Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có thể coi là tài sản quan trọng và quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp. Nhờ có đội ngũ nguồn nhân lực hùng mạnh, các doanh nghiệp mới có thể tạo ra những sản phẩm dịch vụ tốt và thực hiện thành công việc đưa sản phẩm tới khách hàng. Có thể nói, nếu không có nguồn nhân lực có trình độ thì mọi nổ lực của doanh nghiệp từ khâu nghiên cứu phát triển, sản xuất, tài chính, marketing đều sẽ gặp khó khăn thậm chí là thất bại. Điều này cũng khẳng định hoạt động quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng vì nó giúp các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có hiệu quả những đối tượng tham gia trực tiếp vào hoạt động kinh doanh cũng như tạo nên thành công của doanh nghiệp.
Trên thế giới hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực dựa theo những góc độ nghiên cứu khác nhau, ngoài ra bản thân thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực cũng có một số cách gọi khác như “quản trị nguồn nhân lực” hay “quản trị tài nguyên nguồn nhân lực”. Một số định nghĩa tiêu biểu về quản trị nguồn nhân lực: + “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” Theo Giáo sư người Mỹ Felix Migro. + “Quản trị nguồn nhân lực là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp” Theo tác giả Nguyễn Quốc Khánh – giáo trình quản trị nhân lực. SVTH: Nguyễn Văn Bảo 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Hà Ngọc Thùy Liên Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Nó giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ ở bất kỳ vị trí, bất kỳ bộ phận nào bên trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực không phải là một chức năng riêng biệt trong doanh nghiệp mà nó phải được phối hợp hài hòa với tất cả các chức năng quản trị khác. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật và nó góp phần tạo nên văn hóa cho doanh nghiệp.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo năm nhóm chức năng chủ yếu sau đây: a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Văn Bảo 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Hà Ngọc Thùy Liên b) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. c) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
d) Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. SVTH: Nguyễn Văn Bảo 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Hà Ngọc Thùy Liên e) Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện các môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực không phải là một công việc mà nó là một quá trình đòi hỏi phải lập kế hoạch, thực hiện và kiểm tra đánh giá. Nó bao gồm rất nhiều hoạt động nhằm tổ chức, phân bổ, sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả. Tuy nhiên, quản trị nguồn nhân lực không chỉ đòi hỏi kinh nghiệm, bản lĩnh của nhà quản trị mà nó còn đòi hỏi sự phối hợp tổng lực của tất cả các bộ phận, phòng ban trong tổ chức.
Những thất bại trong quá trình quản trị nguồn nhân lực đến từ việc lập kế hoạch không hợp lý, việc thực hiện thiếu đồng bộ hoặc đánh giá tính hiệu quả không chính xác. Nội dung trong phần này sẽ đề cập đến những nội dung của quá trình quản trị nguồn nhân lực. Những nội dung đó sẽ là tiền đề để đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang Huế.1 Phân tích công việc Để biết phân tích công việc là như thế nào thì đầu tiên ta cần hiểu công việc là gì? Công việc gồm một tập hợp tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Ví dụ: Các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các nhân viên đánh máy thuộc bộ phận đánh máy, rồi còn có các công việc khác như nhân viên thao tác máy tính, lập trình viên máy tính, chuyên gia định mức tiền lương.
SVTH: Nguyễn Văn Bảo 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Khái niệm phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Bản chất Đó là việc nghiên cứu các công việc để trả lời: + Ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ và trách nhiệm gì? + Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào? + Những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng? + Những mối quan hệ nào được thực hiện? + Các điều kiện làm việc cụ thể. + Những yếu tố về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Đối với mỗi công việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng rất lớn các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc đó. Cần thu thập loại thông tin nào, ở mức độ nào, chi tiết như thế nào là tùy thuộc ở mục đích sử dụng các thông tin đó cũng như tùy thuộc vào quỹ thời gian, ngân sách dành cho việc đó, lượng thông tin đã có sẵn.