Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức ngành thuế tại Bình Dương

• Tác giả: Trần Thị Mỹ Trinh
• Người hướng dẫn: TS. Lê Hoàng Anh
• Trường học: Trường Đại Học Thủ Dầu Một
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Công Chức Ngành Thuế Tại Bình Dương
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Bình Dương

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do thực hiện đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu cụ thể
• 1.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng/ phạm vi nghiên cứu, khảo sát
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Đóng góp của nghiên cứu
• 1.7.1. Đóng góp về mặt thực tiễn
• 1.7.2. Đóng góp về mặt khoa học
• 1.8. Kết cấu đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm liên quan
• 2.1.1. Khái niệm Cán bộ công chức
• 2.2. Động lực làm việc
• 2.2.1. Khái niệm động lực làm việc
• 2.2.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động
• 2.3. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc
• 2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
• 2.4. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài
• 2.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.4.2. Nghiên cứu trong nước
• 2.4.3. Tóm tắt các công trình nghiên cứu trước
• 2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.6. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Thảo luận nhóm tập trung
• 3.2.1. Kết quả thảo luận nhóm tập trung
• 3.2.2. Kết quả hiệu chỉnh thang đo
• 3.3. Tổng thể và mẫu nghiên cứu
• 3.3.1. Kích thước mẫu
• 3.3.2. Phương pháp điều tra chọn mẫu
• 3.4. Phân tích dữ liệu
• 3.5. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Tổng quan về ngành thuế tỉnh Bình Dương
• 4.1.1. Giới thiệu ngành thuế tỉnh Bình Dương
• 4.1.2. Chức năng nhiệm vụ Ngành thuế tỉnh Bình Dương
• 4.2. Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 4.3. Đánh giá thang đo
• 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4. Phân tích tương quan
• 4.5. Phân tích hồi quy
• 4.5.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy
• 4.5.2. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy
• 4.5.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.6. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu
• 5.2. Kiến nghị nâng cao động lực làm việc cho CBCC ngành thuế tỉnh Bình Dương
• 5.2.1. Đối với Mối quan hệ với lãnh đạo cấp trên
• 5.2.2. Đối với Môi trường và điều kiện làm việc
• 5.2.3. Đối với mối quan hệ với đồng nghiệp
• 5.2.4. Sự công nhận kết quả đóng góp
• 5.2.5. Cơ hội đào tạo thăng tiến
• 5.2.6. Tiền lương thưởng
• 5.3. Hạn chế của đề tài
• 5.4. Tóm tắt chương 5
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan về động lực làm việc của cán bộ thuế Bình Dương

Trong mọi tổ chức, nhân sự đóng vai trò then chốt, quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả mang lại lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ. Để đáp ứng yêu cầu phát triển, việc tạo động lực làm việc và nhiệt huyết cho người lao động là vô cùng quan trọng. Tạo động lực là một hành trình dài, mang lại lợi ích cho cả người lao động và tổ chức. Đối với tổ chức hành chính nhà nước, việc tạo động lực cho cán bộ công chức (CBCC) là hết sức cần thiết, đặc biệt khi có thể nảy sinh sự trì trệ và tâm lý ỷ lại. Đội ngũ CBCC là bộ mặt của bộ máy hành chính, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Động lực làm việc của CBCC đồng thời là động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước. Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC ngành thuế tại tỉnh Bình Dương, nơi thực tế chưa đảm bảo về tính ổn định và năng lực của nhiều CBCC. Có nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan dẫn đến kết quả làm việc chưa cao. Động lực làm việc là chất xúc tác quan trọng, thúc đẩy sự nỗ lực và phát huy tối đa giá trị nguồn nhân lực. Một đội ngũ CBCC có năng lực nhưng thiếu động lực sẽ dẫn đến hiệu quả công việc giảm sút, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ hành chính công và hiệu quả quản lý thu thuế. Tác giả mong muốn làm rõ tư duy, hành động, nguyên nhân và giải pháp nhằm thay đổi thái độ làm việc của CBCC, từ đó nâng cao chất lượng công việc trong ngành thuế.

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc trong ngành thuế

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC ngành thuế. Khi CBCC có động lực, họ sẽ làm việc năng suất hơn, sáng tạo hơn và tận tâm hơn với công việc. Điều này góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công, tăng cường thu ngân sách và xây dựng uy tín của ngành thuế. Theo Teck – Hong và Waheed (2011), tạo động lực làm việc mang lại nhiều lợi ích cho người lao động, tổ chức và toàn xã hội.

1.2. Thực trạng động lực làm việc của cán bộ thuế tại Bình Dương

Thực tế cho thấy, động lực làm việc của CBCC ngành thuế tại Bình Dương chưa được đánh giá cao. Nhiều CBCC còn thiếu tính ổn định, năng lực hạn chế và ý thức kỷ luật chưa cao. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ. Cần có những nghiên cứu sâu sắc để tìm ra nguyên nhân và giải pháp cải thiện tình hình.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ngành thuế

Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức ngành thuế tại Bình Dương. Các yếu tố này có thể bao gồm: môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội đào tạo và phát triển, áp lực công việc, quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo, văn hóa tổ chức, thu nhập, phúc lợi, sự công bằng, tính minh bạch, đánh giá hiệu suất, phản hồi, giao tiếp, sự gắn kết, cam kết, năng suất, chất lượng công việc, sự tận tâm, động viên, khuyến khích, thúc đẩy, tạo động lực. Việc hiểu rõ các yếu tố này là cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện động lực làm việc.

2.1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và động lực làm việc

Mối quan hệ tốt đẹp với lãnh đạo có thể tạo ra động lực làm việc cho CBCC. Lãnh đạo cần tạo điều kiện cho CBCC phát huy năng lực, ghi nhận và khen thưởng kịp thời những đóng góp của họ. Sự tin tưởng và tôn trọng từ lãnh đạo là yếu tố quan trọng để CBCC cảm thấy gắn bó và cam kết với công việc.

2.2. Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực

Môi trường làm việc thoải mái, an toàn và chuyên nghiệp có thể tạo ra động lực làm việc cho CBCC. Môi trường làm việc cần đảm bảo các yếu tố như: cơ sở vật chất đầy đủ, trang thiết bị hiện đại, không gian làm việc sạch sẽ và thoáng mát. Ngoài ra, môi trường làm việc cũng cần tạo điều kiện cho CBCC giao lưu, học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm.

2.3. Tác động của chính sách đãi ngộ đến động lực làm việc

Chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng có thể tạo ra động lực làm việc cho CBCC. Chính sách đãi ngộ cần đảm bảo các yếu tố như: mức lương cạnh tranh, chế độ thưởng hấp dẫn, các khoản phụ cấp phù hợp và các phúc lợi xã hội đầy đủ. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ cũng cần tạo điều kiện cho CBCC phát triển sự nghiệp và nâng cao thu nhập.

III. Phương pháp nghiên cứu động lực làm việc cán bộ thuế

Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp phân tích định tính và định lượng để nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công chức ngành thuế. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua tham khảo các cơ sở lý thuyết và phỏng vấn chuyên sâu các lãnh đạo và CBCC có kinh nghiệm. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS. Cụ thể, tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội để xác định và đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

3.1. Quy trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước: xác định vấn đề, xây dựng cơ sở lý thuyết, thiết kế bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu, xử lý dữ liệu và phân tích kết quả. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát CBCC ngành thuế tại Bình Dương trong khoảng thời gian từ tháng 02/2022 đến tháng 5/2022.

3.2. Phương pháp phân tích định tính và định lượng

Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp phân tích định tính và định lượng để đảm bảo tính toàn diện và chính xác của kết quả. Phân tích định tính giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, trong khi phân tích định lượng giúp đo lường mức độ tác động của các yếu tố này.

IV. Kết quả nghiên cứu và kiến nghị nâng cao động lực cán bộ

Kết quả nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức ngành thuế tại Bình Dương. Dựa trên kết quả này, đề tài đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCC, bao gồm: cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo, nâng cao chất lượng môi trường làm việc, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, tăng cường sự công nhận và phản hồi.

4.1. Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu về động lực

Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy các yếu tố như: mối quan hệ với lãnh đạo, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội đào tạo có tác động đáng kể đến động lực làm việc của CBCC ngành thuế tại Bình Dương.

4.2. Kiến nghị cải thiện môi trường làm việc cho cán bộ thuế

Để cải thiện môi trường làm việc, cần đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại và tạo không gian làm việc thoải mái. Ngoài ra, cần xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm giữa các CBCC.

4.3. Đề xuất chính sách đãi ngộ hợp lý cho cán bộ công chức

Để xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, cần đảm bảo mức lương cạnh tranh, chế độ thưởng hấp dẫn và các phúc lợi xã hội đầy đủ. Ngoài ra, cần tạo điều kiện cho CBCC phát triển sự nghiệp và nâng cao thu nhập thông qua các chương trình đào tạo và thăng tiến.