Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức: Nghiên cứu tại Viettel TP.HCM

TÓM TẮT

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

1.2. Mục tiêu tổng quát

1.3. Mục tiêu cụ thể

1.4. Câu hỏi nghiên cứu

1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.6. Phương pháp nghiên cứu

1.7. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

1.8. Cấu trúc của đề tài nghiên cứu

1.9. Kết luận chương 1

2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Các khái niệm cơ bản

2.1.1. Khái niệm về sự gắn bó của người lao động với tổ chức

2.1.2. Các khái niệm có liên quan khác

2.2. Phân loại mức độ gắn bó của nhân viên trong tổ chức

2.3. Ý nghĩa sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức

2.4. Các nghiên cứu có liên quan về sự gắn bó của người lao động

2.4.1. Các nghiên cứu trên thế giới

2.4.2. Các nghiên cứu trong nước

2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu

2.5.1. Các khái niệm liên quan

2.5.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.6. Kết luận chương 2

3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

3.2. Xây dựng thang đo

3.2.1. Diễn đạt và mã hóa thang đo

3.3. Thiết kế bảng hỏi

3.4. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu

3.4.1. Mẫu nghiên cứu

3.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu

3.5.1. Sàng lọc và làm sạch

3.5.2. Đánh giá mô tả dữ liệu

3.5.3. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

3.5.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA

3.5.5. Phân tích tương quan Pearson

3.5.6. Mô hình hồi quy tuyến tính

3.6. Kết luận chương 3

4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1. Giới thiệu về Viettel thành phố Hồ Chí Minh - Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội

4.2. Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại Viettel thành phố Hồ Chí Minh

4.2.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu

4.2.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)

4.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá

4.2.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu

4.3. Kết luận chương 4

5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1. Chính sách lương và phúc lợi

5.2. Hàm ý quản trị

5.3. Hoạt động đào tạo và phát triển

5.4. Quan hệ với đồng nghiệp

5.5. Chính sách hỗ trợ của Viettel

5.6. Các yếu tố khác

5.7. Hạn chế của đề tài và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo

5.8. Kết luận chương 5

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 2

PHỤ LỤC 3

PHỤ LỤC 4

PHỤ LỤC 5

PHỤ LỤC 6

PHỤ LỤC 7

I. Sự gắn bó với tổ chức

Sự gắn bó với tổ chức là một khái niệm quan trọng trong quản trị nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế hiện nay. Nghiên cứu tại Viettel TP.HCM đã chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Luận văn Thạc sĩ QTKD này tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó, bao gồm lương, phúc lợi, đào tạo, và mối quan hệ đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là đào tạo và phát triển, đồng nghiệp, và sự hỗ trợ của tổ chức. Những yếu tố này không chỉ giúp duy trì nhân sự mà còn nâng cao hiệu quả làm việc.

1.1. Khái niệm và ý nghĩa

Sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa là mức độ cam kết và tận tâm của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu tại Viettel TP.HCM cho thấy, sự gắn bó cao giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất. Luận văn Thạc sĩ QTKD nhấn mạnh rằng, sự gắn bó không chỉ là yếu tố tâm lý mà còn là động lực thúc đẩy nhân viên đóng góp cho tổ chức. Các yếu tố như lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, và sự hỗ trợ của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng sự gắn bó.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng

Nghiên cứu tại Viettel TP.HCM đã xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức: lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, đồng nghiệp, và sự hỗ trợ của tổ chức. Lương và phúc lợi được coi là yếu tố quan trọng nhất, chiếm 56.3% trong mô hình hồi quy. Đào tạo và phát triển giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và cảm thấy được đầu tư. Đồng nghiệp và sự hỗ trợ của tổ chức tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn bó.

II. Nghiên cứu tại Viettel TP

Nghiên cứu tại Viettel TP.HCM là một phần quan trọng của Luận văn Thạc sĩ QTKD, tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát với 229 phiếu hợp lệ, phân tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy, lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là đào tạo và phát triển, đồng nghiệp, và sự hỗ trợ của tổ chức. Nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó, bao gồm cải thiện chính sách lương, tăng cường đào tạo, và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

2.1. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu tại Viettel TP.HCM sử dụng phương pháp khảo sát với 229 phiếu hợp lệ trên tổng số 260 phiếu phát ra. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS, bao gồm các phân tích độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), và mô hình hồi quy. Kết quả cho thấy, lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất, chiếm 56.3% trong mô hình hồi quy. Đào tạo và phát triển, đồng nghiệp, và sự hỗ trợ của tổ chức cũng có tác động đáng kể đến sự gắn bó.

2.2. Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu tại Viettel TP.HCM cho thấy, lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức, chiếm 56.3% trong mô hình hồi quy. Đào tạo và phát triển giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và cảm thấy được đầu tư. Đồng nghiệp và sự hỗ trợ của tổ chức tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn bó. Nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó, bao gồm cải thiện chính sách lương, tăng cường đào tạo, và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

III. Yếu tố ảnh hưởng

Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức được phân tích chi tiết trong Luận văn Thạc sĩ QTKD. Nghiên cứu tại Viettel TP.HCM đã xác định bốn yếu tố chính: lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, đồng nghiệp, và sự hỗ trợ của tổ chức. Lương và phúc lợi được coi là yếu tố quan trọng nhất, chiếm 56.3% trong mô hình hồi quy. Đào tạo và phát triển giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và cảm thấy được đầu tư. Đồng nghiệp và sự hỗ trợ của tổ chức tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn bó.

3.1. Lương và phúc lợi

Lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức, chiếm 56.3% trong mô hình hồi quy. Nghiên cứu tại Viettel TP.HCM cho thấy, nhân viên cảm thấy hài lòng với mức lương và phúc lợi sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức. Luận văn Thạc sĩ QTKD đề xuất cải thiện chính sách lương và phúc lợi để nâng cao sự gắn bó.

3.2. Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu tại Viettel TP.HCM cho thấy, nhân viên được đào tạo và phát triển kỹ năng sẽ cảm thấy được đầu tư và có xu hướng gắn bó lâu dài. Luận văn Thạc sĩ QTKD đề xuất tăng cường các chương trình đào tạo để nâng cao sự gắn bó.

Các yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức: Nghiên cứu thực tế tại Viettel TP.HCM