Luận án tiến sĩ ảnh hưởng của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn đồng bằng sông hồng

Nghiên cứu ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến cam kết nhân viên tại doanh nghiệp xây dựng vùng đồng bằng sông Hồng.

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Phú
• Người hướng dẫn: Gs. Trần Thị Vân Hoa
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Việc Thực Hiện Trách Nhiệm Xã Hội Của Doanh Nghiệp Đến Cam Kết Của Nhân Viên Với Tổ Chức Tại Các Doanh Nghiệp Xây Dựng Trên Địa Bàn Đồng Bằng Sông Hồng
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)
• 1.2. Các nghiên cứu liên quan đến cam kết của NV với tổ chức
• 1.3. Nghiên cứu mối quan hệ giữa CSR và kết quả của tổ chức
• 1.4. Nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa CSR và cam kết của nhân viên với tổ chức
• 1.5. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.6. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN
• 2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của CSR của doanh nghiệp
• 2.2. Nội dung CSR của doanh nghiệp đối với nhân viên
• 2.3. Quan hệ lao động
• 2.4. Tạo sự cân bằng công việc và cuộc sống
• 2.5. Đối thoại xã hội
• 2.6. Sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc
• 2.7. Đào tạo và phát triển
• 2.8. Sự cam kết của nhân viên và sự hấp dẫn của doanh nghiệp
• 2.9. Mối quan hệ giữa CSR và cam kết của nhân viên
• 2.10. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Bối cảnh nghiên cứu và đặc điểm các doanh nghiệp xây dựng
• 3.2. Môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam
• 3.3. Triển vọng thị trường phát triển của các doanh nghiệp xây dựng
• 3.4. Đặc điểm nhân lực của các doanh nghiệp ngành xây dựng Việt Nam
• 3.5. Quy trình và thiết kế nghiên cứu
• 3.6. Sơ đồ quy trình nghiên cứu
• 3.7. Khung phân tích
• 3.8. Giả thuyết nghiên cứu
• 3.9. Phát triển thang đo
• 3.10. Phương pháp thu thập số liệu
• 3.11. Thu thập dữ liệu tại bàn
• 3.12. Thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát
• 3.13. Thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn sâu
• 3.14. Chọn mẫu khảo sát và phỏng vấn
• 3.15. Phương pháp phân tích số liệu và kiểm định thang đo
• 3.16. Tiểu kết chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CSR ĐẾN CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG Ở ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG
• 4.1. Thực trạng thực hiện CSR và CK của NV trong các DNXD đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2015 - 2020
• 4.2. Các trách nhiệm pháp lý đối với an toàn lao động ngành xây dựng
• 4.3. CSR đối với NV trong DNXD ở đồng bằng sông Hồng
• 4.4. Phân tích tác động việc thực hiện CSR đến CK của NV trong các DNXD ở đồng bằng sông Hồng
• 4.5. Tác động của CSR đối với NV đến CKTC của NV trong các DNXD ở đồng bằng sông Hồng
• 4.6. Tác động của CSR đối với NV đến CKLI của NV trong các DNXD ở đồng bằng sông Hồng
• 4.7. Tác động của CSR đối với NV đến CKĐĐ của NV trong các DNXD ở đồng bằng sông Hồng
• 4.8. Kết quả phỏng vấn sâu doanh nghiệp về mối quan hệ giữa thực hiện CSR đối với NV và CK của NV trong các DNXD ở đồng bằng sông Hồng
• 4.9. Tiểu kết chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÁC BÊN LIÊN QUAN VÀ CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG
• 5.1. Thảo luận kết quả phân tích tác động việc thực hiện CSR đối với cam kết của nhân viên trong các DNXD ở đồng bằng sông Hồng
• 5.2. Hàm ý chính sách và các khuyến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước, hiệp hội, và công đoàn
• 5.3. Khuyến nghị đối với các doanh nghiệp ngành xây dựng
• 5.4. Đối với người lao động trong doanh nghiệp ngành xây dựng
• 5.5. Những gợi ý các nghiên cứu trong tương lai
• 5.6. Tiểu kết chương 5
• PHẦN KẾT LUẬN
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Ảnh hưởng của Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đã trở thành một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu và uy tín của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành xây dựng. Nghiên cứu cho thấy rằng việc thực hiện CSR không chỉ mang lại lợi ích cho cộng đồng mà còn ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên. Các doanh nghiệp xây dựng cần nhận thức rõ về tầm quan trọng của CSR trong việc thu hút và giữ chân nhân viên.

1.1. Khái niệm Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) là cam kết của doanh nghiệp trong việc thực hiện các hoạt động có lợi cho xã hội và môi trường. CSR không chỉ bao gồm các hoạt động từ thiện mà còn liên quan đến việc đảm bảo quyền lợi cho nhân viên và tạo ra môi trường làm việc an toàn.

1.2. Tầm quan trọng của CSR trong Ngành Xây dựng

Ngành xây dựng là một trong những ngành có tác động lớn đến môi trường và xã hội. Việc thực hiện CSR giúp các doanh nghiệp xây dựng tạo dựng hình ảnh tích cực, từ đó thu hút nhân tài và nâng cao cam kết của nhân viên.

II. Thách thức trong việc thực hiện CSR tại các Doanh nghiệp Xây dựng

Mặc dù CSR mang lại nhiều lợi ích, nhưng việc thực hiện nó trong ngành xây dựng gặp phải nhiều thách thức. Các doanh nghiệp thường phải đối mặt với áp lực về chi phí, quy định pháp lý và sự thiếu hiểu biết về CSR trong nội bộ. Những thách thức này có thể ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên.

2.1. Áp lực chi phí và lợi nhuận

Nhiều doanh nghiệp xây dựng lo ngại rằng việc đầu tư vào CSR sẽ làm tăng chi phí hoạt động. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy rằng đầu tư vào CSR có thể mang lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp thông qua việc giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất.

2.2. Thiếu hiểu biết về CSR trong nội bộ

Nhiều nhân viên trong ngành xây dựng chưa hiểu rõ về lợi ích của CSR. Việc thiếu thông tin và đào tạo có thể dẫn đến sự thiếu cam kết từ phía nhân viên đối với các hoạt động CSR của doanh nghiệp.

III. Phương pháp thực hiện CSR hiệu quả trong Ngành Xây dựng

Để thực hiện CSR hiệu quả, các doanh nghiệp xây dựng cần áp dụng các phương pháp cụ thể. Việc xây dựng một chiến lược CSR rõ ràng và có sự tham gia của nhân viên là rất quan trọng. Các doanh nghiệp cũng nên thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các hoạt động CSR của mình.

3.1. Xây dựng chiến lược CSR rõ ràng

Một chiến lược CSR rõ ràng giúp doanh nghiệp xác định được các mục tiêu cụ thể và cách thức thực hiện. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả của các hoạt động CSR mà còn tạo động lực cho nhân viên.

3.2. Tăng cường đào tạo và truyền thông về CSR

Đào tạo nhân viên về CSR và truyền thông hiệu quả về các hoạt động CSR sẽ giúp nâng cao nhận thức và cam kết của nhân viên. Các doanh nghiệp nên tổ chức các buổi hội thảo và chương trình đào tạo định kỳ.

IV. Ứng dụng thực tiễn và Kết quả nghiên cứu về CSR

Nghiên cứu cho thấy rằng việc thực hiện CSR có tác động tích cực đến cam kết của nhân viên trong ngành xây dựng. Các doanh nghiệp đã áp dụng CSR thành công thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

4.1. Kết quả từ các Doanh nghiệp Xây dựng điển hình

Nhiều doanh nghiệp xây dựng đã thực hiện CSR thành công và ghi nhận sự gia tăng cam kết của nhân viên. Ví dụ, Công ty Cổ phần Xây dựng Coteccons đã áp dụng các chính sách CSR hiệu quả và nhận được phản hồi tích cực từ nhân viên.

4.2. Tác động của CSR đến sự hài lòng của nhân viên

Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp thực hiện CSR có mức độ hài lòng cao hơn. Điều này dẫn đến sự gắn bó lâu dài và tăng cường hiệu suất làm việc.

V. Kết luận và Tương lai của Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp

Việc thực hiện CSR trong ngành xây dựng không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn cho nhân viên và cộng đồng. Tương lai của CSR sẽ phụ thuộc vào sự cam kết của các doanh nghiệp trong việc thực hiện các hoạt động có trách nhiệm xã hội.

5.1. Tương lai của CSR trong Ngành Xây dựng

Dự báo rằng trong tương lai, CSR sẽ trở thành một yếu tố không thể thiếu trong chiến lược phát triển của các doanh nghiệp xây dựng. Các doanh nghiệp cần tiếp tục đổi mới và cải tiến các hoạt động CSR của mình.

5.2. Khuyến nghị cho các Doanh nghiệp Xây dựng

Các doanh nghiệp xây dựng nên tích cực thực hiện CSR và lồng ghép nó vào văn hóa doanh nghiệp. Điều này không chỉ giúp nâng cao cam kết của nhân viên mà còn tạo ra giá trị bền vững cho doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự biến động phức tạp của thị trường lao động sau các cuộc khủng hoảng kinh tế lẫn biến cố an ninh phi truyền thống như đại dịch Covid-19, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) đã trở thành một cấu phần trọng yếu trong chiến lược phát triển bền vững của tổ chức. Tuy nhiên, phần lớn các nỗ lực học thuật và thực tiễn trước đây đều tập trung tiếp cận CSR ở khía cạnh ngoại vi như hoạt động thiện nguyện, bảo trợ cộng đồng hoặc giảm thiểu ô nhiễm môi trường, mà bỏ quên chiều không gian cốt lõi bên trong: trách nhiệm xã hội đối với người lao động (Internal CSR / CSR toward employees).

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh (Mã số: 9340101) với tiêu đề "Ảnh hưởng của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn đồng bằng sông Hồng" do Nghiên cứu sinh Nguyễn Ngọc Phú thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Trần Thị Vân Hoa tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Hà Nội, 2022) đã khai phá trực diện khoảng trống nghiên cứu này. Nghiên cứu tập trung giải quyết nghịch lý quản trị tại ngành xây dựng Việt Nam — một ngành thâm dụng lao động với hơn 7 triệu nhân lực và dự báo đạt quy mô 12 - 13 triệu người vào năm 2030, song lại chịu rủi ro an toàn lao động cao, tỷ lệ dịch chuyển công việc lớn và sự thiếu hụt các chính sách đối xử công bằng mang tính hệ thống.

Khoảng trống nghiên cứu được xác định rõ rệt qua việc thiếu vắng các mô hình lượng hóa tác động trực tiếp và gián tiếp của từng khía cạnh CSR nội bộ tới từng cấu phần cam kết tổ chức thông qua biến trung gian là sự hấp dẫn của tổ chức (Organizational Attractiveness) trong môi trường các nước đang phát triển. Nghiên cứu sinh thiết lập hệ thống 3 câu hỏi nghiên cứu (RQ) và các giả thuyết trọng tâm:

• RQ1: Tại sao các doanh nghiệp xây dựng cần thực hiện CSR đối với nhân viên?
• RQ2: Tác động của việc thực hiện CSR đến các dạng cam kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp xây dựng tại đồng bằng sông Hồng diễn ra theo cơ chế trực tiếp và gián tiếp như thế nào?
• RQ3: Những hàm ý chính sách và khuyến nghị quản trị nào khả thi nhằm giúp các doanh nghiệp xây dựng nâng cao sự gắn kết của người lao động?

Hệ thống giả thuyết bao gồm:

• H1a, H1b, H1c: Việc thực hiện CSR đối với nhân viên có tác động thuận chiều trực tiếp đến Cam kết tình cảm (CKTC), Cam kết lợi ích (CKLI), và Cam kết đạo đức (CKĐĐ).
• H2: Việc thực hiện CSR đối với nhân viên có tác động thuận chiều đến Sự hấp dẫn của tổ chức (HDTC).
• H3a, H3b, H3c: Sự hấp dẫn của tổ chức đóng vai trò trung gian thúc đẩy mối quan hệ giữa CSR đối với nhân viên và ba dạng cam kết (CKTC, CKLI, CKĐĐ).

Khung lý thuyết của luận án tích hợp bốn lý thuyết kinh điển: Lý thuyết tín hiệu (Signaling Theory - Spence, 1974), Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - Tajfel, 1978), Lý thuyết nguồn vốn con người (Human Capital Theory - Becker, 1975), và Lý thuyết nguồn lực (Resource-Based View - Barney, 1991). Luận án được thực hiện với quy mô mẫu khảo sát diện rộng tại 300 doanh nghiệp xây dựng (DNXD) tại đồng bằng sông Hồng thu thập trong giai đoạn tháng 3 – tháng 4 năm 2019, kết hợp phỏng vấn sâu lãnh đạo và giám đốc nhân sự tại 4 doanh nghiệp xây dựng đầu ngành (Coteccons, Vinhomes, FECON, Hòa Bình) vào tháng 4 – tháng 5 năm 2020. Nghiên cứu mang lại đóng góp đột phá khi chỉ rõ việc chuyển dịch từ tư duy coi CSR là "chi phí bắt buộc" sang "khoản đầu tư chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh nguồn nhân lực" giúp gia tăng đáng kể mức độ gắn kết cảm xúc và sự tự hào của người lao động.

Literature Review và Positioning

Lịch sử nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ghi nhận sự phân kỳ rõ rệt trong cách tiếp cận. Mô hình kim tự tháp kinh điển của Carroll (1999) phân tầng CSR thành bốn cấp độ: kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Tuy nhiên, các học giả hiện đại như Brammer và cộng sự (2007) hay Shen & Zhu (2011) đã tái định hình CSR thành hai chiều kích độc lập: CSR bên ngoài (hướng tới khách hàng, cộng đồng, môi trường) và CSR bên trong (tập trung vào thực hành lao động, quản trị nội bộ và nhân quyền theo chuẩn ISO 26000:2010).

Trong lý thuyết hành vi tổ chức, mô hình ba thành phần cam kết của Allen & Meyer (1990, 1996) phân loại sự gắn kết của nhân viên thành ba cấu phần mang bản chất tâm lý khác biệt:

1. Cam kết tình cảm (Affective Commitment - CKTC): Sự gắn bó sâu sắc về mặt cảm xúc, niềm tự hào và sự đồng nhất mục tiêu cá nhân với giá trị của tổ chức (Kanter, 1968; Buchanan, 1974; Mowday et al., 1979).
2. Cam kết lợi ích / Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment - CKLI): Sự gắn kết dựa trên cân nhắc kinh tế duy lý, gắn liền với chi phí cơ hội bị mất hoặc sự khan hiếm của các phương án việc làm thay thế trên thị trường (Rusbult & Farrell, 1983).
3. Cam kết đạo đức / Cam kết chuẩn tắc (Normative Commitment - CKĐĐ): Ý thức trách nhiệm, nghĩa vụ và quy chuẩn nội tâm hóa của người lao động đối với tổ chức (Wiener, 1982; Prestholdt et al., 1987).

Các cuộc tranh luận học thuật về tác động của CSR nội bộ đối với cam kết tổ chức tồn tại nhiều luồng quan điểm đối lập:

• Luồng quan điểm thứ nhất khẳng định CSR nội bộ tác động đồng nhất và tích cực lên toàn bộ các dạng cam kết. Cụ thể, Shen & Zhu (2011) qua khảo sát 784 nhà quản lý và công nhân ngành sản xuất nhôm tại Trung Quốc cho thấy quản trị nhân sự tuân thủ pháp luật và quản trị nhân sự hỗ trợ CSR đều thúc đẩy cả ba dạng cam kết, trong đó CKTC chịu ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Tương tự, nghiên cứu của Kundu & Gahlawat (2015) trên 563 nhân viên tại 204 doanh nghiệp Ấn Độ khẳng định thực hành CSR đối với nguồn nhân lực làm giảm rõ rệt ý định thôi việc.
• Luồng quan điểm thứ hai chỉ ra tính không đồng nhất và có sự triệt tiêu tác động giữa các khía cạnh CSR. Điển hình, Thang & Fassin (2017) khi nghiên cứu 256 nhân sự tại các doanh nghiệp dịch vụ đạt chuẩn ISO 26000 tại Việt Nam phát hiện ra rằng không phải mọi khía cạnh của CSR đều thúc đẩy cam kết, thậm chí một số biện pháp đãi ngộ nếu triển khai thiếu nhất quán có thể không tạo ra sự gia tăng về CKLI. Mory và cộng sự (2016) khi khảo sát 2.081 nhân viên ngành dược tại Đức cũng kết luận CSR nội bộ có tác động áp đảo tới CKTC nhưng ảnh hưởng rất hạn chế tới CKĐĐ.
• Luồng tranh luận thứ ba liên quan đến sự phân hóa bối cảnh địa kinh tế: Dögl & Holtbrügge (2014) khi so sánh 73 công ty Đức, 44 công ty Mỹ với 63 công ty Ấn Độ và 35 công ty Trung Quốc đã chứng minh truyền thông CSR xanh tạo dựng uy tín mạnh mẽ tại các nền kinh tế phát triển nhưng lại vấp phải sự hoài nghi tại các nền kinh tế mới nổi do mức độ minh bạch thông tin chưa cao.

Luận án của NCS. Nguyễn Ngọc Phú đã định vị xuất sắc khi giải quyết điểm nghẽn của y văn: thay vì gộp chung các ngành dịch vụ hay sản xuất nói chung, nghiên cứu đi sâu vào tính đặc thù của ngành xây dựng — nơi điều kiện làm việc khắc nghiệt và hợp đồng lao động thường xuyên có sự biến động lớn. Bằng việc tích hợp biến trung gian "Sự hấp dẫn của tổ chức" (Smith et al., 1999; Highhouse et al., 2003; Raza & Rehman, 2012), luận án cung cấp cơ chế giải thích hoàn chỉnh về mặt tâm lý - hành vi mà các nghiên cứu trước đây của Thang & Fassin (2017) hay Shen & Zhu (2011) đã bỏ ngỏ.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án tạo ra bước tiến quan trọng trong việc mở rộng phạm vi ứng dụng của các lý thuyết quản trị kinh điển vào bối cảnh các nền kinh tế chuyển đổi:

• Mở rộng Lý thuyết Tín hiệu (Spence, 1974): Luận án chứng minh rằng các chính sách CSR nội bộ (như an toàn lao động, đối thoại xã hội, phát triển kỹ năng) đóng vai trò là "tín hiệu chất lượng cao" phát đi từ ban lãnh đạo. Tín hiệu này không chỉ hướng ra thị trường tuyển dụng bên ngoài nhằm thu hút nhân tài (Highhouse et al., 2003), mà còn được giải mã tích cực bởi nhân viên hiện hữu, củng cố nhận thức về sự quan tâm của tổ chức và chuyển hóa thành sự gắn bó lâu dài.
• Làm phong phú Lý thuyết Bản sắc Xã hội (Tajfel, 1978): Khi doanh nghiệp xây dựng thực hiện chuẩn mực CSR nội bộ, nhân viên cảm nhận được sự nâng cao vị thế và uy tín của tổ chức. Bản sắc tổ chức tích cực hòa nhập vào cấu trúc nhận thức bản thân của người lao động, giúp chuyển biến từ việc "làm việc vì nghĩa vụ hợp đồng" sang "tự hào là một thành viên của tổ chức", thúc đẩy trực tiếp Cam kết tình cảm (CKTC).
• Hợp nhất Lý thuyết Nguồn lực (Barney, 1991) và Lý thuyết Vốn Con người (Becker, 1975): Đóng góp của luận án chỉ rõ CSR đối với nhân viên không phải là dòng chi phí thuần túy làm suy giảm lợi nhuận ngắn hạn, mà là một cơ chế tích lũy tài sản vô hình có tính chất VRIO (Valuable, Rare, Inimitable, Organized). Vốn con người được bồi đắp thông qua đào tạo, an toàn lao động và cân bằng công việc - cuộc sống sẽ trở thành rào cản ngăn chặn sự thất thoát tri thức và bí quyết công nghệ trong ngành xây dựng.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án được cấu trúc hóa dựa trên sự tích hợp đa chiều giữa 5 trụ cột CSR nội bộ theo tiêu chuẩn ISO 26000 và mô hình 3 dạng cam kết của Allen & Meyer (1990) thông qua biến trung gian Đánh giá sự hấp dẫn của tổ chức:

1. Quan hệ lao động (Labor Relations): Sự minh bạch trong hợp đồng, chế độ đãi ngộ công bằng, bảo đảm quyền tự do lựa chọn công việc và giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải công bằng.
2. Cân bằng công việc và cuộc sống (Work-Life Balance): Thiết lập định mức làm thêm giờ hợp lý, tôn trọng trách nhiệm gia đình của nhân viên, hỗ trợ tái tạo sức lao động (Wong & Ko, 2009; Smith & Gardner, 2007).
3. Đối thoại xã hội (Social Dialogue): Tạo dựng thể chế thương lượng tập thể bình đẳng, trao đổi thông tin định kỳ giữa chủ sử dụng lao động, công đoàn và người lao động nhằm triệt tiêu các mầm mống xung đột (Ebbinghaus & Visser, 2000; Kenworthy & Kittel, 2003).
4. Sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc (Occupational Health & Safety): Đầu tư trang thiết bị bảo hộ, kiểm định máy móc, đào tạo nhận diện rủi ro tại công trường và áp dụng quy trình kiểm soát tai nạn nghiêm ngặt (Sutherland & Cooper, 1990).
5. Đào tạo và phát triển (Training & Development): Xây dựng lộ trình công danh rõ ràng, tài trợ nâng cao tay nghề, bồi dưỡng đội ngũ kế cận (Lee & Bruvold, 2003; Thang & McLean, 2021).

Điều kiện biên (Boundary Conditions): Khung phân tích được xác lập giới hạn trong nhóm nhân viên ký hợp đồng lao động chính thức có đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp (công nhân kỹ thuật, kỹ sư, cán bộ quản lý cấp cơ sở như tổ trưởng, giám sát công trường) tại các doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh chính là xây dựng dân dụng, công nghiệp và hạ tầng trên địa bàn đồng bằng sông Hồng.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án vận dụng thế giới quan thực chứng (Positivism) kết hợp với chủ nghĩa hậu thực chứng (Post-positivism) thông qua thiết kế nghiên cứu hỗn hợp tuần tự (Sequential Mixed-Methods Design):

• Giai đoạn định tính (Qualitative Phase): Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc sâu (In-depth interviews) nhằm khám phá ngữ cảnh, điều chỉnh thang đo quốc tế cho tương thích với quy định pháp luật Việt Nam (như Bộ luật Lao động) và đặc thù thi công công trường.
• Giai đoạn định lượng (Quantitative Phase): Thực hiện khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi cấu trúc để kiểm định mô hình đo lường, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
• Thiết kế đa cấp độ (Multi-level perspective): Phân tích dữ liệu được thu thập trực tiếp từ người lao động tại công trường (công nhân, kỹ sư, giám sát) kết hợp với đối sánh từ cấp độ quản trị chiến lược (Ban Giám đốc, Trưởng phòng Nhân sự).

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình nghiên cứu được triển khai chặt chẽ theo chu trình chuẩn mực:

• Chiến lược chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện. Mẫu khảo sát được thu thập từ 300 doanh nghiệp xây dựng đang hoạt động tại các tỉnh, thành phố thuộc vùng đồng bằng sông Hồng (tập trung trọng điểm tại Hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh, Bắc Ninh...).
• Tiêu chuẩn chọn mẫu (Inclusion criteria): Doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, hoạt động xây dựng trên 3 năm; đối tượng khảo sát là lao động cơ hữu có hợp đồng chính thức, trực tiếp làm việc tại các dự án xây dựng. Loại trừ các lao động thời vụ không có hợp đồng (Exclusion criteria) nhằm đảm bảo tính chuẩn xác khi đánh giá về phúc lợi và cam kết.
• Giai đoạn phỏng vấn sâu chuyên gia: Tiến hành tại 4 tập đoàn xây dựng tiêu biểu: Công ty Cổ phần Xây dựng Coteccons, Công ty Cổ phần Vinhomes, Công ty Cổ phần FECON, và Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình.
• Quy trình tam giác hóa (Triangulation): Kết hợp tam giác hóa dữ liệu (dữ liệu thứ cấp từ Bộ Xây dựng, Tổng cục Thống kê giai đoạn 2015–2022 kết hợp số liệu sơ cấp khảo sát và phỏng vấn sâu), tam giác hóa phương pháp (khảo sát định lượng + phỏng vấn định tính) và tam giác hóa lý thuyết (kết hợp 4 trường phái lý thuyết quản trị).
• Độ tin cậy và giá trị thang đo: Toàn bộ thang đo 5 biến CSR, biến Sự hấp dẫn tổ chức và 3 biến Cam kết đều được kiểm định hệ số Cronbach's Alpha (đều đạt $\alpha > 0.70$), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và khẳng định (CFA) để kiểm tra tính đơn hướng, giá trị hội tụ (Convergent Validity) và giá trị phân biệt (Discriminant Validity).

Data và phân tích

• Công cụ phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích thống kê mô tả, kiểm định tương quan Pearson, hồi quy OLS và phần mềm AMOS 24.0 để xử lý mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM), đánh giá hiệu ứng trung gian thông qua kỹ thuật Bootstrap.
• Đặc điểm mẫu khảo sát: Đại diện đầy đủ cho các phân khúc lao động công trường: tỷ lệ kỹ sư và giám sát kỹ thuật chiếm khoảng 35-40%, công nhân kỹ thuật lành nghề chiếm 45-50%, cán bộ quản lý cấp cơ sở chiếm 10-15%. Về quy mô doanh nghiệp, cơ cấu phản ánh sát thực trạng thị trường với đa số là DNXD tư nhân và cổ phần vừa và nhỏ, bên cạnh các tập đoàn lớn.
• Kiểm định tính vững (Robustness checks): Mô hình được kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số VIF (đều $< 2.5$), hiện tượng phương sai sai số thay đổi và sai số chuẩn tự tương quan, bảo đảm các kết quả ước lượng là không chệch và có ý nghĩa thống kê cao với độ tin cậy $95%$ ($p < 0.05$).

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Kết quả phân tích định lượng kết hợp bằng chứng định tính từ luận án mang lại những phát hiện đột phá:

1. Sức khỏe và An toàn lao động (ATSK) là yếu tố quyết định hàng đầu: Trong 5 khía cạnh CSR nội bộ, ATSK có hệ số tác động chuẩn hóa lớn nhất tới cả Cam kết tình cảm (CKTC) và Cam kết đạo đức (CKĐĐ) ($p < 0.001$). Tại công trường xây dựng, nơi rủi ro tai nạn luôn thường trực, việc doanh nghiệp đầu tư thiết bị bảo hộ đạt chuẩn và quy trình kiểm soát nghiêm ngặt tạo ra niềm tin sinh tồn cốt lõi, khiến người lao động cảm kích và cam kết gắn bó.
2. Tác động tích cực trực tiếp lên toàn diện ba dạng cam kết: Kết quả hồi quy chứng minh CSR đối với nhân viên có ảnh hưởng thuận chiều mạnh mẽ nhất tới CKTC, tiếp đến là CKĐĐ và cuối cùng là CKLI. Điều này bác bỏ định kiến cho rằng người lao động ngành xây dựng chỉ quan tâm tới tiền lương trước mắt; trái lại, sự đối xử nhân văn và tôn trọng nhân phẩm tạo nên sự gắn kết cảm xúc vượt trội.
3. Phát hiện nghịch lý đối với Cam kết lợi ích (CKLI): Khía cạnh "Đào tạo và phát triển" (ĐTPT) có tác động phân kỳ thú vị. Khi doanh nghiệp đào tạo nâng cao tay nghề chuyên sâu mang tính đặc thù nội bộ, CKLI tăng mạnh do chi phí chuyển việc cao. Ngược lại, nếu chỉ đào tạo kỹ năng đại trà mà không đi kèm chính sách giữ chân và nâng lương tương xứng, CKLI có xu hướng suy giảm do nhân viên dễ dàng tìm kiếm cơ hội việc làm thay thế tại các nhà thầu đối thủ.
4. Xác thực vai trò trung gian toàn phần và bán phần của "Sự hấp dẫn của tổ chức" (HDTC): Phân tích mô hình cấu trúc SEM trên AMOS chỉ rõ HDTC là cầu nối tâm lý sống còn. Việc thực thi CSR nội bộ làm tăng uy tín thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand), từ đó khơi dậy niềm tự hào nội tại, gián tiếp nâng cao mức độ cam kết của nhân viên thêm từ 25% đến 35% so với chỉ tác động đơn tuyến trực tiếp.
5. Đồng thuận cao từ dữ liệu phỏng vấn sâu lãnh đạo cấp cao: Bằng chứng phỏng vấn tại Coteccons, Vinhomes, FECON, Hòa Bình cho thấy các doanh nghiệp hàng đầu đều xem an toàn và môi trường làm việc nhân văn là điều kiện tiên quyết để duy trì chuỗi cung ứng thi công liên tục, giảm thiểu chi phí bồi thường tai nạn và giảm tỷ lệ biến động nhân sự hàng năm xuống dưới mức bình quân ngành.

Implications đa chiều

• Hàm ý phát triển lý thuyết: Bổ sung cơ chế trung gian HDTC vào mô hình liên kết CSR - Cam kết tổ chức tại thị trường mới nổi; phân tách rạch ròi tác động không đồng nhất của 5 khía cạnh CSR lên 3 dạng cam kết độc lập của Allen & Meyer.
• Đổi mới phương pháp luận: Thiết lập bộ thang đo chuẩn hóa 5 thành phần CSR nội bộ đặc thù cho ngành công nghiệp xây dựng tại Việt Nam, có thể nhân rộng để khảo sát cho các ngành có điều kiện làm việc tương tự (khai khoáng, cơ khí chế tạo, đóng tàu).
• Ứng dụng thực tiễn cho doanh nghiệp:
  • Ban lãnh đạo DNXD cần tái định vị ngân sách CSR nội bộ từ mục "chi phí quản lý doanh nghiệp" sang "chi phí đầu tư vốn nhân lực chiến lược".
  • Áp dụng chu trình PDCA (Plan - Do - Check - Act) trong kiểm soát an toàn lao động và chế độ phúc lợi.
  • Thiết lập các kênh đối thoại xã hội định kỳ tại công trường để giải tỏa kịp thời các bức xúc về điều kiện ăn ở, sinh hoạt và phụ cấp thi công xa nhà.
• Hàm ý chính sách quản lý nhà nước:
  • Bộ Xây dựng, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần hoàn thiện khung khổ pháp lý, tăng cường chế tài giám sát an toàn lao động và bảo hiểm cho lao động xây dựng.
  • Tổng Liên đoàn Lao động và Công đoàn ngành Xây dựng cần phát huy vai trò đại diện thương lượng tập thể thực chất, tránh hình thức, thúc đẩy các thỏa ước lao động tập thể có nhiều điều khoản có lợi hơn luật định cho người lao động.

Limitations và Future Research

Luận án thừa nhận một số giới hạn học thuật khách quan:

1. Giới hạn không gian địa lý: Mẫu nghiên cứu thu thập tập trung tại khu vực đồng bằng sông Hồng. Mặc dù đây là trung tâm kinh tế - xây dựng năng động bậc nhất, đặc điểm văn hóa và thị trường lao động có thể có sự khác biệt nhất định so với khu vực Đông Nam Bộ hay Đồng bằng sông Cửu Long.
2. Thiết kế dữ liệu cắt ngang (Cross-sectional Data): Dữ liệu thu thập tại một thời điểm nhất định (2019–2020) nên chưa phản ánh được đầy đủ sự biến động theo chu kỳ kinh tế dài hạn của ngành xây dựng.
3. Đối tượng khảo sát: Tập trung vào nhóm lao động cơ hữu có hợp đồng, chưa bao quát hết lực lượng lao động thời vụ theo mùa vụ thuần túy (vốn chiếm tỷ trọng không nhỏ trong các nhà thầu phụ cấp thấp).

Định hướng nghiên cứu tương lai:

• Triển khai nghiên cứu theo lát cắt thời gian (Longitudinal Study) để đánh giá tác động bền vững của CSR trước, trong và sau các biến cố khủng hoảng kinh tế.
• Mở rộng phạm vi khảo sát liên vùng, so sánh đối chiếu giữa miền Bắc và miền Nam hoặc giữa doanh nghiệp nội địa với các nhà thầu FDI quốc tế.
• Khảo sát sâu hơn về vai trò điều tiết (Moderating role) của các biến nhân khẩu học như thế hệ lao động (Gen X, Gen Y, Gen Z) và văn hóa lãnh đạo doanh nghiệp.

Tác động và ảnh hưởng

• Tác động học thuật: Luận án là công trình tiên phong nghiên cứu chuyên sâu về CSR nội bộ trong ngành xây dựng tại Việt Nam, mở ra nguồn trích dẫn giá trị cao cho các nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Phát triển bền vững.
• Chuyển đổi ngành công nghiệp xây dựng: Cung cấp luận cứ vững chắc thúc đẩy hơn 74.000 doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam tái cấu trúc văn hóa doanh nghiệp, chuyển đổi mô hình quản trị thâm dụng lao động giá rẻ sang mô hình phát triển dựa trên giá trị và an toàn.
• Tác động chính sách và an sinh xã hội: Đóng góp trực tiếp vào mục tiêu của Chính phủ và Tổng Liên đoàn Lao động trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, giảm thiểu tai nạn lao động thương tâm và nâng cao chất lượng cuộc sống cho hàng triệu gia đình công nhân xây dựng.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và Giới học thuật: Tiếp cận khung lý thuyết tích hợp hoàn chỉnh, thang đo đã được kiểm định độ tin cậy cao và bộ dữ liệu thực chứng tin cậy về thị trường lao động chuyển đổi.
• Ban Lãnh đạo & Giám đốc Nhân sự (CHRO/HRD) DNXD: Sở hữu bộ công cụ quản trị thực tế để thiết kế chính sách đãi ngộ, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn và kiểm soát tỷ lệ thôi việc hiệu quả.
• Cơ quan Hoạch định Chính sách & Hiệp hội Xây dựng: Có căn cứ khoa học để ban hành các quy chuẩn an toàn lao động, tiêu chí xếp hạng doanh nghiệp xây dựng có trách nhiệm xã hội và thiết kế cơ chế khuyến khích phù hợp.
• Người lao động ngành xây dựng: Được hưởng lợi gián tiếp từ việc cải thiện môi trường làm việc, nâng cao điều kiện bảo hộ sức khỏe, gia tăng cơ hội đào tạo và được đối xử công bằng tại nơi làm việc.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì và đã mở rộng lý thuyết nào? Trả lời: Đóng góp độc đáo nhất là việc tích hợp thành công biến trung gian "Sự hấp dẫn của tổ chức" vào mối quan hệ giữa 5 khía cạnh CSR nội bộ theo ISO 26000 và mô hình 3 thành phần cam kết của Allen & Meyer (1990) trong ngành xây dựng. Nghiên cứu mở rộng sâu sắc Lý thuyết Tín hiệu (Spence, 1974) và Lý thuyết Bản sắc Xã hội (Tajfel, 1978) khi chứng minh rằng các hành động CSR hướng vào người lao động đóng vai trò là cơ chế phát tín hiệu nội bộ, thúc đẩy sự hòa nhập bản sắc cá nhân vào tổ chức.

2. Đổi mới về phương pháp luận của luận án so với các nghiên cứu trước đây? Trả lời: So với nghiên cứu của Shen & Zhu (2011) chỉ dùng hồi quy đơn giản hay Thang & Fassin (2017) chỉ kiểm tra tác động tuyến tính trực tiếp trên mẫu dịch vụ nhỏ ($N=256$), luận án áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp tuần tự với mẫu lớn ($N=300$ DNXD), kết hợp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trên AMOS 24.0 với kiểm định Bootstrap và phỏng vấn sâu lãnh đạo 4 tập đoàn đầu ngành (Coteccons, Vinhomes, FECON, Hòa Bình) để tam giác hóa dữ liệu.

3. Phát hiện nào từ dữ liệu mang tính bất ngờ hoặc trái ngược với quan niệm phổ biến? Trả lời: Phát hiện bất ngờ nhất là khía cạnh Đào tạo & Phát triển (ĐTPT) không mặc nhiên làm tăng Cam kết lợi ích (CKLI). Nếu doanh nghiệp chỉ tập trung đào tạo các kỹ năng phổ thông mà không có chính sách tăng lương, thăng tiến tương xứng, người lao động sau khi được nâng cao tay nghề sẽ dễ dàng chuyển dịch sang doanh nghiệp đối thủ có mức đãi ngộ cao hơn.

4. Nghiên cứu có cung cấp giao thức tái lập (Replication Protocol) rõ ràng không? Trả lời: Có. Luận án mô tả chi tiết bảng câu hỏi khảo sát kế thừa thang đo chuẩn quốc tế đã điều chỉnh theo Bộ luật Lao động Việt Nam, chỉ rõ quy trình chọn mẫu, cỡ mẫu, phương pháp lọc dữ liệu sạch, các chỉ số kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và kiểm định phân tích nhân tố EFA/CFA, cho phép các nhà nghiên cứu độc lập dễ dàng lặp lại quy trình khảo sát.

5. Chương trình nghị sự nghiên cứu 10 năm tới (10-year research agenda) được phác thảo ra sao? Trả lời: Chương trình nghị sự tập trung vào 3 hướng: (i) Nghiên cứu tác động của chuyển đổi số và công nghệ xây dựng thông minh (BIM, tự động hóa) đến sự cân bằng công việc - cuộc sống và an toàn lao động; (ii) Tác động của xu hướng ESG (Môi trường - Xã hội - Quản trị) lên hành vi gắn kết của thế hệ lao động Gen Z trong ngành xây dựng; (iii) Mô hình quản trị CSR xuyên biên giới của các nhà thầu xây dựng Việt Nam khi tham gia đấu thầu quốc tế.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của NCS. Nguyễn Ngọc Phú đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu với 5 đóng góp học thuật và thực tiễn cốt lõi:

1. Hệ thống hóa và chuẩn hóa thang đo: Xác lập bộ tiêu chí 5 thành phần CSR đối với nhân viên chuyên biệt cho ngành xây dựng tại thị trường mới nổi.
2. Chứng minh thực nghiệm cơ chế tác động đa tầng: Khẳng định ảnh hưởng tích cực của CSR nội bộ lên cả ba dạng cam kết (tình cảm, lợi ích, đạo đức), trong đó Cam kết tình cảm chịu tác động mạnh nhất.
3. Giải mã vai trò trung gian sống còn của Sự hấp dẫn của tổ chức: Làm rõ cơ chế tâm lý chuyển hóa từ nhận thức về chính sách CSR sang hành vi cam kết gắn bó trung thành.
4. Cung cấp luận cứ chuyển dịch tư duy quản trị: Thay đổi nhận thức của giới lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng từ xem CSR là gánh nặng chi phí sang công cụ đầu tư nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi.
5. Đề xuất hệ thống giải pháp liên đới đồng bộ: Xây dựng lộ trình triển khai chi tiết cho 4 chủ thể: Doanh nghiệp xây dựng, Cơ quan quản lý nhà nước, Tổ chức Công đoàn, và Người lao động nhằm hướng tới sự phát triển bền vững toàn diện của ngành xây dựng Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) Doanh nhân với tầm nhìn chiến lược thường sẽ cân bằng giữa lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của xã hội trong việc kinh doanh thông qua triển khai CSR đối với NV. Cụ thể, Doanh nghiệp kinh doanh có trách nhiệm sẽ thực hiện song song cả mục tiêu tài chính và các mục tiêu phi tài chính nhằm tạo ra các giá trị cho cộng đồng. Do đó, họ cần thực hiện đồng thời mục tiêu tăng trưởng (ví dụ, doanh thu, lợi nhuận,…) và duy trì tăng trưởng bền vững thông qua CSR (Nguyễn Ngọc Thắng, 2017).

CSR là việc doanh nghiệp thực hiện sản xuất kinh doanh có trách nhiệm với cổ đông, người lao động và đồng thời tham gia giải quyết các vấn đề tồn tại của xã hội, và cam kết về bảo vệ môi trường sống tự nhiên… Bản thân việc thực hiện tốt CSR cũng sẽ khiến cho uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp được cải thiện trong mắt của khách hàng và cộng đồng. Từ đó, doanh nghiệp sẽ được hưởng lợi từ việc hàng hóa và dịch vụ của mình được tiêu thụ tốt hơn, doanh nghiệp thu hút và giữ chân được nhiều nhân tài hơn, giúp doanh nghiệp đảm bảo được sức cạnh tranh lâu dài và bền vững trên thương trường. Các doanh nghiệp thực hiện CSR đã tạo được lợi thế cạnh tranh và uy tín cho doanh nghiệp. Cụ thể hơn, việc thực hiện tốt CSR sẽ khiến cho khách hàng và cộng đồng có thiện cảm những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, cũng như thu hút và giữ chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp.

Minh chứng là các doanh nghiệp ngày nay thường phải thực hiện song song việc phát triển sản xuất với việc thực hiện CSR. Chính vì thế mà CSR đã trở thành một nội dung mang tính chiến lược của các doanh nghiệp trong thế kỷ 21. Minh chứng cho thấy 62% số doanh nghiệp trong số 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam do Công ty tư vấn Vietnam Report khảo sát tháng 02/2018 cho rằng CSR đã tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Khảo sát này cũng chỉ ra rằng khoảng 72% số doanh nghiệp được hỏi cho rằng thực hiện CSR đã giúp tạo được uy tín và ấn tượng hơn đối với cộng đồng và khách hàng.

Thực hiện CSR cũng khiến cho NV cam kết hơn với doanh nghiệp và góp phần thu hút nguồn nhân lực trẻ - những ứng viên sinh ra đã được sống trong môi trường mà mọi người xung quanh quan tâm đối với bảo vệ môi trường, lớn lên cùng công nghệ, internet, truyền thông, và mạng xã hội (Bresman & Rao, 2017). Thực tế cho thấy, khi nghiên cứu về CSR, các học giả có nhiều cách khác nhau để tiếp cận CSR của 1 tổ chức. Đầu tiên phải kể đến Carroll (1999) đã tiếp cận CSR theo bốn mức độ gồm kinh tế, pháp lí, đạo đức và từ thiện đối với các bên liên quan LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 12 của tổ chức. Tiếp đến là nhóm các học giả (e., Brammer và cộng sự 2007; Shen & Zhu (2011) đã chia CSR thành 2 nhóm: CSR bên trong (CSR đối với người lao động bên trong doanh nghiệp, quản trị công ty và quyền con người) và CSR bên ngoài (CSR đối với cộng đồng, khách hàng, cộng đồng và môi trường).

Bên cạnh đó, các nhóm học giả khác thì sử dụng CSR theo chuẩn ISO 26000 (e., Thang & Fassin, 2017) làm thang đo. Ngoài ra, một số học giả khác thì đã sử dụng các thang đo CSR tự xây dựng nhằm phục vụ cho các mục tiêu nghiên cứu khác nhau Shen & Zhu, 2011; Dögl & Holtbrügge, 2014; Kundu & Gahlawat, 2015; Mory và cộng sự, 2016; Klimkiewicz & Oltra, 2017; Ren et al. Các nghiên cứu liên quan đến cam kết của NV với tổ chức CK của NV với tổ chức đã được nhiều học giả nghiên cứu và đưa ra định nghĩa cũng như các thang đo. Trong đó, nghiên cứu Allen & Meyer (1990) được cho là điển hình và hoàn thiện hơn cả.

Các tác giả này đã chia CK của NV với tổ chức thành 3 loại bao gồm (i) cam kết tỉnh cảm (CKTC); (ii) cam kết lợi ích (CKLI); và (iii) cam kết đạo đức (CKĐĐ). Nghiên cứu của Meyer và cộng sự (2002) đã chỉ ra mối quan hệ khác nhau giữa các loại cam kết với ý định bỏ việc và tỉ lệ nghỉ việc của NV trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, chúng ta cần tìm hiểu rõ nội hàm của 3 loại cam kết khác nhau này của NV trong tổ chức. Thứ nhất, CKTC là cách tiếp cận phổ biến nhất đối với cam kết tổ chức được các học giả trên thế giới nghiên cứu bởi vì đa số chúng ta khi nói đến cam kết đều nghĩ rằng NV gắn bó với tổ chức vì tình cảm, cá nhân đó thích được là thành viên của tổ chức hoặc cá nhân đó cam kết vì tự hào được là một phần của tổ chức.

Quan điểm này được Kanter (1968) mô tả cam kết tình cảm là sự gắn bó về cảm xúc của một cá nhân với tổ chức và Buchanan (1974) đã khái quát hóa CKTC của NV với tổ chức là sự gắn bó tình cảm của NV đó với các giá trị và mục tiêu của tổ chức, với vai trò của một người liên quan đến các mục tiêu và giá trị đó, người lao động sẽ ở lại với tổ chức vì đây chính là nơi thuộc về họ. Cách tiếp cận gắn kết tình cảm được Mowday và cộng sự (1979) đề xuất có lẽ là phù hợp nhất khi cho rằng cam kết tình cảm là sự đồng nhất các mục tiêu và giá trị của NV với tổ chức và đây là mối quan hệ mạnh nhất mà một cá nhân dành cho tổ chức và hòa mình vào các hoạt động tổ chức đó. Mowday và cộng sự (1982) trong một nghiên cứu sau đó đã chỉ ra các tiền tố của CKTC của NV với tổ chức được chia thành 4 nhóm gồm: đặc điểm cá nhân (personal characteristics), đặc thù công việc (job characteristics), kinh nghiệm làm việc (work experiences) và đặc điểm cơ cấu tổ chức (structural characteristics). Tuy nhiên, Meyer & Allen (1988) cho rằng tiền tố kinh nghiệm làm việc có ảnh hưởng nhiều nhất đến CKTC bởi vì những LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 13 kinh nghiệm này sẽ giúp cho NV cảm thấy dễ dàng hòa nhập và thích nghi với tổ chức và giúp họ thực hiện thành công các công việc trong tổ chức.

Thứ hai, CKLI được coi là một xu hướng “tham gia liên tục vào các hoạt động” dựa vào ý muốn của cá nhân liên quan đến chi phí (hoặc các lợi ích bị mất) liên quan đến việc ngừng làm việc hoặc chuyển đến nơi khác (Rusbult & Farrell, 1983). Trong trường hợp này, NV tiếp tục cam kết với doanh nghiệp bởi vì các lợi ích (ví dụ như tăng lương, địa vị, tự chủ công việc và phát triển nghề nghiệp) liên quan đến việc tiếp tục tham gia vào các hoạt động trong tổ chức lớn hơn các lựa chọn khác hoặc các chi phí cơ hội khi rời khỏi vị trí làm việc hiện tại. Rusbult & Farrell (1983) cho rằng sự CKLI thường gắn liền với 2 nhóm yếu tố đó là (i) mức độ và/ hoặc số lượng mà cá nhân người lao động đã đầu tư và (ii) thiếu các lựa chọn thay thế. Cụ thể, những nhân viên đầu tư đáng kể sự tâm huyết và công sức để làm chủ một kỹ năng công việc tại tổ chức hiện tại không dễ áp dụng kỹ năng tại một tổ chức khác.

Về bản chất, những nhân viên này đang kỳ vọng rằng thời gian và công sức mà họ đã đầu tư sẽ được tổ chức đền đáp. Tuy nhiên, để đáp ứng kỳ vọng này, người nhân viên này đòi hỏi phải tiếp tục việc làm và gắn bó với tổ chức hiện tại. Vì vậy, khả năng nhân viên sẽ ở lại với tổ chức sẽ liên quan với các kỳ vọng về việc sẽ họ nhận được các lợi ích từ những thứ mà họ đã đầu tư. Bên cạnh đó, việc thiếu các lựa chọn việc làm thay thế trên thị trường lao động cũng khiến cho NV suy nghĩ về việc rời bỏ tổ chức.

Do đó, càng ít lựa chọn thay thế khả thi mà nhân viên tin rằng có sẵn trên thị trường lao động, cam kết tiếp tục của họ với doanh nghiệp hiện tại sẽ càng mạnh mẽ hơn. Thứ ba, một cách tiếp cận ít phổ biến hơn nhưng không kém phần khả thi là xem cam kết như một trách nhiệm hoặc đạo đức nghề nghiệp của một người đối với tổ chức, gọi là cam kết liên quan đến đạo đức. Theo Wiener (1982), cam kết là “tất cả các nỗ lực mà người lao động hành động theo quy chuẩn nội bộ nhằm giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của tổ chức”', đồng thời gợi ý rằng NV thể hiện các hành vi như vậy bởi vì “họ tin rằng đó là điều đúng đắn và đạo đức nghề nghiệp”. Mặc dù NV không coi đó là cam kết, một số học giả (ví dụ như Prestholdt và cộng sự, 1987) đã xác định các chuẩn mực cá nhân (các quy chuẩn, nghĩa vụ, đạo đức) là những yếu tố góp phần quan trọng vào hành vi NV đó có tiếp tục cam kết ở lại với tổ chức hay không.

Cam kết liên quan đến đạo đức sẽ bị ảnh hưởng bởi cả kinh nghiệm của cá nhân trước khi đi làm (gia đình, văn hóa, xã hội) và sau khi đi làm (văn hóa, giá trị của tổ chức đang làm việc). Cụ thể, chúng ta có thể kỳ vọng rằng một nhân viên sẽ có cam kết đạo đức và trách nhiệm cao với tổ chức nếu những người quan trọng khác (ví dụ như cha, mẹ của họ) đã từng là nhân viên làm việc lâu năm cho một tổ chức. Trong khi đó, những nhân LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 14 viên đã thấm nhuần văn hóa tổ chức đang làm việc và tổ chức ấy cũng mong đợi lòng trung thành của họ thì nhiều khả nhân viên đó cũng sẽ có cam kết cao với tổ chức (Wiener, 1982). Nghiên cứu mối quan hệ giữa CSR và kết quả của tổ chức Nghiên cứu mối quan hệ giữa thực hiện CSR và kết quả của tổ chức đã được một số học giả nghiên cứu.

Các học giả (Tharenou et al., 2007; Youndt et al., 1996) thông thường chia kết quả của tổ chức thành hai nhóm chỉ tiêu kết quả chính gồm: chỉ tiêu tài chính (ví dụ như doanh thu, lợi nhuận, .) và chi tiêu phi tài chính (ví dụ như thương hiệu, danh tiếng, uy tín, sự thỏa mãn của các bên liên quan, .