Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển hạ tầng giao thông vận tải tại Việt Nam, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo tiến độ, chất lượng và hiệu quả các dự án. Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam, với hơn 40 năm kinh nghiệm và đội ngũ khoảng 350 nhân viên, trong đó có khoảng 250 tiến sĩ, thạc sĩ và kỹ sư, đang đối mặt với thách thức duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và biến động do đại dịch Covid-19. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8/2021 đến tháng 1/2022, tập trung khảo sát 175 nhân viên nhằm nhận diện và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty.

Mục tiêu nghiên cứu gồm: (1) Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; (2) Phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố; (3) Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các yếu tố: thu nhập, bản chất công việc, môi trường làm việc, đồng nghiệp, sự công nhận và cơ hội học tập, thăng tiến. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện năng suất lao động, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Công ty, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động trong ngành tư vấn thiết kế giao thông vận tải.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc nổi bật:

  • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ sinh lý đến tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi lao động.
  • Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố duy trì (như chính sách, quan hệ đồng nghiệp) và yếu tố thúc đẩy (như thách thức công việc, cơ hội thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964): Động lực làm việc xuất phát từ kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả công việc và phần thưởng nhận được.
  • Lý thuyết quản trị hiện đại: Bao gồm lý thuyết Z của Ouchi về tôn trọng nhân viên và lý thuyết Kaizen về cải tiến liên tục, nhấn mạnh vai trò môi trường làm việc và văn hóa tổ chức trong việc tạo động lực.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, thu nhập, bản chất công việc, môi trường làm việc, đồng nghiệp, sự công nhận, cơ hội học tập và thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Phương pháp định tính: Phỏng vấn sâu 2 chuyên gia cấp cao (Phó Tổng Giám đốc và Giám đốc Xí nghiệp) và thảo luận nhóm với 10 trưởng/phó phòng nhằm xây dựng và hoàn thiện thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Phương pháp định lượng: Thu thập dữ liệu từ 175 nhân viên Công ty qua phiếu khảo sát gồm 28 câu hỏi chi tiết về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: phân tích thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính đa biến và phân tích ANOVA.

Cỡ mẫu 175 được chọn dựa trên quy mô nhân sự và đảm bảo tính đại diện. Phương pháp phân tích hồi quy đa biến giúp xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc, trong khi ANOVA kiểm định sự khác biệt động lực theo nhóm nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số beta chuẩn hóa 0,317, cho thấy nhân viên có thu nhập cao hơn thường có động lực làm việc tích cực hơn. Kết quả này phù hợp với học thuyết Maslow và Herzberg, đồng thời tương đồng với các nghiên cứu trong và ngoài nước.

  2. Bản chất công việc đứng thứ hai với hệ số beta 0,241, thể hiện việc giao việc phù hợp với năng lực và sở thích giúp tăng sự hứng thú và cam kết của nhân viên. Điều này khẳng định vai trò của việc thiết kế công việc trong quản trị nhân sự.

  3. Cơ hội học tập và thăng tiến có hệ số beta 0,232, cho thấy nhân viên đánh giá cao các cơ hội phát triển nghề nghiệp, góp phần nâng cao trình độ và sự tự tin trong công việc.

  4. Đồng nghiệp và sự công nhận lần lượt có hệ số beta 0,224 và 0,156, nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ và sự ghi nhận từ cấp trên, đồng nghiệp trong việc duy trì động lực.

  5. Môi trường làm việc có ảnh hưởng thấp nhất trong nhóm các yếu tố với hệ số beta 0,119, tuy nhiên vẫn đóng vai trò không thể thiếu trong việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi và tinh thần tích cực.

Mô hình nghiên cứu giải thích được 59,9% sự biến thiên của động lực làm việc, cho thấy tính phù hợp và hiệu quả của các yếu tố được lựa chọn. Phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác, phản ánh tính đồng nhất trong nhận thức và thái độ của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực và các nghiên cứu thực nghiệm trước đây, đồng thời phản ánh đặc thù ngành tư vấn thiết kế giao thông vận tải, nơi thu nhập và bản chất công việc đóng vai trò chủ đạo trong việc duy trì động lực. Việc tạo cơ hội học tập và thăng tiến cũng được nhân viên đánh giá cao, phù hợp với xu hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Mối quan hệ đồng nghiệp và sự công nhận góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu stress và tăng sự gắn bó. Môi trường làm việc, mặc dù có ảnh hưởng thấp hơn, nhưng vẫn là yếu tố nền tảng giúp nhân viên cảm thấy an toàn và thoải mái khi làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (hệ số beta), bảng phân tích hồi quy chi tiết và biểu đồ phân phối động lực theo nhóm nhân khẩu học để minh họa sự đồng nhất trong nhận thức.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập cạnh tranh: Điều chỉnh lương, thưởng và phụ cấp phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên nhằm nâng cao động lực làm việc. Thực hiện trong vòng 6 tháng tới, do Ban Giám đốc phối hợp phòng Tài chính - Kế toán thực hiện.

  2. Thiết kế công việc phù hợp và thách thức: Phân công công việc dựa trên năng lực, sở thích và tạo điều kiện để nhân viên phát huy sáng tạo, tránh nhàm chán. Triển khai trong 12 tháng, do phòng Nhân sự và các trưởng bộ phận phối hợp thực hiện.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, đồng thời minh bạch quy trình thăng tiến để tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Thực hiện liên tục, do phòng Đào tạo và phát triển nhân lực chủ trì.

  4. Xây dựng văn hóa công nhận và hỗ trợ: Tăng cường các hình thức khen thưởng, ghi nhận thành tích kịp thời và tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau giữa đồng nghiệp. Thực hiện ngay và duy trì thường xuyên, do Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự phối hợp.

  5. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động để tạo không gian làm việc tích cực. Kế hoạch thực hiện trong 12 tháng, do phòng Hành chính - Quản trị và Ban Giám đốc chịu trách nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý cấp trung của Công ty: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc và phát triển lộ trình thăng tiến phù hợp với đặc thù ngành.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các đề tài liên quan đến động lực làm việc trong doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Doanh nghiệp trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và xây dựng hạ tầng: Áp dụng các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc, cải thiện hiệu quả hoạt động và cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là sự thôi thúc bên trong và bên ngoài thúc đẩy nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Công ty?
    Thu nhập được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là bản chất công việc và cơ hội học tập, thăng tiến. Điều này phản ánh nhu cầu cơ bản và phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 175 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật như EFA, hồi quy đa biến, ANOVA).

  4. Có sự khác biệt động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên không?
    Phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác, cho thấy sự đồng nhất trong nhận thức.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp nâng cao động lực làm việc hiệu quả?
    Doanh nghiệp cần tăng cường chính sách thu nhập, thiết kế công việc phù hợp, phát triển cơ hội học tập và thăng tiến, xây dựng văn hóa công nhận và cải thiện môi trường làm việc nhằm tạo động lực bền vững cho nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam: thu nhập, bản chất công việc, cơ hội học tập và thăng tiến, đồng nghiệp, sự công nhận và môi trường làm việc.
  • Mô hình nghiên cứu giải thích được gần 60% sự biến thiên của động lực làm việc, khẳng định tính phù hợp và thực tiễn của các yếu tố được lựa chọn.
  • Không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác.
  • Các hàm ý quản trị được đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần giữ chân nhân tài và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty.
  • Giai đoạn tiếp theo cần triển khai các giải pháp đề xuất và theo dõi, đánh giá hiệu quả nhằm điều chỉnh phù hợp, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp cùng ngành để tăng tính khái quát.

Hành động ngay: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng kế hoạch nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững Công ty trong tương lai.