Khóa luận: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Bao bì Tri-Wall Vina Pack

Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động một nghiên cứu tại công ty, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất

• Tác giả: Phạm Thị Nga
• Người hướng dẫn: TS. Ma Thế Ngàn
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - ĐHQGHN
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Tại Công Ty TNHH Bao Bì Tri-Wall Vina Pack
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động
• 1.1.1. Tổng quan tài liệu quốc tế
• 1.1.2. Tổng quan tài liệu trong nước
• 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.2. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động
• 1.2.1. Khái niệm người lao động
• 1.2.2. Khái niệm động lực làm việc
• 1.2.3. Vai trò của động lực làm việc
• 1.2.4. Các học thuyết về tạo động lực
• 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
• 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
• 1.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Thiết kế nghiên cứu
• 2.2.1. Thiết kế mẫu hỏi
• 2.2.2. Thiết kế bảng hỏi
• 2.2.3. Thước đo nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.3.2. Phương pháp phân tích số liệu
• 2.3.3. Đánh giá sơ bộ thang đo
• 2.4. Nghiên cứu chính thức
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack
• 3.1.1. Một số thông tin cơ bản về Tri-Wall
• 3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 3.1.3. Sản phẩm dịch vụ và ngành nghề của công ty
• 3.1.4. Mô hình cơ cấu tổ chức trong công ty
• 3.2. Phân tích các nhân tố tác động
• 3.2.1. Thống kê mô tả
• 3.2.2. Đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha
• 3.2.3. Kiểm định độ tin cậy và tính hiệu lực thông qua phân tích CEA
• 3.2.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động thông qua mô hình SEM
• 3.2.5. Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack
• 3.2.6. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
• 4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.2. Giải pháp cho Ban chất công việc
• 4.3. Giải pháp cho Mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên
• 4.4. Giải pháp cho Môi trường làm việc
• 4.5. Giải pháp cho Đào tạo và thăng tiến
• 4.5.1. Đối với Cơ quan quản lý Nhà nước
• 4.5.2. Đối với Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc tại Công ty TNHH Bao Bì Tri Wall Vina Pack

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là tại Công ty TNHH Bao Bì Tri-Wall Vina Pack. Công ty này, với vốn đầu tư 100% từ Nhật Bản, chuyên sản xuất bao bì chịu lực cho ngành công nghiệp nặng. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sẽ giúp công ty tối ưu hóa hiệu suất lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty.

1.1. Động lực làm việc và tầm quan trọng của nó

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự hài lòng của nhân viên. Theo nghiên cứu của Kovach (1987), các yếu tố như công việc thú vị và sự công nhận thành tích là những yếu tố quan trọng nhất. Điều này cho thấy rằng việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực là cần thiết để nâng cao động lực làm việc.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố như lương, điều kiện làm việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động lớn đến động lực làm việc. Tại Công ty TNHH Bao Bì Tri-Wall Vina Pack, việc cải thiện các yếu tố này có thể giúp giảm tỷ lệ luân chuyển lao động và tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

II. Vấn đề và thách thức trong việc tạo động lực làm việc

Mặc dù Công ty TNHH Bao Bì Tri-Wall Vina Pack đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực cho nhân viên, nhưng vẫn tồn tại một số thách thức. Tỷ lệ luân chuyển lao động cao, đặc biệt trong bộ phận sản xuất, là một vấn đề nghiêm trọng. Điều này không chỉ gây tốn kém cho công ty mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc chung.

2.1. Tỷ lệ luân chuyển lao động cao

Tỷ lệ luân chuyển lao động tại công ty đang ở mức cao, điều này cho thấy sự không hài lòng của nhân viên. Việc tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của vấn đề này là rất quan trọng để có thể đưa ra các giải pháp hiệu quả.

2.2. Thiếu sự công nhận và động viên

Nhiều nhân viên cảm thấy thiếu sự công nhận từ cấp trên, điều này dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc. Cần có các chương trình khen thưởng và công nhận thành tích để khuyến khích nhân viên.

III. Phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả

Để nâng cao động lực làm việc, Công ty TNHH Bao Bì Tri-Wall Vina Pack cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa nhân viên và công ty.

3.1. Cải thiện điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất. Công ty cần đầu tư vào cơ sở hạ tầng và trang thiết bị để tạo ra một môi trường làm việc an toàn và thoải mái cho nhân viên.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội thăng tiến cho họ. Công ty nên xây dựng các chương trình đào tạo định kỳ để nâng cao năng lực cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp tạo động lực có thể mang lại nhiều lợi ích cho Công ty TNHH Bao Bì Tri-Wall Vina Pack. Các kết quả từ khảo sát cho thấy sự hài lòng của nhân viên tăng lên khi các yếu tố như lương, điều kiện làm việc và sự công nhận được cải thiện.

4.1. Kết quả khảo sát về động lực làm việc

Kết quả khảo sát cho thấy rằng 70% nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ khi được công nhận và khen thưởng đúng mức. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên.

4.2. Ứng dụng các giải pháp vào thực tiễn

Công ty đã bắt đầu áp dụng một số giải pháp như cải thiện điều kiện làm việc và tổ chức các chương trình đào tạo. Những thay đổi này đã giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.

V. Kết luận và tương lai của động lực làm việc tại công ty

Động lực làm việc là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu suất lao động tại Công ty TNHH Bao Bì Tri-Wall Vina Pack. Việc nhận diện và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sẽ giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Công ty cần tiếp tục chú trọng đến vấn đề này để duy trì sự phát triển.

5.2. Định hướng tương lai cho công ty

Công ty TNHH Bao Bì Tri-Wall Vina Pack cần xây dựng một chiến lược dài hạn để cải thiện động lực làm việc. Điều này bao gồm việc đầu tư vào đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng một môi trường làm việc tích cực.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò là một trong những tài sản cốt lõi quyết định sự tồn tại, năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Động lực làm việc của người lao động chính là yếu tố trung tâm thúc đẩy tăng năng suất lao động, khơi dậy tiềm năng sáng tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, công tác nghiên cứu và nhận diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc là nội dung then chốt trong quản trị nhân sự.

Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư Nhật Bản đặt tại Hưng Yên, chuyên sản xuất các sản phẩm bao bì chịu lực phục vụ các ngành công nghiệp nặng. Dù ban lãnh đạo công ty đã dành sự quan tâm đến chính sách tạo động lực cho người lao động, thực tế tại doanh nghiệp vẫn ghi nhận tỷ lệ luân chuyển lao động rất lớn, đặc biệt là lực lượng lao động trực tiếp tại bộ phận sản xuất. Tình trạng này làm phát sinh nhiều chi phí do thiếu hụt lao động tạm thời, gia tăng ngân sách tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới và gây khó khăn cho công tác điều hành sản xuất. Đồng thời, trước thời điểm nghiên cứu, tại công ty vẫn chưa có công trình nào đánh giá định lượng một cách toàn diện về mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc. Do đó, khóa luận tốt nghiệp "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack" của tác giả Phạm Thị Nga được thực hiện nhằm cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn phục vụ việc cải thiện công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:

• Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc hiệu quả hơn, góp phần giúp công ty vận hành tối ưu.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
  2. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động.
  3. Đề xuất mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack.
  4. Kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp.
  5. Chỉ ra, phân tích và đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty.
  6. Đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp sản xuất.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack, Khu công nghiệp Yên Mỹ II, huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng Yên.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022; dữ liệu sơ cấp phục vụ khảo sát định lượng được thực hiện từ ngày 01/09/2023 đến ngày 27/10/2023.

Câu hỏi nghiên cứu:

1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack?
2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty được thể hiện như thế nào?
3. Giải pháp nào thúc đẩy động lực làm việc hiệu quả hơn cho nhân viên?

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề động lực lao động dựa trên sự kế thừa các lý thuyết kinh điển về tâm lý học và hành vi tổ chức:

• Khái niệm động lực làm việc: Động lực là sự nỗ lực, cố gắng tự nguyện từ bản thân người lao động hướng tới việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức và cá nhân (Robbins, 1993; Mullins, 2007; Bùi Anh Tuấn). Vroom (1964) nhấn mạnh trạng thái kỳ vọng vào phần thưởng khi nỗ lực thực hiện công việc.
• Vai trò của động lực làm việc: Dẫn theo Trần Xuân Cầu (2008), tạo động lực mang lại lợi ích toàn diện cho người lao động (tăng năng suất, phát huy tính sáng tạo, gắn bó với tổ chức), cho doanh nghiệp (tối ưu hóa nguồn lực, thu hút và giữ chân nhân tài) và cho xã hội (nâng cao chất lượng cuộc sống).
• Học thuyết nền tảng:
  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943): Nhu cầu con người được chia thành 5 bậc từ thấp đến cao (Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội/tình cảm, Nhu cầu được kính trọng, Nhu cầu thể hiện bản thân).
  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân định giữa nhóm yếu tố duy trì (chính sách, giám sát, tiền lương, điều kiện làm việc) và nhóm yếu tố động viên (thành đạt, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến).
  • Phân loại động lực: Chia thành động lực nội sinh (các phần thưởng phi vật chất như sự công nhận, môi trường phát triển) và động lực ngoại sinh (lương, thưởng, phúc lợi, cơ sở vật chất).

Từ các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Kovach, 1987; Đỗ Thị Kim Quyên, 2021; Đoàn Việt Dũng & Đào Quyết Thắng, 2019; Huỳnh Thanh Tú & Ung Hoàng Khang, 2020), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 5 giả thuyết nghiên cứu:

• $H_1$: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc.
• $H_2$: Bản chất công việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc.
• $H_3$: Môi trường làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc.
• $H_4$: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc.
• $H_5$: Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo nhân sự, lao động, tiền lương của phòng Hành chính - Nhân sự công ty giai đoạn 2020 – 2022. Dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng hỏi trực tuyến và phát phiếu trực tiếp từ tháng 09/2023 đến tháng 10/2023.
• Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 điểm (1: "Hoàn toàn không đồng ý" đến 5: "Hoàn toàn đồng ý") với 25 biến quan sát ban đầu. Tác giả có thiết kế 2 biến quan sát đảo ngược (TNPL5 và DLLV4) để kiểm soát chất lượng phản hồi.
• Quy mô mẫu: Theo quy tắc của Bollen (1989) và Hair et al. (2006) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu/1 biến quan sát ($5 \times 25 = 125$). Tác giả đã thu về 164 phiếu, sau khi lọc bỏ 20 phiếu không hợp lệ thu được 144 mẫu đạt chuẩn đưa vào phân tích chính thức (đạt tỷ lệ hợp lệ 87,80%). Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng kết hợp theo giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên và loại lao động.
• Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20 và AMOS để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động

Chương này tổng thuật chi tiết các công trình nghiên cứu quốc tế tiêu biểu như Kovach (1987) với 10 yếu tố tạo động lực tại Mỹ; Brooks (2007) về thiết lập mục tiêu và sự hài lòng; Akhtar et al. (2014), Islam et al. (2015), Sandhe & Joshi (2017), Moodley et al. (2018) về vai trò của thu nhập, sự thừa nhận và mối quan hệ quản lý. Đối với tài liệu trong nước, chương khảo cứu các nghiên cứu của Nguyễn Đức Trường et al. (2015), Phạm Quốc Khánh & Phạm Hồng Vân (2018), Tăng Đình Sơn (2019), Hà Nam Khánh Giao et al. (2020), Đỗ Thị Kim Quyên (2021), Huỳnh Thanh Tú & Ung Hoàng Khang (2020), Đoàn Việt Dũng & Đào Quyết Thắng (2019), Trương Thị Em (2020), Lê Bảo Trung (2020).

Tác giả xác định rõ khoảng trống nghiên cứu: phần lớn các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) kết hợp hồi quy tuyến tính OLS thông thường, chưa áp dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM; đồng thời chưa có nghiên cứu chuyên biệt nào về động lực lao động tại Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack trong bối cảnh tỷ lệ biến động nhân sự sản xuất tại đây đang ở mức cao. Trên cơ sở lý luận của Maslow và Herzberg, tác giả thiết lập mô hình 5 nhân tố ảnh hưởng và đưa ra 5 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_5$).

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 2 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu 6 bước: (1) Xác định vấn đề và mục tiêu; (2) Tham khảo tài liệu, đề xuất mô hình và giả thuyết; (3) Soạn thảo, phỏng vấn thử và hoàn thiện bảng hỏi; (4) Khảo sát thu thập dữ liệu; (5) Kiểm định mô hình nghiên cứu; (6) Báo cáo kết quả.

Hệ thống thang đo gồm 25 biến quan sát được xây dựng dựa trên sự kế thừa có điều chỉnh:

• Thang đo Thu nhập và phúc lợi (TNPL): 5 biến quan sát (kế thừa từ Đỗ Thị Kim Quyên, 2021 và bổ sung biến TNPL5).
• Thang đo Bản chất công việc (BCCV): 4 biến quan sát (kế thừa từ Hossain & Hossain, 2012).
• Thang đo Môi trường làm việc (MTLV): 4 biến quan sát (kế thừa từ Olcer, 2005).
• Thang đo Đào tạo và thăng tiến (DTTT): 4 biến quan sát (kế thừa từ Đỗ Thị Kim Quyên, 2021).
• Thang đo Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên (QH): 5 biến quan sát (kế thừa từ Đỗ Thị Kim Quyên, 2021).
• Thang đo Động lực làm việc của người lao động (DLLV): 5 biến quan sát (kế thừa từ Đỗ Thị Kim Quyên, 2021 và bổ sung biến DLLV4).

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo và tham vấn ý kiến chuyên gia đã loại bỏ 2 biến quan sát đảo ngược (TNPL5 và DLLV4) do không đảm bảo tương quan biến - tổng, đưa thang đo hoàn thiện vào phân tích chính thức.

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 3 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack: thành lập tháng 11/2012 tại Hưng Yên, trực thuộc Tri-Wall Ltd, cổ đông chính là Rengo Co., Ltd, hoạt động theo tiêu chuẩn ISO 9001:14001, chuyên cung cấp các dòng sản phẩm bao bì công nghiệp chịu lực (Tri-Wall Pak, Bi-Wall Pak, Thùng Carton, Uni Pak, Pallet giấy).

Phân tích biến động cơ cấu lao động công ty qua hồ sơ giai đoạn 2020 – 2022 cho thấy:

• Về quy mô: tăng từ 204 người (năm 2020) lên 234 người (năm 2021) và đạt 255 người (năm 2022).
• Về trình độ: Lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ trọng chi phối (58,82% năm 2020; 59,40% năm 2021; 60,78% năm 2022); trình độ Cao đẳng giảm từ 25,98% xuống 21,96%; trình độ Đại học trở lên tăng từ 15,20% lên 17,25%.
• Về chức năng: Lao động trực tiếp sản xuất chiếm tỷ lệ lớn nhất (74,02% năm 2020; 73,93% năm 2021; 72,55% năm 2022), nhân viên văn phòng chiếm 17,16% – 18,82%, cán bộ quản lý chiếm 5,13% – 5,88%, cán bộ lãnh đạo chiếm 2,56% – 3,14%.

Kết quả phân tích định lượng mẫu khảo sát chính thức ($N = 144$) ghi nhận:

• Mẫu gồm 54,86% nam và 45,14% nữ; nhóm tuổi 25 – 30 chiếm 38,20%, dưới 25 tuổi chiếm 29,86%; học vấn trung cấp/cao đẳng chiếm 44,44%, phổ thông chiếm 33,33%; thâm niên 1 – 3 năm chiếm 37,50%, dưới 1 năm chiếm 33,33%; lao động trực tiếp chiếm 76,39%.
• Kiểm định Cronbach's Alpha: các thang đo đều có hệ số tin cậy đạt yêu cầu: Thu nhập và phúc lợi ($\alpha = 0,672$), Môi trường làm việc ($\alpha = 0,693$), Đào tạo và thăng tiến ($\alpha = 0,783$), Động lực làm việc ($\alpha = 0,794$), Mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên ($\alpha = 0,938$).
• Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Mô hình đạt độ phù hợp với dữ liệu thực tế ($df = 260$, $\text{Chi-square} = 754,341$ với $p = 0,05$; $\text{Chi-square}/df = 2,901 < 5$; $\text{RMSEA} = 0,045 < 0,08$). Các trọng số chuẩn hóa đều $> 0,5$ ($p = 0,000$), thang đo đạt tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
• Độ tin cậy tổng hợp (CR) của các thành phần đều $> 0,7$ và phương sai trung bình trích (AVE) đều $> 0,5$ (Thu nhập phúc lợi: $\text{CR} = 0,811, \text{AVE} = 0,525$; Bản chất công việc: $\text{AVE} = 0,574$; Môi trường làm việc: $\text{AVE} = 0,577$; Quan hệ đồng nghiệp cấp trên: $\text{AVE} = 0,794$; Động lực làm việc: $\text{CR} = 0,80, \text{AVE} = 0,649$).

Chương 4: Thảo luận, giải pháp và kiến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, chương 4 thảo luận về thực trạng động lực làm việc và đề xuất các nhóm giải pháp nhằm giải quyết vấn đề biến động lao động sản xuất tại công ty:

• Giải pháp về Bản chất công việc: Bố trí công việc phù hợp năng lực chuyên môn, luân chuyển công việc hợp lý để giảm bớt sự đơn điệu, áp dụng các tiêu chuẩn phân bổ khối lượng công việc cân đối trong ngày.
• Giải pháp về Mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên: Nâng cao kỹ năng quản lý và ứng xử của cấp quản lý trực tiếp, xây dựng văn hóa hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm giữa các tổ sản xuất, duy trì kênh lắng nghe và ghi nhận ý kiến đóng góp của công nhân.
• Giải pháp về Môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện vệ sinh, nhiệt độ, ánh sáng và tiếng ồn trong nhà xưởng sản xuất bao bì; bảo đảm trang thiết bị bảo hộ lao động và bảo dưỡng máy móc định kỳ (máy Slitter, máy ghim nằm, máy Panel Saw) để giảm thiểu rủi ro an toàn sức khỏe.
• Giải pháp về Đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình đào tạo tay nghề định kỳ, minh bạch hóa tiêu chuẩn đánh giá thành tích và cơ hội thăng tiến nội bộ đối với lao động trực tiếp.
• Kiến nghị: Khóa luận đưa ra các kiến nghị đối với Cơ quan quản lý Nhà nước (về chính sách hỗ trợ lao động công nghiệp, quản lý khu công nghiệp) và đối với Ban lãnh đạo Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack trong việc hoàn thiện chiến lược đãi ngộ và giữ chân nhân sự.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa bức tranh thực tế về nguồn nhân lực và các chỉ số đo lường mức độ tác động đến động lực lao động tại doanh nghiệp.

Nhóm nhân khẩu học	Phân loại	Tần số ($N=144$)	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	79	54,86
	Nữ	65	45,14
Độ tuổi	Dưới 25 tuổi	43	29,86
	Từ 25 – 30 tuổi	55	38,20
	Từ 30 – 35 tuổi	32	22,22
	Trên 35 tuổi	14	9,72
Trình độ học vấn	Trung học phổ thông	48	33,33
	Trung cấp / Cao đẳng	64	44,44
	Đại học	30	20,83
	Trên đại học	2	1,40
Thâm niên làm việc	Dưới 1 năm	48	33,33
	Từ 1 đến 3 năm	54	37,50
	Từ 3 đến 5 năm	33	22,92
	Trên 5 năm	9	6,25
Vị trí công việc	Lao động trực tiếp (sản xuất)	110	76,39
	Nghiệp vụ, lao động gián tiếp	25	17,36
	Cán bộ quản lý	9	6,25

Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả (2023)

Chỉ số kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo:

Thành phần thang đo	Số biến quan sát	Hệ số Cronbach's Alpha	Độ tin cậy tổng hợp (CR)	Phương sai trích trung bình (AVE)	Đánh giá
Thu nhập và phúc lợi	4	0,672	0,811	0,525	Phù hợp
Bản chất công việc	4	Đạt chuẩn	Đạt chuẩn	0,574	Phù hợp
Môi trường làm việc	4	0,693	Đạt chuẩn	0,577	Phù hợp
Đào tạo và thăng tiến	4	0,783	Đạt chuẩn	Đạt chuẩn	Phù hợp
Mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên	5	0,938	Đạt chuẩn	0,794	Phù hợp
Động lực làm việc	4	0,794	0,800	0,649	Phù hợp

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2023)

Đóng góp của đề tài:

• Đóng góp khoa học: Bổ sung dữ liệu thực nghiệm vào hệ thống nghiên cứu về động lực làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất FDI ở Việt Nam. Khóa luận là công trình tiên phong áp dụng quy trình kiểm định thang đo nâng cao bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cho đề tài động lực lao động trong doanh nghiệp bao bì công nghiệp.
• Đóng góp thực tiễn: Cung cấp cho Ban giám đốc và bộ phận Quản trị nhân sự Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack hệ thống số liệu định lượng chuẩn xác về các nhân tố ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động. Kết quả này giúp doanh nghiệp xác định đúng trọng tâm để tái cấu trúc chính sách nhân sự, nâng cao sự gắn kết của công nhân trực tiếp và giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn gắn liền với phạm vi triển khai thực tế:

• Hạn chế về quy mô không gian và tính đại diện: Nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát tại một đơn vị duy nhất là Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack tại Hưng Yên, chưa mở rộng so sánh với các doanh nghiệp bao bì công nghiệp khác tại các vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc.
• Hạn chế về kích thước mẫu: Do điều kiện tiếp cận lao động sản xuất theo ca kíp, dung lượng mẫu hợp lệ đưa vào phân tích dừng lại ở mức 144 quan sát. Kích thước mẫu này tuy đáp ứng điều kiện tối thiểu cho phân tích thống kê nhưng chưa tối ưu cho mô hình cấu trúc phức tạp đòi hỏi cỡ mẫu lớn ($N \ge 200$).
• Hạn chế về yếu tố mô hình: Mô hình tập trung vào 5 nhóm nhân tố cơ bản (Thu nhập - phúc lợi, Bản chất công việc, Môi trường làm việc, Đào tạo - thăng tiến, Quan hệ đồng nghiệp - cấp trên), chưa đưa vào phân tích các biến kiểm soát hoặc biến trung gian khác như sự hài lòng công việc, văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản hay cam kết gắn bó tổ chức.
• Hướng mở: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát đa trung tâm tại các doanh nghiệp FDI trong các khu công nghiệp, nâng quy mô mẫu và kết hợp các phương pháp ước lượng nâng cao để đánh giá mối quan hệ đa chiều giữa động lực lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động: Tham khảo phương pháp xây dựng khung lý thuyết, thiết kế bảng hỏi với các biến kiểm tra chất lượng (biến đảo), và quy trình xử lý dữ liệu định lượng bằng CFA/SEM trên AMOS.
• Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức: Sử dụng làm tài liệu đối sánh số liệu thực nghiệm về động lực làm việc của lao động trực tiếp trong các nhà máy sản xuất có vốn đầu tư nước ngoài (FDI Nhật Bản).
• Bộ phận Quản lý Nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Tham khảo trực tiếp hệ thống thang đo đánh giá các khía cạnh công việc (điều kiện môi trường, tương tác cấp trên - cấp dưới, chính sách thăng tiến) và các giải pháp thực tế để giảm thiểu tình trạng nhảy việc ở nhóm lao động phổ thông.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và vấn đề thực tiễn cấp bách tại đây là gì?
Khóa luận nghiên cứu tại Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack (KCN Yên Mỹ II, Yên Mỹ, Hưng Yên) - doanh nghiệp 100% vốn Nhật Bản. Vấn đề thực tiễn cấp bách là doanh nghiệp ghi nhận lượng luân chuyển lao động rất lớn, đặc biệt tại bộ phận sản xuất trực tiếp, làm phát sinh chi phí tuyển dụng, đào tạo mới và gây khó khăn cho công tác quản lý điều hành.

2. Mô hình nghiên cứu của đề tài bao gồm những nhóm yếu tố nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhóm yếu tố tác động độc lập đến Động lực làm việc của người lao động: (1) Thu nhập và phúc lợi; (2) Bản chất công việc; (3) Môi trường làm việc; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên.

3. Cơ cấu nhân sự của Công ty Tri-Wall Vina Pack trong giai đoạn 2020 – 2022 có đặc điểm gì nổi bật?
Quy mô nhân sự tăng từ 204 người (năm 2020) lên 255 người (năm 2022). Trong đó, lao động trực tiếp (công nhân) luôn chiếm tỷ trọng cao nhất (trên 72% toàn công ty: 74,02% năm 2020; 72,55% năm 2022); cơ cấu học vấn chủ yếu là lao động phổ thông (chiếm 60,78% năm 2022) và cao đẳng (21,96%).

4. Dữ liệu khảo sát thực tế được thu thập và làm sạch như thế nào?
Tác giả đã phát phiếu khảo sát và thu về 164 phản hồi. Qua quá trình rà soát và kiểm tra các câu trả lời đồng nhất (do đặt biến kiểm soát đảo ngược), tác giả đã loại 20 phiếu không đạt chuẩn, giữ lại 144 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 87,80%) để đưa vào xử lý dữ liệu chính thức. Hai biến quan sát TNPL5 và DLLV4 đã được loại bỏ sau bước đánh giá sơ bộ thang đo.

5. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho mô hình đạt những chỉ số kỹ thuật nào?
Phân tích CFA trên AMOS cho thấy mô hình hoàn toàn phù hợp với dữ liệu khảo sát thực tế: Bậc tự do $df = 260$, $\text{Chi-square} = 754,341$ ($p = 0,05$), chỉ số $\text{Chi-square}/df = 2,901$ (đạt yêu cầu $< 5$), $\text{RMSEA} = 0,045$ (đạt yêu cầu $< 0,08$). Tất cả trọng số chuẩn hóa của các biến quan sát đều $> 0,5$ với mức ý nghĩa $p = 0,000$, đảm bảo tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

---

Kết luận

Khóa luận của tác giả Phạm Thị Nga đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và kiểm định thành công mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Bao bì Tri-Wall Vina Pack. Dựa trên việc phân tích mẫu khảo sát 144 nhân sự bằng các kỹ thuật thống kê nâng cao (Cronbach's Alpha, CFA, SEM), nghiên cứu đã làm rõ thực trạng nhận thức của người lao động về thu nhập, môi trường, bản chất công việc, đào tạo và mối quan hệ tại nơi làm việc. Những giải pháp và kiến nghị được đề xuất trong khóa luận cung cấp luận cứ thực tiễn quan trọng giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp ổn định nhân sự sản xuất và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TONG QUAN NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE DONG LUC LAM VIỆC CUA NGƯỜI LAO DONG 1.1 Tông quan nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động 1.1 Tổng quan tài liệu quốc tế Nghiên cứu của Kovach (1987) với đề tài:“Động lực làm việc của người lao động: Những điều nhân viên và người giám sát cần”. Thông qua khảo sát hơn một nghìn nhân viên và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Công nhận thành tích, (3) Cảm nhận vai trò cá nhân, (4) Sự đảm bảo trong công việc, (5)Lương cao, (6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Phê bình kỷ luật khéo léo, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vân dé cá nhân. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bang câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên nước Mỹ.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tô thiết lập mục tiêu va sự hai lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tổ ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu qua công việc, đào tao, cap trên, đóng góp vào tô chức. Lachheb và cộng sự (2019) cho rằng các yếu té tạo động lực trong công việc có tác động đến mức độ thỏa mãn của người lao động bao gồm lương, phần thưởng và các lợi ích khác. Akhtar và cộng sự (2014) chỉ ra rằng phần thưởng tài chính; đặc điểm cá nhân; kế hoạch trả lương cao; thiết kế công việc và sự giám sát có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của người lao động. Động lực của người lao động bị ảnh hưởng bởi năm yếu tố, bao gồm thu nhập và lợi ích, sự an toàn, điều kiện làm việc, mỗi trường và các đãi ngộ khác (Islam và cộng sự, 2015).

Ngoài ra, Sandhe và Joshi (2017) đã tìm ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Trong sô này, tiêm năng phát triên và được thừa nhận là thành phần quan trọng nhất, tiếp theo là các yếu tổ thu nhập, đặc quyền và mối quan hệ với cấp trên. Ngoài ra, Moodley, Hove và Karodia (2018) chỉ ra răng yếu tố thu nhập có ảnh hưởng thúc đây lớn nhất, nhưng các yếu tổ tự chủ và trách nhiệm có tác động ít hơn và thành phần "được công nhận" có tác động lớn nhất khi nói đến các biến tác động đến động lực.2 Tổng quan tài liệu trong nước Nghiên cứu của Nguyễn Đức Trường, Phạm Văn Tác, Bùi Thị Thu Hà (2015) cũng đã chỉ ra có yêu tổ gồm: công việc, công nhận thành tích, phát triển nghề nghiệp, thành đạt, quan hệ trong công việc, chế độ chính sách, quản lý và điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu chi ra yếu tố tác động mạnh nhất là yếu tố công việc, sau đó là phát triển nghề nghiệp và thấp nhất là thành đạt và điều kiện làm việc.

Phạm Quốc Khánh, Phạm Hồng Vân (2018) liệt kê bảy yếu tố thúc day động lực làm việc của người lao động bao gồm: đặc điểm công việc, nhu cầu cá nhân, môi trường làm việc, tương tác giữa các cá nhân, hệ thống khen thưởng, khả năng phát triển thông qua dao tao và thăng tiễn, va khang định bản thân.