Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 2 sẽ trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về động viên, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mối liên hệ giữa động viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Qua đó xác định các thành phần nghiên cứu, các biến nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu. Khái niệm về động viên Động viên như “sự sẵn lòng của một nhân viên để phát huy một số nỗ lực hoặc hành động để đạt được các mục tiêu tổ chức, quy định bởi khả năng của hành động để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động” (Robbins, 1996).
Động viên là “tập hợp các sức mạnh bên trong và bên ngoài, nó bắt đầu cho hành vi công việc liên quan và xác định hình thức, sự chỉ đạo, cường độ, và thời gian của nó” (Pinder, 1998). Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về động viên. Nhưng định nghĩa bên dưới là phù hợp nhất với thực tế tại Việt Nam: “Động viên thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng mục tiêu tổ chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân” (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Định nghĩa này đề cập đến ba vấn đề cơ bản là: nỗ lực, những mục tiêu tổ chức, và các nhu cầu.
Nỗ lực là sự đo lường về cường độ. Khi một người được động viên cao, người đó có mức nỗ lực rất cao và rất chăm chỉ. Tuy nhiên, nếu nỗ lực này không phù hợp với các mục tiêu, và lợi ích của tổ chức thì nỗ lực cao này sẽ không dẫn tới việc đạt đến các mục tiêu tổ chức. 123doc 7 Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn.
Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân. Các thuyết động viên và mô hình mười yếu tố động viên Kovach (1987) Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải biết cách động viên nhân viên để họ nỗ lực cao nhất thực hiện mục tiêu của tổ chức bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của mỗi người. Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên thường chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu. Các lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu.
Điểm tương đồng của các lý thuyết cổ điển về nhu cầu đó là việc cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết Hai yếu tố của Herzberg và cộng sự (1959), thuyết ERG của Alderfer (1972) và thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985). Thuyết nhu cầu theo thứ bậc (Maslow, 1943) cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ những nhu cầu; để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó. Những nhu cầu của con người trong thuyết này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng.
Maslow đã chia 05 cấp độ: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao mới nảy sinh. Một người được thúc đầy đầu tiên và quan trọng nhất là nhu cầu sinh lý, khi nhu cầu sinh lý được thõa mãn thì nhu cầu an toàn sẽ phát sinh và cứ tiếp tục như vậy cho tới khi nhu cầu tự thể hiện được thỏa mãn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào.
Từ đó, đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc 123doc 8 thỏa mãn các nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Thuyết Hai yếu tố (Herzberg và cộng sự, 1959) phân biệt 2 loại nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố động viên. • Những nhân tố duy trì có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn. Nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên mấy.
• Những nhân tố động viên có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn. Nhưng khi không được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm. Việc động viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố trên.G (Alderfer, 1972) được Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow, tóm lược các nhu cầu của Maslow thành ba nhóm nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển; đồng thời đưa ra kết luận cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Thuyết nhu cầu thành đạt (McClelland, 1985) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Nhìn chung, các thuyết trên có điểm giống nhau là khi con người thỏa mãn nhu cầu này thì sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn. Để thỏa mãn nhu cầu cao đó thì nhu cầu trước đó vẫn phải được duy trì. Lúc này, mục tiêu đặt ra là thỏa mãn nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu và động cơ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt ra sẽ tạo thành hành vi của họ. Thuyết về nhu cầu cung cấp cơ sở nền tảng cho việc thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về động viên nhân viên. Năm 1987, Kovach phát triển mô hình mười yếu tố động viên nhân viên và được công bố rộng rãi được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các 123doc 9 yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau vì nó phù hợp với các lý thuyết động viên nhân viên, mô hình bao gồm các yếu tố như sau: (1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân. (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến. (4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm. (5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (oppportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc. (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty. (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên. (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
123doc 10 Trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam tại Việt Nam”, tác giả chủ ý dựa vào mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach để nghiên cứu. Một số nghiên cứu về động viên Nghiên cứu Manzoor (2011), “Tác động của động viên lên hiệu quả tổ chức”, mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến động viên và kiểm tra mối quan hệ giữa hiệu quả tổ chức và động viên người lao động. Kết quả nghiên cứu chỉ ra trao quyền và công nhận có tác động tích cực đến động viên. Tồn tại một mối quan hệ tích cực giữa động viên và hiệu quả tổ chức.
Công nhận và trao quyền đóng một vai trò quan trọng trong việc tăng cường động lực nhân viên đối với các nhiệm vụ của tổ chức. Đánh giá cao bởi các người lao động cho rằng công việc của họ được thực hiện và cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định, đó là sự thõa mãn bên trong người lao động đối với công việc, tổ chức và môi trường tổ chức. Vì vậy, sự nhiệt tình và động lực của họ đối với việc hoàn thành nhiệm vụ tăng lên. Nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012), “Các yếu tố ảnh hưởng tới động viên trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh – Trường hợp Công ty TNHH KFC Vương quốc Liên hiệp Anh”, Mục đích của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH KFC tại Vương quốc Liên hiệp Anh và đánh giá mức độ động lực của họ.
Kết quả nghiên cứu thấy rằng các yếu tố phi tài chính có tác động cao hơn, đáng kể vào động lực của nhân viên hơn các yếu tố tài chính. Nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính tạo động lực: (1) tự làm việc và môi trường, (2) mối quan hệ với người giám sát, (3) các vấn đề của chính công ty, (4) sự công nhận, (5) phát triển và tăng trưởng, (6) việc trả lương và lợi ích. Nghiên cứu của Chaudhary và Sharma (2012), “Tác động của động viên lên hiệu quả (năng suất) của tổ chức tư nhân”, Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động tích cực đến động viên.