Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc ...

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại trường đại học, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Lê Sơn Quang
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Tân
• Trường học: Đại học Lạc Hồng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Tại ĐH Lạc Hồng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Tp.Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu của nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu luận văn
• 1.6. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
• 2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc
• 2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
• 2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
• 2.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988)
• 2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
• 2.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
• 2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
• 2.2.7. Thuyết về sự công bằng
• 2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
• 2.4. Mô hình nghiên cứu
• 2.5. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.6. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.3. Nghiên cứu chính thức
• 3.3.1. Thang đo, Thiết kế thang đo
• 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.3.3. Đánh giá thang đo và phân tích kết quả nghiên cứu
• 3.4. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu
• 4.1.1. Kết cấu mẫu theo đặc điểm
• 4.1.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu
• 4.2. Kiểm định thang đo
• 4.2.1. Phân tích nhân tố EFA
• 4.2.2. Kiểm định thang đo sau khi phân tích EFA
• 4.3. Điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, đưa ra mô hình hồi quy
• 4.4. Kiểm tra tương quan giữa các biến trước khi phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.6. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con
• 4.6.1. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ
• 4.6.2. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi
• 4.6.3. Sự thỏa mãn công việc theo học vị
• 4.6.4. Sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác
• 4.6.5. Sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác
• 4.6.6. Sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác
• 4.6.7. Sự thỏa mãn công việc theo thu nhập bình quân mỗi tháng
• 4.7. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Kiến nghị góp phần nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng
• 5.2.1. Về tiền lương, thưởng & phúc lợi
• 5.2.2. Về mối quan hệ & nhận thức về công việc đang làm
• 5.2.3. Về thương hiệu của Trường
• 5.2.4. Về đồng nghiệp & cơ hội đào tạo, học hỏi
• 5.2.5. Về cấp trên
• 5.2.6. Về môi trường, điều kiện làm việc & cơ hội thăng tiến
• 5.3. Hạn chế của đề tài & Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài
• 5.3.1. Hạn chế của đề tài
• 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài
• 5.4. Tóm tắt chương 5
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
• DANH MỤC BẢNG
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc tại ĐH Lạc Hồng

Sự thỏa mãn công việc là một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, đặc biệt tại các cơ sở giáo dục như ĐH Lạc Hồng. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại trường. Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Theo Locke (1976), đây là cảm giác đạt được từ trải nghiệm công việc. Các yếu tố như môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự công nhận từ cấp trên đều góp phần vào sự thỏa mãn này.

1.2. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn đến toàn bộ tổ chức. Nhân viên hài lòng sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

II. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc tại ĐH Lạc Hồng

Nghiên cứu đã xác định nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại ĐH Lạc Hồng. Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và mối quan hệ đồng nghiệp.

2.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm cả điều kiện vật chất và tinh thần. Một môi trường làm việc tích cực, an toàn và thân thiện sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.

2.2. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Chính sách đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương thưởng và phúc lợi, là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc. Nhân viên cần cảm thấy rằng họ được đánh giá công bằng và nhận được những gì xứng đáng với công sức của mình.

2.3. Mối quan hệ đồng nghiệp

Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc. Một môi trường làm việc hợp tác, thân thiện sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp định tính và định lượng. Các dữ liệu thu thập từ khảo sát sẽ giúp xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự thỏa mãn công việc.

3.1. Phương pháp định tính

Phương pháp định tính được sử dụng để thu thập ý kiến từ người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Các cuộc phỏng vấn và thảo luận nhóm sẽ giúp làm rõ những yếu tố này.

3.2. Phương pháp định lượng

Phương pháp định lượng sẽ sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn người lao động. Dữ liệu này sẽ được phân tích để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và sự thỏa mãn công việc.

IV. Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc tại ĐH Lạc Hồng

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự thỏa mãn công việc của người lao động tại ĐH Lạc Hồng chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ các yếu tố như môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

4.1. Mức độ thỏa mãn công việc

Kết quả khảo sát cho thấy mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại ĐH Lạc Hồng là khá cao, tuy nhiên vẫn còn một số khía cạnh cần cải thiện để nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân viên.

4.2. So sánh sự thỏa mãn theo các yếu tố

Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân viên khác nhau, dựa trên giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác.

V. Kết luận và kiến nghị về sự thỏa mãn công việc tại ĐH Lạc Hồng

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao sự thỏa mãn công việc là cần thiết để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc. Các kiến nghị được đưa ra nhằm cải thiện các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc.

5.1. Kiến nghị về chính sách đãi ngộ

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo công bằng và hợp lý, từ đó nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

5.2. Cải thiện môi trường làm việc

Đầu tư vào cơ sở vật chất và tạo ra một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

5.3. Tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp

Khuyến khích các hoạt động giao lưu, hợp tác giữa các nhân viên để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và thân thiện trong tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hiện nay, sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ngày càng được quan tâm như một yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức. Tại Trường Đại học Lạc Hồng, với hơn 16 năm hoạt động và đội ngũ lao động đa dạng về độ tuổi, học vị, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là cần thiết để giữ chân và phát huy năng lực người lao động. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 01 đến tháng 03 năm 2014, với mục tiêu đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng. Qua khảo sát 397 người lao động, nghiên cứu nhằm xác định mức độ thỏa mãn chung và theo từng yếu tố cụ thể, đồng thời so sánh sự khác biệt về thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, học vị, thâm niên công tác. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp nhà trường điều chỉnh chính sách quản lý nhân sự phù hợp mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó lâu dài của người lao động, từ đó cải thiện các chỉ số về năng suất lao động và chất lượng dịch vụ giáo dục.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết kinh điển về động lực và thỏa mãn công việc, bao gồm:

• Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng đến tự thể hiện. Mỗi cấp nhu cầu được thỏa mãn sẽ thúc đẩy nhu cầu cấp cao hơn xuất hiện, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
• Thuyết ERG của Alderfer (1969): Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm: tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép các nhu cầu xuất hiện đồng thời và có thể bù đắp cho nhau.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố động viên (thành tựu, thăng tiến, công việc có ý nghĩa) và nhân tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp), trong đó nhân tố động viên tạo ra sự thỏa mãn, nhân tố duy trì ngăn ngừa sự bất mãn.
• Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhấn mạnh nhận thức về sự công bằng trong đối xử và đãi ngộ ảnh hưởng đến thái độ và hiệu suất làm việc.
• Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Hành vi làm việc được quyết định bởi kỳ vọng về kết quả và phần thưởng, trong đó sự thỏa mãn công việc là yếu tố then chốt tạo động lực.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: thương hiệu trường, môi trường và điều kiện làm việc, tiền lương và thưởng, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ, nhận thức về công việc và sự thỏa mãn chung.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính:

• Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm với 10 người lao động tại Trường để xác định các yếu tố ảnh hưởng và xây dựng bảng câu hỏi gồm 11 nhóm tiêu chí với 45 biến quan sát. Tiếp đó, khảo sát định lượng sơ bộ với 50 mẫu để kiểm định thang đo và điều chỉnh mô hình.
• Nghiên cứu chính thức: Thu thập dữ liệu định lượng từ 397 người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng bằng bảng câu hỏi thang đo năm mức độ. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu 225 theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố và hồi quy. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính, phân tích phương sai (ANOVA) và kiểm định T-Test để đánh giá các giả thuyết và sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ thỏa mãn chung: Người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng có mức độ thỏa mãn công việc trung bình khá, với điểm trung bình tổng hợp khoảng 3.5 trên thang 5 điểm, cho thấy sự hài lòng tương đối nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện.
2. Ảnh hưởng của các yếu tố: Phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy 7 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn chung, trong đó tiền lương, thưởng và phúc lợi có hệ số ảnh hưởng cao nhất (β ≈ 0.35), tiếp theo là môi trường làm việc (β ≈ 0.28), cơ hội thăng tiến (β ≈ 0.22), cấp trên (β ≈ 0.20), đồng nghiệp (β ≈ 0.18), cơ hội đào tạo (β ≈ 0.15) và nhận thức về công việc (β ≈ 0.14).
3. So sánh theo đặc điểm cá nhân: Kết quả phân tích ANOVA và T-Test cho thấy sự thỏa mãn công việc có sự khác biệt đáng kể theo độ tuổi, học vị và thu nhập bình quân hàng tháng (p < 0.05). Người lao động trong nhóm tuổi 26-35 và có học vị thạc sĩ thể hiện mức độ thỏa mãn cao hơn so với các nhóm khác. Thu nhập cao hơn cũng tương ứng với mức độ thỏa mãn cao hơn khoảng 15%.
4. Sự khác biệt theo giới tính và vị trí công tác: Không có sự khác biệt đáng kể về mức độ thỏa mãn công việc giữa nam và nữ (p > 0.05). Tuy nhiên, người lao động ở vị trí quản lý có mức độ thỏa mãn cao hơn khoảng 10% so với nhân viên hành chính.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực và thỏa mãn công việc, đặc biệt là thuyết Maslow và Herzberg khi các nhu cầu cơ bản về tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc được đáp ứng sẽ tạo nền tảng cho sự thỏa mãn. Mức độ ảnh hưởng cao của tiền lương và phúc lợi phản ánh nhu cầu sinh lý và an toàn vẫn là ưu tiên hàng đầu của người lao động. Môi trường làm việc tích cực và cơ hội thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực và sự gắn bó lâu dài.

So với các nghiên cứu trước đây, kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Luddy (2005) và Gazioglu & Tansel (2002) khi các yếu tố đồng nghiệp, cấp trên và cơ hội học hỏi cũng góp phần nâng cao sự thỏa mãn. Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo độ tuổi và học vị cho thấy nhu cầu và kỳ vọng của người lao động thay đổi theo giai đoạn phát triển cá nhân và trình độ chuyên môn, điều này cần được nhà trường lưu ý trong chính sách quản lý nhân sự.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (hệ số β) và bảng phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo nhóm tuổi, học vị và thu nhập để minh họa rõ ràng hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách tiền lương và thưởng: Cần rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng để đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh, hướng tới tăng ít nhất 10% mức thu nhập trung bình trong vòng 1 năm tới. Ban lãnh đạo nhà trường phối hợp phòng Tổ chức - Hành chính thực hiện.
2. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc sạch sẽ, thoải mái và thân thiện, đồng thời xây dựng văn hóa hợp tác tích cực. Mục tiêu hoàn thành trong 18 tháng, do phòng Quản lý cơ sở vật chất chủ trì.
3. Phát triển cơ hội đào tạo và thăng tiến: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp, đồng thời xây dựng quy trình thăng tiến minh bạch, công bằng. Kế hoạch triển khai trong 12 tháng, phòng Đào tạo và Ban lãnh đạo phối hợp thực hiện.
4. Nâng cao chất lượng quản lý cấp trên: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và động viên nhân viên cho cán bộ quản lý, nhằm tăng cường sự hỗ trợ và công bằng trong quản lý. Thực hiện trong 6 tháng, phòng Nhân sự chịu trách nhiệm.
5. Tăng cường xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp và nhận thức công việc: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building và truyền thông nội bộ để nâng cao sự gắn kết và nhận thức về giá trị công việc. Kế hoạch thực hiện liên tục hàng năm, phòng Công tác sinh viên và phòng Nhân sự phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các trường đại học và cơ sở giáo dục: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển tổ chức.
2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên, đồng thời áp dụng các công cụ đo lường sự thỏa mãn công việc hiệu quả.
3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý giáo dục: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu định lượng, phân tích nhân tố và hồi quy trong lĩnh vực thỏa mãn công việc.
4. Người lao động và cán bộ quản lý tại các tổ chức giáo dục: Giúp nhận thức rõ hơn về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, từ đó chủ động đề xuất và tham gia cải thiện môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự thỏa mãn công việc được đo lường như thế nào trong nghiên cứu này?
   Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi thang đo năm mức độ với 11 nhóm tiêu chí gồm các yếu tố như tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, nhận thức về công việc, cùng sự thỏa mãn chung. Dữ liệu được phân tích bằng SPSS với các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng?
   Tiền lương và thưởng được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến. Điều này phản ánh nhu cầu cơ bản và động lực quan trọng trong công việc của người lao động.

3. Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm tuổi và học vị không?
   Có. Người lao động trong độ tuổi 26-35 và có học vị thạc sĩ thể hiện mức độ thỏa mãn cao hơn so với các nhóm khác, cho thấy nhu cầu và kỳ vọng thay đổi theo giai đoạn phát triển cá nhân và trình độ chuyên môn.

4. Làm thế nào để cải thiện sự thỏa mãn công việc dựa trên kết quả nghiên cứu?
   Cần tập trung vào việc nâng cao chính sách tiền lương, cải thiện môi trường làm việc, phát triển cơ hội đào tạo và thăng tiến, nâng cao năng lực quản lý cấp trên và xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tích cực.

5. Phương pháp lấy mẫu và phân tích dữ liệu trong nghiên cứu có đảm bảo tính khách quan không?
   Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện với kích thước 397 người, vượt mức tối thiểu 225 mẫu theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố và hồi quy. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính, đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của kết quả.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định được 7 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng, trong đó tiền lương, thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng nhất.
• Mức độ thỏa mãn công việc có sự khác biệt đáng kể theo độ tuổi, học vị và thu nhập, phản ánh nhu cầu đa dạng của người lao động.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để nhà trường điều chỉnh chính sách quản lý nhân sự, nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó của người lao động.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể về tiền lương, môi trường làm việc, đào tạo, thăng tiến và quản lý cấp trên nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc trong vòng 1-2 năm tới.
• Khuyến nghị các nhà quản lý giáo dục và phòng nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng môi trường làm việc tích cực, bền vững.

Ban lãnh đạo Trường Đại học Lạc Hồng nên triển khai các đề xuất cải tiến chính sách nhân sự dựa trên kết quả nghiên cứu, đồng thời tiếp tục theo dõi và đánh giá sự thay đổi mức độ thỏa mãn công việc qua các kỳ khảo sát định kỳ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------------------------------- LÊ SƠN QUANG ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------------------------------- LÊ SƠN QUANG ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN VĂN TÂN Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn Thạc sĩ “Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng” là kết quả học tập và nghiên cứu của tác giả dưới sự hướng dẫn của TS.Nguyễn Văn Tân, các số liệu trong luận văn đều rõ ràng, tin cậy và dữ liệu được xử lý khách quan, trung thực. Tác giả: Lê Sơn Quang TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ii MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC BẢNG CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .1 Lý do chọn đề tài .2 Mục tiêu của nghiên cứu .3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu.4 Phương pháp nghiên cứu .5 Kết cấu luận văn .6 Tóm tắt chương 1 . 4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc .2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc .1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) .2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) .3 Thuyết thành tựu của David Mc.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) .5 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) .6 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .7 Thuyết về sự công bằng .3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc .2 Mô hình nghiên cứu . 17 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.3 Các giả thuyết nghiên cứu .4 Tóm tắt chương 2 . 23 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .2 Quy trình nghiên cứu .3 Nghiên cứu sơ bộ .1 Nghiên cứu định tính .2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ .4 Nghiên cứu chính thức .2 Thang đo, Thiết kế thang đo .3 Thiết kế bảng câu hỏi .4 Đánh giá thang đo và phân tích kết quả nghiên cứu .5 Tóm tắt chương 3 . 36 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.2 Mô tả mẫu .1 Kết cấu mẫu theo đặc điểm .2 Sự thỏa mãn công việc của mẫu .3 Kiểm định thanh đo.4 Phân tích nhân tố EFA .5 Kiểm định thang đo sau khi phân tích EFA .6 Điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, đưa ra mô hình hồi quy: .7 Kiểm tra tương quan giữa các biến trước khi phân tích hồi qui tuyến tính .8 Phân tích hồi qui tuyến tính . 61 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.9 Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con .1 Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ .2 Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi.3 Sự thỏa mãn công việc theo học vị .4 Sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác .5 Sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác .6 Sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác .7 Sự thỏa mãn công việc theo thu nhâp bình quân mỗi tháng .10 Tóm tắt chương 4 . 82 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .2 Kiến nghị góp phần nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng .1 Về tiền lương, thưởng & phúc lợi .2 Về mối quan hệ & nhận thức về công việc đang làm .3 Về thương hiệu của Trường .4 Về đồng nghiệp & cơ hội đào tạo, học hỏi .5 Về cấp trên .6 Về môi trường, điều kiện làm việc & cơ hội thăng tiến .3 Hạn chế của đề tài & Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài .1 Hạn chế của đề tài .2 Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài .4 Tóm tắt chương 5 . 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC PHỤ LỤC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of variance (Phân tích phương sai) CB,GV,NV Cán bộ, Giảng viên, Nhân viên CN Cử nhân CĐ Cao đẳng ĐH Đại học EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) GD – ĐT Giáo dục – Đào tạo GS Gáo sư KMO Kaiser – Meyer – Olkin Measure of Sampling Adequacy KS Kỹ sư PGS Phó Giáo sư TS Tiến sĩ ThS Thạc sĩ TIEU LUAN MOI download : [e-mail] vi DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow .2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết .1: Quy trình thực hiện nghiên cứu .1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .2: Biểu đồ phân tán phần dư chuẩn hóa .3: Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy .4: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy tuyến tính. 72 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi nghiên cứu .2: Thang đo niềm tự hào về thương hiệu của Trường .3: Thang đo môi trường, điều kiện làm việc tại trường.4: Thang đo Tiền lương (lương, tiền giảng, tiền gác thi,.) và thưởng .5: Thang đo phúc lợi .6: Thang đo tính cách, khả năng của cấp trên .7: Thang đo về đồng nghiệp .8: Thang đo cơ hội được đào tạo, học hỏi .9: Thang đo cơ hội thăng tiến .10: Thang đo mối quan hệ .11: Thang đo nhận thức về công việc đang làm .12: Thang đo sự thỏa mãn chung của người lao động .1: Phân bố mẫu theo giới tính .2: Phân bố mẫu theo tuổi .3: Phân bố mẫu theo học vị .4: Phân bố mẫu theo thâm niên công tác .5: Phân bố mẫu theo vị trí công tác .6: Phân bố mẫu theo bộ phận công tác .7: Phân bố mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng .8: Mô tả sự thỏa mãn công việc chung của mẫu .9: Mô tả sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của nhân tố .10: Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo .11: Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo lần 2 (sau khi chạy EFA) .12: Tạo biến đại diện cho 31 biến trong 7 nhóm .13: Kết quả kiểm tra tương quan giữa các biến trước khi chạy hồi qui .14: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .15: Thống kê Anova .62 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] viii Bảng 4.16: Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter .17: Sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của nhân tố sau khi điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu .18: Kết quả Independent samples T-Test theo giới tính .19: Kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc giữa nam và nữ .20: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi khác nhau .21: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi .22: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi .23: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo học vị .24: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo học vị .25: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc theo học vị .26: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác .27: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác .28: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác .29: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác .30: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác .31: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác .32: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác .33: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác .34: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác .35: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc theo thu nhâp bình quân mỗi tháng .36: Kết quả kiểm định phương sai sự thỏa mãn công việc theo thu nhâp bình quân mỗi tháng .37: Phân tích phương sai sự thỏa mãn công việc theo thu nhâp bình quân mỗi tháng.81 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý đơn vị, doanh nghiệp đối với người lao động. Hiện nay, người lao động được xem như tài sản, cần được đầu tư, phát triển nhằm mang lại thỏa mãn cá nhân, đồng thời đóng góp, phục vụ tốt nhất cho đơn vị; là nguồn lực vô cùng quý giá, nó quyết định sự thành bại của một đơn vị, doanh nghiệp. Hơn nữa, trong môi trường giáo dục, ngoài các công tác như nâng cao chất lượng giảng dạy, xây dựng và ban hành chuẩn đầu ra chất lượng cao, đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất cho việc học thì việc chăm lo cho sinh viên đòi hỏi tất cả các đơn vị, tất cả người lao động từ cán bộ quản lý, thầy cô giảng dạy cho đến nhân viên các phòng chức năng trong toàn trường phải cùng nhau làm tốt công việc, nhiệm vụ phục vụ sinh viên của mình. Nắm bắt được những điều trên, lãnh đạo nhà Trường luôn quan tâm đến công tác chăm lo cho người lao động tại Trường, xây dựng tập thể sư phạm nhà Trường đoàn kết, thống nhất, yêu trường. Nhưng để hiểu được người lao động, nhất là người lao động trong môi trường giáo dục, hầu hết có học hàm, học vị cao, hiểu xem họ mong muốn điều gì, điều gì họ hài lòng, điều gì chưa hài lòng với sự lãnh đạo, quản lý và sự quan tâm, chế độ về vật chất, tinh thần. để người lao động gắn bó lâu dài với Trường, do đó tác giả chọn nghiên cứu là: “Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng” TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Mục tiêu của nghiên cứu Tuyển được người lao động tốt đã khó, việc giữ được người lao động và để họ phát huy hết khả năng, năng lực bản thân để cống hiến cho Trường lại càng khó hơn.