chương 1 đã trình bày tổng quan các nội dung chính của khóa luận. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết về sự sáng tạo 2.1 Định nghĩa sự sáng tạo Sáng tạo, từ lâu đã được coi là yếu tố quan trọng của sự đổi mới và là sức mạnh cạnh tranh của các tổ chức (Udwadia, 1990), nó đề cập đến việc tạo ra một ý tưởng mới lạ hay hữu ích liên quan tới một sản phẩm, dịch vụ, phương pháp hay quy trình được thực hiện (Shalley, 1991; Amabile, 1996; Oldham & Cummings, 1996; Zhou & Shalley, 2003). Sự sáng tạo còn được định nghĩa là có thể bao gồm các giải pháp giải quyết vấn đề kinh doanh, sáng tạo trong chiến lược kinh doanh hoặc thay đổi trong quá trình tiến hành công việc (Zhou & Shalley, 2003). Các ý tưởng được xem là sáng tạo khi chúng phải ưu tiên các giá trị kinh doanh, ví dụ: bằng cách tạo sản phẩm và dịch vụ mới, tận dụng các cơ hội kinh doanh, và tăng hiệu quả kinh doanh của tổ chức.
Ngoài ra, sáng tạo còn được định nghĩa là một ngữ cảnh cụ thể nhằm đánh giá chủ quan về tính mới và giá trị của kết quả của một cá nhân hay hành vi của một tập thể (Ford & Gioia, 2000). Theo NC của Kreitner & Kinicki (2004) cho rằng sự sáng tạo được định nghĩa là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển một ý tưởng, sản phẩm, đối tượng, quá trình mới hoặc độc đáo. Định nghĩa này làm nổi bật sự đa dạng của sự sáng tạo là cái tạo ra cái mới (creation), kết hợp hoặc tổng hợp cái hiện có (synthesis) & cải tiến hoặc thay đổi cái hiện có (modification). Theo Forgionne & Newman (2007) thì cho rằng sáng tạo là khả năng phân biệt các mối quan hệ mới, kiểm tra các đối tượng từ cái nhìn mới, và hình thành khái niệm mới thông qua thông tin hiện có.
Tóm lại, sự sáng tạo chủ yếu đề cập đến sự phát triển của những ý tưởng mới lạ, có khả năng hữu ích trong việc tạo ra một sản phẩm, dịch vụ, phương pháp hay quy trình.2 Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức Theo NC của Farmer và các cộng sự (2003) thì sự sáng tạo của NV đề cập đến việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích liên quan đến sản phẩm, dịch vụ, phương pháp hoặc quy trình trong tổ chức. Sự sáng tạo của NV là rất quan trọng đối với sự phát triển, thành công và khả năng cạnh tranh của một tổ chức (Sacramento và các cộng sự 2013). 6 Nó cũng là nền tảng của sự sáng tạo nhóm (Gong và các cộng sự, 2013; Hirst và các cộng sự, 2009). Sự sáng tạo của NV còn được giải thích theo một khuôn khổ mà trong đó sự sáng tạo là một chức năng của các đặc điểm cá nhân (ví dụ: tính cách, kỹ năng, kinh nghiệm, động lực), các đặc điểm của bối cảnh tổ chức (ví dụ: lãnh đạo, phong cách quản lý, văn hóa tổ chức) và tương tác giữa những đặc điểm này (Shalley & Gilson, 2004).
Ví dụ, sự sáng tạo của NV có thể đạt được khi những họ có sự tập trung cao làm việc dưới yêu cầu công việc lớn (Sacramento và các cộng sự 2013). Ngoài ra, trong quá trình làm việc nhóm, MT làm việc nhóm đóng vai trò như một yếu tố quyết định sự sáng tạo của NV (Gong và các cộng sự, 2013). Các NC gần đây cung cấp bằng chứng rằng để tối đa hóa hiệu quả sáng tạo của NV, các tổ chức phải duy trì và hỗ trợ tư duy tập thể hơn là quá trình nhận thức cá nhân (Baer, 2010; Hargadon & Bechky, 2006). Nói chung, sự sáng tao của NV là sự phát triển các ý tưởng về thực tiễn, thủ tục, sản phẩm hoặc dịch vụ (a) mới lạ và (b) có khả năng hữu ích cho một tổ chức (Oldham & Cumming, 1996; Shalley và các cộng sự, 2004).
Với ý tưởng là mới lạ khi chúng liên quan đến sự kết hợp lại đáng kể các tài nguyên hiện có hoặc phát triển các nguồn tài nguyên đó thành thứ hoàn toàn mới (Oldham & Cummings 1996). Các ý tưởng hữu ích khi chúng cung cấp giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức trong ngắn hạn hoặc dài hạn (Shalley và các cộng sự 2004). Thêm vào đó, sự sáng tạo của NV còn là tổng hòa của kỹ năng sáng tạo (Creativity-relevant skills), năng lực chuyên môn (Domain- relevant skills) và động lực trong công việc (Intrinsic motivation) (Amabile, 1997).2 Tầm quan trọng của sự sáng tạo đối với nhân viên Sáng tạo được coi như là một động lực mà trong đó tất cả mọi người bắt đầu với khao khát trả lời một câu hỏi chưa có câu trả lời bằng cách tưởng tượng ra nhiều hơn một câu trả lời mới. Nó là sự tìm kiếm những thứ khác, nó tiết lộ những giải pháp ít có khả năng xảy ra nhất (Bono, 2001).
Chính cá nhân là nguồn gốc của một ý tưởng mới (Mumford, 2000). Sự sáng tạo thường được nhắc nhở là điều gì đó xảy ra khi mọi người hành động. Do đó, tư duy sáng tạo là một trong những thiên hướng cá nhân của con người. Bản năng sáng tạo của NV hướng tổ chức đến việc áp dụng phương pháp tiếp cận hiện đại giúp họ chấp nhận thách thức, tồn tại trong thị trường cạnh tranh này và ít bị ảnh hưởng bởi các lực lượng cạnh tranh hơn (Klimczuk - Kochańska, 2017).
7 MT năng động và cạnh tranh gay gắt hiện nay đã buộc các tổ chức phải suy nghĩ lại về cách thức quản lý của mình để nhận được những điều tốt nhất từ NV. Sự sáng tạo của NV đã nổi lên như một nguồn lợi thế cạnh tranh có thể có vì nó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, thúc đẩy sự thành công và tồn tại, dựa trên khả năng tạo ra kiến thức và đổi mới mới (Ibrahim và các cộng sự, 2016; Hyypia & Parjanen, 2013). Ngoài ra, theo quan niệm về sáng tạo hàng ngày (Fillis & Rentschler, 2010), sự sáng tạo còn thể hiện trong các hoạt động nhỏ của cuộc sống hàng ngày và gắn liền với cả những cải tiến nhỏ do con người thực hiện trong cuộc sống. Fillis & Rentschler (2010) đại diện cho cách tiếp cận sáng tạo như vậy, những người đã định nghĩa sự sáng tạo là thể hiện trí tưởng tượng và sự độc đáo của tư duy trong việc vượt ra ngoài suy nghĩ hàng ngày.3 Một số lý thuyết và mô hình có liên quan 2.1 Mô hình thành phần của sự sáng tạo Trong số các mô hình lý thuyết dựa trên các yếu tố tình huống ảnh hưởng đến sự sáng tạo, một trong những mô hình phù hợp nhất là mô hình thành phần của Amabile về sự sáng tạo (Amabile, 1983; 1997).
Mô hình thành phần của sự sáng tạo cho rằng sự sáng tạo của NV bị ảnh hưởng bởi ba thành phần riêng lẻ, đó là các kỹ năng liên quan đến sáng tạo (creativity-relevant skills), các kỹ năng liên quan đến lĩnh vực (domain- relevant skills) và động lực nội tại (intrinsic motivation) cũng như bởi MT làm việc (work environments) (Amabile, 1983; Amabile, 1997). Đầu tiên, các kỹ năng liên quan đến sự sáng tạo đề cập đến “phong cách nhận thức, ứng dụng của kinh nghiệm học để khám phá các con đường nhận thức mới và phong cách làm việc” (Amabile, 1983, trang 362). Thứ hai, các kỹ năng liên quan đến lĩnh vực có thể được định nghĩa là “kiến thức thực tế, kỹ năng kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong lĩnh vực được đề cập” (Amabile, 1983, trang 362). Thứ ba, động lực nội tại đề cập đến mức độ mà NV tham gia vào chính nhiệm vụ bởi vì họ thấy nhiệm vụ đó là thú vị và hấp dẫn (Amabile, 1997).
Cuối cùng, MT làm việc bao gồm khuyến khích tổ chức, khuyến khích giám sát, hỗ trợ nhóm, nguồn lực đầy đủ, công việc đầy thử thách và sự tự do (Amabile, 1997). Theo Amabile (2012) cho rằng nhân tố bên ngoài của sự sáng tạo, hoặc MT xã hội mà cá nhân hoạt động, được tạo thành từ các nguồn động lực bên ngoài cái mà ảnh hưởng đến động lực nội tại của người đó và các yếu tố MT có thể đóng vai trò là trở 8 ngại hoặc kích thích đối với động lực nội tại của người đó và sự sáng tạo. Theo NC của Anderson và các cộng sự (2014), tiền đề quan trọng nhất của mô hình thành phần của sự sáng tạo là MT làm việc, chẳng hạn như sự khuyến khích của lãnh đạo, ảnh hưởng đến sự sáng tạo của NV thông qua việc ảnh hưởng đến các kỹ năng liên quan đến lĩnh vực, các kỹ năng liên quan đến sáng tạo và động lực nội tại. Do đó, dựa trên mô hình đó, NC này là NC ảnh hưởng của các yếu tố về các kỹ năng liên quan đến sáng tạo (creativity-relevant skills), các kỹ năng liên quan đến lĩnh vực (domain-relevant skills) và động lực nội tại (intrinsic motivation) cũng như bởi MT làm việc (work environments) đến sự sáng tạo của NV.
Kỹ năng sáng tạo (Creativity-relevant Động lực nội tại skills) (Intrinsic motivation) Môi trường làm việc Ảnh hưởng Sự sáng tạo (Work environments) (Creativity) Kỹ năng liên quan đến lĩnh vực (Domain-relevant skills) Nguồn: Amabile (1997) Hình 2.1 Mô hình các nhân tố môi trường làm việc tác động đến sự sáng tạo 2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) Lý thuyết trao đổi xã hội - một lý thuyết về tâm lý học – được nhà NC Homans giới thiệu vào năm 1958. Ban đầu, lý thuyết này được sử dụng để giải thích về hành vi của con người (Homans, 1958), sau đó nó được dùng để giải thích hành vi của tổ chức (Blau, 1964; Emerson, 1962). Theo Blau (1964) phát triển lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) đã giải thích về việc con người đóng góp cho tổ chức và mong muốn kết quả nhận được từ những đóng góp đó. Có nghĩa là khi con người cho đi một điều gì đó, họ mong nhận lại một điều khác trong tương lai.
Theo lý thuyết này, khi mọi người làm việc trong cùng một nhóm, họ chấp nhận quy tắc có qua có lại (Cropanzano & Mitchell, 2005). 9 Trong giao dịch, nếu một bên đem đến cho bên kia một lợi ích, bên nhận được lợi ích nghĩ rằng, mình cần phải có trách nhiệm đem lại lợi ích tương xứng cho bên đã đem đến lợi ích cho mình. Có hai nhóm lợi ích: Lợi ích xã hội (cảm xúc, ảnh hưởng xã hội) hoặc lợi ích kinh tế (tiền tệ, hàng hóa, thông tin) (Muthusamy & White, 2005).