Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm và có tính chất quyết định đối với năng lực cạnh tranh cũng như sự phát triển bền vững của tổ chức và doanh nghiệp. Trong môi trường kinh tế thị trường và tiến trình hội nhập, các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt. Đối với ngành Bưu chính - Viễn thông Việt Nam, quá trình tái cơ cấu và chia tách hai lĩnh vực Bưu chính và Viễn thông đã chấm dứt địa vị độc tôn kinh doanh trước đây, buộc các đơn vị phải tối ưu hóa mọi nguồn lực, trong đó công tác quản lý và sử dụng lao động là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu.
Bưu điện tỉnh Hưng Yên là đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Bưu chính Việt Nam (thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam - VNPT). Đơn vị vừa thực hiện nhiệm vụ kinh doanh dịch vụ bưu chính, phát hành báo chí, tài chính bưu chính, vừa đảm bảo cung ứng các dịch vụ bưu chính công ích phục vụ sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước và đời sống nhân dân trên địa bàn tỉnh Hưng Yên. Trước bối cảnh thị phần bị cạnh tranh và yêu cầu chất lượng dịch vụ của khách hàng ngày càng cao, tác giả Vũ Đức Lượng đã thực hiện chuyên đề tốt nghiệp nhằm nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là kết hợp cơ sở lý luận với việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Hưng Yên, nhận diện các kết quả đạt được cùng những tồn tại, hạn chế; từ đó xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.
Để đạt được mục tiêu nêu trên, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2009 - 6 tháng đầu năm 2011; chỉ rõ những thành công và hạn chế chủ yếu.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Bưu điện tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn tới.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động quản trị và sử dụng lao động tại Bưu điện tỉnh Hưng Yên, với số liệu thực tế được thu thập trong giai đoạn 2009, 2010 và 6 tháng đầu năm 2011.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết của chuyên đề dựa trên các nguyên lý cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được xác định là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các hoạt động phối hợp tổng thể bao gồm: hoạch định, phân tích và thiết kế công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo - phát triển, tổ chức quá trình lao động, đánh giá năng lực thực hiện công việc, trả công lao động và duy trì các mối quan hệ lao động nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp kết hợp với mục tiêu cá nhân của người lao động.
Cơ sở pháp lý và quy định tổ chức của đề tài dựa trên:
- Quyết định số 554/QĐ-TCCB/HĐQT ngày 06/12/2007 của Hội đồng quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam về việc thành lập Bưu điện tỉnh Hưng Yên.
- Quyết định số 32/QĐ-TCLĐ ngày 07/12/2007 của Tổng giám đốc Tổng công ty Bưu chính Việt Nam ban hành Điều lệ tổ chức và hoạt động của Bưu điện tỉnh Hưng Yên.
- Các quy định pháp luật về Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể và các quy chế nội bộ về định mức lao động, phân phối tiền lương của đơn vị.
Phương pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng bao gồm:
- Phương pháp thống kê mô tả: Tổng hợp và phản ánh quy mô, cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và vị trí công tác.
- Phương pháp phân tích - so sánh: Đánh giá sự biến động của các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, sản lượng dịch vụ, doanh thu và định biên lao động qua các năm 2009, 2010 và 6 tháng đầu năm 2011.
- Phương pháp phân tích chức danh và chấm điểm định lượng: Sử dụng thang điểm đánh giá mức độ phức tạp của công việc theo 4 nhóm yếu tố để tính hệ số mức độ phức tạp chức danh và phân phối quỹ tiền lương.
Nguồn dữ liệu nghiên cứu là các tài liệu sơ cấp và thứ cấp do Phòng Tổ chức Cán bộ - Lao động, Phòng Kế toán Thống kê Tài chính và Phòng Kế hoạch - Đầu tư thuộc Bưu điện tỉnh Hưng Yên cung cấp.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Đặc điểm chung và tình hình sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh Hưng Yên
Chương 1 khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hưng Yên và cơ cấu tổ chức, hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Tỉnh Hưng Yên nằm ở trung tâm đồng bằng Bắc Bộ, diện tích tự nhiên 923 km², mật độ dân số gần 1.000 người/km², gồm 01 thành phố, 09 huyện và 161 xã, phường. Tính đến hết năm 2010, toàn tỉnh có 815 dự án đầu tư (gồm 193 dự án FDI), với 475 dự án đã đi vào hoạt động. Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân giai đoạn 5 năm đạt 11,74%; cơ cấu kinh tế: nông nghiệp 25%, công nghiệp - xây dựng 44%, dịch vụ 31%; thu ngân sách năm 2010 đạt 3.000 tỷ đồng (thu nội địa 2.000 tỷ đồng); thu nhập bình quân đầu người đạt 20 triệu đồng/năm.
Bưu điện tỉnh Hưng Yên (HUNGYENPOST) có trụ sở chính tại số 4 đường Chùa Chuông, thành phố Hưng Yên. Bộ máy quản lý gồm Ban Giám đốc (01 Giám đốc, các Phó Giám đốc) và 06 phòng chức năng: Phòng Hành chính tổng hợp, Phòng Kế toán thống kê tài chính, Phòng Bưu chính - Viễn thông - Tin học, Phòng Tổ chức cán bộ lao động, Phòng Kinh doanh tiếp thị, Phòng Kế hoạch - Đầu tư. Khối sản xuất trực thuộc gồm Bưu cục trung tâm thành phố Hưng Yên và 09 Bưu điện huyện: Kim Động, Ân Thi, Khoái Châu, Mỹ Hào, Yên Mỹ, Văn Lâm, Văn Giang, Tiên Lữ, Phù Cừ. Mạng lưới phục vụ gồm 47 bưu cục, 115 Điểm Bưu điện - Văn hóa xã (BĐVHX) và 06 đại lý đa dịch vụ.
| Chỉ tiêu |
Đơn vị tính |
Năm 2009 |
Năm 2010 |
Ước 6 tháng đầu năm 2011 |
| Tổng doanh thu thuần |
Tỷ đồng |
25,338 (đạt 101,1% KH) |
28,280 (đạt 101% KH) |
12,640 (đạt 80% KH giao) |
| Phát hành báo chí |
Tờ, cuốn |
5.545 nghìn (đạt 102% KH) |
Đạt 98,07% KH |
Đạt 96% KH giao |
| Tiền gửi tiết kiệm huy động |
Tỷ đồng |
73,18 (đạt 101% KH) |
85,34 |
43,6 (đạt 95% KH giao) |
| Dịch vụ chuyển tiền |
Cái |
105.800 (đạt 85% KH giao) |
Đạt 85% KH |
- |
| Bưu phẩm + Ghi số |
Cái |
220.000 |
- |
- |
Chiến lược cạnh tranh của Bưu điện tỉnh Hưng Yên tập trung vào phát triển mạng lưới đại lý và Điểm BĐVHX; rút ngắn thời gian chuyển phát; phân khúc thị trường thành thị và nông thôn; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đổi mới công tác quản trị bán hàng và tiếp thị.
Chương 2: Một số vấn đề chung về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2 trình bày có hệ thống các khái niệm lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Nội dung quản trị nguồn nhân lực bao gồm các mắt xích liên hoàn:
- Lập kế hoạch nhân lực: Gồm 6 bước từ phân tích môi trường, phân tích hiện trạng, dự báo nhu cầu, phân tích cung cầu, thực thi chính sách đến kiểm tra đánh giá.
- Phân tích và thiết kế công việc: Tiến hành qua 6 giai đoạn nhằm xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản yêu cầu chuyên môn.
- Tuyển dụng lao động: Thực hiện qua hai giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn với quy trình 5 bước (sơ tuyển, phỏng vấn, xác minh thẩm tra, khám sức khỏe, xét chọn và ra quyết định).
- Đào tạo và phát triển: Quy trình 7 bước xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, nội dung, kinh phí, cán bộ đào tạo và đánh giá hiệu quả.
- Tổ chức quá trình lao động: Bao gồm phân công lao động (theo chức năng, nghề, mức độ phức tạp), tổ chức và phục vụ nơi làm việc, xây dựng định mức lao động.
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc và trả công lao động: Thiết lập các tiêu chí đánh giá, hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm, phụ cấp, tiền thưởng; quản lý quan hệ lao động, hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể (yêu cầu trên 50% tập thể lao động tán thành khi ký kết).
Chương này khẳng định tính tất yếu của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực sau khi ngành Bưu chính thực hiện chia tách tổ chức và chuyển đổi cơ chế quản lý.
Chương 3: Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Hưng Yên
Chương 3 đi sâu phân tích thực trạng công tác nhân sự tại đơn vị trên các khía cạnh số lượng, chất lượng, định biên, tuyển dụng, tổ chức lao động, đánh giá và tiền lương.
Tại thời điểm 30/06/2011, tổng số lao động của Bưu điện tỉnh Hưng Yên là 240 người (không tính lao động phát xã). Trong đó, lao động nữ chiếm 196 người (81,67%), lao động nam chiếm 44 người (18,3%). Về độ tuổi: dưới 30 tuổi có 95 người; từ 31 đến 45 tuổi có 98 người; từ 46 tuổi trở lên có 47 người; độ tuổi trung bình của toàn đơn vị là 25,3 tuổi.
| Phân loại trình độ |
Năm 2009 (người) |
Năm 2010 (người) |
6 tháng năm 2011 (người) |
| Đại học |
40 |
40 |
31 |
| Cao đẳng |
22 |
22 |
22 |
| Trung cấp / Trung học |
35 |
35 |
34 |
| Công nhân / Sơ cấp |
162 |
162 |
154 |
| Chưa đào tạo |
0 |
0 |
0 |
| Tổng số lao động |
259 |
259 |
240 |
Cơ cấu lao động theo tính chất công việc biến động như sau: Lao động quản lý giảm từ 55 người (năm 2009, 2010) xuống 50 người (năm 2011); Lao động công nghệ giảm từ 181 người xuống 167 người; Lao động phụ trợ và phục vụ giữ nguyên 23 người.
Công tác lập kế hoạch và định biên nhân sự được tiến hành vào tháng 11 hàng năm. Định biên lao động tổng thể được tính theo công thức:
$$T_{đb} = T_{cn} + T_{pv} + T_{ql} + T_{bs}$$
Trong đó:
- $T_{cn}$: Định biên lao động công nghệ. Đối với lao động vận chuyển bưu chính, định biên được xác định qua công thức: $T_{cnvc} = \frac{\sum (L_{cti} \times N_i)}{T_n}$ (với $T_n = 2.088$ giờ/năm là quỹ thời gian làm việc chuẩn của một lao động).
- $T_{pv}$: Định biên lao động phục vụ và bổ trợ.
- $T_{ql}$: Định biên lao động quản lý (tính theo tổng số giờ lao động yêu cầu $T_{yc}/\text{năm}$).
- $T_{bs}$: Định biên lao động bổ sung (tính toán dựa trên 112 ngày nghỉ theo quy định gồm 52 ngày thứ Bảy, 52 ngày Chủ nhật và các ngày nghỉ lễ).
Quy trình tuyển dụng lao động được tổ chức công khai qua Hội đồng thi tuyển và Hội đồng tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng công khai trước kỳ thi ít nhất 30 ngày. Đơn vị hợp đồng với Trường Công nhân Bưu điện I để xây dựng nội dung đề thi viết. Điểm ưu tiên cộng thêm tối đa không quá 2 điểm (thang điểm 10) cho các đối tượng chính sách và con cán bộ trong ngành. Thời gian thử việc là 60 ngày đối với lao động trình độ đại học trở lên và 30 ngày đối với các chức danh khác. Các trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển gồm: chuyên gia, cán bộ quản lý giỏi từ VNPT hoặc cơ quan nhà nước, người có học hàm học vị cao và người nước ngoài/Việt kiều.
Tổ chức lao động kết hợp giữa phân công toàn năng (tại các bưu cục nhỏ, lao động kiêm nhiệm thay thế) và phân công chuyên sâu (nơi có sản lượng lớn). Ca làm việc trong sản xuất bưu chính chia làm 2 ca: ca 1 từ 7h00 đến 14h00, ca 2 từ 14h00 đến 22h00.
Đánh giá nhân viên và trả lương được lượng hóa qua hệ số mức độ phức tạp công việc ($H_{cv}$):
$$H_{cv} = H_{cd} + H_{kn} + H_{tn}$$
- Hệ số phức tạp chức danh ($H_{cd}$) được tính từ tổng điểm của 4 nhóm yếu tố (tối đa 100 điểm) nhân với 0,1: Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ (tối đa 25 điểm); Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ (tối đa 40 điểm); Trách nhiệm và tầm quan trọng (tối đa 25 điểm); Điều kiện lao động (tối đa 10 điểm).
- Khung hệ số chuẩn chức danh: Giám đốc Bưu điện tỉnh: 7,5; Phó Giám đốc / Bí thư Đảng ủy / Chủ tịch Công đoàn / Kế toán trưởng: 6,5; Trưởng phòng chức năng: 5,2 – 5,4; Giám đốc Bưu điện huyện: 4,4 – 4,5; Phó phòng / Phó Giám đốc Bưu điện huyện: 3,2; Giao dịch viên bưu điện: 1,8 – 1,9; Công nhân vận chuyển: 1,75; Bảo vệ, tạp vụ: 1,25.
- Hệ số kiêm nhiệm ($H_{kn}$): Chấm từ 0 đến 3 điểm tương ứng hệ số từ 0,00 đến 0,30.
- Hệ số thâm niên nghề nghiệp ($H_{tn}$): Từ 5 đến dưới 10 năm là 0,05; từ 10 đến dưới 15 năm là 0,10; từ 15 đến dưới 20 năm là 0,20; từ 20 đến dưới 25 năm là 0,30; từ 25 đến dưới 30 năm là 0,40; từ 30 năm trở lên là 0,50.
- Hệ số chất lượng công tác tháng ($H_{cl}$): Chấm thang điểm 50. Đạt trên 48 điểm: $H_{cl} = 1,00$; từ 40 đến 48 điểm: $H_{cl} = 0,90$; từ 30 đến dưới 40 điểm: $H_{cl} = 0,80$; dưới 30 điểm: $H_{cl} = 0,60$.
- Phân bổ quỹ tiền lương: Trích lập 3% quỹ dự phòng, 2% quỹ thưởng khuyến khích tập thể theo quý, 1% quỹ thu hút lao động trình độ cao và tay nghề giỏi; phần còn lại phân phối cho các đơn vị để trả lương trực tiếp cho người lao động.
Chương 4: Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Hưng Yên
Dựa trên các phân tích thực trạng, chương 4 đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Hưng Yên:
- Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và định biên: Căn cứ vào biến động sản lượng và doanh thu từng địa bàn để điều chỉnh định biên lao động công nghệ và lao động quản lý; thực hiện tinh giản bộ máy gián tiếp.
- Nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo: Tiếp tục phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành bưu điện; chuẩn hóa tiêu chuẩn tuyển chọn; bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, văn hóa doanh nghiệp và nghiệp vụ tiếp thị cho đội ngũ giao dịch viên, bưu tá.
- Tối ưu hóa tổ chức lao động: Bố trí ca kíp linh hoạt theo nguyên tắc "giờ nhiều việc nhiều người, giờ ít việc ít người"; cải thiện điều kiện môi trường làm việc tại các bưu cục huyện và Điểm BĐVHX.
- Hoàn thiện cơ chế đánh giá và phân phối tiền lương: Thực hiện chấm điểm chất lượng công tác tháng ($H_{cl}$) khách quan; sử dụng hiệu quả quỹ khuyến khích 2% và quỹ thu hút 1% để tạo động lực cho lao động có trình độ chuyên môn cao và đạt năng suất vượt trội.
Kết quả và đóng góp
Về mặt thực tiễn, đề tài cung cấp bức tranh toàn diện về số liệu nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn bản lề sau chia tách mạng lưới (2009 - 6 tháng đầu năm 2011). Nghiên cứu chỉ ra tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế lớn (81,67%), lực lượng lao động trẻ với độ tuổi trung bình 25,3 tuổi, nhưng trình độ công nhân và sơ cấp chiếm tỷ trọng cao (154/240 người vào năm 2011).
Về mặt phương pháp quản lý, công trình hệ thống hóa chi tiết quy trình tính toán định biên lao động chuyên ngành bưu chính ($T_{đb}$) dựa trên quỹ thời gian 2.088 giờ/năm và bảng tiêu chí chấm điểm 4 nhóm yếu tố xác định hệ số phức tạp chức danh ($H_{cd}$ từ 1,25 đến 7,5) cùng quy chế trích lập các quỹ tiền lương (3% dự phòng, 2% thưởng tập thể, 1% thu hút nhân tài).
Các giải pháp do tác giả đề xuất bám sát đặc thù sản xuất dây chuyền bưu chính, gắn kết giữa định mức công việc, khoán doanh thu và hệ số chất lượng công tác tháng, tạo cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh của đơn vị.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của đề tài xuất phát từ phạm vi dữ liệu thực tế chỉ dừng lại ở thời điểm 6 tháng đầu năm 2011 và tập trung tại một đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ Tổng công ty Bưu chính Việt Nam. Đề tài chủ yếu sử dụng các số liệu thống kê nội bộ mà chưa triển khai các cuộc điều tra xã hội học định lượng sâu về mức độ hài lòng hoặc động lực làm việc của nhân viên.
Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát tác động của việc đa dạng hóa các dịch vụ tài chính bưu chính, dịch vụ chuyển phát thương mại điện tử và tiến trình ứng dụng công nghệ thông tin đối với năng suất và cơ cấu lao động trong toàn mạng lưới bưu chính cấp tỉnh.
Giá trị tham khảo
Chuyên đề tốt nghiệp là tài liệu tham khảo phù hợp cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế Bưu chính Viễn thông khi nghiên cứu về đề tài quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp dịch vụ mạng lưới.
Nội dung có giá trị tham khảo ứng dụng cao bao gồm:
- Công thức và phương pháp tính định biên lao động công nghệ vận chuyển, lao động quản lý và lao động bổ sung.
- Bảng tiêu chí chấm điểm 4 nhóm yếu tố để xây dựng hệ số mức độ phức tạp chức danh chuẩn.
- Cơ chế phân bổ quỹ tiền lương và phương pháp đánh giá hệ số chất lượng công tác tháng ($H_{cl}$).
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu nhân lực của Bưu điện tỉnh Hưng Yên tại thời điểm 30/06/2011 có đặc điểm gì nổi bật?
Tại thời điểm 30/06/2011, tổng số lao động của đơn vị là 240 người (không tính lao động phát xã). Lực lượng lao động có đặc điểm: nữ giới chiếm tỷ lệ áp đảo với 81,67% (196 người), nam giới chiếm 18,3% (44 người); độ tuổi trung bình là 25,3 tuổi (nhóm dưới 30 tuổi có 95 người, từ 31-45 tuổi có 98 người, từ 46 tuổi trở lên có 47 người); về trình độ chuyên môn, lao động sơ cấp và công nhân chiếm đa số với 154 người, trình độ đại học có 31 người, cao đẳng 22 người và trung cấp 34 người.
2. Định biên lao động công nghệ vận chuyển bưu chính tại đơn vị được tính như thế nào?
Định biên lao động công nghệ vận chuyển ($T_{cnvc}$) được tính theo công thức:
$$T_{cnvc} = \frac{\sum (L_{cti} \times N_i)}{T_n}$$
Trong đó $L_{cti}$ là số lao động vận chuyển của chuyến thư thứ $i$, $N_i$ là tổng số chuyến thư ngày thường trong năm của tuyến thứ $i$, và $T_n = 2.088$ giờ là quỹ thời gian làm việc chuẩn của một lao động trong một năm.
3. Hệ số mức độ phức tạp chức danh ($H_{cd}$) tại Bưu điện tỉnh Hưng Yên được xác định trên những căn cứ nào?
Hệ số mức độ phức tạp chức danh được tính bằng cách lấy tổng điểm đánh giá của 4 nhóm yếu tố (thang điểm tối đa 100) nhân với 0,1:
- Nhóm 1: Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ (0 - 25 điểm).
- Nhóm 2: Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ (0 - 40 điểm).
- Nhóm 3: Trách nhiệm và tầm quan trọng (0 - 25 điểm).
- Nhóm 4: Điều kiện lao động (0 - 10 điểm).
4. Quỹ tiền lương kế hoạch hàng năm của Bưu điện tỉnh Hưng Yên được phân bổ như thế nào?
Quỹ tiền lương hàng năm được trích lập trước các quỹ gồm: 3% lập quỹ dự phòng để chi trả các phát sinh khác; 2% xét thưởng khuyến khích hàng quý theo năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tập thể; 1% khuyến khích, thu hút người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi. Phần quỹ lương còn lại được phân bổ về các đơn vị trực thuộc để chi trả trực tiếp cho cá nhân người lao động.
5. Thời gian thử việc đối với lao động tuyển dụng mới tại đơn vị được quy định ra sao?
Người lao động sau khi trúng tuyển qua kỳ thi tuyển dụng phải trải qua thời gian thử việc trước khi giao kết hợp đồng lao động: thời gian thử việc là 60 ngày đối với các chức danh có yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật từ đại học trở lên; và 30 ngày đối với các chức danh công việc khác.
Kết luận
Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Vũ Đức Lượng đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn chuyển đổi và cạnh tranh sau chia tách mạng lưới. Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, đồng thời mô tả chi tiết phương pháp tính định biên lao động, quy trình thi tuyển và cơ chế phân phối tiền lương theo mức độ phức tạp chức danh và chất lượng công tác tháng. Hệ thống giải pháp đề xuất trong chuyên đề là căn cứ thực tiễn giúp đơn vị nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, tối ưu hóa chi phí và củng cố năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực bưu chính trên địa bàn tỉnh.
