CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu với những nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, phương pháp nghiên cứu và bố cục đề tài. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này, tác giả trình bày các khái niệm, mô hình nghiên cứu trước đây, các lý thuyết nền và mô hình nghiên cứu đề xuất với các giả thuyết cho nghiên cứu. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trình bày thiết kế và quy trình nghiên cứu, thang đo của các khái niệm nghiên cứu, phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu định lượng. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trình bày kết quả kiểm định các thang đo, phân tích dữ liệu để kiểm định các giả thuyết, cùng với phần thảo luận kết quả thực nghiệm tìm thấy.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trình bày kết luận tóm tắt kết quả, ý nghĩa của nghiên cứu, cùng với các hạn chế và gợi ý cho các hướng nghiên cứu tiếp theo. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu gồm các khái niệm chính trong nghiên cứu này: Sự hỗ trợ của tố chức, Động lực kiểm soát, Năng lực vượt khó, Thành quả công việc và Sự hài lòng với cuộc sống. Tiếp đó, các nghiên cứu đi trước được lược khảo làm cơ sở cho việc đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. LÝ THUYẾT CƠ SỞ Thuyết tự quyết (Self –Determination Theory-SDT) là một lý thuyết về tâm lý học và giáo dục phát triển, được xây dựng bởi các nhà tâm lý học Edward Deci và Richart Ryan vào những năm 1980.
Thuyết SDT tập trung vào vai trò của nhu cầu tự quyết, nhu cầu liên quan và nhu cầu năng lực trong quá trình phát triển và tự thực hiện của con người. SDT nghiên cứu về tác động của môi trường xung quanh, cụ thể là sự hỗ trợ hoặc kiểm soát đến sự phát triển của cá nhân. Lý thuyết SDT này đã được sử dụng bởi nhiều học giả thông qua các nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phân tích định lượng nhằm lý giải cho các hành vi đa dạng của con người. Điều này cho thấy, tính quan trọng và hiệu quả của lý thuyết này trong lĩnh vực nghiên cứu hành vi của con người (Gagné và Deci, 2005).
Một trong những đóng góp quan trọng của thuyết SDT là phân loại các động lực thúc đẩy hành vi của con người thành 2 nhóm gồm động lực bên trong (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Với nhân viên, động lực bên trong (intrinsic motivation) thúc đẩy họ thực hiện các hành vi, hoạt động và chúng xuất phát từ sự yêu thích. Động lực bên trong đề cập đến một loại động lực xuất phát từ bên trong một cá nhân, sự thích thú hoặc ý thức về mục đích. Động lực bên trong được thúc đẩy bởi sự hài lòng và thích thú vốn có từ việc tham gia một hoạt động hoặc hành vi, chứ không phải vì phần thưởng hoặc hình phạt bên ngoài.
Theo Deci và Ryan (2000), động lực bên ngoài (extrinsic motivation) đề cập đến một loại động lực từ yếu tố bên ngoài, chẳng hạn như phần thưởng hoặc hình phạt. Các yếu tố bên ngoài này thường không liên quan đến bản thân hoạt động hoặc hành vi, nhưng thay vào đó được sử dụng để khuyến khích cá nhân tham gia vào một 7 hành vi nhất định hoặc để đạt được những kết quả nhất định mà họ có thể không có khuynh hướng theo đuổi một cách tự nhiên. Động lực bên ngoài có nhiều hình thức, chẳng hạn như phần thưởng tài chính hoặc công nhận của người khác. Nghiên cứu này tác giả tập trung nghiên cứu động lực bên ngoài, cụ thể cách tiếp cận về động lực kiểm soát trong đó hành vi của một người là kết quả của các yếu tố ngẫu nhiên bên ngoài của phần thưởng hoặc hình phạt.
Ứng dụng trong ngành viễn thông, SDT đặt chú trọng vào nhu cầu của nhân viên, đưa ra cách tiếp cận tạo động lực và hiệu quả công việc. CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH TRONG NGHIÊN CỨU 2. Động lực kiểm soát (Controlled motivation) Động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân (Bedeian,1993). Tiếp theo Kreitner (1995), định nghĩa động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng cùng bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt mục tiêu. Mục tiêu của tạo động lực giúp cho người lao động có kết quả tốt, duy trì và phát triển tổ chức bền vững để đạt mục tiêu chung trong chiến lược đã đề ra. Bên cạnh đó, Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins,1994). Để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định được nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định được nhu cầu đang là ưu tiên hàng đầu.
Qua nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực làm việc đối với người lao động, học thuyết hai nhân tố của Herberg và học thuyết thang cấp bậc nhu cầu của Maslow là những học thuyết được sử dụng phổ biến hiện nay. Kế thừa Maslow và Herzberg, nhóm tác giả Deci & Ryan (1985) phát triển thuyết tự quyết (Sefl Determination theory-SDT). Tác giả đã định nghĩa thuyết SDT tại mục 2. SDT chia động lực thành 2 loại là động lực tự trị (Autonomous motivation) và động lực kiểm soát (Controlled motivation).
Động lực tự trị bao gồm động lực nội tại và động lực xác định, trong đó mọi người xác định được giá trị của một hoạt động và lý tưởng nhất sẽ là tích hợp vào ý thức về bản thân của họ (Gagné và Deci, 2005). Ngược lại, động lực kiểm soát bao gồm động lực bên ngoài, trong đó 8 hành vi của một người là kết quả của các yếu tố ngẫu nhiên bên ngoài của phần thưởng hoặc hình phạt và các điều tiết nội tại, trong đó điều tiết hành động đã được nội tại hóa một phần và được kích hoạt bởi các yếu tố như sự chấp thuận, động lực, tránh xấu hổ, lòng tự trọng tiềm ẩn và liên quan đến bản ngã (Deci & ctg, 2017) Nhiều nghiên cứu trước đây đã nhấn mạnh vài trò của động lực kiểm soát trong việc nâng cao nâng suất lao động (Shin & Kim, 2013; Kazaz & ctg, 2008) và động lực kiểm soát thường liên quan đến kết quả công việc không thích hợp như ý định nghỉ việc (Gillet và cộng sự, 2013), lo lắng trong công việc (Gillet và công sự, 2016) và kiệt sức (Gagné và công sự, 2015). Tiếp theo đó, nghiên cứu của Deci và công sự (2017) đã xem xét động lực của người lao động ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc của họ. Doanh nghiệp thấu hiểu vai trò của động lực kiểm soát để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình, khắc phục được áp lực công việc trong nhân viên.
Bên cạnh đó, các nghiên cứu về các tổ chức đã chú ý nhiều hơn đến tác động của động lực tự chủ. Một số nghiên cứu đã bao gồm các biến số tiềm năng kiểm duyệt mối quan hệ giữa động lực và kết quả công việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây đã phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa động lực tự chủ và động lực kiểm soát với kết quả công việc thay đổi theo chức năng của các điều kiện theo ngữ cảnh (Gillet & ctg, 2016). Một trong những điều kiện là áp lực mà nhân viên trải qua.
Trong bối cảnh nền phương Tây, Fernet & ctg (2015) Động lực kiểm soát có liên quan đến kết quả tiêu cực vì các cá nhân gặp áp lực phải suy nghĩ, cảm nhận hoặc hành xử theo những cách cụ thể, khiến việc theo đuổi mục tiêu ít phù hợp với giá trị và sở thích của một người. Nghiên cứu ở hai môi trường nghề nghiệp (633 y tá và 210 hiệu trưởng trường học tham gia) và thấy rằng động lực có liên quan hiệu suất công việc. Trong bối cảnh Trung Quốc, nghiên cứu sẽ xem xét tác động của động lực tự chủ và kiểm soát đối với hành vi làm việc của nhân viên Trung Quốc. Tập trung vào 2 hành vi quan trọng đó là hiệu quất công việc, hành vi làm việc sáng tạo (Feifei & ctg , 2021).
Reier & ctg (2019) cũng đã chứng minh mối quan hệ tiêu cực giữa giữa động lực kiểm soát và hiệu suất công việc. 9 Trong ngành viễn thông, nơi mà nhân viên thường xuyên gặp phải tình trạng sự thay đổi liên tục về công nghệ, áp lực về doanh số và thị phần, có thể cần phải quan tâm đến động lực kiểm soát để tăng thành quả công việc. Năng lực vượt khó (Resilience) Năng lực vượt khó đã được xác định là một khả năng quan trọng để phát triển mạnh trong môi trường làm việc thay đổi phức tạp của thế kỷ XXI (Sanderson và Brever, 2017). Flecher & Sarker (2013) đã tổng hợp các định nghĩa về năng lực vượt khó.
Năng lực vượt khó được xác định là các yếu tố bảo vệ làm thay đổi, cải thiện hoặc thay đổi phản ứng của một người đối với một số nguy cơ môi trường có nguy cơ dẫn đến kết quả không tốt (Rultter, 1987). Masten (1990) cho rằng, năng lực vượt khó là quá trình, khả năng hoặc kết quả của việc thích ứng thành công bất chấp những hoàn cảnh đầy thách thức hoặc đe dọa. Ngoài ra, năng lực vượt khó được xem là một quá trình năng động bao gồm sự thích ứng tích cực trong bối cảnh của nghịch cảnh đáng kể (Luthar, 2000). Bên cạnh đó, quan điểm của Masten (2001) năng lực vượt khó là một loại hiện tượng được đặc trưng bởi kết quả tốt mặc dù do những đe dọa nghiệm trọng đối với sự thích nghi hoặc phát triển.
Quan điểm này cũng tương đồng với nghiên cứu của Connor và Dividsor (2003), năng lực vượt khó thể hiện qua những phẩm chất cá nhân giúp một người phát triển khi đối mặt với nghịch cảnh. Theo cái nhìn tổng quát hơn của Agaibi và Wilson (2007), năng lực vượt khó là tập hợp phức tạp của các khuynh hướng hành vi. Ngoài ra, Năng lực của cá nhân để đối phó thành công với những thay đổi, nghịch cảnh hoặc rủi ro đáng kể (Lee & Cranford, 2008). Hơn thế nữa, năng lực vượt khó được xem là sự ổn định của một cá nhân hoặc phục hồi nhanh chóng trong những điều kiện bắt lợi đáng kể (Leipod & Greve, 2009).