CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) Doanh nhân với tầm nhìn chiến lược thường sẽ cân bằng giữa lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của xã hội trong việc kinh doanh thông qua triển khai CSR đối với NV. Cụ thể, Doanh nghiệp kinh doanh có trách nhiệm sẽ thực hiện song song cả mục tiêu tài chính và các mục tiêu phi tài chính nhằm tạo ra các giá trị cho cộng đồng. Do đó, họ cần thực hiện đồng thời mục tiêu tăng trưởng (ví dụ, doanh thu, lợi nhuận,…) và duy trì tăng trưởng bền vững thông qua CSR (Nguyễn Ngọc Thắng, 2017).
CSR là việc doanh nghiệp thực hiện sản xuất kinh doanh có trách nhiệm với cổ đông, người lao động và đồng thời tham gia giải quyết các vấn đề tồn tại của xã hội, và cam kết về bảo vệ môi trường sống tự nhiên… Bản thân việc thực hiện tốt CSR cũng sẽ khiến cho uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp được cải thiện trong mắt của khách hàng và cộng đồng. Từ đó, doanh nghiệp sẽ được hưởng lợi từ việc hàng hóa và dịch vụ của mình được tiêu thụ tốt hơn, doanh nghiệp thu hút và giữ chân được nhiều nhân tài hơn, giúp doanh nghiệp đảm bảo được sức cạnh tranh lâu dài và bền vững trên thương trường. Các doanh nghiệp thực hiện CSR đã tạo được lợi thế cạnh tranh và uy tín cho doanh nghiệp. Cụ thể hơn, việc thực hiện tốt CSR sẽ khiến cho khách hàng và cộng đồng có thiện cảm những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, cũng như thu hút và giữ chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp.
Minh chứng là các doanh nghiệp ngày nay thường phải thực hiện song song việc phát triển sản xuất với việc thực hiện CSR. Chính vì thế mà CSR đã trở thành một nội dung mang tính chiến lược của các doanh nghiệp trong thế kỷ 21. Minh chứng cho thấy 62% số doanh nghiệp trong số 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam do Công ty tư vấn Vietnam Report khảo sát tháng 02/2018 cho rằng CSR đã tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Khảo sát này cũng chỉ ra rằng khoảng 72% số doanh nghiệp được hỏi cho rằng thực hiện CSR đã giúp tạo được uy tín và ấn tượng hơn đối với cộng đồng và khách hàng.
Thực hiện CSR cũng khiến cho NV cam kết hơn với doanh nghiệp và góp phần thu hút nguồn nhân lực trẻ - những ứng viên sinh ra đã được sống trong môi trường mà mọi người xung quanh quan tâm đối với bảo vệ môi trường, lớn lên cùng công nghệ, internet, truyền thông, và mạng xã hội (Bresman & Rao, 2017). Thực tế cho thấy, khi nghiên cứu về CSR, các học giả có nhiều cách khác nhau để tiếp cận CSR của 1 tổ chức. Đầu tiên phải kể đến Carroll (1999) đã tiếp cận CSR theo bốn mức độ gồm kinh tế, pháp lí, đạo đức và từ thiện đối với các bên liên quan LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 của tổ chức. Tiếp đến là nhóm các học giả (e., Brammer và cộng sự 2007; Shen & Zhu (2011) đã chia CSR thành 2 nhóm: CSR bên trong (CSR đối với người lao động bên trong doanh nghiệp, quản trị công ty và quyền con người) và CSR bên ngoài (CSR đối với cộng đồng, khách hàng, cộng đồng và môi trường).
Bên cạnh đó, các nhóm học giả khác thì sử dụng CSR theo chuẩn ISO 26000 (e., Thang & Fassin, 2017) làm thang đo. Ngoài ra, một số học giả khác thì đã sử dụng các thang đo CSR tự xây dựng nhằm phục vụ cho các mục tiêu nghiên cứu khác nhau Shen & Zhu, 2011; Dögl & Holtbrügge, 2014; Kundu & Gahlawat, 2015; Mory và cộng sự, 2016; Klimkiewicz & Oltra, 2017; Ren et al. Các nghiên cứu liên quan đến cam kết của NV với tổ chức CK của NV với tổ chức đã được nhiều học giả nghiên cứu và đưa ra định nghĩa cũng như các thang đo. Trong đó, nghiên cứu Allen & Meyer (1990) được cho là điển hình và hoàn thiện hơn cả.
Các tác giả này đã chia CK của NV với tổ chức thành 3 loại bao gồm (i) cam kết tỉnh cảm (CKTC); (ii) cam kết lợi ích (CKLI); và (iii) cam kết đạo đức (CKĐĐ). Nghiên cứu của Meyer và cộng sự (2002) đã chỉ ra mối quan hệ khác nhau giữa các loại cam kết với ý định bỏ việc và tỉ lệ nghỉ việc của NV trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, chúng ta cần tìm hiểu rõ nội hàm của 3 loại cam kết khác nhau này của NV trong tổ chức. Thứ nhất, CKTC là cách tiếp cận phổ biến nhất đối với cam kết tổ chức được các học giả trên thế giới nghiên cứu bởi vì đa số chúng ta khi nói đến cam kết đều nghĩ rằng NV gắn bó với tổ chức vì tình cảm, cá nhân đó thích được là thành viên của tổ chức hoặc cá nhân đó cam kết vì tự hào được là một phần của tổ chức.
Quan điểm này được Kanter (1968) mô tả cam kết tình cảm là sự gắn bó về cảm xúc của một cá nhân với tổ chức và Buchanan (1974) đã khái quát hóa CKTC của NV với tổ chức là sự gắn bó tình cảm của NV đó với các giá trị và mục tiêu của tổ chức, với vai trò của một người liên quan đến các mục tiêu và giá trị đó, người lao động sẽ ở lại với tổ chức vì đây chính là nơi thuộc về họ. Cách tiếp cận gắn kết tình cảm được Mowday và cộng sự (1979) đề xuất có lẽ là phù hợp nhất khi cho rằng cam kết tình cảm là sự đồng nhất các mục tiêu và giá trị của NV với tổ chức và đây là mối quan hệ mạnh nhất mà một cá nhân dành cho tổ chức và hòa mình vào các hoạt động tổ chức đó. Mowday và cộng sự (1982) trong một nghiên cứu sau đó đã chỉ ra các tiền tố của CKTC của NV với tổ chức được chia thành 4 nhóm gồm: đặc điểm cá nhân (personal characteristics), đặc thù công việc (job characteristics), kinh nghiệm làm việc (work experiences) và đặc điểm cơ cấu tổ chức (structural characteristics). Tuy nhiên, Meyer & Allen (1988) cho rằng tiền tố kinh nghiệm làm việc có ảnh hưởng nhiều nhất đến CKTC bởi vì những LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 13 kinh nghiệm này sẽ giúp cho NV cảm thấy dễ dàng hòa nhập và thích nghi với tổ chức và giúp họ thực hiện thành công các công việc trong tổ chức.
Thứ hai, CKLI được coi là một xu hướng “tham gia liên tục vào các hoạt động” dựa vào ý muốn của cá nhân liên quan đến chi phí (hoặc các lợi ích bị mất) liên quan đến việc ngừng làm việc hoặc chuyển đến nơi khác (Rusbult & Farrell, 1983). Trong trường hợp này, NV tiếp tục cam kết với doanh nghiệp bởi vì các lợi ích (ví dụ như tăng lương, địa vị, tự chủ công việc và phát triển nghề nghiệp) liên quan đến việc tiếp tục tham gia vào các hoạt động trong tổ chức lớn hơn các lựa chọn khác hoặc các chi phí cơ hội khi rời khỏi vị trí làm việc hiện tại. Rusbult & Farrell (1983) cho rằng sự CKLI thường gắn liền với 2 nhóm yếu tố đó là (i) mức độ và/ hoặc số lượng mà cá nhân người lao động đã đầu tư và (ii) thiếu các lựa chọn thay thế. Cụ thể, những nhân viên đầu tư đáng kể sự tâm huyết và công sức để làm chủ một kỹ năng công việc tại tổ chức hiện tại không dễ áp dụng kỹ năng tại một tổ chức khác.
Về bản chất, những nhân viên này đang kỳ vọng rằng thời gian và công sức mà họ đã đầu tư sẽ được tổ chức đền đáp. Tuy nhiên, để đáp ứng kỳ vọng này, người nhân viên này đòi hỏi phải tiếp tục việc làm và gắn bó với tổ chức hiện tại. Vì vậy, khả năng nhân viên sẽ ở lại với tổ chức sẽ liên quan với các kỳ vọng về việc sẽ họ nhận được các lợi ích từ những thứ mà họ đã đầu tư. Bên cạnh đó, việc thiếu các lựa chọn việc làm thay thế trên thị trường lao động cũng khiến cho NV suy nghĩ về việc rời bỏ tổ chức.
Do đó, càng ít lựa chọn thay thế khả thi mà nhân viên tin rằng có sẵn trên thị trường lao động, cam kết tiếp tục của họ với doanh nghiệp hiện tại sẽ càng mạnh mẽ hơn. Thứ ba, một cách tiếp cận ít phổ biến hơn nhưng không kém phần khả thi là xem cam kết như một trách nhiệm hoặc đạo đức nghề nghiệp của một người đối với tổ chức, gọi là cam kết liên quan đến đạo đức. Theo Wiener (1982), cam kết là “tất cả các nỗ lực mà người lao động hành động theo quy chuẩn nội bộ nhằm giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của tổ chức”', đồng thời gợi ý rằng NV thể hiện các hành vi như vậy bởi vì “họ tin rằng đó là điều đúng đắn và đạo đức nghề nghiệp”. Mặc dù NV không coi đó là cam kết, một số học giả (ví dụ như Prestholdt và cộng sự, 1987) đã xác định các chuẩn mực cá nhân (các quy chuẩn, nghĩa vụ, đạo đức) là những yếu tố góp phần quan trọng vào hành vi NV đó có tiếp tục cam kết ở lại với tổ chức hay không.
Cam kết liên quan đến đạo đức sẽ bị ảnh hưởng bởi cả kinh nghiệm của cá nhân trước khi đi làm (gia đình, văn hóa, xã hội) và sau khi đi làm (văn hóa, giá trị của tổ chức đang làm việc). Cụ thể, chúng ta có thể kỳ vọng rằng một nhân viên sẽ có cam kết đạo đức và trách nhiệm cao với tổ chức nếu những người quan trọng khác (ví dụ như cha, mẹ của họ) đã từng là nhân viên làm việc lâu năm cho một tổ chức. Trong khi đó, những nhân LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 14 viên đã thấm nhuần văn hóa tổ chức đang làm việc và tổ chức ấy cũng mong đợi lòng trung thành của họ thì nhiều khả nhân viên đó cũng sẽ có cam kết cao với tổ chức (Wiener, 1982). Nghiên cứu mối quan hệ giữa CSR và kết quả của tổ chức Nghiên cứu mối quan hệ giữa thực hiện CSR và kết quả của tổ chức đã được một số học giả nghiên cứu.
Các học giả (Tharenou et al., 2007; Youndt et al., 1996) thông thường chia kết quả của tổ chức thành hai nhóm chỉ tiêu kết quả chính gồm: chỉ tiêu tài chính (ví dụ như doanh thu, lợi nhuận, .) và chi tiêu phi tài chính (ví dụ như thương hiệu, danh tiếng, uy tín, sự thỏa mãn của các bên liên quan, .