Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò cốt lõi trong việc duy trì sự ổn định và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố đảm bảo năng suất lao động mà còn là tài sản mang tính chiến lược quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức.

Tại Công ty TNHH MTV Sản xuất và Thương mại Lợi Mai – một doanh nghiệp quy mô nhỏ hoạt động trong lĩnh vực nông sản và chế biến lương thực tại thành phố Huế với quy mô 28 nhân viên – công tác quản trị nhân sự bộc lộ nhiều bất cập. Doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc phân bổ nhân sự phù hợp với chuyên môn, công tác tuyển mộ chịu nhiều tác động phức tạp, cơ cấu lao động có sự chênh lệch lớn về giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn. Bên cạnh đó, chính sách lương bổng và đãi ngộ còn nhiều hạn chế, tình trạng biến động nhân sự diễn ra thường xuyên đòi hỏi phải có giải pháp hoàn thiện toàn diện.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu, tìm hiểu về công tác quản trị nhân lực; hệ thống hóa cơ sở lý luận và các yếu tố tác động đến quá trình quản trị, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện phù hợp cho doanh nghiệp.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản xuất và Thương mại Lợi Mai.
    3. Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản xuất và Thương mại Lợi Mai.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Sản xuất và Thương mại Lợi Mai (địa chỉ: Số 260 Lý Thái Tổ, Phường An Hòa, Thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2019 đến 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các quan điểm học thuật chuẩn mực về nguồn nhân lực và quản trị nhân sự:

  • Khái niệm nguồn nhân lực theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, Ngân hàng Thế giới (World Bank) và nhóm tác giả David Begg, Stanley Fischer, Rudiger Dornbush; tổng hợp thành khái niệm về số lượng và chất lượng (thể lực, trí lực, phẩm chất tâm lý - xã hội).
  • Khái niệm quản trị nguồn nhân lực theo Mathis & Jackson (2007) và phân loại 3 nhóm chức năng quản trị nhân lực theo PGS.TS. Trần Kim Dung: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực; Nhóm chức năng đào tạo, phát triển; Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
  • Khung nội dung quản trị nhân sự bao gồm 6 cấu phần: Hoạch định nguồn nhân lực (quy trình 4 bước); Phân tích công việc (xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc qua 6 bước); Tuyển dụng lao động (nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài và quy trình tuyển dụng 10 bước); Đánh giá năng lực thực hiện công việc (quy trình 7 bước và các phương pháp đánh giá); Trả công lao động (lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi); Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (quy trình đào tạo và phương pháp tại chỗ hoặc xa nơi làm việc).
  • Các yếu tố ảnh hưởng gồm môi trường bên ngoài (văn hóa - xã hội, kinh tế, công nghệ, môi trường tự nhiên, luật pháp - chính trị) và môi trường bên trong (xung đột mục tiêu giữa doanh nghiệp và người lao động, văn hóa doanh nghiệp, năng lực và đạo đức của nhà quản trị).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả triển khai:

  • Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ tài liệu nội bộ của công ty (Bảng cân đối kế toán, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019–2021, hồ sơ nhân sự, bảng lương và bảo hiểm); kết hợp tài liệu từ thư viện Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, sách báo chuyên ngành và các trang thông tin điện tử.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel để tổng hợp số liệu, áp dụng các công thức tính toán chỉ số tài chính, tỷ lệ phần trăm cơ cấu nhân sự và tốc độ tăng trưởng qua các năm.
  • Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm trình bày các đặc trưng của lực lượng lao động; kết hợp phương pháp so sánh (so sánh số tuyệt đối và số tương đối) để đánh giá sự biến động về tài chính và nhân sự qua các năm 2019, 2020 và 2021.

Nội dung chính theo từng chương

Phần I: Đặt vấn đề

Tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ vai trò của nhân lực đối với sự tồn tại của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại địa phương. Khái quát mục tiêu chung, 3 mục tiêu cụ thể, xác định đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi không gian tại Công ty Lợi Mai và thời gian từ năm 2019 đến 2021; đồng thời nêu rõ các phương pháp thu thập, xử lý và phân tích số liệu thứ cấp trên phần mềm Excel.

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết toàn diện về nguồn nhân lực, phân tích các chỉ tiêu phản ánh số lượng và chất lượng lao động (trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, phẩm chất tâm lý - xã hội). Tác giả làm rõ 3 nhóm chức năng quản trị nhân lực theo Trần Kim Dung và chi tiết hóa 6 nội dung quản trị: hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng (Sơ đồ 1.1 quy trình tuyển dụng 10 bước), đánh giá thực hiện công việc, trả công lao động, đào tạo và phát triển (Sơ đồ 1.2 tiến trình đào tạo).

Ở phần cơ sở thực tiễn, tác giả tổng hợp thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam dựa trên báo cáo của Tổng cục Thống kê (năm 2020 cả nước có 684,3 nghìn doanh nghiệp với 14,7 triệu lao động, khu vực ngoài nhà nước chiếm 58,6%) và nghiên cứu của TDRI, Đại học Ngoại thương nhằm chỉ ra tình trạng thiếu lao động kỹ thuật cao, hạn chế về kỹ năng mềm và bất cập trong đào tạo đại học/nghề. Đồng thời, tác giả nghiên cứu kinh nghiệm quản trị nhân lực từ 3 doanh nghiệp thực tế:

  • Công ty Xây dựng Tiền Giang: Quản lý mang nặng tính hành chính, tuyển dụng khép kín theo quan hệ, thiếu kế hoạch đào tạo chuyên môn, chế độ lương thưởng bình quân cào bằng.
  • Công ty Cổ phần Tập đoàn Videc: Tái cơ cấu nhân sự thành công giai đoạn 2017–2019 dưới sự điều hành của Chủ tịch HĐQT Trần Đức Huế, chuẩn hóa quy chế chức danh, thi tuyển bổ nhiệm, dành 2% doanh thu hằng năm cho ngân sách đào tạo và áp dụng chính sách đãi ngộ đặc biệt cho chuyên gia.
  • Công ty TNHH MTV Hữu cơ Huế Việt: Doanh nghiệp nhỏ quản lý theo phương thức cá nhân, trả lương cơ bản cộng thưởng doanh số, phát sinh bất bình đẳng thu nhập do quan hệ gia đình, thiếu đào tạo bài bản.

Từ 3 trường hợp điển hình, tác giả đúc kết các bài học kinh nghiệm về tính minh bạch trong tuyển dụng, sự cần thiết của đào tạo sau tuyển dụng, cải tiến lương thưởng theo năng lực và tinh gọn bộ máy quản trị.

Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản xuất và Thương mại Lợi Mai

Tác giả giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH MTV Sản xuất và Thương mại Lợi Mai: thành lập ngày 18/08/2016 (tiền thân là hộ kinh doanh cá thể, hoạt động 6 năm tính đến 2022), mã số thuế 3301593447, đại diện pháp luật là bà Lê Thị Mai, địa chỉ tại số 260 đường Lý Thái Tổ, phường An Hòa, TP. Huế. Ngành nghề chính gồm bán buôn nông lâm sản, bán buôn gạo, thực phẩm, xay xát và sản xuất bột khô. Cơ cấu tổ chức gồm Giám đốc điều hành và 3 bộ phận: Phòng Kế toán, Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kinh doanh.

Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2019–2021:

Chỉ tiêu Năm 2019 (Triệu đồng) Năm 2020 (Triệu đồng) Năm 2021 (Triệu đồng) So sánh 2020/2019 (+/- %) So sánh 2021/2020 (+/- %)
Tổng doanh thu 25.969 27.991 28.514 +7,79% +1,87%
Tổng chi phí 23.686 24.438 24.868 +3,17% +1,76%
Tổng lợi nhuận 2.282 3.553 3.646 +55,69% +2,62%

Về thực trạng đội ngũ nhân sự, quy mô lao động của công ty tăng từ 25 người (năm 2019) lên 28 người (năm 2020 và 2021). Cơ cấu lao động được tổng hợp qua các bảng số liệu sau:

Tiêu chí phân loại Năm 2019 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2021 (Người) Tỷ lệ (%)
Giới tính
- Nữ 15 60,00% 17 60,71% 17 60,71%
- Nam 10 40,00% 11 39,29% 11 39,29%
Trình độ học vấn
- Trên đại học 2 8,00% 2 7,14% 2 7,14%
- Đại học 5 20,00% 7 25,00% 7 25,00%
- Cao đẳng, trung cấp 10 40,00% 11 39,29% 11 39,29%
- Tốt nghiệp THPT 8 32,00% 8 28,57% 8 28,57%
Độ tuổi
- Từ 18 đến 30 tuổi 12 48,00% 13 46,43% 13 46,43%
- Từ 31 đến 45 tuổi 9 36,00% 11 39,29% 12 42,86%
- Từ 46 đến 55 tuổi 4 16,00% 4 14,29% 3 10,71%
Phòng ban (Năm 2021)
- Ban Giám đốc - - - - 1 3,57%
- Phòng Kế toán - - - - 7 25,00%
- Phòng Kinh doanh - - - - 12 42,86%
- Phòng Hành chính nhân sự - - - - 8 28,57%
Tổng cộng 25 100% 28 100% 28 100%

Tác giả chỉ ra các điểm tồn tại trong công tác quản trị nhân lực của công ty:

  • Hoạch định và phân tích công việc: Chưa có hệ thống văn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng chức danh; phân công lao động còn chồng chéo.
  • Tuyển dụng: Chưa xây dựng kế hoạch và tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, kênh tuyển mộ hạn chế, quy trình tuyển chọn chưa chặt chẽ, tỷ lệ lao động nghỉ việc còn phát sinh.
  • Đánh giá năng lực: Đánh giá thành tích chưa dựa trên bộ tiêu chí lượng hóa, còn mang tính định tính và cảm tính của cấp quản lý.
  • Tiền lương và đãi ngộ: Chính sách lương thưởng chưa tạo được động lực mạnh mẽ, thang bảng lương chưa phản ánh đầy đủ mức độ đóng góp của từng cá nhân; việc thực hiện các chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ) cần được theo dõi sát sao.
  • Đào tạo và phát triển: Hoạt động đào tạo chủ yếu diễn ra tại chỗ theo hình thức nhân viên cũ hướng dẫn nhân viên mới, chi phí đào tạo bình quân đầu người còn thấp, chưa có chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn bài bản.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản xuất và Thương mại Lợi Mai

Dựa trên định hướng phát triển của công ty trong năm 2022 (mục tiêu tăng trưởng trên 30%, doanh thu đạt 32 tỷ đồng, đầu tư 500 triệu đồng mua sắm máy móc thiết bị chế biến nông sản tại cơ sở An Hòa), tác giả đề xuất 7 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu nhân lực bám sát chiến lược kinh doanh và mở rộng quy mô máy móc; xây dựng kế hoạch nhân sự định kỳ.
  2. Giải pháp về công tác phân tích công việc: Tiến hành khảo sát vị trí làm việc, soạn thảo chuẩn hóa Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc cho từng phòng ban (Kế toán, Kinh doanh, Hành chính nhân sự).
  3. Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân lực: Công khai thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông; đa dạng hóa nguồn tuyển mộ; thành lập hội đồng tuyển chọn và chuẩn hóa quy trình phỏng vấn, kiểm tra tay nghề.
  4. Giải pháp đánh giá thành tích công tác: Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, kết hợp đánh giá định kỳ theo kết quả hoàn thành công việc nhằm đảm bảo tính công bằng và minh bạch.
  5. Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với hiệu quả lao động; bổ sung các hình thức khen thưởng đột xuất và phụ cấp trách nhiệm nhằm tạo động lực.
  6. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch đào tạo hằng năm, tăng kinh phí cho đào tạo chuyên môn và kỹ năng bán hàng; kết hợp đào tạo nội bộ với gửi nhân sự tham gia các khóa tập huấn kỹ thuật.
  7. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định: Cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa gắn kết nội bộ, giải quyết kịp thời các mâu thuẫn nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Tác giả tóm lược toàn bộ kết quả nghiên cứu; khẳng định tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác nhân sự đối với sự phát triển của Công ty Lợi Mai; đồng thời đưa ra các kiến nghị đối với Ban Giám đốc công ty trong việc bố trí nguồn lực tài chính và triển khai đồng bộ các giải pháp quản trị nhân sự đã đề xuất.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh chi tiết thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp nông sản quy mô nhỏ với các kết quả cụ thể:

  • Phản ánh tăng trưởng tài chính: Doanh thu công ty tăng trưởng liên tục từ 25.969 triệu đồng (năm 2019) lên 27.991 triệu đồng (năm 2020) và đạt 28.514 triệu đồng (năm 2021); lợi nhuận sau thuế tăng từ 2.282 triệu đồng (năm 2019) lên 3.646 triệu đồng (năm 2021).
  • Phân tích chi tiết cơ cấu 28 lao động của công ty: Nữ giới chiếm đa số (60,71%); lực lượng lao động trẻ từ 18–30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (46,43%); trình độ chuyên môn tập trung ở bậc cao đẳng, trung cấp (39,29%) và đại học (25,00%), phản ánh đúng đặc thù tuyển dụng của doanh nghiệp thương mại - sản xuất nhỏ.
  • Đóng góp thực tiễn: Đề tài đã hệ thống hóa các hạn chế thực tế trong toàn bộ chu trình nhân sự tại doanh nghiệp (thiếu bản mô tả công việc chuẩn, tuyển dụng mang tính quen biết, đánh giá cảm tính, đào tạo manh mún); từ đó xây dựng hệ thống 7 nhóm giải pháp mang tính ứng dụng trực tiếp, phù hợp với năng lực tài chính và quy mô hoạt động của Công ty Lợi Mai.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số hạn chế do phạm vi và điều kiện nghiên cứu thực tế:

  • Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại một doanh nghiệp thương mại quy mô nhỏ (28 nhân viên) tại địa bàn thành phố Huế, do đó tính đại diện cho toàn ngành nông sản chưa cao.
  • Dữ liệu nghiên cứu chủ yếu là số liệu thứ cấp giai đoạn 2019–2021 thu thập qua báo cáo nội bộ; chưa thực hiện khảo sát xã hội học định lượng sâu trên diện rộng đối với mức độ hài lòng và cam kết gắn bó của người lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát định lượng kết hợp mô hình hồi quy để đo lường mức độ tác động của các nhân tố quản trị nhân lực (lương thưởng, đào tạo, môi trường làm việc) đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên; hoặc mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các doanh nghiệp vừa và nhỏ cùng ngành trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp theo định hướng nghiên cứu thực trạng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs).
  • Các nhà quản lý doanh nghiệp thương mại và chế biến nông sản có quy mô dưới 50 lao động, tham khảo quy trình chuẩn hóa các chức năng nhân sự: xây dựng bản mô tả công việc, cải tiến quy trình tuyển dụng và thiết lập chính sách đãi ngộ phù hợp.
  • Phần đáng tham khảo nhất là hệ thống hóa lý thuyết về 3 nhóm chức năng quản trị nhân sự theo Trần Kim Dung và phần phân tích bài học kinh nghiệm từ 3 doanh nghiệp thực tế tại Việt Nam (Xây dựng Tiền Giang, Videc, Hữu cơ Huế Việt).

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động theo trình độ và giới tính tại Công ty Lợi Mai trong giai đoạn 2019–2021 có đặc điểm gì nổi bật? Quy mô nhân sự công ty duy trì ở mức 28 người trong năm 2020 và 2021. Về giới tính, lao động nữ chiếm tỷ trọng cao (17 người, tương đương 60,71%), nam giới có 11 người (39,29%). Về trình độ học vấn năm 2021, nhóm cao đẳng và trung cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất với 11 người (39,29%), tiếp đến là tốt nghiệp THPT với 8 người (28,57%), đại học có 7 người (25,00%) và trên đại học có 2 người (7,14%).

2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Lợi Mai biến động như thế nào qua 3 năm nghiên cứu? Trong giai đoạn 2019–2021, hoạt động kinh doanh của công ty có sự tăng trưởng: Tổng doanh thu tăng từ 25.969 triệu đồng (2019) lên 27.991 triệu đồng (2020) và đạt 28.514 triệu đồng (2021). Tổng chi phí tăng tương ứng từ 23.686 triệu đồng (2019) lên 24.868 triệu đồng (2021). Tổng lợi nhuận ghi nhận mức tăng từ 2.282 triệu đồng (2019) lên 3.553 triệu đồng (2020) và đạt 3.646 triệu đồng vào năm 2021.

3. Tác giả đã rút ra những bài học kinh nghiệm nào từ 3 doanh nghiệp thực tế tại Việt Nam để áp dụng cho Công ty Lợi Mai? Từ việc phân tích thực tế tại Công ty Xây dựng Tiền Giang, Tập đoàn Videc và Công ty Hữu cơ Huế Việt, tác giả rút ra 6 bài học chính: (1) Tuyển dụng công khai, minh bạch, tránh quan hệ quen biết và lập hội đồng tuyển chọn; (2) Chú trọng đào tạo sau tuyển dụng và đánh giá hiệu quả đào tạo; (3) Khen thưởng hợp lý để tạo động lực; (4) Chính sách đãi ngộ và thăng tiến minh bạch; (5) Hoạch định nhân sự khoa học tránh thừa thiếu cục bộ; (6) Tinh gọn bộ máy quản lý, tránh chồng chéo chức năng.

4. Mục tiêu phát triển và kế hoạch đầu tư của Công ty Lợi Mai trong năm 2022 được văn bản nêu ra là gì? Trong năm 2022, Công ty Lợi Mai đặt mục tiêu đạt mức tăng trưởng trên 30%, phấn đấu doanh thu đạt 32 tỷ đồng; đồng thời công ty dự kiến đầu tư 500 triệu đồng để mua sắm thêm máy móc, thiết bị nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường ngày càng tăng đối với các sản phẩm nông sản chế biến tại cơ sở An Hòa.

5. Những hạn chế căn bản trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty Lợi Mai được khóa luận chỉ ra là gì? Các hạn chế bao gồm: Chưa chuẩn hóa bản mô tả và tiêu chuẩn công việc; công tác tuyển dụng chưa có kế hoạch và tiêu chí rõ ràng, chủ yếu dựa vào quan hệ quen biết; đánh giá thành tích còn cảm tính; chế độ tiền lương và đãi ngộ chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ; hoạt động đào tạo chủ yếu là kèm cặp tại chỗ, chi phí đầu tư cho đào tạo chuyên sâu còn thấp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lê Thị Ánh Hồng đã hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực và phân tích chi tiết thực trạng sử dụng lao động tại Công ty TNHH MTV Sản xuất và Thương mại Lợi Mai giai đoạn 2019–2021. Thông qua phương pháp thống kê mô tả và so sánh số liệu thứ cấp, đề tài đã chỉ rõ những điểm nghẽn trong công tác phân tích công việc, tuyển dụng, đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp. Hệ thống 7 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn liền với mục tiêu tăng trưởng sản xuất kinh doanh và phù hợp với điều kiện thực tế của một doanh nghiệp nông sản quy mô nhỏ tại Thừa Thiên Huế.