Chương 1 Giới thiệu Chương 2 Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Chương 4 Kết quả nghiên cứu Chương 5 Kết luận và đề xuất TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Định nghĩa sự gắn kết của người lao động Theo Marcos và Sridevi (2010) không có duy nhất và tổng quát về định nghĩa cho thuật ngữ gắn kết người lao động. Hơn nữa, các định nghĩa về gắn kết người lao động được viết trong các tạp chí thực tế hơn là trong lý thuyết hay nghiên cứu thực nghiệm (Saks, 2006). Theo Kahn (1990) gắn kết người lao động như là sự khai thác bản thân các thành viên tổ chức vào vai trò công việc của họ.
Trong sự gắn kết, người ta sử dụng hoặc thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong suốt quá trình làm việc. Khía cạnh nhận thức của gắn kết người lao động liên quan đến niềm tin của người lao động về tổ chức, lãnh đạo và điều kiện làm việc. Khía cạnh cảm xúc liên quan đến việc người lao động cảm nhận thế nào về một trong ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với tổ chức và các nhà lãnh đạo của tổ chức. Khía cạnh thể chất của gắn kết người lao động liên quan đến những nỗ lực cá nhân để hoàn thành vai trò họ.
Do đó, theo Kahn (1990), sự gắn kết có sự hiện diện cả về mặt tâm lý cũng như thể chất khi thực hiện vai trò tổ chức. Kahn cũng bổ sung ba điều kiện cần thiết để người lao động được gắn kết một cách đúng đắn gồm: ý nghĩa công việc, an toàn (yếu tố xã hội, phong cách quản lý, quy định của tổ chức) và sự sẵn sàng. Rothbard (2001, trang 656) cũng định nghĩa sự tham gia như là sự hiện diện tâm lý nhưng đi xa hơn để nói rằng nó bao gồm hai thành phần quan trọng: Sự chú ý và và sự đam mê. Sự chú ý đề cập đến “khả năng nhận thức và khoảng thời gian dành cho suy nghĩ về một vai trò” trong khi sự đam mê “có nghĩa là bị cuốn vào một vai trò và đề cập đến cường độ tập trung vào một vai trò”.
Các nhà nghiên cứu về kiệt sức xác định sự gắn kết như là phản ứng trái ngược hoặc sự tương phản tuyệt đối của sự kiệt sức (Maslach và cộng sự, 2001). Theo Maslach và cộng sự (2001), sự gắn kết được đặc trưng bởi sự nỗ lực, sự tham gia và hiệu quả, đặc TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 trưng này đối lập trực tiếp với ba chiều hướng của kiệt sức đó là tình trạng kiệt quệ, sự hoài nghi, và không hiệu quả. Nghiên cứu về sự kiệt sức và sự gắn kết đã cho thấy các khía cạnh cốt lõi của kiệt sức (tình trạng kiệt quệ và sự hoài nghi) và sự gắn kết (sự hăng hái và cống hiến) là đối lập nhau (Gonzalez-Roma và cộng sự, 2006). Schaufeli và cộng sự (2002, trang 74) định nghĩa gắn kết “như là một trạng thái tâm lý tích cực, thỏa mãn liên quan đến công việc được đặc trưng bởi sự hăng hái, sự cống hiến và đam mê”.
Họ nói thêm rằng sự gắn kết không phải là một trạng thái tạm thời và cụ thể, đúng hơn nó là “trạng thái nhận thức cảm xúc lan rộng, bền bỉ và liên tục không tập trung vào bất kỳ đối tượng, sự kiện, cá nhân hoặc hành vi cụ thể nào”. Trong các tài liệu học thuật, sự gắn kết được cho là có liên quan đến nhưng khác biệt so với các khái niệm khác trong hành vi tổ chức. Ví dụ, Robinson et al. Sự gắn kết gồm nhiều yếu tố của cả sự tận tâm và hành vi công dân trong tổ chức, nhưng không có nghĩa hoàn toàn là một trong hai thuật ngữ đó.
Ngoài ra, sự gắn kết và hành vi công dân tổ chức cũng không phản ánh đầy đủ hai khía cạnh của gắn kết - tính chất hai chiều của nó, và người lao động gắn kết sẽ cần thêm một yếu tố nhận thức về kinh doanh”. Saks(2006) lập luận rằng sự tận tâm với tổ chức cũng khác với sự gắn kết ở chỗ nó đề cập đến thái độ và sự ràng buộc của một người với tổ chức của họ. Trong khi đó sự gắn kết không chỉ đơn thuần là thái độ, đó là mức độ mà một cá nhân chú ý và đam mê trong việc thực hiện các vai trò của họ. Ngoài ra, đối với hành vi công dân tổ chức bao gồm các hành vi tự nguyện và không chính thức có thể giúp đỡ đồng nghiệp và tổ chức, thì trọng tâm của sự gắn kết lại là vai trò của một người chính thức chứ không phải là hành vi phụ giúp hay tự nguyện.
Sự gắn kết cũng khác với sự tham gia trong công việc. Theo May và cộng sự (2004), sự tham gia trong công việc là kết quả của việc đánh giá nhận thức về khả năng đáp ứng nhu cầu công việc và gắn liền với hình ảnh của chính mình. Sự gắn kết liên quan đến TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 cách các cá nhân sử dụng bản thân mình trong việc thực hiện công việc của họ. Hơn nữa, sự gắn kết liên quan đến việc chủ động sử dụng cảm xúc và hành vi bổ sung cho nhận thức.
May và cộng sự (2004, trang 12) cũng gợi ý rằng “sự gắn kết có thể được coi là tiền đề cho sự tham gia trong công việc của họ. Trong đó những người lao động có kinh nghiệm có sự gắn bó nhiều hơn trong vai trò sẽ đồng nhất với công việc của họ”. Harter, Schmidt và Hayes (2002) xem xét gắn kết người lao động như là sự lôi cuốn và sự thỏa mãn của cá nhân cũng như với sự nhiệt huyết trong công việc. Robinson và cộng sự (2004) định nghĩa gắn kết người lao động như là thái độ lạc quan, tích cực được giữ bởi người lao động hướng về tổ chức.
Theo MarKos và Sridevi (2010) gắn kết người lao động được xây dựng dựa trên các khái niệm trước đó như sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction), sự tận tâm của người lao động (employee commitment) và hành vi công dân tổ chức (organizational citizenship behavior). Vì vậy, nó được cho là mạnh hơn so với các khái niệm trước trong việc thực thi tích cực của tổ chức cũng như rõ ràng về mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động. Sự gắn kết diễn ra khi người lao động thể hiện sự quan tâm đến công việc của họ và nỗ lực hết mình để đạt kết quả yêu cầu (Macey và Schneider, 2008). Thông thường nhất, gắn kết người lao động được định nghĩa là sự tận tâm thuộc cảm xúc và trí tuệ đối với tổ chức (Baumruk 2004, Richman 2006 and Shaw 2005) hoặc sự nỗ lực hết mình được thể hiện bởi người lao động trong công việc (Frank và cộng sự, 2004).
Mặc dù đã được thừa nhận và chấp nhận rằng sự gắn kết người lao động là một cấu trúc đa chiều, như đã được đề xuất trước đây bởi Kahn (1990), Truss và cộng sự (2006) đã xác định sự gắn kết người lao động một cách đơn giản là “niềm đam mê công việc”, một trạng thái tâm lý được xem là bao gồm ba khía cạnh của gắn kết được TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 thảo luận bởi Kahn (1990), và chủ đề chung được diễn giải chủ yếu qua các định nghĩa này. Như vậy, Gắn kết người lao động đã được khái niệm hóa theo nhiều cách khác nhau, không có định nghĩa thống nhất hoặc duy nhất về gắn kết người lao động. Sự tồn tại của các khái niệm khác nhau làm cho kiến thức về gắn kết người lao động khó xác định, vì mỗi nghiên cứu được thực hiện theo một cách thức khác nhau, sử dụng các thang đo gắn kết người lao động khác nhau trong các hoàn cảnh khác nhau. Tuy nhiên, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng gắn kết được xác định là một khái niệm đa chiều (Kahn, 1990).
Tiếp cận theo hướng này Saks (2006) đã cho rằng gắn kết người lao động được định nghĩa như là một thuật ngữ khác biệt và duy nhất bao gồm các thành phần nhận thức, cảm xúc, những cấu thành của hành vi liên quan đến vai trò thực hiện của cá nhân. Hơn nữa sự gắn kết cũng khác biệt với một số thuật ngữ liên quan, đặc biệt là sự tận tâm của tổ chức, hành vi công dân của tổ chức và sự tham gia trong công việc. Những người lao động gắn kết có mức độ liên quan đến công việc rất cao với sự nỗ lực hết mình cho sự thành công trên cả mong đợi của người sử dụng lao động. Gắn kết người lao động được liên kết đến mục tiêu của tổ chức, góp phần to lớn vào thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức.
Nó phản ánh sự gắn kết năng động hai chiều giữa người lao động và người sử dụng lao động, bên cạnh việc gia tăng khả năng từ năng lực riêng của người lao động, người sử dụng lao động cũng phải cung cấp một môi trường thuận lợi để những người lao động làm việc với mức tiềm năng của họ. Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động Có rất nhiều yếu tố của cá nhân và của tổ chức để xác định liệu người lao động có trở nên gắn kết hay không và mức độ nào để trở nên gắn kết. Robinson et al (2004) nhấn mạnh tầm quan trọng của “cảm nhận được tôn trọng và TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 tham gia” (felling valued and involved) như là một động lực chính của sự gắn kết. Các nhân tố ảnh hưởng khác nhau đến mức độ người lao động cảm nhận được tôn trọng và tham gia và do đó sẽ gắn kết.
Mô hình của Robinson et al (2004) cung cấp các nhân tố tác động đến gắn kết đã được đề nghị qua một khảo sát hơn 10.000 người lao động của NHS (Dịch vụ y tế quốc gia của Anh). Mặc dù mô hình này nghiên cứu tại NHS, nhưng các tác giả cho rằng các nhân tố gắn kết này có thể được dùng nghiên cứu ở tất cả các tổ chức, không phân biệt khu vực hay lĩnh vực. Tuy nhiên, mức độ gắn kết có thể khác nhau theo nhân khẩu học và yếu tố công việc. T - Đào tạo và phát triển Ầ nghề nghiệp.