Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt của ngành viễn thông, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của tổ chức. Tại Viettel Thành phố Hồ Chí Minh, tỷ lệ nghỉ việc trong giai đoạn 2016-2019 dao động từ 21% đến 26%, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh và gia tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới. Sự gắn bó của người lao động với tổ chức được xem là yếu tố quyết định giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định, nâng cao năng suất và lợi nhuận. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động chính đến sự gắn bó của người lao động tại Viettel Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị hiệu quả nhằm nâng cao sự cam kết lâu dài của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Viettel Thành phố Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập từ 229 phiếu khảo sát hợp lệ trên tổng số 260 phiếu phát ra, sử dụng thang đo Likert 5 bậc. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc điều chỉnh chính sách nhân sự, góp phần gia tăng sự ổn định và hiệu quả nguồn nhân lực tại Viettel cũng như các doanh nghiệp trong ngành viễn thông.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự gắn bó của người lao động với tổ chức, trong đó nổi bật là mô hình ba điều kiện tâm lý của Kahn (1990) gồm: ý nghĩa công việc, tâm lý an toàn và tâm lý khả dụng. Các khái niệm chính bao gồm:

  • Sự gắn bó với tổ chức: Thái độ tích cực của nhân viên thể hiện qua hành vi ủng hộ, ở lại và nỗ lực vì tổ chức.
  • Chính sách trao quyền: Sự tham gia và quyền tự chủ của nhân viên trong quyết định công việc.
  • Vai trò của cấp trên: Sự hỗ trợ, quan tâm và phản hồi từ quản lý trực tiếp.
  • Chính sách hỗ trợ của tổ chức: Các điều kiện và hỗ trợ vật chất, tinh thần từ tổ chức.
  • Quan hệ với đồng nghiệp: Mối quan hệ hợp tác, chia sẻ và hỗ trợ trong nhóm.
  • Chính sách phần thưởng và sự công nhận: Hệ thống khen thưởng công bằng và sự ghi nhận đóng góp.
  • Chính sách lương và phúc lợi: Mức lương và các chế độ phúc lợi đảm bảo sự thỏa mãn của nhân viên.
  • Hoạt động đào tạo và phát triển: Cơ hội học tập và phát triển kỹ năng nghề nghiệp.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 yếu tố độc lập tác động tích cực đến sự gắn bó của người lao động với Viettel Thành phố Hồ Chí Minh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính thực hiện phỏng vấn chuyên sâu và thảo luận nhóm với nhân viên Viettel để hiệu chỉnh thang đo. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát với mẫu 229 cán bộ công nhân viên tại Viettel Thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 bậc gồm 38 biến quan sát thuộc 8 khái niệm.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20 với các bước:

  • Sàng lọc và làm sạch dữ liệu.
  • Phân tích mô tả đặc điểm mẫu.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0.7).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các yếu tố.
  • Phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến.
  • Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn bó.

Mẫu nghiên cứu gồm 229 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 88%, đảm bảo yêu cầu tối thiểu theo tỷ lệ 5:1 giữa số quan sát và biến quan sát.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chính sách lương và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của người lao động với hệ số hồi quy β cao nhất, phản ánh mức độ thỏa mãn về thu nhập và chế độ đãi ngộ là điều kiện tiên quyết giữ chân nhân viên. Tỷ lệ nghỉ việc dao động 21-26% trong giai đoạn 2016-2019 cho thấy sự cần thiết cải thiện chính sách này.

  2. Hoạt động đào tạo và phát triển đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, cho thấy nhân viên đánh giá cao cơ hội học tập và phát triển kỹ năng nghề nghiệp, góp phần nâng cao năng lực và sự hài lòng trong công việc.

  3. Quan hệ với đồng nghiệp cũng có tác động tích cực rõ rệt, thể hiện vai trò của môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ trong việc tạo tâm lý an toàn và tăng cường sự gắn bó.

  4. Chính sách hỗ trợ của tổ chức được nhận định là yếu tố quan trọng giúp người lao động cảm nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ tổ chức, từ đó gia tăng sự cam kết.

Mô hình hồi quy giải thích được 56.3% biến thiên của sự gắn bó với giá trị kiểm định F = 59.821, đạt độ tin cậy 99%, chứng tỏ tính phù hợp và ý nghĩa thống kê cao của mô hình.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, như nghiên cứu của Saks (2006) và Wang (2016), khi các yếu tố lương, đào tạo, quan hệ đồng nghiệp và hỗ trợ tổ chức đều được xác định là nhân tố then chốt ảnh hưởng đến sự gắn bó. Sự tương quan tích cực giữa các yếu tố này và sự gắn bó cho thấy các chính sách nhân sự cần được đồng bộ và chú trọng phát triển toàn diện.

Biểu đồ phân tích hồi quy có thể minh họa mức độ tác động tương đối của từng yếu tố, giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện ưu tiên cải thiện. Bảng phân tích Cronbach’s Alpha và EFA cũng cho thấy các thang đo có độ tin cậy và hợp lệ cao, đảm bảo tính chính xác của kết quả.

Nguyên nhân các yếu tố này ảnh hưởng mạnh mẽ là do lương và phúc lợi trực tiếp đáp ứng nhu cầu vật chất, đào tạo và phát triển nâng cao năng lực, quan hệ đồng nghiệp tạo môi trường làm việc tích cực, còn sự hỗ trợ của tổ chức giúp nhân viên cảm thấy an tâm và được trân trọng. Những yếu tố này kết hợp tạo nên sự gắn bó bền vững, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi: Tăng mức lương cạnh tranh, đa dạng hóa các chế độ phúc lợi phù hợp với nhu cầu nhân viên, thực hiện trong vòng 12 tháng tới, do Ban Nhân sự phối hợp với Ban Lãnh đạo thực hiện.

  2. Tăng cường hoạt động đào tạo và phát triển: Xây dựng chương trình đào tạo định kỳ, tạo cơ hội phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, ưu tiên các vị trí chủ chốt, triển khai trong 6-12 tháng, do Phòng Đào tạo và Phát triển nhân lực chủ trì.

  3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động team building, khuyến khích chia sẻ kiến thức và hỗ trợ lẫn nhau, duy trì thường xuyên hàng quý, do Ban Văn hóa doanh nghiệp phối hợp các phòng ban thực hiện.

  4. Tăng cường chính sách hỗ trợ của tổ chức: Cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động, thiết lập kênh phản hồi và hỗ trợ nhân viên kịp thời, thực hiện trong 6 tháng, do Ban Quản lý vận hành và Ban Nhân sự phối hợp thực hiện.

Các giải pháp này cần được theo dõi và đánh giá định kỳ qua các chỉ số gắn bó nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc và khảo sát hài lòng để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo hiệu quả lâu dài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm giữ chân và phát triển nguồn nhân lực.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và phúc lợi, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các tổ chức trong ngành viễn thông và dịch vụ: Áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự dựa trên nghiên cứu để nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên trong môi trường cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn bó của người lao động là gì?
    Sự gắn bó là thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức, thể hiện qua hành vi ủng hộ, ở lại và nỗ lực vì mục tiêu chung. Ví dụ, nhân viên giới thiệu công ty cho người khác và mong muốn gắn bó lâu dài.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó tại Viettel HCM?
    Chính sách lương và phúc lợi được xác định là yếu tố tác động mạnh nhất, bởi nó đáp ứng nhu cầu vật chất và tạo sự thỏa mãn cho nhân viên.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát với thang đo Likert), xử lý dữ liệu bằng SPSS với các phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, tương quan và hồi quy tuyến tính.

  4. Làm thế nào để nâng cao sự gắn bó của nhân viên?
    Cần cải thiện chính sách lương thưởng, tăng cường đào tạo phát triển, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và tăng cường hỗ trợ từ tổ chức.

  5. Tại sao sự gắn bó lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Sự gắn bó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và giữ chân nhân tài, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 4 yếu tố chính tác động đến sự gắn bó của người lao động tại Viettel Thành phố Hồ Chí Minh gồm: Lương và phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Quan hệ đồng nghiệp và Hỗ trợ của tổ chức.
  • Mô hình hồi quy giải thích 56.3% biến thiên sự gắn bó, đạt độ tin cậy 99%, khẳng định tính phù hợp của mô hình nghiên cứu.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để Viettel điều chỉnh chính sách nhân sự, nâng cao sự cam kết và giữ chân nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách lương, đào tạo, môi trường làm việc và hỗ trợ tổ chức trong vòng 6-12 tháng tới.
  • Nghiên cứu mở ra hướng phát triển tiếp theo về khảo sát tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức và lãnh đạo đến sự gắn bó nhân viên.

Quý độc giả và nhà quản lý được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững tổ chức trong tương lai.