Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động tại cơ quan nhà nước tỉnh Đắk Nông

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động trong cơ quan nhà nước lĩnh vực thông tin và truyền thông tỉnh Đắk Nông.

• Tác giả: Trần Văn Nam
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hữu Lam
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Người Lao Động Làm Việc Trong Cơ Quan Nhà Nước Thuộc Lĩnh Vực Thông Tin Và Truyền Thông Tại Tỉnh Đăk Nông
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Định nghĩa sự gắn kết của người lao động
• 2.2. Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động
• 2.3. Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý và gắn kết người lao động
• 2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nghề nghiệp với gắn kết người lao động
• 2.5. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và gắn kết người lao động
• 2.6. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và gắn kết người lao động
• 2.7. Mối quan hệ giữa sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý và gắn kết người lao động
• 2.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.9. Tóm tắt Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý
• 3.3. Thang đo đào tạo và phát triển nghề nghiệp
• 3.4. Thang đo môi trường làm việc
• 3.5. Thang đo đặc điểm công việc
• 3.6. Thang đo Sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý
• 3.7. Thang đo Gắn kết người lao động
• 3.8. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.9. Phương Pháp chọn mẫu
• 3.10. Phương thức lấy mẫu
• 3.11. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.12. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 3.13. Tóm tắt Chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê nhân khẩu học
• 4.2. Tinh lọc thang đo
• 4.3. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
• 4.3.1. Độ tin cậy Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý
• 4.3.2. Độ tin cậy Thang đo đào tạo và phát triển nghề nghiệp
• 4.3.3. Độ tin cậy Thang đo môi trường làm việc
• 4.3.4. Độ tin cậy Thang đo đặc điểm công việc
• 4.3.5. Độ tin cậy Thang đo sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý
• 4.3.6. Độ tin cậy Thang đo gắn kết người lao động
• 4.4. Kiểm tra tính hội tụ và tương quan
• 4.5. Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập
• 4.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
• 4.7. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
• 4.8. Kiểm tra mô hình nghiên cứu
• 4.9. Phân tích hệ số tương quan
• 4.10. Phân tích hồi quy bội
• 4.11. Kiểm tra các giả thuyết
• 4.12. Kiểm định sự khác biệt về gắn kết người lao động theo các nhóm khác nhau (giới tính, độ tuổi, chức danh, trình độ, đơn vị làm việc)
• 4.13. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.14. Tóm tắt Chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
• 5.1. Tóm tắt các phát hiện chính
• 5.2. Gợi ý về mặt quản lý
• 5.3. Hạn chế và đề xuất
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• Phụ lục 1
• Phụ lục 2
• Phụ lục 3
• Phụ lục 4
• Phụ lục 5

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố gắn kết người lao động trong cơ quan nhà nước

Yếu tố gắn kết người lao động trong cơ quan nhà nước là một chủ đề quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay. Sự gắn kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự hài lòng và động lực của nhân viên. Theo nghiên cứu của Trần Văn Nam (2017), việc gắn kết người lao động có thể được hiểu là sự kết nối giữa nhân viên và tổ chức, nơi mà nhân viên cảm thấy có trách nhiệm và cam kết với mục tiêu chung của cơ quan.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự gắn kết

Sự gắn kết người lao động được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với tổ chức và cam kết với công việc của họ. Tầm quan trọng của sự gắn kết này không thể phủ nhận, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động, bao gồm môi trường làm việc, chính sách nhân sự, và sự hỗ trợ từ quản lý. Những yếu tố này cần được xem xét kỹ lưỡng để cải thiện mức độ gắn kết trong cơ quan nhà nước.

II. Vấn đề và thách thức trong việc gắn kết người lao động

Mặc dù có nhiều lợi ích từ việc gắn kết người lao động, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc thực hiện điều này trong cơ quan nhà nước. Một trong những vấn đề lớn nhất là sự thiếu hụt trong chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc không thân thiện. Theo báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, nhiều cán bộ công chức vẫn chưa cảm thấy được động viên và khuyến khích trong công việc.

2.1. Thiếu chính sách đãi ngộ hợp lý

Chính sách đãi ngộ không công bằng và không hợp lý có thể dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc của nhân viên. Nhiều nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng mức, từ đó ảnh hưởng đến sự gắn kết của họ với tổ chức.

2.2. Môi trường làm việc không thân thiện

Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của người lao động. Một môi trường làm việc không thân thiện, thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên có thể làm giảm sự hài lòng và động lực của nhân viên.

III. Phương pháp cải thiện sự gắn kết người lao động hiệu quả

Để cải thiện sự gắn kết người lao động trong cơ quan nhà nước, cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và hỗ trợ từ quản lý, và phát triển các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Một môi trường làm việc tích cực có thể tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ hơn giữa nhân viên và tổ chức. Cần tạo ra không gian làm việc thoải mái, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên.

3.2. Tăng cường giao tiếp và hỗ trợ từ quản lý

Giao tiếp hiệu quả giữa quản lý và nhân viên là rất quan trọng. Cần có các buổi họp định kỳ để lắng nghe ý kiến của nhân viên và cung cấp hỗ trợ cần thiết cho họ trong công việc.

3.3. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo ra sự gắn kết với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được đầu tư và có động lực hơn trong công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về gắn kết người lao động

Nghiên cứu của Trần Văn Nam (2017) đã chỉ ra rằng sự gắn kết người lao động có thể được cải thiện thông qua các chính sách và chương trình cụ thể. Kết quả cho thấy rằng những cơ quan nhà nước áp dụng các biện pháp này đã ghi nhận sự tăng trưởng trong mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

4.1. Kết quả từ các cơ quan nhà nước

Nhiều cơ quan nhà nước đã áp dụng các biện pháp cải thiện sự gắn kết và đã ghi nhận sự tăng trưởng trong hiệu suất làm việc. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào sự gắn kết là cần thiết và mang lại lợi ích lâu dài.

4.2. Các bài học từ nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc gắn kết người lao động không chỉ là trách nhiệm của quản lý mà còn cần sự tham gia tích cực từ tất cả các nhân viên. Sự hợp tác và cam kết từ mọi người là yếu tố quyết định cho sự thành công.

V. Kết luận và tương lai của sự gắn kết người lao động

Sự gắn kết người lao động trong cơ quan nhà nước là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Tương lai của sự gắn kết này phụ thuộc vào việc áp dụng các chính sách và biện pháp hiệu quả. Cần có sự cam kết từ cả lãnh đạo và nhân viên để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

5.1. Tầm quan trọng của sự gắn kết trong tương lai

Sự gắn kết người lao động sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Các cơ quan nhà nước cần chú trọng đến vấn đề này để thu hút và giữ chân nhân tài.

5.2. Đề xuất cho các cơ quan nhà nước

Các cơ quan nhà nước nên xem xét việc áp dụng các chính sách và chương trình nhằm cải thiện sự gắn kết người lao động. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thân thiện.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Sự gắn kết người lao động (employee engagement) là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh các cơ quan nhà nước tại tỉnh Đăk Nông đang đối mặt với nhiều thách thức về năng lực và trách nhiệm của cán bộ, công chức. Theo báo cáo của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) của Đăk Nông liên tục ở vị trí thấp, từ 63/63 tỉnh năm 2010 đến 61/63 năm 2016, phản ánh sự yếu kém trong quản lý và phục vụ nhân dân. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động làm việc trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông tại tỉnh Đăk Nông, bao gồm Sở Thông tin và Truyền thông, Báo Đăk Nông và Đài Phát thanh Truyền hình Đăk Nông. Nghiên cứu cũng phân tích sự khác biệt về mức độ gắn kết theo các nhóm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, chức danh và trình độ chuyên môn. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các cơ quan nhà nước trong lĩnh vực thông tin và truyền thông trên địa bàn tỉnh, trong khoảng thời gian khảo sát năm 2017. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết người lao động, từ đó góp phần cải thiện hiệu quả quản lý nhà nước và nâng cao chất lượng dịch vụ công tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về sự gắn kết người lao động, trong đó:

• Lý thuyết Kahn (1990): Định nghĩa sự gắn kết là sự khai thác bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong vai trò công việc, với ba điều kiện cần thiết gồm ý nghĩa công việc, an toàn tâm lý và sự sẵn sàng tham gia.

• Mô hình Robinson et al. (2004): Nhấn mạnh các yếu tố như nhận thức được tôn trọng và tham gia, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, đặc điểm công việc và sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.

• Lý thuyết trao đổi xã hội (Cropanzano và Mitchell, 2005): Giải thích sự gắn kết như một mối quan hệ hai chiều dựa trên sự tin tưởng và tương hỗ giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Các khái niệm chính bao gồm: nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý và sự gắn kết người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 183 người lao động làm việc tại ba đơn vị nòng cốt của ngành Thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được áp dụng thông qua khảo sát trực tiếp tại các hội nghị tổng kết cuối năm. Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 điểm, mượn từ các nghiên cứu uy tín và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, hồi quy bội, kiểm định T-Test và One-way ANOVA để đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học. Quy trình nghiên cứu gồm các bước: xác định vấn đề, xây dựng mô hình và thang đo, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích dữ liệu, kết luận và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa thống kê với sự gắn kết người lao động (Cronbach's Alpha = 0.768). Ba biến quan sát chính gồm: cấp trên tôn trọng ý kiến, quan tâm đến chất lượng cuộc sống và mục tiêu nghề nghiệp của người lao động.

2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp được đánh giá cao với hệ số Cronbach's Alpha = 0.832, cho thấy đây là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự gắn kết. Người lao động đồng thuận rằng tổ chức cung cấp cơ hội phát triển kỹ năng, đổi mới sáng tạo và các hoạt động phát triển nghề nghiệp.

3. Môi trường làm việc có Cronbach's Alpha = 0.814, phản ánh sự hài lòng về điều kiện làm việc, sự thân thiện giữa đồng nghiệp và cấp trên, tinh thần hợp tác và an toàn nơi làm việc.

4. Đặc điểm công việc với năm khía cạnh cốt lõi (đa dạng kỹ năng, sự thống nhất nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, quyền tự chủ và phản hồi) có Cronbach's Alpha = 0.686, cho thấy đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết.

5. Sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý cũng được xác nhận là nhân tố quan trọng, thể hiện qua việc người lao động được tham gia xác định mục tiêu, ra quyết định, giải quyết vấn đề và đổi mới tổ chức.

Phân tích hồi quy bội cho thấy các yếu tố trên đều có ảnh hưởng đồng biến và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết người lao động, trong đó nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý và đào tạo phát triển nghề nghiệp có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm nhân khẩu học cho thấy mức độ gắn kết có sự khác biệt đáng kể theo đơn vị làm việc và chức danh, trong khi giới tính và trình độ không có sự khác biệt rõ rệt.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của sự hỗ trợ từ người quản lý trong việc tạo ra môi trường an toàn tâm lý, thúc đẩy sự gắn kết. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực và cảm giác được trân trọng, từ đó tăng cường sự tận tâm của người lao động. Môi trường làm việc thân thiện, điều kiện làm việc tốt và sự tham gia vào công tác quản lý giúp người lao động cảm thấy có giá trị và gắn bó hơn với tổ chức.

So sánh với các nghiên cứu trong khu vực công, kết quả cho thấy các yếu tố phi tài chính đóng vai trò quyết định trong bối cảnh chính sách tiền lương còn hạn chế và ít linh hoạt. Việc tạo điều kiện cho người lao động tham gia quản lý phù hợp với nguyên tắc tập trung dân chủ trong khu vực công, góp phần phát huy trí tuệ tập thể và nâng cao hiệu quả quản lý.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ đồng thuận trung bình của từng yếu tố ảnh hưởng, bảng hồi quy bội với hệ số beta và mức ý nghĩa, cũng như bảng phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường vai trò hỗ trợ của người quản lý trực tiếp: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho cán bộ quản lý nhằm nâng cao nhận thức và hành động hỗ trợ người lao động. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Sở Thông tin và Truyền thông phối hợp với các đơn vị đào tạo.

2. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp liên tục: Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, khuyến khích đổi mới sáng tạo và phát triển kỹ năng đa dạng. Thời gian: triển khai hàng năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo các đơn vị và phòng đào tạo.

3. Cải thiện môi trường làm việc: Tạo điều kiện làm việc thân thiện, an toàn, tăng cường giao tiếp nội bộ và tinh thần đồng đội thông qua các hoạt động tập thể và chính sách phúc lợi phù hợp. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Ban chấp hành công đoàn và phòng hành chính.

4. Khuyến khích sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý: Thiết lập các đội tự quản, tổ chức các cuộc họp tham vấn ý kiến, tạo cơ hội cho người lao động tham gia vào quyết định và đổi mới tổ chức. Thời gian: 6 tháng đến 1 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tổ chức cán bộ.

Các giải pháp trên cần được phối hợp đồng bộ và có sự giám sát, đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và điều chỉnh kịp thời.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan nhà nước trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động để xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ công.

2. Chuyên viên quản trị nhân sự và đào tạo: Áp dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cải thiện môi trường làm việc phù hợp với đặc thù khu vực công.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Nhà nước: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm về sự gắn kết người lao động trong khu vực công, đặc biệt trong lĩnh vực thông tin và truyền thông.

4. Các tổ chức công đoàn và đại diện người lao động: Hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết để đề xuất các hoạt động hỗ trợ, bảo vệ quyền lợi và nâng cao tinh thần làm việc của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn kết người lao động là gì và tại sao nó quan trọng trong khu vực công?
   Sự gắn kết người lao động là mức độ tận tâm về cảm xúc và trí tuệ với công việc và tổ chức. Trong khu vực công, nó giúp nâng cao hiệu quả quản lý, cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng sự hài lòng của người dân.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết người lao động trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông?
   Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý và đào tạo phát triển nghề nghiệp là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy bội.

3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết người lao động?
   Sử dụng thang đo Likert với các câu hỏi đánh giá sự hiện diện tâm lý, sự tận tâm và đam mê trong công việc, kết hợp với các thang đo về các yếu tố ảnh hưởng như môi trường làm việc, đặc điểm công việc.

4. Có sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa các nhóm nhân khẩu học không?
   Nghiên cứu cho thấy sự khác biệt đáng kể về mức độ gắn kết theo đơn vị làm việc và chức danh, trong khi giới tính và trình độ chuyên môn không có sự khác biệt rõ rệt.

5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao sự gắn kết người lao động trong cơ quan nhà nước?
   Tăng cường hỗ trợ từ người quản lý trực tiếp và phát triển chương trình đào tạo nghề nghiệp liên tục được xem là giải pháp hiệu quả nhất, đồng thời cần cải thiện môi trường làm việc và khuyến khích sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết người lao động trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông: nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, đặc điểm công việc và sự tham gia vào công tác quản lý.
• Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý và đào tạo phát triển nghề nghiệp có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết.
• Mức độ gắn kết có sự khác biệt theo đơn vị làm việc và chức danh, phản ánh đặc thù tổ chức và vai trò công việc.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cao năng lực quản lý, phát triển nghề nghiệp, cải thiện môi trường làm việc và thúc đẩy sự tham gia của người lao động.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ quan nhà nước trong việc xây dựng chính sách nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phục vụ cộng đồng.

Các cơ quan liên quan cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiến hành đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, tận tâm và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN VĂN NAM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC THUỘC LĨNH VỰC THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TẠI TỈNH ĐĂK NÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 HỒ CHÍ MINH TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ------***------ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN VĂN NAM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC THUỘC LĨNH VỰC THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH ĐĂK NÔNG Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM Tp. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 HỒ CHÍ TIEU LUAN MOI download : MINH [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Trần Văn Nam, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan luận văn này do tôi tiến hành khảo sát, tham khảo tài liệu và viết dưới sự hướng dẫn của thầy Nguyễn Hữu Lam, các đoạn trích dẫn, số liệu sử dụng trong luận văn này đều được trích nguồn và có độ chính xác cao nhất có thể. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. HCM, ngày tháng năm 2017 Người thực hiện luận văn TRẦN VĂN NAM TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Kết cấu luận văn . 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Định nghĩa sự gắn kết của người lao động . Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động . Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý và gắn kết người lao động . Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nghề nghiệp với gắn kết người lao động 17 2. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và gắn kết người lao động. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và gắn kết người lao động . Mối quan hệ giữa sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý và gắn kết người lao động . Mô hình nghiên cứu đề xuất . Tóm tắt Chương 2. 24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Quy trình nghiên cứu . 25 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý . Thang đo đào tạo và phát triển nghề nghiệp . Thang đo môi trường làm việc . Thang đo đặc điểm công việc . Thang đo Sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý . Thang đo Gắn kết người lao động . Thiết kế bảng câu hỏi . Phương Pháp chọn mẫu . Phương thức lấy mẫu . Phương pháp phân tích dữ liệu . Phương pháp xử lý dữ liệu . Tóm tắt Chương 3 . 34 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Thống kê nhân khẩu học:. Tinh lọc thang đo . Kiểm tra độ tin cậy của thang đo . Độ tin cậy Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý . Độ tin cậy Thang đo đào tạo và phát triển nghề nghiệp . Độ tin cậy Thang đo môi trường làm việc. Độ tin cậy Thang đo đặc điểm công việc . Độ tin cậy Thang đo sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý . Độ tin cậy Thang đo gắn kết người lao động . Kiểm tra tính hội tụ và tương quan . Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập . Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc . Điều chỉnh mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh . Kiểm tra mô hình nghiên cứu . 49 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Phân tích hệ số tương quan . Phân tích hồi quy bội . Kiểm tra các giả thuyết . Kiểm định sự khác biệt về gắn kết người lao động theo các nhóm khác nhau (giới tính, độ tuổi, chức danh, trình độ, đơn vị làm việc). Đơn vị làm việc . Thảo luận kết quả nghiên cứu . Tóm tắt Chương 4. 62 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT . Tóm tắt các phát hiện chính . Gợi ý về mặt quản lý . Hạn chế và đề xuất . 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục 1 Phụ lục 2 Phụ lục 3 Phụ lục 4 Phụ lục 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC VIẾT TẮT 1. VCCI : Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam 2. PCI : Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh 3. NHS : Dịch vụ y tế quốc gia của Anh 4. CIPD : Chartered Institute of Personnel and Development TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động làm việc trong lĩnh vực thông tin và Truyền thông.1 Thang đo và mã hóa thang đo sự gắn kết người lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động Bảng 4.1 Thông tin nhân khẩu học của những người tham gia khảo sát Bảng 4.2 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lần 1của Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý.3 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lần 2 của nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý khi bỏ biến PSS4 Bảng 4.4 Kết quản phân tích Cronbach's Alpha của thang đo đào tạo và phát triển nghề nghiệp.5 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của thang đo môi trường làm việc Bảng 4.6 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của thang đo đặc điểm công việc Bảng 4.7 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của thang đo sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý.8 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lấn 1 của thang đo gắn kết người lao động.9 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lần 2 của thang đo gắn kết người lao động sau khi bỏ biến EE4.10 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lần 3của thang đo gắn kết người lao động sau khi tiếp tục loại biến EE8 và EE3.11 Kết quả phân tích EFA các biến độc lập lần 3.12 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc Bảng 4.13 Kết quả phân tích tương quan Bảng 4.14 Tóm tắt mô hình Bảng 4.17 Kết quả kiểm tra giả thuyết TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.18 Thống kê mô tả theo các biến mới Bảng 4.19 Kết quả Independent Samples Test so sánh mức độ gắn kết người lao động theo giới tính Bảng 4.20 Kết quả One - way ANOVA so sánh sự gắn người lao động kết theo độ tuổi Bảng 4.21 Kết quả One - way ANOVA so sánh sự gắn kết người lao động theo chức danh Bảng 4.22 Kết quả One - way ANOVA so sánh sự gắn người lao động kết theo trình độ Bảng 4.23 Kết quả One - way ANOVA so sánh sự gắn người lao động kết theo đơn vị làm việc TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Robinson et al (2004) mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết.2 Penna (2007) Mô hình thứ bậc của gắn kết Hình 2.3 Schmidt (2004) Mô hình động lực tổ chức trong khu vực công Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Hình 4.2 Kết quả kiểm tra mô hình nghiên cứu TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1. Lý do chọn đề tài Gắn kết người lao động (employee engagement) đã được nghiên cứu nhiều ở Việt Nam vì tầm quan trọng của nó trong việc cải thiện hiệu quả của tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy việc gắn kết người lao động với tổ chức sẽ làm cho người lao động gắn kết với chiến lược và mục tiêu của tổ chức và vì vậy người lao động sẽ tập trung vào các hoạt động để đạt được các mục tiêu này. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về sự gắn kết người lao động chỉ tập trung vào khu vực tư nhân, còn trong khu vực công rất ít. Trong những năm qua, môi trường kinh doanh của tỉnh Đăk Nông đang là vấn đề nóng và cũng là nỗi trăn trở của lãnh đạo tỉnh. Theo xếp hạng của VCCI (Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam), chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh của Đăk Nông đạt rất thấp, từ vị trí xếp hạng 63/63 tỉnh thành phố trong năm 2010, năm 2011 vị trí xếp hạng là 59/63, năm 2012 chỉ số PCI của tỉnh đã có bước cải thiện ở vị trí 48/63, tuy nhiên năm 2013 tụt xuốngvị trí 50/63. Năm 2014, xếp hạng 57/63 tỉnh thành, tụt 07 hạng so với năm 2013, tệ hơn nữa, Đăk Nông lại trở về vị trí xếp hạng 63/63 vào năm 2015. Năm 2016, mặc dù có cải thiện hơn chút ít nhưng vẫn ở vị trí rất thấp 61/63. Điều này cho thấy năng lực, phẩm chất, trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân của nhiều cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Đăk Nông chưa đáp ứng yêu cầu; cách ứng xử vô cảm, cửa quyền chậm được khắc phục; kỷ luật, kỷ cương hành chính, chấp hành sự chỉ đạo điều hành chưa nghiêm, công tác kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chưa được quan tâm đúng mức làm giảm hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, gây phản cảm trong nhân dân, giảm sút lòng tin cũng như sự hài lòng trong cộng đồng doanh nghiệp (chỉ thị 17/CT-UBND, 2013). Sự yếu kém này cũng có một phần trách nhiệm của ngành Thông tin và Truyền thông làm sao cải thiện được chỉ số tính minh bạch và tiếp cận thông tin để góp phần cải thiện môi trường kinh doanh của tỉnh. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 Mặc dù chính sách tiền lương đối với người lao động trong cơ quan Nhà nước đã nhiều lần được cải cách nhưng vẫn còn thấp không kích thích được người lao động gắn bó với Nhà nước. Theo báo cáo 100 - BC/TU (2016) một bộ phận cán bộ công chức, viên chức tỉnh Đăk Nông chưa phát huy năng lực, sở trường của mình trong công tác, thiếu chủ động, chưa có nhiều sáng kiến đóng góp cho cơ quan, đơn vị, địa phương. Một bộ phận tri thức trẻ, được đào tạo chính quy, có chuyên môn giỏi, có xu hướng muốn chuyển đến làm việc ở những nơi có điều kiện, môi trường làm việc tốt hơn. Theo Kruse(2012) gắn kết người lao động là cảm xúc tận tâm (emotional commitment) mà người lao động có được với tổ chức và mục tiêu của tổ chức.