Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Cơ sở lý luận về ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của người lao động 1. Sự thỏa mãn trong công việc 1. Khái niệm về thỏa mãn trong công việc Tại Việt Nam và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc.
Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc. * Thỏa mãn chung trong công việc Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Locke (1969) định nghĩa thỏa mãn đối với công là sự cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ.
Theo Schultz (1982) cho rằng thỏa mãn trong công việc là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc. Theo Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc điều kiện làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, điều kiện làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn trong công việc càng cao. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của Weiss là đầy đủ và bao quát hơn.
* Thỏa mãn với các thành phần công việc Theo Smith (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (tính chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Theo Wezley và Yuel (1984) cho rằng thỏa mãn đối với công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính chất của công việc. Theo Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thỏa mãn bởi môi trường làm việc. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Trong phạm vi luận văn chỉ chọn cách tiếp cận thứ hai để nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc. Sự thoả mãn các thành phần trong công việc A. Các nghiên cứu đo lường thỏa mãn đối với công việc Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về thỏa mãn đối với công việc.
Các tác giả đã đưa ra các công cụ khác nhau để đo lường sự thỏa mãn đối với các thành phần trong công việc. * Các nghiên cứu trên thế giới Smith, Kendall và Hulin (1969) đã đưa ra chỉ số mô tả công việc (JDI- Job Descriptive Index) để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Bảng câu hỏi gồm 72 mục hỏi ở 5 khía cạnh khác nhau là: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Nghiên cứu của Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng Western Cape tại Nam Phi.
Tác giả đã khảo sát sự thỏa mãn đối với công việc ở năm khía cạnh của JDI đó là: Bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) của trường Đại học Minesota đã ra bảng câu hỏi để đo lường thỏa mãn trong công việc (MSQ-Minnesota Satisfaction Questionnaire). Bảng câu hỏi này đã trở thành công cụ rộng rãi để đo lường thỏa mãn đối với công việc bởi nó rất cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng. MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với 20 khía cạnh, mỗi khía cạnh sẽ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995).
20 khía cạnh trong bảng đo dài là khả năng, phúc lợi, thành tích đạt được, hoạt động, cơ hội thăng tiến, quyền hạn, các chính sách công ty và việc thực hiện các chính sách đó, bồi thường, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức, nhận thức, trách nhiệm, an ninh, đóng góp cho xã hội, sự công nhận của xã hội (địa vị xã hội), giám sát của cấp trên về con người, giám sát của cấp trên về kỹ thuật, điều kiện làm việc. Trong nghiên cứu của Sweeney (2000) đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ (phiên bản 1997) của Weiss để tìm tìm hiểu sự thỏa mãn trong công việc trong công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên ở Mỹ. Trong nghiên cứu của Worell (2004) cũng sử dụng bảng câu hỏi MSQ phiên bản năm 1997 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của các chuyên viên tâm lý trường học ở Mỹ. Spector (1985) đã đưa ra bảng câu hỏi (JDS-Job Diagnostic Survey) để khảo sát sự thỏa mãn đối với công việc gồm 36 mục hỏi về 9 khía cạnh của công việc là: tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát của cấp trên, phúc lợi, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất của công việc, công nhận của xã hội, và phần thưởng bất ngờ.
Mỗi khía cạnh được đánh giá với bốn mục, và tổng số điểm được tính từ tất cả 36 mục. Mỗi mục hỏi được đánh giá từ rất không đồng ý đến rất đồng ý (Fieds, năm 2002). Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như: (a) Mức độ thỏa mãn chung và (b) Những khía cạnh của sự thỏa mãn trong công việc. Trong nghiên cứu của Arunima Shrivastava và Pooja Purang về sự thỏa mãn trong công việc của các nhân viên ngân hàng khu vực tư nhân và công ở Ấn Độ đã sử dụng JDS của Hackman và Oldham (1975) gồm 5 khía cạnh là tiền lương, an toàn, thăng tiến, giám sát của cấp trên, và công nhận của xã hội với thang đo Likert 5 mức độ.
Ngoài ra nghiên cứu còn sử dụng 2 câu hỏi mở để hỏi về sự thỏa mãn và không thỏa mãn của nhân viên, nhằm hạn chế nhược điểm của các câu hỏi đóng. Bảng câu hỏi thỏa mãn đối với công việc của giáo viên được định nghĩa bởi Lester (1982), là một công cụ được dành riêng để đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên. TJSQ đã liên kết 66 mục hỏi trong 9 yếu tố của công việc. Những yếu tố này được định nghĩa như là sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, trách nhiệm và bảng thân công việc, cơ hội thăng tiến, mức độ an toàn và sự công nhận của xã hội.
Bộ công cụ TJSQ đã trình bày các mục hỏi và trả lời dưới dạng thang đo của Likert 5 mức độ với 1 là không đồng ý đến 5 là rất đồng ý. Các lý thuyết của Maslow (1954) và Herzberg (1959) là nền tảng để xây dựng và phát triển bộ công cụ TJSQ này. Trong nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006) về sự thỏa mãn trong công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bảng câu hỏi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982). Nghiên cứu khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời.
* Các nghiên cứu trong nước Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian.