Luận văn thạc sĩ vnu ls pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở việt nam hiện nay

Luận văn thạc sĩ luật học phân tích vnu ls pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Chuyên ngành: Pháp luật
• Đề tài: Bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG
• 1.1. Khái quát chung về đình công
• 1.2. Đặc điểm của đình công
• 1.3. Bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công
• 1.3.1. Khái niệm và đặc điểm về người sử dụng lao động
• 1.3.2. Sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công
• 1.3.3. Nội dung pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công
• 1.3.4. Sơ lược lịch sử phát triển của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
• 1.3.4.1. Giai đoạn trước năm 1994
• 1.3.4.2. Giai đoạn từ 1994 đến nay
• 1.3.5. Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và kinh nghiệm của một số quốc gia về bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong đình công
• 1.3.5.1. Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO)
• 1.3.5.2. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới
• 2. CHƯƠNG 2: QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
• 2.1. Tình hình đình công ở nước ta trong thời gian qua
• 2.1.1. Số lượng, quy mô và phạm vi của đình công
• 2.1.2. Đặc điểm chung các cuộc đình công ở Việt Nam trong thời gian qua
• 2.2. Thực trạng quy định của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
• 2.2.1. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước khi đình công
• 2.2.2. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong khi đình công
• 2.2.3. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động sau khi đình công
• 2.3. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động
• 2.3.1. Vai trò của cơ quan nhà nước
• 2.3.2. Vai trò của tổ chức người đại diện của người sử dụng lao động
• 2.3.3. Vai trò của tổ chức tham vấn và hòa giải
• 2.3.4. Vai trò của tổ chức trọng tài lao động và Tòa án
• 2.4. Một số đánh giá về vai trò của pháp luật và các cơ quan hữu quan trong việc bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công ở nước ta hiện nay
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
• 3.1. Quan điểm cơ bản hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công
• 3.2. Một số giải pháp cơ bản và kiến nghị
• 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống quy định của pháp luật lao động
• 3.2.2. Đối với công tác quản lý nhà nước về lao động
• 3.2.3. Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động
• 3.2.4. Tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết các cuộc đình công
• 3.2.5. Một số kiến nghị
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Tóm tắt

I. Tổng quan về bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động trong đình công

Đình công là một hiện tượng phổ biến trong quan hệ lao động, đặc biệt ở Việt Nam. Việc bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công là rất cần thiết để đảm bảo sự ổn định trong môi trường làm việc. Quyền lợi của người sử dụng lao động không chỉ liên quan đến lợi ích kinh tế mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm đình công và vai trò của người sử dụng lao động

Đình công được hiểu là hành động ngừng việc của tập thể lao động nhằm yêu cầu cải thiện điều kiện làm việc. Người sử dụng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh đình công.

1.2. Tình hình đình công ở Việt Nam hiện nay

Trong những năm gần đây, tình hình đình công ở Việt Nam có xu hướng gia tăng. Các cuộc đình công thường diễn ra trong các ngành công nghiệp, đặc biệt là dệt may và da giày, gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất và kinh doanh.

II. Vấn đề và thách thức trong bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động

Bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong đình công gặp nhiều thách thức. Các quy định pháp luật hiện hành chưa đủ mạnh để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ. Điều này dẫn đến nhiều rủi ro cho doanh nghiệp trong quá trình hoạt động.

2.1. Những thách thức pháp lý trong đình công

Các quy định pháp luật về đình công còn thiếu sót, dẫn đến việc người sử dụng lao động không được bảo vệ quyền lợi hợp pháp. Điều này tạo ra sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động.

2.2. Tác động của đình công đến hoạt động doanh nghiệp

Đình công không chỉ ảnh hưởng đến sản xuất mà còn làm giảm uy tín của doanh nghiệp. Sự gián đoạn trong hoạt động sản xuất có thể dẫn đến thiệt hại kinh tế lớn cho người sử dụng lao động.

III. Phương pháp bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động trong đình công

Để bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động, cần có những phương pháp hiệu quả. Việc xây dựng các quy định pháp luật chặt chẽ và hợp lý là rất quan trọng.

3.1. Cải cách pháp luật lao động về đình công

Cần thiết phải cải cách các quy định pháp luật lao động để bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động. Các quy định này cần phải rõ ràng và cụ thể hơn để tránh những tranh chấp không cần thiết.

3.2. Tăng cường vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động

Tổ chức đại diện người sử dụng lao động cần được tăng cường vai trò trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và ổn định hơn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động

Nghiên cứu về bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động trong đình công đã chỉ ra nhiều vấn đề cần giải quyết. Các kết quả nghiên cứu cho thấy sự cần thiết phải có những biện pháp cụ thể để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ.

4.1. Kết quả nghiên cứu về tình hình đình công

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng tình hình đình công ở Việt Nam đang có xu hướng gia tăng, điều này đòi hỏi cần có những biện pháp bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động hiệu quả hơn.

4.2. Các mô hình bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động

Một số mô hình bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động đã được áp dụng thành công ở một số quốc gia. Việc áp dụng các mô hình này có thể giúp cải thiện tình hình đình công tại Việt Nam.

V. Kết luận và tương lai của bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động trong đình công

Bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động trong đình công là một vấn đề quan trọng và cần thiết. Tương lai của vấn đề này phụ thuộc vào sự cải cách pháp luật và sự hợp tác giữa các bên liên quan.

5.1. Tương lai của pháp luật lao động về đình công

Pháp luật lao động cần được cải cách để bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động tốt hơn. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc ổn định và công bằng.

5.2. Vai trò của các bên liên quan trong bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động

Các bên liên quan, bao gồm nhà nước, tổ chức công đoàn và người sử dụng lao động, cần hợp tác chặt chẽ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao động tại Việt Nam đã có những bước chuyển biến sâu sắc. Thống kê giai đoạn từ năm 1995 đến tháng 6/2010 ghi nhận cả nước xảy ra 2.862 cuộc đình công, trong đó khối doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) chiếm tới 73,3% với 2.099 vụ việc, khối doanh nghiệp dân doanh chiếm 23,5% với 674 vụ việc, và doanh nghiệp Nhà nước chiếm 3,1% với 89 vụ việc. Sự bùng nổ của các cuộc đình công không chỉ gây ách tắc sản xuất, làm sụt giảm nghiêm trọng doanh thu của doanh nghiệp mà còn tiềm ẩn nguy cơ gây bất ổn an ninh trật tự xã hội.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là sự thiếu hụt và bất cập trong cơ chế bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc ngừng việc tập thể. Mục tiêu cụ thể của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đình công, phân tích toàn diện thực trạng áp dụng pháp luật lao động từ năm 1995 đến năm 2010, đồng thời chỉ ra các khoảng trống pháp lý trước, trong và sau đình công. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào quan hệ lao động làm công hưởng lương theo hợp đồng lao động tại các vùng kinh tế trọng điểm phía Nam gồm Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương và Đồng Nai – nơi tập trung tới 76% tổng số vụ đình công của cả nước. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thiết thực, góp phần cân bằng cán cân quyền lực giữa chủ và thợ, thiết lập môi trường đầu tư kinh doanh an toàn, hướng tới mục tiêu giảm thiểu trên 80% các tranh chấp lao động tự phát ngoài tầm kiểm soát.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý luận về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường và nguyên tắc bình đẳng trước pháp luật được hiến định tại Điều 57 và Điều 58 Hiến pháp năm 1992. Về mặt lý thuyết, quan hệ lao động được cấu thành từ sự tương tác biện chứng giữa quyền của người lao động và lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động. Khung phân tích mở rộng dựa trên các chuẩn mực lao động quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thông qua Tuyên bố năm 1998 về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong công việc, cùng Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa.

Luận văn làm rõ bốn khái niệm cốt lõi:

• Đình công: sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định tại Điều 172 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2006.
• Người sử dụng lao động: cá nhân hoặc pháp nhân có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi để tuyển dụng, quản lý và trả lương.
• Tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích: phân định ranh giới giữa việc vi phạm cam kết pháp lý sẵn có và các đòi hỏi xác lập điều kiện lao động mới.
• Quyền bế xưởng (lockout): công cụ phòng vệ đối xứng của giới chủ được thừa nhận rộng rãi trong thông lệ quốc tế nhưng chưa được quy định cụ thể tại Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng dữ liệu thứ cấp quy mô toàn quốc từ Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) với tổng quy mô mẫu là 3.075 cuộc đình công từ năm 1995 đến năm 2010. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ (census sampling) được áp dụng đối với toàn bộ các vụ việc đình công được ghi nhận trong cơ sở dữ liệu quốc gia nhằm đảm bảo tính bao quát và loại trừ sai số chọn mẫu.

Phương pháp phân tích kết hợp giữa phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử với các kỹ thuật phân tích pháp lý quy chuẩn, tổng hợp thống kê, so sánh luật học đối chiếu với kinh nghiệm của Trung Quốc, Nhật Bản, Philippines, Singapore và Thái Lan. Việc lựa chọn phương pháp phân tích định lượng kết hợp định tính giúp lượng hóa chính xác diễn biến đình công theo thời gian và đánh giá khách quan mức độ tương thích của hệ thống 24 điều luật tại Mục IV Chương XIV Bộ luật Lao động sửa đổi các năm 2002, 2006, 2007 đối với thực tiễn bảo vệ doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, mức độ gia tăng đột biến của đình công tập trung mạnh mẽ vào giai đoạn 2006 - tháng 6/2010 với 1.878 cuộc đình công, chiếm 65,62% tổng số vụ của cả giai đoạn 15 năm. Con số này cao gấp 4,98 lần so với giai đoạn 1995 - 2000 (377 vụ, chiếm 13,17%) và gấp 3,1 lần giai đoạn 2001 - 2005 (607 vụ, chiếm 21,21%). Đỉnh điểm là năm 2008 với 720 cuộc đình công thu hút hơn 200.000 lao động tham gia, riêng hai năm 2006 - 2007 ghi nhận 950 vụ với 298.780 công nhân ngừng việc.

Thứ hai, có sự chuyển dịch căn bản về bản chất tranh chấp khi hơn 80% các cuộc đình công gần đây xuất phát từ tranh chấp về lợi ích như yêu cầu tăng lương tối thiểu, trả tiền làm thêm giờ, cải thiện bữa ăn giữa ca, thay vì thuần túy là tranh chấp về quyền như giai đoạn trước năm 2000.

Thứ ba, sự phân bổ không đồng đều về mặt địa bàn và ngành nghề: 3 địa phương trọng điểm phía Nam gồm Thành phố Hồ Chí Minh (31,2%), Bình Dương (23,8%), Đồng Nai (21,0%) chiếm tới 76% tổng số vụ; ngành dệt may chiếm tỷ lệ cao nhất với 40,28% số vụ vào năm 2008, tiếp đến là cơ khí, da giày, chế biến chiếm 30,84%.

Thứ tư, một thực trạng đáng báo động là 100% trong tổng số 3.075 cuộc đình công xảy ra từ năm 1995 đến 2010 đều là đình công bất hợp pháp. Các cuộc đình công không do công đoàn cơ sở tổ chức, không qua thủ tục hòa giải hay trọng tài lao động, và không báo trước cho người sử dụng lao động theo đúng trình tự luật định.

Thảo luận kết quả

Diễn biến số lượng đình công qua 3 giai đoạn có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột thể hiện mức tăng trưởng phi mã từ 63 vụ/năm (1995-2000) lên 121 vụ/năm (2001-2005) và đạt bình quân gần 400 vụ/năm (2006-2010). Biểu đồ tròn cơ cấu ngành nghề sẽ làm nổi bật sự tập trung rủi ro tại các ngành thâm dụng lao động như dệt may và da giày (chiếm hơn 71% tổng số vụ).

Nguyên nhân cốt lõi của tình trạng đình công tự phát nằm ở sự yếu kém của thiết chế đại diện người lao động tại cơ sở khi phần lớn cán bộ công đoàn hưởng lương từ doanh nghiệp, dẫn đến việc thiếu độc lập và mất tín nhiệm trước tập thể công nhân. Khi xảy ra tranh chấp, các thủ lĩnh tự phát đứng ra kích động ngừng việc mà không tuân thủ thời gian báo trước, tước bỏ quyền thương lượng và chuẩn bị phương án ứng phó của chủ doanh nghiệp.

So sánh quốc tế cho thấy, trong khi các nước như Singapore áp dụng chế tài phạt tù đến 12 tháng theo Điều 9 Luật Hình sự đối với hành vi tổ chức đình công bất hợp pháp, hay Philippines quy định mức phạt tiền từ 1.000 đến 10.000 peso cùng án phạt tù đến 3 năm theo Điều 272 Luật Lao động, thì pháp luật Việt Nam vẫn thiếu chế tài nghiêm minh để xử lý các hành vi quá khích làm hư hại máy móc, cản trở người khác làm việc và bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống quy định pháp luật lao động bằng cách bổ sung quy định cụ thể về quyền bế xưởng hợp pháp của người sử dụng lao động trong thời gian đình công nhằm bảo vệ tài sản, nhà xưởng và ngăn chặn hành vi phá hoại. Cơ quan lập pháp cần rút ngắn thời gian giải quyết yêu cầu tuyên bố cuộc đình công bất hợp pháp tại Tòa án xuống dưới 5 ngày làm việc, đồng thời xây dựng quy chế bồi thường thiệt hại rõ ràng đối với các tổ chức, cá nhân lãnh đạo đình công trái pháp luật.

Thứ hai, nâng cao năng lực quản lý nhà nước về lao động thông qua việc tăng cường thanh tra, kiểm tra định kỳ tại các khu công nghiệp trọng điểm. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội các tỉnh cần thiết lập đường dây nóng và tổ công tác liên ngành cơ động để can thiệp, hỗ trợ hòa giải ngay trong vòng 24 giờ đầu tiên khi phát sinh hiện tượng ngừng việc tập thể, đặt mục tiêu giải tỏa ít nhất 85% các tranh chấp ngay từ cấp cơ sở.

Thứ ba, tái cơ cấu và nâng cao vai trò đại diện của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) cùng các hiệp hội doanh nghiệp ngành nghề trong cơ chế ba bên. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động cần đẩy mạnh tập huấn kỹ năng đàm phán thỏa ước lao động tập thể cho các cấp quản lý, hỗ trợ pháp lý và đại diện doanh nghiệp tham gia tố tụng khi quyền lợi bị xâm phạm.

Thứ tư, chuẩn hóa và chuyên nghiệp hóa tổ chức công đoàn cơ sở theo hướng độc lập tài chính với người sử dụng lao động. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cần triển khai lộ trình giai đoạn 2011 - 2015 nhằm đảm bảo 100% doanh nghiệp FDI có tổ chức công đoàn đại diện thực chất, giữ vai trò dẫn dắt đàm phán tiền lương định kỳ, loại bỏ hoàn toàn các cuộc đình công tự phát do các nhóm ngoài doanh nghiệp kích động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là các nhà quản trị doanh nghiệp, giám đốc nhân sự (HRD) và chuyên viên quan hệ lao động tại hơn 450.000 doanh nghiệp tư nhân và FDI. Luận văn cung cấp cẩm nang pháp lý và quy trình ứng phó 3 bước trước, trong và sau đình công để bảo toàn tư liệu sản xuất và duy trì chuỗi cung ứng.

Nhóm thứ hai là các luật sư, chuyên gia tư vấn pháp lý doanh nghiệp. Công trình là nguồn tham chiếu chuyên sâu về cấu trúc tranh chấp lao động, căn cứ xác định tính bất hợp pháp của đình công và chiến lược yêu cầu bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng.

Nhóm thứ ba là cán bộ quản lý nhà nước tại các Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban quản lý các Khu công nghiệp, Khu chế xuất. Tài liệu cung cấp cơ sở thực chứng để đánh giá tác động chính sách và xây dựng mạng lưới can thiệp khủng hoảng lao động tại địa phương.

Nhóm thứ tư là các nhà nghiên cứu, giảng viên và học viên cao học chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động. Luận văn đóng vai trò là tài liệu học thuật giá trị về hệ thống hóa lý luận quyền sử dụng lao động và so sánh luật học quốc tế.

Câu hỏi thường gặp

Pháp luật Việt Nam hiện hành có công nhận quyền bế xưởng của người sử dụng lao động khi xảy ra đình công không? Bộ luật Lao động hiện hành chưa có điều khoản chính thức thừa nhận quyền bế xưởng (lockout) của doanh nghiệp. Tuy nhiên, luận văn chứng minh đây là công cụ đối xứng cần thiết được ILO ghi nhận nhằm giúp người sử dụng lao động bảo vệ tài sản và ngăn ngừa thiệt hại kinh tế khi cuộc đình công có dấu hiệu vi phạm pháp luật.

Tại sao 100% các cuộc đình công tại Việt Nam trong giai đoạn nghiên cứu đều bị coi là bất hợp pháp? Toàn bộ 3.075 cuộc đình công từ năm 1995 đến 2010 đều là đình công tự phát, không do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở đứng ra tổ chức và lãnh đạo, không trải qua quy trình hòa giải, trọng tài bắt buộc và không lấy ý kiến tập thể lao động theo đúng quy định tại Chương XIV Bộ luật Lao động.

Doanh nghiệp có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại khi xảy ra đình công bất hợp pháp không? Doanh nghiệp hoàn toàn có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại theo quy định pháp luật dân sự và lao động. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng gặp bế tắc do các cuộc đình công tự phát không có chủ thể lãnh đạo chính thức đứng tên, gây khó khăn lớn cho Tòa án trong việc xác định đối tượng chịu trách nhiệm dân sự.

Kinh nghiệm quản lý quan hệ lao động của Nhật Bản có thể áp dụng tại Việt Nam như thế nào? Mô hình công đoàn nội bộ doanh nghiệp kết hợp chế độ làm việc lâu dài và thang bảng lương theo thâm niên của Nhật Bản giúp gắn kết lợi ích người lao động với sự phát triển của công ty, qua đó giảm thiểu tối đa các tranh chấp đối kháng gay gắt tại nơi làm việc.

Người sử dụng lao động cần làm gì đầu tiên khi xuất hiện dấu hiệu ngừng việc tập thể? Doanh nghiệp cần lập tức thiết lập kênh đối thoại trực tiếp với đại diện người lao động để làm rõ các yêu sách, đồng thời gửi văn bản thông báo khẩn cấp tới cơ quan quản lý lao động địa phương và Ban quản lý khu công nghiệp để yêu cầu hỗ trợ hòa giải trong vòng 24 giờ.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích toàn diện 2.862 cuộc đình công giai đoạn 1995 - 2010, chỉ ra thực trạng 100% các vụ việc đều diễn ra ngoài khuôn khổ pháp luật.
• Làm rõ tính cấp thiết của việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động như một nguyên tắc nền tảng nhằm đảm bảo bình đẳng trong quan hệ lao động.
• Đóng góp hệ thống giải pháp lập pháp đồng bộ, đặc biệt là đề xuất luật hóa quyền bế xưởng và cơ chế giải quyết nhanh tính hợp pháp của đình công tại Tòa án.
• Thiết lập lộ trình hoàn thiện thể chế và cơ chế tham vấn ba bên giai đoạn 2011 - 2015, định hướng bảo vệ an toàn môi trường đầu tư kinh doanh.
• Các nhà quản trị, nhà làm chính sách và chuyên gia pháp lý hãy nghiên cứu, ứng dụng ngay các phát hiện và kiến nghị từ luận văn này để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG. Khái quát chung về đình công 1.1 Khái niệm Đại hội VI của Đảng (1986) mở ra công cuộc đổi mới toàn diện, nhất là trong tư duy kinh tế. Đại hội VII của Đảng khẳng định đường lối đổi mới nền kinh tế và xã hội ở nước ta là “bước đầu đã hình thành nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước”, đến Đại hội Đảng lần thứ IX và X tiếp tục khẳng định: “thực hiện nhất quán chính sách phát triển kinh tế nhiều thành phần, các thành phần kinh tế kinh doanh theo pháp luật đều là bộ phận cấu thành quan trọng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cùng phát triển lâu dài, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh”. Điều này được thể chế hóa trong Hiến pháp năm 1992 là: Nhà nước phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa” Trong cơ chế thị trường lợi ích là yếu tố chi phối nội dung và tính chất các mối quan hệ lao động.

Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động có sự thay đổi cơ bản khi chuyển sang nền kinh tế thị trường. Trong cơ chế này, người lao động được tự do bán sức lao động, người sử dụng lao động có nhu cầu, được tự do thuê mướn theo quy định của pháp luật. Quan hệ lao động là quan hệ giữa người với người trong hệ thống tổ chức sản xuất xã hội. Sự hòa hợp giữa người sử dụng lao động với người lao động trong quan hệ lao động giữa chủ - thợ thường chỉ mang tính bền vững và ổn định tương đối, bởi trong quá trình lao động những cam kết tuy đã được các bên thỏa thuận nhưng vẫn có thể xảy ra vi phạm.

Sự vi phạm này dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn tranh chấp và đỉnh cao của nó là đình công của người lao động với mục đích điều chỉnh hoặc tạo áp lực buộc người sử dụng lao động LUAN VAN CHAT LUONG download : 9add [e-mail] thực hiện những cam kết đã thỏa thuận hoặc tạo lập những cam kết mới, thậm chí cả những yêu cầu vượt ra khỏi phạm vi của quan hệ lao động và khi đó khái niệm đình công xuất hiện. Thực tế lịch sử đấu tranh của giải cấp công nhân trên thế giới cho thấy có 3 hình thức đình công cơ bản đó là: Đình công vì lợi ích kinh tế: là hình thức đình công cơ bản và phổ biến, diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp hoặc ngành. Yêu sách mà tập thể người lao động đưa ra thuần túy là những lợi ích kinh tế hay nghề nghiệp, đôi khi không có yêu sách mà chỉ để hưởng ứng cho những cuộc đình công khác. Các cuộc đình công này thường ít gây bất ổn về mặt xã hội.

Đình công hỗn hợp: là hình thức đình công mà trong đó yêu sách của người lao động ngoài những đòi hỏi về lợi ích kinh tế còn kèm theo các lợi ích xã hội hay chính trị. Quy mô của hình thức đình công này thường ở phạm vi doanh nghiệp hoặc ngành, thậm chí nhiều ngành nghề, trên nhiều lĩnh vực của xã hội. Các cuộc đình công này thường có những hành động quá khích, có nguy cơ gây bất ổn định xã hội và thường để lại những hậu quả xấu. Đình công chính trị: là hình thức đình công, trong đó tập thể tham gia đình công không chỉ đơn thuần là người làm công ăn lương mà có thể bao gồm nhiều thành phần khác nhau trong xã hội, yêu sách của tập thể tham gia đình công đưa ra mang mục đích chính trị, như đòi hỏi thay đổi tổ chức bộ máy nhà nước, thay đổi thể chế chính trị… Các cuộc đình công này xảy ra thường gây bất ổn lớn về xã hội, không chỉ trong phạm vi doanh nghiệp, địa phương hay một vùng mà còn cả quốc gia.

Ở mỗi quốc gia, mỗi thời kỳ khác nhau, tùy theo điều kiện kinh tế, chính trị - xã hội mà khái niệm đình công được nhìn nhận và xem xét ở các khía cạnh và góc độ khác nhau. Theo luật Lao động của Pháp (1975) thì “đình công là hành động của những người lao động làm thuê ngừng việc một cách LUAN VAN CHAT LUONG download : 10add [e-mail] tập thể, nhằm giành được sự cải thiện các điều kiện lao động hoặc tiền lương”. Theo quan niệm này thì đình công gần như không có sự khống chế về mặt phạm vi, cho phép tiến hành đình công trong nhiều doanh nghiệp, ngành nghề khác nhau, đây là một khái niệm tương đối rộng. Theo Luật lao động của Đức thì:“đình công là phương tiện cuối cùng được pháp luật bảo đảm cho người lao động và công đoàn của họ thực hiện các đòi hỏi chính đáng về tiền lương hoặc tạo nên sức ép đối với giới chủ sử dụng lao động để gây áp lực nhằm đạt một kết quả khả dĩ”.

So với Pháp, khái niệm đình công này có phạm vi bó hẹp hơn, chủ yếu giới hạn trong quan hệ chủ - thợ theo quan hệ lao động và chỉ coi đình công là biện pháp đấu tranh cuối cùng, do người lao động và tổ chức công đoàn tiến hành. Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Đình công là một dạng bãi công ở quy mô nhỏ trong một hay nhiều xí nghiệp, cơ quan, thường không kèm theo những yêu sách về chính trị”. Theo quan niệm này thì khái niệm đình công và bãi công có sự khác nhau ở quy mô và mục đích: đình công có quy mô nhỏ hơn bãi công và đình công có mục đích hẹp hơn, không bao gồm các mục đích chính trị, còn bãi công có mục đích rộng hơn, có thể bao hàm cả mục đích chính trị. Tuy nhiên, khái niệm trên chưa nêu được nét khái quát về hiện tượng đình công mà chỉ nhằm so sánh, phân biệt đình công và bãi công.

Tổ chức Lao động quốc tế ILO không quy định trực tiếp về đình công, coi quyền đình công là biểu hiện của quyền tự do liên kết, quyền tổ chức và thượng lượng tập thể của người lao động [10]. Theo quan điểm của ILO, quyền đình công được sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của người lao động. Như vậy ILO chủ yếu quan tâm đến phạm vi, mục đích của việc đảm bảo về hình thức biểu hiện của nó – mang tính chất định hướng của tổ chức quốc tế, không nhằm điều chỉnh trực tiếp vấn đề đình công như pháp luật của các quốc gia. LUAN VAN CHAT LUONG download : 11add [e-mail] Ở Việt Nam, giai đoạn trước Cách mạng tháng Tám năm 1945, Đảng ta đã lãnh đạo các cuộc đình công chính trị và đình công hỗn hợp một cách hiệu quả để giành chính quyền.

Trong giai đoạn hiện nay, việc thừa nhận hình thức đình công chính trị hay hỗn hợp sẽ chứa đựng nhiều nguy cơ tiềm ẩn, dễ bị các thế lực thù địch lợi dụng để gây bất ổn chính trị, xã hội do đó về mặt hình thức, nhà nước chỉ thừa nhận hình thức đình công vì lợi ích kinh tế. Xuất phát từ quan điểm này và trên cơ sở khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế ILO và kinh nghiệm của các nước về vấn đề này, tại điều 172 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung năm 2006 của nước ta đưa ra khái niệm về đình công: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”. Theo đó, giới hạn nội dung đình công theo quan điểm trên là đấu tranh vì lợi ích kinh tế trong phạm vi doanh nghiệp nhằm đảm bảo phù hợp điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội của Việt Nam và đình công được coi là quyền mà pháp luật trao cho tập thể lao động sử dụng để đạt được lợi ích khi mà các phương thức giải quyết tranh chấp khác không đạt được mục đích của họ.2 Đặc điểm của đình công Thứ nhất, đình công là biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của người lao động. Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vai trò trung tâm, liên kết các dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công.

Sự ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của những người lao động bằng cách không làm việc, không xin phép. Trong ý thức của những người ngừng việc và trên thực tế, sự ngừng việc này chỉ diễn ra tạm thời, trong một thời gian ngắn. Thời gian ngừng việc cụ thể của mỗi cuộc đình công sẽ tùy thuộc vào từng hoàn cảnh nhưng họ không dự định ngừng việc lâu dài, không bỏ việc. Điều đó có nghĩa là ngừng việc chỉ là hình thức thể hiện, là cách phản ứng, không phải là mục đích mà LUAN VAN CHAT LUONG download : 12add [e-mail] người lao động mong muốn đạt được.

Trong thời gian đình công, quan hệ lao động vẫn tồn tại và người lao động vẫn có thể tiếp tục làm việc sau đình công. Tuy chỉ là hình thức ngừng việc tạm thời, nhưng mức độ ngừng việc của người lao động khi đình công lại rất triệt để, ngừng việc hoàn toàn. Những người tham gia đình công thường không tiến hành làm việc theo như phạm vi quan hệ lao động đã xác lập giữa các bên, trừ trường hợp phải đảm bảo công việc tối thiểu trong phạm vi luật định (vì lý do an toàn xã hội chứ không vì lợi ích của người sử dụng lao động…) [27]. Đây cũng là đặc điểm để phân biệt sự khác nhau giữa đình công và lãn công.

Lãn công thường biểu hiện dưới dạng người lao động nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc lơ là, cầm chừng, chiếu lệ để đối phó…. Không tuân thủ kỷ luật, không sử dụng hết thời gian, công suất máy móc. Như vậy, lãn công không có sự ngừng việc triệt để như đình công. Pháp luật nước ta cũng không ghi nhận hiện tượng lãn công như những sự kiện pháp lý cần phải có sự điều chỉnh riêng biệt.

Đó không được coi là quyền của người lao động, khi đó người lao động có thể phải chịu các hình thức xử lý do vi phạm kỷ luật lao động. Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của người lao động Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của người lao động (bao gồm cả người lãnh đạo và người tham gia đình công), thể hiện ở việc họ được quyền quyết định và tự ý quyết định ngừng việc, tham gia đình công trong khi có thể có những cách giải quyết khác.