm 2024) ghi nhận 216 khu vực có tỷ lệ thất nghiệp thấp hơn mức 4,2% của cả nước, 165 khu vực cao hơn và 8 khu vực tương đương; khu vực Kahului-Wailuku-Lahaina (Hawaii) ghi nhận mức tăng thất nghiệp lên tới 2,7 điểm phần trăm trong năm. Khảo sát của Ian Cook (2021) chỉ ra tỷ lệ nghỉ việc gia tăng mạnh nhất (20%) ở nhóm nhân sự thâm niên trong độ tuổi từ 30 đến 45, với các nguyên nhân chủ yếu như không phù hợp văn hóa công ty, mất động lực làm việc và cảm thấy không được coi trọng. Dự báo năm 2024, tỷ lệ thất nghiệp toàn cầu tăng nhẹ từ 5,1% lên 5,2%.
  • Tại Việt Nam, số liệu của Tổng cục Thống kê quý I năm 2024 cho thấy lực lượng lao động có việc làm sụt giảm so với quý trước; khu vực phi chính thức chiếm tỷ trọng lớn (hơn 3/5 tổng số lao động có việc làm), trong khi tỷ lệ thiếu việc làm trong độ tuổi lao động có xu hướng gia tăng.
  • Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) tại Thành phố Hồ Chí Minh, tình trạng nhân viên nhảy việc tạo ra áp lực tài chính nặng nề về chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo nhân sự mới.

Khái niệm hành vi công dân trong tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) theo Organ (1990) đề cập đến các hành vi tự nguyện của nhân viên như đi làm đúng giờ, tuân thủ kỷ luật, hỗ trợ đồng nghiệp và sẵn sàng tăng ca vì lợi ích chung. Mặc dù OCB là yếu tố then chốt giúp tối ưu hóa nguồn lực con người, các công trình nghiên cứu về chủ đề này trong khu vực DNVVN tại Việt Nam vẫn còn tương đối hạn chế. Do đó, khóa luận “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Chu Danh Định được thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề thực tiễn trên.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:

  1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi công dân trong tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  3. Đưa ra hàm ý quản trị nhằm giúp cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh cải thiện hành vi công dân với doanh nghiệp.

Câu hỏi nghiên cứu tương ứng gồm:

  1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh?
  2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi công dân trong tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?
  3. Những hàm ý nào giúp cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh cải thiện hành vi công dân với doanh nghiệp?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Đối tượng khảo sát: Đội ngũ nhân viên hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi không gian: Địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Hoạt động nghiên cứu được thực hiện từ tháng 1 năm 2024 đến tháng 5 năm 2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và các khái niệm nền tảng

Tác giả sử dụng các văn bản pháp luật, khái niệm học thuật và 4 lý thuyết hành vi tổ chức làm nền tảng xây dựng mô hình nghiên cứu:

  • Khái niệm Doanh nghiệp vừa và nhỏ: Dẫn chiếu theo Nghị định số 80/2021/NĐ-CP ngày 26/8/2021 của Chính phủ (có hiệu lực từ ngày 15/10/2021, thay thế Nghị định số 39/2018/NĐ-CP). Tiêu chí xác định dựa trên số lao động tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) bình quân năm, tổng doanh thu và tổng nguồn vốn theo từng lĩnh vực:
    • Doanh nghiệp nhỏ: Lĩnh vực nông, lâm nghiệp, thủy sản và công nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia BHXH không quá 100 người, doanh thu không quá 50 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 20 tỷ đồng; lĩnh vực thương mại, dịch vụ có lao động không quá 50 người, doanh thu không quá 100 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 50 tỷ đồng.
    • Doanh nghiệp vừa: Lĩnh vực nông, lâm nghiệp, thủy sản và công nghiệp, xây dựng có lao động không quá 200 người, doanh thu không quá 200 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đồng; lĩnh vực thương mại, dịch vụ có lao động không quá 100 người, doanh thu không quá 300 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đồng.
  • Khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức (OCB): Kế thừa từ Bateman & Organ (1983), Bies & Organ (1989), Snape & Redman (2010), định nghĩa OCB là hành vi cá nhân mang tính tự nguyện, tùy ý, không nằm trong các yêu cầu bắt buộc hay hệ thống khen thưởng chính thức của doanh nghiệp nhưng góp phần nâng cao hiệu quả vận hành của tổ chức.
  • Lý thuyết về động lực con người của McClelland (1961): Phân loại động lực làm việc thành 3 nhóm nhu cầu cơ bản: Nhu cầu liên kết (thiết lập quan hệ thân thiện), Nhu cầu quyền lực (chỉ dẫn và tạo tác động đến người khác) và Nhu cầu thành tích (chinh phục các mục tiêu thách thức nhưng thực tế).
  • Thuyết công bằng của Adams (1963): Phân tích sự cân đối giữa "Đầu vào" của nhân viên (lòng trung thành, nỗ lực, thời gian, sự hy sinh, kỹ năng) và "Đầu ra" nhận được từ tổ chức (tiền lương, sự công nhận, khen ngợi, bảo đảm việc làm). Cảm nhận về sự bất công sẽ dẫn đến hành vi làm việc đối phó hoặc rời bỏ tổ chức.
  • Lý thuyết công việc và động lực của Victor H. Vroom (1964): Xây dựng trên ba thành tố: Hấp lực (giá trị của phần thưởng), Kỳ vọng (niềm tin nỗ lực sẽ mang lại hiệu quả) và Phương tiện (niềm tin thành tích sẽ được đền đáp).
  • Lý thuyết trao đổi xã hội của Homans (1958): Khẳng định các tương tác xã hội tại nơi làm việc là quá trình trao đổi mang tính hai chiều, trong đó hành vi gắn kết và cống hiến của người lao động được duy trì khi giá trị lợi ích nhận được (cả về kinh tế lẫn tinh thần) vượt trội hơn chi phí họ bỏ ra.

Các công trình nghiên cứu kế thừa và mô hình giả thuyết

Tác giả tổng hợp các biến quan sát từ các nghiên cứu quốc tế và trong nước:

  • Panjaitan và cộng sự (2023): Văn hóa tổ chức và sự gắn bó tác động đến OCB.
  • Shams và cộng sự (2020): Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức tác động đến sự gắn bó và OCB.
  • Tawil và cộng sự (2023): Cảm nhận sự giúp đỡ và văn hóa doanh nghiệp tác động đến OCB.
  • Salman Faris và cộng sự (2024), Purwana và cộng sự (2020): Môi trường làm việc tác động tích cực đến OCB.
  • M. Sumardjo (2023): Cảm nhận sự giúp đỡ và văn hóa doanh nghiệp tác động đến OCB qua biến trung gian.
  • Nguyễn Hoàng Kim và Nguyễn Lê Hoàng Long (2021): Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức tác động đến OCB của nhân viên ngành nhà hàng tại TP.HCM.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 biến độc lập tác động trực tiếp lên 1 biến phụ thuộc OCB, tương ứng với 4 giả thuyết:

  • Giả thuyết H1: Văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức.
  • Giả thuyết H2: Sự gắn bó của nhân viên có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức.
  • Giả thuyết H3: Cảm nhận sự hỗ trợ của doanh nghiệp có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức.
  • Giả thuyết H4: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình thu thập dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn định tính và định lượng theo quy trình 6 bước:

  1. Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu 5 chuyên gia nhằm đánh giá tính khả thi của mô hình và hiệu chỉnh thang đo:
    • Chuyên gia A: Tiến sĩ đang công tác tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, hơn 10 năm kinh nghiệm nghiên cứu OCB, chuyên môn Quản trị kinh doanh và Marketing.
    • Chuyên gia B: Giám đốc Công ty TNHH Thời trang Đại Thành Công.
    • Chuyên gia C: Giám đốc công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ tại Quận 1, TP. Hồ Chí Minh.
    • Chuyên gia D: Giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
    • Chuyên gia E: Nhân sự có thâm niên hơn 10 năm công tác tại doanh nghiệp ở Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Kết quả phỏng vấn đạt tỷ lệ đồng thuận 100% về 5 nhóm nhân tố chính. Đối với 24 biến quan sát sơ bộ, tác giả sàng lọc và loại bỏ các biến có tỷ lệ đồng thuận dưới 50%.
  2. Nghiên cứu định lượng:
    • Quy mô mẫu: Khảo sát thực tế phát ra 300 bảng hỏi trực tuyến; sau khi làm sạch thu được 289 mẫu hợp lệ từ đội ngũ nhân viên đang công tác tại các DNVVN trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
    • Phương pháp phân tích trên phần mềm SPSS 20.0: Thống kê mô tả đối tượng khảo sát; Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội và phân tích phương sai ANOVA; Thống kê điểm trung bình Mean của các biến quan sát.
Ký hiệu biến Nội dung biến quan sát được chuyên gia đánh giá Tỷ lệ đồng thuận Quyết định xử lý
OC1 - OC5 Thang đo Văn hóa doanh nghiệp (chuẩn mực, ảnh hưởng hành vi, trung thực, hoàn thành mục tiêu, tuân thủ quy tắc) 80% - 100% Chấp nhận
OC6 Tôi sẵn sàng tham dự mọi sự kiện liên quan đến giá trị và văn hóa doanh nghiệp 40% (2/5) Loại bỏ
EE1, EE3, EE4, EE5 Thang đo Sự gắn bó nhân viên (tràn đầy năng lượng, mục tiêu rõ ràng, nhiệt tình, tự hào về công việc) 80% - 100% Chấp nhận
EE2 Tôi mong muốn đi làm khi mỗi sáng thức dậy 40% (2/5) Loại bỏ
POS1 - POS4 Thang đo Cảm nhận sự hỗ trợ của doanh nghiệp (nhu cầu cá nhân, trợ cấp đầy đủ, giải thưởng thành tích, cơ sở vật chất) 80% - 100% Chấp nhận
WE1 - WE4 Thang đo Môi trường làm việc (ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc, điều hòa nhiệt độ, tiếng ồn khi làm việc) 100% (5/5) Chấp nhận
OCB1, OCB2, OCB4, OCB5 Thang đo Hành vi công dân trong tổ chức (giúp đỡ đồng nghiệp, hoàn thành nhiệm vụ, theo dõi hoạt động, nâng cao kiến thức kỹ năng) 80% - 100% Chấp nhận
OCB3 Tôi sẽ điều chỉnh và thực hiện đúng với chính sách tại doanh nghiệp mặc dù chính sách mới đó không phù hợp với quan điểm của tôi 40% (2/5) Loại bỏ

Sau quá trình nghiên cứu định tính, thang đo chính thức còn lại 21 biến quan sát để tiến hành khảo sát diện rộng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 1 giới thiệu lý do chọn đề tài dựa trên thực trạng biến động thị trường lao động toàn cầu năm 2024 và thực trạng sử dụng lao động tại Việt Nam. Tác giả chỉ rõ khoảng trống nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức tại các DNVVN trên địa bàn TP.HCM. Chương này thiết lập hệ thống 3 mục tiêu nghiên cứu, 3 câu hỏi nghiên cứu, giới hạn đối tượng khảo sát là nhân viên DNVVN tại TP.HCM trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 5 năm 2024, đồng thời khái quát hóa ý nghĩa lý luận, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 2 trình bày có hệ thống các văn bản quy định và nền tảng lý thuyết:

  • Trích dẫn định nghĩa và tiêu chí phân loại DNVVN theo Nghị định số 80/2021/NĐ-CP.
  • Phân tích bản chất của OCB từ các nghiên cứu kinh điển của Bateman & Organ (1983), Bies & Organ (1989).
  • Trình bày 4 lý thuyết nền tảng: Thuyết động lực của McClelland (1961), Thuyết công bằng của Adams (1963), Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và Thuyết trao đổi xã hội của Homans (1958).
  • Lược khảo 7 công trình thực nghiệm liên quan (Panjaitan et al., 2023; Shams et al., 2020; Tawil et al., 2023; Salman Faris et al., 2024; M. Sumardjo, 2023; Purwana et al., 2020; Kim & Long, 2021).
  • Xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và thiết lập 4 giả thuyết nghiên cứu (H1, H2, H3, H4) tác động cùng chiều đến OCB.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 thiết lập khung phương pháp luận:

  • Quy trình nghiên cứu 6 bước từ tổng quan tài liệu, phỏng vấn chuyên gia định tính, hiệu chỉnh thang đo, khảo sát định lượng đến kiểm định và thảo luận.
  • Kết quả phỏng vấn sâu 5 chuyên gia đại diện cho khối học thuật và doanh nghiệp, sàng lọc thang đo từ 24 biến xuống 21 biến quan sát chính thức (loại bỏ OC6, EE2, OCB3).
  • Trình bày kỹ thuật thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Likert, phương thức phân phối dữ liệu trực tuyến, quy mô mẫu phân tích 289 người.
  • Mô tả các tiêu chuẩn kiểm định định lượng trên SPSS 20.0: điều kiện Cronbach's Alpha, chỉ số KMO và kiểm định Bartlett trong phân tích EFA, hệ số tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 tập trung vào xử lý và phân tích số liệu thực tế:

  • Tổng hợp số liệu thống kê tình hình doanh nghiệp mới thành lập và tỷ lệ lao động - thất nghiệp tại TP.HCM giai đoạn 2019–2022 (Bảng 4.1 và Bảng 4.2).
  • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của 289 mẫu nghiên cứu: cơ cấu giới tính (Biểu đồ 4.1), độ tuổi (Biểu đồ 4.2), thu nhập (Biểu đồ 4.3 - đã hiệu chỉnh phân khoảng để loại bỏ sự trùng lặp mức 10 triệu đồng theo góp ý của Hội đồng) và lĩnh vực nghề nghiệp (Biểu đồ 4.4).
  • Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho 4 nhóm biến độc lập và 1 nhóm biến phụ thuộc (Bảng 4.4).
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập (Bảng 4.5) và biến phụ thuộc (Bảng 4.6).
  • Phân tích tương quan Pearson giữa các biến (Bảng 4.7).
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội: đánh giá độ phù hợp của mô hình ($R^2$, $R^2$ hiệu chỉnh tại Bảng 4.8), kiểm định ANOVA (Bảng 4.9), hệ số hồi quy chuẩn hóa (Bảng 4.10) và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (Bảng 4.11).
  • Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết (Bảng 4.12) và thống kê giá trị trung bình Mean của các biến quan sát trong từng thang đo (Bảng 4.13 đến Bảng 4.16).

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 tóm tắt các kết quả chính của mô hình hồi quy và đề xuất hệ thống giải pháp:

  • Đưa ra 4 nhóm hàm ý quản trị cụ thể tương ứng với 4 nhân tố có tác động thực nghiệm: (1) Cảm nhận sự hỗ trợ của doanh nghiệp, (2) Sự gắn bó nhân viên, (3) Văn hóa doanh nghiệp, (4) Môi trường làm việc.
  • Phân tích các hạn chế của đề tài liên quan đến cỡ mẫu, không gian khảo sát và giải trình về việc bảo lưu các kiểm định phần dư trong phân tích hồi quy.
  • Nêu các định hướng nghiên cứu tiếp theo cho các công trình tương lai.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm

Dữ liệu phân tích định lượng từ 289 mẫu nhân viên DNVVN tại TP.HCM trên phần mềm SPSS 20.0 đã kiểm định thành công mô hình nghiên cứu và xác nhận cả 4 giả thuyết đều được chấp nhận:

Giả thuyết Nội dung giả thuyết Chiều hướng tác động Kết quả kiểm định
H1 Văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức Dương (+) Chấp nhận
H2 Sự gắn bó của nhân viên có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức Dương (+) Chấp nhận
H3 Cảm nhận sự hỗ trợ của doanh nghiệp có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức Dương (+) Chấp nhận
H4 Môi trường làm việc có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức Dương (+) Chấp nhận

Kết quả hồi quy khẳng định:

  1. Cảm nhận sự hỗ trợ của doanh nghiệp (POS): Tác động trực tiếp đến OCB. Khi nhân viên nhận thức rõ ràng về sự bảo đảm phúc lợi, hỗ trợ kịp thời nhu cầu cá nhân, khen thưởng công bằng và cung cấp đủ công cụ làm việc, họ có xu hướng tự giác cống hiến vượt khung nhiệm vụ.
  2. Sự gắn bó của nhân viên (EE): Nhân viên có năng lượng tích cực, hiểu rõ ý nghĩa công việc và tự hào về tổ chức sẽ chủ động tương trợ đồng nghiệp và nâng cao trách nhiệm cá nhân.
  3. Văn hóa doanh nghiệp (OC): Các chuẩn mực đạo đức, tính trung thực và sự tương đồng về mục tiêu giữa cá nhân và tổ chức là nền tảng thúc đẩy OCB.
  4. Môi trường làm việc (WE): Các điều kiện cơ sở vật chất thực tế như ánh sáng, không gian vệ sinh, nhiệt độ điều hòa và kiểm soát tiếng ồn ảnh hưởng trực tiếp đến trạng thái làm việc và tinh thần tự nguyện của người lao động.

Đóng góp của đề tài

  • Đóng góp khoa học: Nghiên cứu đã hệ thống hóa và làm phong phú thêm lý thuyết về hành vi công dân trong tổ chức trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Khóa luận kết hợp thành công các lý thuyết kinh điển (Thuyết trao đổi xã hội của Homans, Thuyết công bằng của Adams, Thuyết động lực của McClelland và Thuyết kỳ vọng của Vroom) để giải thích mối liên kết giữa môi trường làm việc, văn hóa, sự hỗ trợ của tổ chức và sự gắn kết của người lao động.
  • Đóng góp thực tiễn và hàm ý quản trị: Khóa luận cung cấp các giải pháp cụ thể cho ban lãnh đạo DNVVN trên địa bàn TP.HCM:
    • Hỗ trợ từ doanh nghiệp: Thiết lập cơ chế trợ cấp minh bạch, ghi nhận thành tích bằng các giải thưởng kịp thời, trang bị đầy đủ cơ sở vật chất phục vụ công việc.
    • Gia tăng sự gắn bó: Làm rõ mục tiêu và ý nghĩa công việc cho từng vị trí, tạo động lực để nhân viên duy trì năng lượng và sự tự hào nghề nghiệp.
    • Củng cố văn hóa: Phổ biến các chuẩn mực hành vi, xây dựng môi trường làm việc đề cao sự trung thực và quy tắc ứng xử chung.
    • Cải thiện môi trường vật lý: Đảm bảo tiêu chuẩn ánh sáng, hệ thống điều hòa không khí, duy trì vệ sinh chung và hạn chế tối đa tiếng ồn nơi làm việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra các hạn chế thực tế trong quá trình triển khai:

  • Phạm vi không gian và đối tượng: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát trong phạm vi địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và tập trung vào phân khúc doanh nghiệp vừa và nhỏ, chưa mở rộng ra các loại hình doanh nghiệp lớn hoặc các tỉnh thành khác.
  • Quy mô và phương pháp lấy mẫu: Kích thước mẫu khảo sát chính thức dừng lại ở 289 mẫu hợp lệ thu thập qua hình thức trực tuyến (thuận tiện), do đó tính đại diện tổng thể cho toàn bộ người lao động tại TP.HCM có thể bị hạn chế.
  • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Theo biên bản giải trình chỉnh sửa khóa luận tốt nghiệp, tác giả và giảng viên hướng dẫn đã thống nhất giữ nguyên mô hình hồi quy tuyến tính hiện tại mà không bổ sung thêm kiểm định phương sai phần dư thay đổi và kiểm định phần dư có phân phối chuẩn.
  • Thang đo thu nhập ban đầu: Phiếu khảo sát ban đầu có điểm trùng lặp ở mốc giá trị 10 triệu đồng (đã được tác giả hiệu chỉnh lại sau phiên họp Hội đồng).

Hướng nghiên cứu tiếp theo được đề xuất:

  • Mở rộng quy mô mẫu khảo sát lớn hơn và mở rộng địa bàn nghiên cứu sang các trung tâm kinh tế lân cận.
  • Phân nhóm mẫu nghiên cứu chuyên sâu theo từng lĩnh vực ngành nghề cụ thể (sản xuất, thương mại, dịch vụ).
  • Nghiên cứu bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết (như sự hài lòng trong công việc, phong cách lãnh đạo, cam kết tổ chức) để làm rõ hơn cơ chế tác động lên hành vi công dân trong tổ chức.

Giá trị tham khảo

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Chu Danh Định là tài liệu học thuật hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết toàn diện về hành vi công dân trong tổ chức (OCB), quy trình xây dựng mô hình nghiên cứu và phương pháp xử lý dữ liệu khảo sát trên SPSS 20.0.
  • Người làm nghiên cứu về OCB và quản trị nhân sự: Kế thừa bộ thang đo 21 biến quan sát đã qua sàng lọc định tính từ chuyên gia và kiểm định định lượng thực tế tại Việt Nam (đặc biệt là bảng tổng hợp lược khảo nghiên cứu tại Bảng 2.1).
  • Các nhà quản lý, chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM: Ứng dụng các hàm ý quản trị cụ thể về cải thiện điều kiện môi trường làm việc, thiết lập hệ thống hỗ trợ nhân viên và xây dựng chuẩn mực văn hóa doanh nghiệp nhằm hạn chế tỷ lệ nhảy việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng căn cứ pháp lý nào để xác định tiêu chí doanh nghiệp vừa và nhỏ?
Tác giả căn cứ vào Nghị định số 80/2021/NĐ-CP ngày 26/8/2021 của Chính phủ (có hiệu lực từ ngày 15/10/2021, thay thế Nghị định số 39/2018/NĐ-CP). Tiêu chí được chia theo lĩnh vực hoạt động (nông lâm thủy sản; công nghiệp - xây dựng; thương mại - dịch vụ) dựa trên số lao động đóng BHXH bình quân năm, tổng doanh thu và tổng nguồn vốn.

2. Quá trình phỏng vấn chuyên gia đã loại bỏ những biến quan sát nào khỏi thang đo sơ bộ?
Có 3 biến quan sát bị loại bỏ do chỉ đạt tỷ lệ đồng thuận 40% (2/5 chuyên gia), gồm:

  • Biến OC6: "Tôi sẵn sàng tham dự mọi sự kiện liên quan đến giá trị và văn hóa doanh nghiệp" (thuộc nhân tố Văn hóa doanh nghiệp).
  • Biến EE2: "Tôi mong muốn đi làm khi mỗi sáng thức dậy" (thuộc nhân tố Sự gắn bó nhân viên).
  • Biến OCB3: "Tôi sẽ điều chỉnh và thực hiện đúng với chính sách tại doanh nghiệp mặc dù chính sách mới đó không phù hợp với quan điểm của tôi" (thuộc nhân tố Hành vi công dân trong tổ chức).

3. Thành phần 5 chuyên gia tham gia nghiên cứu định tính gồm những ai?
Nhóm chuyên gia gồm: Chuyên gia A (Tiến sĩ tại Trường ĐH Kinh tế TP.HCM, hơn 10 năm kinh nghiệm nghiên cứu OCB); Chuyên gia B (Giám đốc Công ty TNHH Thời trang Đại Thành Công); Chuyên gia C (Giám đốc công ty công nghệ tại Quận 1, TP.HCM); Chuyên gia D (Giảng viên Quản trị Kinh doanh tại Trường ĐH Công nghiệp TP.HCM); Chuyên gia E (Nhân sự thâm niên hơn 10 năm tại công ty ở Quận 12, TP.HCM).

4. Quy mô mẫu khảo sát thực tế và phần mềm phân tích dữ liệu được sử dụng là gì?
Tác giả đã phát ra 300 phiếu khảo sát và thu về 289 mẫu hợp lệ từ nhân viên các DNVVN trên địa bàn TP.HCM. Toàn bộ dữ liệu được nhập liệu và phân tích trên phần mềm SPSS phiên bản 20.0.

5. Tác giả đã giải trình nội dung gì với Hội đồng bảo vệ về kiểm định mô hình hồi quy?
Theo biên bản giải trình chỉnh sửa khóa luận, Hội đồng bảo vệ yêu cầu bổ sung kiểm định phương sai phần dư thay đổi và kiểm định phần dư có phân phối chuẩn. Sau khi trao đổi với giảng viên hướng dẫn (ThS. Phạm Ngọc Kim Khánh), tác giả quyết định giữ nguyên và bảo lưu kết quả, không thêm hai kiểm định này vào phân tích hồi quy.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Chu Danh Định đã hoàn thành việc xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Thông qua quy trình kết hợp phỏng vấn sâu 5 chuyên gia và phân tích dữ liệu thực nghiệm từ 289 nhân viên trên phần mềm SPSS 20.0, nghiên cứu đã chuẩn hóa thang đo gồm 21 biến quan sát và khẳng định 4 nhân tố gồm văn hóa doanh nghiệp, sự gắn bó nhân viên, cảm nhận sự hỗ trợ của doanh nghiệp và môi trường làm việc đều có tác động tích cực đến OCB. Các kết quả kiểm định thực nghiệm này cung cấp cơ sở dữ liệu khách quan để ban lãnh đạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ áp dụng các giải pháp nhân sự đồng bộ, nâng cao mức độ gắn kết của người lao động và thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức.