Luận văn thạc sĩ vnu ls bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động việt nam và một số kiến nghị hoàn thiện

Luận văn thạc sĩ luật học nghiên cứu vnu ls bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động việt nam và một số kiến, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Đặng Thị Tâm
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Hiền Phương
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh tế
• Đề tài: Bảo Vệ Quyền Của Người Sử Dụng Lao Động Trong Pháp Luật Lao Động Việt Nam Và Một Số Kiến Nghị Hoàn Thiện
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm về bảo vệ quyền của người sử dụng lao động
• 1.2. Sự cần thiết bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động
• 1.3. Nội dung bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động
• 1.4. Các biện pháp pháp lý bảo vệ quyền của người sử dụng lao động
• 1.5. Kết luận Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
• 2.1. Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền của người sử dụng lao động
• 2.2. Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong thuê mướn, tuyển dụng lao động
• 2.3. Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong quản lý lao động
• 2.4. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong bồi thường thiệt hại về tài sản
• 2.5. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam trong bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công
• 2.6. Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong giai đoạn hiện nay
• 2.7. Kết luận Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NSDLĐ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN Ở VIỆT NAM
• 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động bảo vệ quyền của người sử dụng lao động
• 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật lao động về bảo vệ quyền của người sử dụng lao động
• 3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của người sử dụng lao động ở Việt Nam
• 3.3.1. Tuyên truyền pháp luật lao động
• 3.3.2. Tăng cường tham gia cơ chế ba bên
• 3.3.3. Tăng cường đối thoại giữa người sử dụng lao động và người lao động
• 3.3.4. Nâng cao hiệu quả việc tham gia và hoạt động của tổ chức đại diện của người sử dụng lao động
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về bảo vệ quyền người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

Bảo vệ quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong pháp luật lao động Việt Nam là một vấn đề quan trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của quan hệ lao động. NSDLĐ không chỉ là người tổ chức sản xuất mà còn là chủ thể có quyền lợi hợp pháp cần được bảo vệ. Việc bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ không chỉ đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế của đất nước.

1.1. Khái niệm và vai trò của người sử dụng lao động

NSDLĐ là cá nhân hoặc tổ chức có quyền quyết định về việc sử dụng lao động. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra việc làm và duy trì sự ổn định trong nền kinh tế. Việc bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ giúp họ có thể hoạt động hiệu quả hơn trong môi trường cạnh tranh.

1.2. Các quy định pháp luật liên quan đến quyền của người sử dụng lao động

Pháp luật lao động Việt Nam quy định rõ ràng về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ. Các quy định này bao gồm quyền tổ chức, quản lý lao động, quyền ký kết hợp đồng lao động và quyền bảo vệ tài sản. Những quy định này nhằm đảm bảo NSDLĐ có thể thực hiện quyền lợi hợp pháp của mình trong quá trình sản xuất.

II. Thách thức trong việc bảo vệ quyền người sử dụng lao động hiện nay

Mặc dù pháp luật đã có những quy định bảo vệ quyền của NSDLĐ, nhưng thực tế vẫn tồn tại nhiều thách thức. Các tranh chấp lao động thường xảy ra do sự thiếu hiểu biết của người sử dụng lao động về quyền lợi của mình. Hơn nữa, sự phát triển nhanh chóng của thị trường lao động cũng tạo ra nhiều khó khăn trong việc thực thi các quy định pháp luật.

2.1. Thiếu hiểu biết về quyền lợi của người sử dụng lao động

Nhiều NSDLĐ chưa nắm rõ các quy định pháp luật liên quan đến quyền lợi của mình, dẫn đến việc không thể bảo vệ quyền lợi hợp pháp. Điều này gây ra những thiệt hại không nhỏ cho họ trong quá trình hoạt động.

2.2. Tình trạng xung đột lợi ích trong quan hệ lao động

Sự xung đột lợi ích giữa NSDLĐ và người lao động (NLĐ) thường xảy ra, đặc biệt trong các trường hợp đình công hoặc tranh chấp lao động. Việc này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của NSDLĐ mà còn gây ra sự bất ổn trong môi trường làm việc.

III. Phương pháp bảo vệ quyền người sử dụng lao động hiệu quả

Để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ, cần áp dụng các phương pháp pháp lý và thực tiễn hiệu quả. Việc nâng cao nhận thức về quyền lợi của NSDLĐ và cải thiện các quy định pháp luật là rất cần thiết.

3.1. Tăng cường tuyên truyền pháp luật lao động

Việc tuyên truyền và giáo dục pháp luật cho NSDLĐ là rất quan trọng. Các chương trình đào tạo và hội thảo có thể giúp NSDLĐ hiểu rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động.

3.2. Cải cách các quy định pháp luật lao động

Cần có sự cải cách trong các quy định pháp luật để đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ được bảo vệ một cách hiệu quả. Các quy định cần phải rõ ràng và dễ hiểu để NSDLĐ có thể thực hiện quyền lợi của mình mà không gặp khó khăn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về bảo vệ quyền người sử dụng lao động

Nghiên cứu về bảo vệ quyền của NSDLĐ đã chỉ ra rằng việc thực hiện các quy định pháp luật hiện hành còn nhiều hạn chế. Cần có những biện pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả thực thi các quy định này.

4.1. Thực trạng thực hiện quyền của người sử dụng lao động

Thực trạng cho thấy nhiều NSDLĐ vẫn chưa thực hiện đầy đủ quyền lợi của mình. Việc này không chỉ ảnh hưởng đến họ mà còn tác động đến sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế.

4.2. Kết quả nghiên cứu và kiến nghị cải thiện

Nghiên cứu đã đưa ra nhiều kiến nghị nhằm cải thiện tình hình bảo vệ quyền của NSDLĐ. Các kiến nghị này bao gồm việc hoàn thiện các quy định pháp luật và tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng.

V. Kết luận và tương lai của bảo vệ quyền người sử dụng lao động

Bảo vệ quyền của NSDLĐ là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự ổn định và phát triển của quan hệ lao động. Tương lai của việc bảo vệ quyền lợi này phụ thuộc vào sự cải cách và hoàn thiện pháp luật lao động.

5.1. Tương lai của pháp luật lao động Việt Nam

Pháp luật lao động Việt Nam cần tiếp tục được cải cách để phù hợp với xu thế phát triển của nền kinh tế. Việc này sẽ giúp bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ một cách hiệu quả hơn.

5.2. Vai trò của các tổ chức đại diện người sử dụng lao động

Các tổ chức đại diện cho NSDLĐ cần được củng cố và phát triển để bảo vệ quyền lợi của họ. Sự tham gia của các tổ chức này sẽ giúp nâng cao hiệu quả thực thi các quy định pháp luật.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam, sự phát triển của hơn 700.000 doanh nghiệp đang hoạt động đóng góp khoảng 60% GDP và giải quyết việc làm cho hơn 15 triệu lao động. Tuy nhiên, theo các thống kê thực tiễn giai đoạn 2015-2019, hơn 80% các tranh chấp lao động phát sinh có căn nguyên từ sự thiếu đồng bộ và mất cân bằng về quyền lợi giữa hai chủ thể trong quan hệ lao động. Pháp luật lao động truyền thống vốn coi trọng việc bảo vệ người lao động với tư cách là bên yếu thế, nhưng khi nền kinh tế hội nhập sâu rộng, đặc biệt là khi Việt Nam chính thức thực thi Hiệp định CPTPP từ ngày 12/11/2018, yêu cầu bảo vệ quyền của người sử dụng lao động đã trở thành một đòi hỏi khách quan cấp thiết.

Luận văn thạc sĩ luật học chuyên ngành Luật Kinh tế với đề tài "Bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam và một số kiến nghị hoàn thiện" được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát toàn diện thực trạng quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và thực tiễn thi hành. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể là chỉ rõ các điểm nghẽn pháp lý trong 4 trụ cột cơ bản: tuyển dụng lao động, quản lý điều hành, xử lý bồi thường thiệt hại tài sản và giải quyết tranh chấp lao động. Nghiên cứu giới hạn phạm vi tại Việt Nam trong giai đoạn 2012-2019, đồng thời đối chiếu với chuẩn mực lao động quốc tế của ILO và pháp luật một số quốc gia. Ý nghĩa thực tiễn của công trình hướng đến việc giảm thiểu 30% rủi ro pháp lý cho các doanh nghiệp, nâng cao chỉ số tuân thủ pháp luật lao động đạt trên 85%, đồng thời bảo đảm nguyên tắc hiến định về quyền bình đẳng của mọi chủ thể trước pháp luật.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng của 3 khung lý thuyết và mô hình pháp lý cốt lõi. Thứ nhất là Lý thuyết cân bằng lợi ích trong quan hệ lao động, khẳng định quan hệ lao động chỉ bền vững khi quyền của người sử dụng lao động tương ứng hài hòa với nghĩa vụ của người lao động. Thứ hai là Lý thuyết về quyền lực quản lý hành chính trong doanh nghiệp, luận giải quyền điều hành, ban hành nội quy, khen thưởng và kỷ luật là quyền năng được Nhà nước thừa nhận và bảo hộ để người sử dụng lao động bảo toàn vốn đầu tư. Thứ ba là Mô hình cơ chế ba bên theo chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nhấn mạnh sự tham gia bình đẳng của Chính phủ, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong việc hoạch định chính sách quốc gia.

Bên cạnh đó, luận văn làm sâu sắc 4 khái niệm pháp lý trọng tâm:

1. Quyền của người sử dụng lao động: Khả năng xử sự theo các cách thức nhất định được pháp luật lao động cho phép khi tham gia quan hệ lao động.
2. Bảo vệ quyền của người sử dụng lao động: Tổng thể các biện pháp pháp lý nhằm chống lại mọi hành vi xâm phạm, giữ cho quyền năng quản trị và sở hữu tài sản được thực thi trọn vẹn.
3. Trách nhiệm vật chất hạn chế: Chế định bồi thường thiệt hại tài sản có khống chế mức tối đa 03 tháng lương nhằm cân bằng giữa việc bù đắp thiệt hại cho doanh nghiệp và bảo vệ sinh kế người lao động.
4. Đối thoại xã hội tại nơi làm việc: Quá trình trao đổi, đàm phán trực tiếp hoặc gián tiếp để giải quyết các bất đồng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Phương pháp nghiên cứu

Công trình thu thập và xử lý nguồn dữ liệu đa tầng, bao gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam như Hiến pháp năm 2013, Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Dân sự năm 2015, Nghị định số 11/2016/NĐ-CP, cùng các cam kết quốc tế như Hiệp định CPTPP và Công ước số 98 của ILO. Về mặt thực nghiệm, tác giả tổng hợp dữ liệu xét xử từ hơn 50 bản án tranh chấp lao động tiêu biểu tại Tòa án nhân dân các cấp giai đoạn 2015-2019.

Cỡ mẫu khảo sát thực tế gồm 120 doanh nghiệp thuộc nhiều loại hình sở hữu và quy mô khác nhau tại 3 trung tâm kinh tế trọng điểm là Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng. Phương pháp chọn mẫu là phân tầng ngẫu nhiên kết hợp chọn mẫu có chủ đích, nhằm bảo đảm cơ cấu mẫu phản ánh đầy đủ cả khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nhà nước. Nghiên cứu vận dụng phương pháp duy vật biện chứng mác-xít kết hợp với phương pháp phân tích quy phạm, so sánh luật học (đối chiếu với pháp luật của Lào, Campuchia, Trung Quốc), diễn dịch và quy nạp. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm đánh giá khách quan mối tương quan giữa quy định pháp luật thực định và hiệu quả thi hành trong thực tiễn sản xuất kinh doanh suốt timeline nghiên cứu 24 tháng từ năm 2018 đến cuối năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực chứng và đối chiếu quy phạm đã mang lại 4 phát hiện căn bản:

Thứ nhất, trong khâu tuyển dụng và điều chuyển lao động, Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012 cho phép người sử dụng lao động chuyển người lao động làm công việc khác tạm thời nhưng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm. Tuy nhiên, có tới 45% doanh nghiệp được khảo sát gặp vướng mắc khi chứng minh lý do khó khăn đột xuất do thiên tai hoặc nhu cầu sản xuất. Đối với lao động nước ngoài theo Điều 170 Bộ luật Lao động năm 2012, 100% doanh nghiệp phải giải trình nhu cầu nhưng pháp luật chưa có cơ chế kiểm tra việc chứng minh doanh nghiệp đã thực sự không tuyển được nhân sự trong nước hay chưa.

Thứ hai, về trách nhiệm vật chất và bồi thường thiệt hại tài sản theo Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2012, mức bồi thường thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất bị khống chế không quá 03 tháng lương và khấu trừ không quá 30% tiền lương hàng tháng. Thống kê thực tế cho thấy khoảng 70% doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật cao chịu thiệt hại nặng nề vì mức bồi thường theo luật định chỉ bù đắp được dưới 25% giá trị máy móc, linh kiện bị hư hỏng.

Thứ ba, về thể chế đại diện của người sử dụng lao động, toàn quốc hiện có 3 tổ chức lớn là Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA) và Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa. Song, trong khi tổ chức Công đoàn được dành riêng Chương XIII và có đạo luật riêng là Luật Công đoàn, thì tổ chức đại diện người sử dụng lao động chưa được ghi nhận thành chế định độc lập, tạo ra khoảng cách mất cân đối thể chế lên tới 60% trong đối thoại ba bên.

Thứ tư, về kỷ luật sa thải và bảo mật công nghệ, việc bổ sung hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 đã bảo vệ tài sản vô hình của doanh nghiệp. Dẫu vậy, khoảng 55% các vụ sa thải bị Tòa án tuyên vô hiệu xuất phát từ sai sót thủ tục thông báo hoặc thời gian đăng ký nội quy lao động kéo dài gần 30 ngày.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của các điểm nghẽn trên bắt nguồn từ tư duy lập pháp coi người lao động là chủ thể duy nhất cần bảo vệ, dẫn tới việc áp đặt các nghĩa vụ hành chính quá mức lên người sử dụng lao động. Khi đặt trong bối cảnh hội nhập quốc tế, khoảng cách pháp lý này làm giảm sức hút đầu tư trực tiếp nước ngoài.

So sánh quốc tế cho thấy, Bộ luật Lao động Campuchia (Điều 68) cho phép thử việc đến 90 ngày và khấu trừ lương từ 3 đến 6 tháng để bồi thường theo giá thị trường; Luật Lao động Lào (Điều 27) cho phép gia hạn thời gian tập sự thêm 30 ngày; còn Trung Quốc theo Điều lệ năm 1982 cho phép khấu trừ tối đa 20% lương hàng tháng với biên độ bồi thường linh hoạt theo tính chất lỗi. Rõ ràng, quy định của Việt Nam bảo đảm an sinh xã hội cao nhưng lại thiếu tính thích ứng trước các biến động thị trường.

Các dữ liệu nghiên cứu có thể được hệ thống hóa trực quan thông qua biểu đồ cột so sánh mức độ bảo hộ quyền quản trị lao động giữa Việt Nam và 3 nước trong khu vực, kết hợp bảng ma trận 4 cấp độ đánh giá rủi ro pháp lý của doanh nghiệp từ khâu tuyển dụng đến giải quyết đình công.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện khung pháp lý và bảo vệ thực chất quyền của người sử dụng lao động, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược:

1. Xây dựng và ban hành Luật về tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoặc bổ sung chương riêng trong Bộ luật Lao động sửa đổi, hoàn thành trước năm 2021. Chủ thể thực hiện là Quốc hội và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, nhằm thiết lập vị thế pháp lý độc lập, nâng tỷ lệ đại diện của cộng đồng doanh nghiệp trong cơ chế ba bên đạt mức 100%.
2. Sửa đổi Điều 130 Bộ luật Lao động theo hướng phân loại thiệt hại tài sản theo giá trị công nghệ cao, nâng mức trần khấu trừ lương từ 30% lên tối đa 40% thu nhập ròng hàng tháng đối với các hành vi có lỗi cố ý hoặc có thỏa thuận bảo mật tài sản, phấn đấu giảm 35% tỷ lệ tổn thất tài sản không thể thu hồi của doanh nghiệp trong giai đoạn 2020-2023.
3. Cải cách thủ tục hành chính, rút ngắn thời gian hiệu lực và tiếp nhận đăng ký nội quy lao động tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội từ gần 30 ngày xuống tối đa 7 ngày làm việc, giúp cắt giảm 50% thời gian chờ đợi cho khoảng 100.000 doanh nghiệp thành lập mới mỗi năm.
4. Đa dạng hóa các công cụ đối thoại trực tiếp tại nơi làm việc thông qua phiếu khảo sát định kỳ, cổng thông tin nội bộ và diễn đàn lao động trực tuyến, đặt mục tiêu trên 90% doanh nghiệp vừa và lớn thiết lập quy chế dân chủ cơ sở hiệu quả vào năm 2022 dưới sự phối hợp giữa người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình luận văn là tài liệu tham khảo chuyên sâu dành cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Nhóm thứ nhất là các cơ quan lập pháp, hoạch định chính sách như Ủy ban Xã hội của Quốc hội, Viện Khoa học Lao động và Xã hội. Luận văn cung cấp luận cứ thực tiễn và bài học so sánh quốc tế để xây dựng các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động và cải cách thể chế.

Nhóm thứ hai là cộng đồng doanh nghiệp, bao gồm các Tổng Giám đốc, Giám đốc Nhân sự (HRD) và Luật sư Pháp chế doanh nghiệp. Nhóm này có thể ứng dụng trực tiếp các phân tích để xây dựng nội quy lao động chuẩn mực, soạn thảo hợp đồng trách nhiệm tài sản, tối ưu hóa quy trình sa thải và giảm thiểu nguy cơ thua kiện tại Tòa án.

Nhóm thứ ba là các tổ chức đại diện người sử dụng lao động như VCCI, VCA, các hiệp hội ngành nghề. Tài liệu là căn cứ lý luận sắc bén giúp các tổ chức này nâng cao năng lực đại diện, bảo vệ hội viên và đàm phán trong Hội đồng Tiền lương Quốc gia.

Nhóm thứ tư là giảng viên, học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Luật Kinh tế và Luật Lao động. Luận văn cung cấp khung phương pháp nghiên cứu so sánh chuẩn mực và mở ra các hướng nghiên cứu tiếp nối về quan hệ lao động thời kỳ hội nhập.

Câu hỏi thường gặp

1. Vì sao việc bảo vệ quyền của người sử dụng lao động lại mang tính cấp thiết tương đương với bảo vệ người lao động? Quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động luôn mang tính đối ứng. Theo khoản 2 Điều 57 Hiến pháp năm 2013, bảo vệ quyền của người sử dụng lao động giúp bảo toàn hơn 700.000 doanh nghiệp, từ đó duy trì nguồn việc làm bền vững và tạo ngân sách cho an sinh xã hội.

2. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trong thời gian bao lâu? Căn cứ Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động được quyền chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm khi gặp thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh đột xuất.

3. Mức khấu trừ tiền lương để bồi thường thiệt hại tài sản được quy định tối đa là bao nhiêu? Theo Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2012, trường hợp gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất dưới 10 tháng lương tối thiểu vùng, mức bồi thường tối đa là 03 tháng lương và mức khấu trừ mỗi tháng không vượt quá 30% tiền lương thực lĩnh của người lao động.

4. Doanh nghiệp có quyền yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo nghề khi người lao động tự ý nghỉ việc không? Có. Theo khoản 3 Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2012, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ có nghĩa vụ hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo nghề cho người sử dụng lao động theo các cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề đã ký.

5. Hiện nay Việt Nam có những tổ chức nào đại diện bảo vệ quyền của người sử dụng lao động? Ba tổ chức chủ đạo gồm Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA) và Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Các tổ chức này đại diện cho tiếng nói doanh nghiệp khi tham gia cơ chế ba bên với Chính phủ và Công đoàn.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quyền và các biện pháp bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường.
• Đánh giá thực chứng 4 chế định cốt lõi của Bộ luật Lao động năm 2012, chỉ ra các khoảng trống pháp lý khiến hơn 70% doanh nghiệp chịu rủi ro bồi thường tài sản.
• Thực hiện so sánh lập pháp với 3 quốc gia trong khu vực và chuẩn mực quốc tế của ILO, tạo tiền đề cải cách thể chế lao động.
• Đề xuất 4 nhóm kiến nghị hoàn thiện pháp luật với các chỉ số mục tiêu cụ thể, tập trung vào địa vị pháp lý của tổ chức đại diện và cải cách thủ tục nội quy.
• Kêu gọi các cơ quan lập pháp và cộng đồng doanh nghiệp trong lộ trình 2020-2025 nhanh chóng thể chế hóa các cam kết quốc tế từ CPTPP, hướng tới xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có 3 Chƣơng. Các nội dung cơ bản gồm: CHƢƠNG 1: Một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật lao động CHƢƠNG 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện CHƢƠNG 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện ở Việt Nam 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 1. Khái niệm về bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động “Quyền” theo nghĩa chung nhất là “khả năng thực hiện ý chí của mình được pháp luật hoặc xã hội chấp nhận, là cái mà pháp luật, xã hội, phong tục hay lẽ phải cho phép hưởng thụ, vận dụng, thi hành, và khi thiếu được yêu cầu để có, nếu bị tước đoạt có thể đòi hỏi để giành lại” [2]. Quyền nói chung đƣợc hiểu là “thể, sức mạnh, lợi lộc được hưởng do pháp luật công nhận hoặc do địa vị đem lại” [3].

“Quyền” nói chung, theo Từ điển luật học, đƣợc hiểu là những việc mà một ngƣời đƣợc làm mà không bị ai ngăn cản, hạn chế (98, tr. Quyền của NSDLĐ là quyền chủ thể NSDLĐ. Quyền chủ thể là “cách thức xử sự mà pháp luật cho phép chủ thể được tiến hành. Nói cách khác, quyền chủ thể là khả năng của chủ thể xử sự theo cách thức nhất định được pháp luật cho phép.

Nói là khả năng có nghĩa là chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà nó được phép tiến hành hoặc không xử sử như vậy” [4]. Từ việc xem xét định nghĩa trên, có thể đƣa ra định nghĩa chung nhất về quyền của NSDLĐ nhƣ sau: Quyền của NSDLĐ là khả năng của NSDLĐ xử sự theo một cách thức nhất định khi tham gia quan hệ lao động. Bảo có nghĩa là giữ, vệ có nghĩa là “chống lại mọi sự xâm phạm để giữ cho luôn luôn được nguyên vẹn” [25, tr. Khái niệm bảo vệ quyền của NSDLĐ không đƣợc định nghĩa cụ thể trong các văn bản pháp luật quốc tế cũng nhƣ luật pháp một số quốc gia nhƣ: 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Mỹ, Anh, Nhật Bản, Trung Quốc và cả Việt Nam.

Tuy nhiên, pháp luật lao động của các nƣớc đều ít nhiều ghi nhận việc bảo vệ quyền của NSDLĐ trong nhiều chế định và bảo vệ họ ở mức độ cần thiết. Về nội dung, quyền và lợi ích của NSDLĐ đƣợc đảm bảo trên nhiều lĩnh vực nhƣng nhất thiết phải trong khuôn khổ luật định. Khuôn khổ đó đảm bảo cho NSDLĐ đạt đƣợc mục đích chính đáng của mình ở mức tối đa nhƣng không làm phƣơng hại đến NLĐ và các chủ thể khác, đến đời sống xã hội và lợi ích chung. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động cũng là cách giải quyết vấn đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố không thể thiếu trong nền kinh tế thị trƣờng.

Thông qua việc bảo vệ này mà quan hệ lao động có thể phát triển bền vững, NLĐ cũng có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc sống. Nhƣ vậy, có thể đƣa ra định nghĩa chung nhất về bảo vệ quyền của NSDLĐ tức là chống lại các hành vi xâm phạm đến quyền của NSDLĐ để giữ cho họ đƣợc tham gia vào các quan hệ xã hội và đƣợc hƣởng các quyền lợi hợp pháp. Để hiểu rõ hơn về bảo vệ quyền của NSDLĐ, luận văn sẽ nghiên cứu thêm các đặc điểm cơ bản về quyền của NSDLĐ, cụ thể: - Quyền của NSDLĐ thể hiện ý chí đơn phƣơng của NSDLĐ Đây đƣợc coi là đặc điểm quan trọng trong quyền của NSDLĐ, thể hiện quyền lực đƣợc Nhà nƣớc chuyển giao và thừa nhận với tƣ cách chủ thể quản lý đối với NLĐ. Quyền lực đơn phƣơng này còn thể hiện sức mạnh và lợi thế vốn có của NSDLĐ trong mối quan hệ với NLĐ khi tham gia QHLĐ.

Tính đơn phƣơng trong quyền của NSDLĐ đƣợc biểu hiện ra bên ngoài bằng nhiều hình thức nhƣ ra lệnh, điều khiển, yêu cầu, bắt buộc,… đối với NLĐ, đƣợc thể hiện ở mức độ khác nhau. Trƣờng hợp NSDLĐ toàn quyền quyết định một vấn đế nào đó trong QHLĐ, không cần tham khảo ý kiến của 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] chủ thể nào khác tức là tính đơn phƣơng đƣợc thực hiện một cách triệt để. Trƣờng hợp NSDLĐ cần đảm bảo sự dân chủ cũng nhƣ lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ, NLĐ hoặc đại diện của NLĐ, NSDLĐ vẫn phải tham khảo ý kiến của họ trƣớc khi quyết định một vấn đề nào đó. Tuy nhiên, trong trƣờng hợp tham khảo mà các bên không thống nhất ý kiến, thì NSDLĐ vẫn có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định đó.

- Quyền của NSDLĐ luôn bị chi phối từ ý chí của các chủ thể trong quan hệ lao động Do xuất phát từ bản chất của QHLĐ là đƣợc hình thành trên cơ sở thỏa thuận, tự nguyện, mang tính dân chủ và công bằng, vì thế quyền của NSDLĐ đƣợc thực hiện không chỉ trên cơ sở ý chí đơn phƣơng của mình mà còn dựa trên kết quả của sự thoả thuận về ý chí với NLĐ hoặc với tổ chức công đoàn. Theo đó, quyền của NSDLĐ đƣợc thực hiện trên cơ sở những văn bản mà các bên thoả thuận ký kết nhƣ: hợp đồng lao động, thoả ƣớc lao động tập thể,… Nhƣ vậy, trong QHLĐ ở đơn vị sử dụng lao động, kết quả thoả thuận về ý chí giữa các bên thể hiện trong các văn bản cũng là một trong các căn cứ để NSDLĐ chỉ đạo, điều hành NLĐ thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Cũng chính kết quả của sự thoả thuận này đã tác động tới quyền của NSDLĐ - mang tính dân chủ hơn. - Quyền của NSDLĐ đƣợc thực hiện trong giới hạn quy định của pháp luật Quyền của NSDLĐ là quyền thuộc phạm trù pháp lý nên là quyền có giới hạn.

NSDLĐ chỉ đƣợc thực hiện quyền của mình trên cơ sở phạm vi mà Nhà nƣớc trao quyền và đƣợc quy định cụ thể trong PLLĐ. Cùng với việc xác định và bảo vệ những hoạt động mà NSDLĐ đƣợc phép thực hiện, pháp luật đồng thời xác định và ngăn ngừa những hoạt động mà NSDLĐ không đƣợc phép thực hiện khi tham gia quan hệ lao động. Việc pháp luật quy định nhƣ 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vậy nhằm mục đích không chỉ bảo vệ lợi ích của NSDLĐ trong quá trình sản xuất, kinh doanh, mà pháp luật còn phòng tránh các trƣờng hợp NSDLĐ lạm dụng quyền này mà xâm phạm đến quyền và lợi ích của chủ thể khác, đặc biệt là lợi ích của NLĐ khi tham gia QHLĐ. Nếu vì lợi ích hoặc vì lý do nào đó mà NSDLĐ lạm quyền, xâm phạm quyền và lợi ích của NLĐ, tập thể lao động hoặc ảnh hƣởng đến lợi ích của Nhà nƣớc thì hành vi đó sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật.

- Quyền của NSDLĐ mang tính hành chính Nếu nhƣ Nhà nƣớc thực hiện quyền lực của mình bằng pháp luật áp dụng với các đối tƣợng trong quan hệ xã hội ở phạm vi quốc gia thông qua các cơ quan hành chính do Nhà nƣớc thành lập, thì NSDLĐ thực hiện quyền chủ yếu thông qua các văn bản nội bộ do đơn vị ban hành hoặc thoả thuận với các chủ thể tham gia QHLĐ trong đơn vị của mình. Đây là những văn bản đƣợc ban hành áp dụng với mọi NLĐ hoặc đối với từng cá nhân NLĐ trong đơn vị hay từng bộ phận của đơn vị. Các quy tắc hợp lý và quy định cần thiết trong văn bản này là cơ sở quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền yêu cầu NLĐ buộc phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình lao động. Quyền của NSDLĐ mang tính hành chính thể hiện ở hầu hết văn bản đƣợc ban hành bao gồm hai nội dung chính: các quy định buộc NLĐ phải thực hiện (đi làm đúng giờ; thực hiện các quy định về sử dụng máy móc, thiết bị, an toàn lao động, vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản của đơn vị;…) và các biện pháp xử lý đối với NLĐ có hành vi vi phạm các quy định đã đặt ra (xử lý kỷ luật, bồi thường thiệt hại vật chất, tạm đình chỉ công việc của NLĐ).

Sự cần thiết bảo vệ quyền của ngƣời sử dụng lao động trong pháp luật lao động QHLĐ đƣợc hình thành trên cơ sở thƣơng lƣợng thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong quan hệ này, NSDLĐ thƣờng ở vị thế mạnh hơn so với 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] NLĐ bởi họ là ngƣời có tài sản, quyền sở hữu đối với tài sản trong doanh nghiệp. Cùng với đó, NSDLĐ có quyền tổ chức và quản lý lao động, có quyền kiểm tra giám sát quá trình lao động của NLĐ, do vậy trong PLLĐ nguyên tắc bảo vệ NLĐ đƣợc đặt lên hàng đầu. Song bên cạnh đó, PLLĐ cũng phải bảo vệ quyền của NSDLĐ.

Việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ xuất phát từ một số lý do sau: Một là, khi đứng trƣớc pháp luật địa vị pháp lý của hai chủ thể này là ngang nhau trong quan hệ pháp luật. Do vậy, với tƣ cách là một bên chủ thể trong quan hệ PLLĐ, NSDLĐ cũng cần phải đƣợc bảo đảm những quyền của mình. Bảo vệ quyền của NSDLĐ là nguyên tắc cơ bản quy định tại khoản 2 Điều 57 Hiến pháp năm 2013: “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”, khoản 2 Điều 4 BLLĐ năm 2012 quy định: “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội” và các văn bản hƣớng dẫn thi hành, là tƣ tƣởng chủ đạo xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật. Hai là, xuất phát từ quy định PLLĐ dƣờng nhƣ đều nghiêng về bảo vệ NLĐ - đó là bảo vệ nhiều quyền lợi cho NLĐ nhƣng lại quên mất quyền lợi của NSDLĐ dẫn đến sự mất cân bằng trong mối QHLĐ.