Chương 1 trình bày thực trạng nhân lực tại Viettel Thành phố Hồ Chí Minh từ đó đưa ra lý do thực hiện đề tài. Mục tiêu nghiên cứu chung, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của luận văn, đối tượng đề tài nghiên cứu muốn hướng đến cũng như ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn cũng được đề cập một cách rõ ràng tại chương đầu của luận văn. Bố cục của luận văn bao gồm 5 chương bao gồm: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu, Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu, Phương pháp nghiên cứu, Kết quả nghiên cứu và thảo luận, Hàm ý quản trị và các giải pháp đề xuất. 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, luân văn sẽ trình bày các học thuyết nổi tiếng của các tác giả trên thế giới.
Đồng thời cũng giới thiệu một số bài nghiên cứu có liên quan ở Việt Nam. Từ việc xem xét cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết cho đề tài nghiên cứu này. Các khái niệm cơ bản 2. Khái niệm về sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Cho đến thời điểm hiện nay, chưa có một định nghĩa chính thức nào được thống nhất và công nhận cho sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Employee’s Engagement). Khái niệm về sự gắn bó được các nhà nghiên cứu và các tổ chức nghiên cứu định nghĩa theo nhiều cách khác nhau nhưng nhìn chung vẫn có một vài điểm giống nhau về mặt bản chất. Kahn (1990), nhà nghiên cứu nổi tiếng với mô hình các điều kiện tâm lý của sự gắn bó đã định nghĩa sự gắn bó của nhân viên là “sự kiểm soát, khai thác vai trò của các thành viên trong tổ chức; trong sự gắn bó, mọi người sử dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện công việc”. Khía cạnh nhận thức của sự gắn bó liên quan đến niềm tin của nhân viên về tổ chức, nhà lãnh đạo và điều kiện làm việc.
Khía cạnh cảm xúc liên quan đến cách nhân viên cảm nhận về từng yếu tố và có thái độ tích cực hay tiêu cực đối với tổ chức và các nhà lãnh đạo. Khía cạnh thể chất của sự gắn bó liên quan đến năng lượng thể chất được các cá nhân sử dụng để hoàn thành vai trò của họ. Do đó, theo Kahn (1990), sự gắn bó có nghĩa là “sự thể hiện tâm lý cũng như thể chất khi nắm giữ và thực hiện vai trò tổ chức”. Tương tự mô hình ba yếu tố của Kahn (1990), Wellins và cộng sự (2005) định nghĩa sự gắn bó là “mức độ mà nhân viên cảm thấy thích thú và tin tưởng vào những điều họ làm đồng thời cảm thấy có giá trị khi làm những điều đó”, và cho rằng có ba 8 yếu tố chính của sự gắn bó bao gồm niềm vui, niềm tin và giá trị.
Niềm vui trong công việc được hiểu là nhân viên có xu hướng cảm thấy hài lòng hơn với những công việc phù hợp với sở thích và kỹ năng của họ, niềm tin có nghĩa là nhân viên cảm thấy gắn bó hơn khi họ cảm thấy những đóng góp của bản thân cho công việc là có ý nghĩa; và giá trị đến từ sự công nhận và khen thưởng cho những đóng góp của họ. Tóm lại, định nghĩa về sự gắn bó liên quan đến cảm nhận một cách nội tại về công việc và tổ chức của nhân viên. Perrin (2003) trong nghiên cứu về lực lượng lao động toàn cầu định nghĩa sự gắn bó của người lao động là “sự sẵn sàng và khả năng giúp tổ chức đạt được sự thành công thông qua những nỗ lực tự nguyện”. Theo nghiên cứu này, sự gắn bó bị ảnh hưởng bởi các yếu tố có liên quan đến tình cảm, lý trí trong công việc và kinh nghiệm làm việc tổng quan.
Tổ chức Gallup định nghĩa sự gắn bó của nhân viên chính là “sự tham gia và nhiệt tình của nhân viên đó với công việc”. Định nghĩa này được tác giả Dernovsek (2008) trích dẫn trong bài nghiên cứu của mình khi so sánh khái niệm về sự gắn bó với tình cảm gắn bó của một nhân viên tích cực và cam kết của nhân viên. Tổ chức này nhận định rằng sự gắn bó của nhân viên được đo lường thông qua các yếu tố: sự tự tin, liêm chính, niềm tự hào và đam mê. Robinson và cộng sự (2004) khi nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đã định nghĩa sự gắn bó được là “thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức và giá trị của nó.
Một nhân viên có gắn bó nhận thức được bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức. Tổ chức phải phát triển và nuôi dưỡng sự gắn bó – mối quan hệ hai chiều giữa chủ doanh nghiệp và nhân viên”. Họ cho rằng sự gắn bó chồng lấp với cam kết và hành vi công dân tổ chức, tuy nhiên nó là mối quan hệ hai chiều do đó có thể nói sự gắn bó là một bước tiến của cam kết. Sự gắn bó của nhân viên được Truss và cộng sự (2006) định nghĩa một cách ngắn gọn là “sự đam mê với công việc”, một trạng thái tâm lý bao gồm ba khía cạnh (thể chất, nhận thức và cảm xúc) đã được đề cập trong mô hình của Kahn (1990).
Đây là một định nghĩa nắm bắt điểm chung cho tất cả các khái niệm về sự gắn bó. 9 Như vậy, trong nghiên cứu này, “sự gắn bó” được hiểu là thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức, giá trị của sự gắn bó nằm ở những hành vi thấu hiểu công việc và sẵn sàng nỗ lực vì mục tiêu kinh doanh chung của công ty”, định nghĩa này được hình thành dựa trên khái niệm của Robinson và cộng sự (2004).2 Các khái niệm có liên quan khác: Nghiên cứu của Robinson và cộng sự (2004) cho thấy sự gắn bó của nhân viên được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, một trong số đó được biết đến và cấu trúc tương tự với khái niệm “Cam kết tổ chức” (Organizational Commitment) và “Hành vi công dân tổ chức” (Organizational Citizenship Behaviour) hay “Sự hài lòng công việc” (Job Satisfaction). Tuy nhiên vẫn có sự khác biệt nhất định giữa “Sự gắn bó” (Engagement) và các khái niệm này. Cụ thể: Cam kết tổ chức (Organizational Commitment): là mức độ gắn bó của cá nhân với tổ chức và cam kết thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Trong một nghiên cứu về tiền đề và kết quả của sự gắn bó, Saks (2006) đã lập luận rằng cam kết của tổ chức khác với sự gắn bó ở chỗ nó đề cập đến thái độ và mối liên hệ của một người đối với tổ chức của họ, trong khi sự gắn bó không chỉ đơn thuần là một thái độ; đó là mức độ mà một cá nhân chú ý đến công việc và say mê thực hiện vai trò của họ. Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior): là các hành vi tự nguyện vượt ra ngoài các nghĩa vụ chính thức (Podsakoff và cộng sự, 1996). Hành vi công dân tổ chức được xem như là kết quả của sự hài lòng và cam kết tổ chức, tương tự như định nghĩa trong lý luận về sự gắn bó, là tôn trọng và giúp đỡ các đồng nghiệp, sẵn sàng tiến xa hơn (Robinson và cộng sự, 2004), làm việc nhiều giờ hơn, cố gắng hơn, hoàn thành nhiều hơn và nói tích cực về tổ chức (Wellins & Concelman, 2004). Saks (2006) cho rằng hành vi công dân tổ chức liên quan đến các hành vi tự nguyện và các công việc phụ có thể giúp đỡ đồng nghiệp và tổ chức, trong khi đó, trọng tâm của sự gắn bó là thực hiện vai trò chính thức của một người hơn là vai trò phụ và hành vi tự nguyện.
Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction): là một trạng thái cảm xúc dễ chịu, tích cực do đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người (Locke & Henne, 1986). Sự hài lòng công việc đã được chứng minh là có liên quan đến thái độ và các 10 hành vi khác. Sự hài lòng tương quan thuận chiều đến cam kết của tổ chức, tham gia công việc, hành vi công dân tổ chức và sức khỏe tinh thần; tương quan nghịch chiều với doanh thu, cảm giác căng thẳng (Kreitner & Kinicki, 2004). Harter và cộng sự (2002) khi thảo luận về sự gắn bó đã sử dụng thuật ngữ “sự hài lòng của việc gắn bó” (Engagement – Satisfaction) tuy nhiên đã loại bỏ thuật ngữ “sự hài lòng” trong các bài viết của họ để tiến hành nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động ở cấp độ đơn vị kinh doanh và cho rằng người lao động hài lòng với công việc nhưng họ có thể sẽ không gắn bó với tổ chức.
Hay nói cách khác, sự hài lòng trong công việc chỉ giúp tổ chức giữ chân người lao động mà không bảo đảm gia tăng năng suất như sự gắn bó.1 Phân loại mức độ gắn bó của nhân viên trong tổ chức Meere (2005) đã phân loại các mức độ gắn bó của nhân viên tương ứng với ba loại nhân viên trong tổ chức: - Gắn bó (Engaged) – nhân viên gắn bó với tổ chức là những người luôn muốn biết về những kì vọng mà tổ chức đặt ra cho họ để họ có thể hoàn thành và vượt quá chúng. Họ muốn sử dụng tài năng và ưu thế của mình cho công việc hằng ngày. Nhân viên làm việc với sự đam mê và thúc đẩy sự đổi mới, đồng thời đưa tổ chức ngày càng phát triển. - Không gắn bó (Not Engaged) – nhân viên không gắn bó có xu hướng tập trung vào hoàn thành các nhiệm vụ hơn là mục tiêu và kết quả.
Họ cảm thấy những đóng góp của họ đang bị bỏ qua và tiềm năng của họ không được khai thác. Nhân viên cảm thấy như vậy bởi vì họ không có mối quan hệ hữu ích với quản lý cấp trên và đồng nghiệp của họ. - Chủ động không gắn bó (Actively Disengaged) – nhân viên thuộc nhóm này là những người rảnh rỗi, không vui trong công việc và lan truyền sự tiêu cực. Mỗi ngày họ phá hoại thành quả mà đồng nghiệp của họ - nhân viên gắn bó với tổ chức đã làm.
Đặc biệt trong môi trường kinh doanh sản xuất, người lao động phải luôn phối hợp với nhau để tạo ra sản phẩm, dịch vụ, các vấn đề bị thúc đẩy bởi những người chủ động không gắn bó có thể gây ra thiệt hại to lớn đối với hoạt động của tổ chức.