Khóa luận các yếu tố tác động đến sự hài lòng của công nhân Công ty Cổ phần Da giày Huế - Hồ Xuân Tạo

Chuyên khảo phân tích Phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công nhân công ty cổ phần da giày, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Hồ Xuân Tạo
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Quốc Khánh
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân Tích Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Công Nhân Công Ty Cổ Phần Da Giày Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• Lời Cảm Ơn
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu
• 2.1. Mục tiêu chung
• 2.2. Mục tiêu cụ thể
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp nghiên cứu
• 4.1. Nghiên cứu định tính
• 4.2. Nghiên cứu định lượng
• 4.2.1. Số liệu thứ cấp
• 4.2.2. Số liệu sơ cấp
• 4.2.2.1. Phương pháp chọn mẫu
• 4.2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu
• 4.2.2.3. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu: Xử lý dữ liệu với chương trình SPSS 20
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
• 1.1. Khái niệm về sự hài lòng và hài lòng trong công việc của người lao động
• 1.1.1. Sự hài lòng
• 1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 1.1.3. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 1.1.4. Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 1.2. Lí thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
• 1.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg
• 1.2.3. Thuyết nhu cầu của McClelland’s
• 1.2.4. Thuyết về sự công bằng của Adam
• 1.2.5. Thuyết ERG của Clayton Alderfer
• 1.3. CƠ SỞ THỰC TIỄN
• 1.3.1. Các mô hình nghiên cứu ứng dụng về sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 1.3.1.1. Mô hình JDI
• 1.3.1.2. Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)
• 1.3.1.3. Mô hình nghiên cứu của Spector
• 1.3.1.4. Các công trình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc ở Việt Nam
• 1.3.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực thương mại – sản xuất
• 1.3.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2. CHƯƠNG 2: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG VÀ MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Da giày Huế
• 2.1.1. Giới thiệu chung
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Da giày Huế
• 2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh Công ty
• 2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
• 2.1.5. Tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Da giày Huế (2016 – 2018)
• 2.1.5.1. Tình hình lao động
• 2.1.5.2. Tình hình hoạt động sản xuất – kinh doanh
• 2.1.6. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế
• 2.1.6.1. Bản chất công việc
• 2.1.6.2. Đào tạo và thăng tiến
• 2.1.6.3. Chính sách lương, thưởng
• 2.1.6.4. Phúc lợi công ty
• 2.1.6.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 2.1.6.6. Mối quan hệ với Cấp trên
• 2.2. Kết quả điều tra
• 2.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 2.2.2. Đánh giá độ tin cậy Crobach’s Alpla của các thang đo
• 2.2.3. Xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công nhân bằng phương pháp phân tích nhân tố (EFA)
• 2.2.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett
• 2.2.3.2. Đặt tên và giải thích nhân tố được rút trích
• 2.2.3.3. Mô hình điểu chỉnh
• 2.2.4. Xác định mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của công nhân bằng phương pháp phân tích hồi quy tương quan
• 2.2.4.1. Kết quả kiểm định tương quan
• 2.2.4.2. Kiểm định mô hình
• 2.2.5. Đánh giá của công nhân về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ phần Da giày Huế
• 2.2.5.1. Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố “Tiền lương, thưởng, phúc lợi”
• 2.2.5.2. Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”
• 2.2.5.3. Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố Mối quan hệ với cấp trên
• 2.2.5.4. Kết quả đánh giá của công nhân về Mối quan hệ đồng nghiệp
• 2.2.5.5. Kết quả đánh giá của công nhân về yếu tố “Công việc”
• 2.2.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu
• 2.2.6.1. Kiểm định về sự phân phối chuẩn của biến phụ thuộc
• 2.2.6.2. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của công nhân theo giới tính
• 2.2.6.3. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của công nhân theo các đặc điểm cá nhân
• 2.3. Nhận xét chung
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ
• 3.2. Giải pháp cụ thể
• 3.2.1. Đối với yếu tố tiền lương, thưởng, phúc lợi
• 3.2.2. Đối với yếu tố Đào tạo và thăng tiến
• 3.2.3. Đối với yếu tố quan hệ đồng nghiệp
• 3.2.4. Đối với yếu tố Cấp trên
• 3.2.5. Đối với yếu tố Công việc
• PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 1. Đối với các cơ quan nhà nước
• 2. Đối với Công ty Cổ phần Da giày Huế
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc của công nhân da giày Huế là một vấn đề quan trọng trong quản lý nhân sự. Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng của công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế. Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý làm việc mà còn đến hiệu suất lao động và sự gắn bó của công nhân với công ty.

1.1. Khái Niệm Về Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của công nhân đối với công việc của họ. Nó bao gồm nhiều yếu tố như môi trường làm việc, chính sách lương thưởng và mối quan hệ với đồng nghiệp.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp công nhân cảm thấy thoải mái mà còn tăng cường năng suất lao động. Theo nghiên cứu, công nhân hài lòng thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng rời bỏ công ty.

II. Các Vấn Đề Thách Thức Đối Với Sự Hài Lòng Của Công Nhân Da Giày Huế

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế. Những vấn đề này cần được nhận diện và giải quyết kịp thời.

2.1. Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc không thoải mái có thể dẫn đến sự không hài lòng của công nhân. Các yếu tố như không gian làm việc chật chội, thiếu ánh sáng và tiếng ồn có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc.

2.2. Chính Sách Lương Thưởng

Chính sách lương thưởng không công bằng hoặc không hợp lý có thể làm giảm động lực làm việc của công nhân. Việc thiếu minh bạch trong quy trình thưởng cũng có thể gây ra sự nghi ngờ và không hài lòng.

III. Phương Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Công Nhân

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân, công ty cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện tâm lý làm việc mà còn tăng cường hiệu suất lao động.

3.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Cải thiện môi trường làm việc bằng cách tạo ra không gian thoải mái, sạch sẽ và an toàn cho công nhân. Việc đầu tư vào cơ sở vật chất sẽ giúp công nhân cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc.

3.2. Đổi Mới Chính Sách Lương Thưởng

Cần xây dựng một chính sách lương thưởng công bằng và minh bạch. Việc này sẽ giúp công nhân cảm thấy được đánh giá đúng mức và tăng cường động lực làm việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Từ Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Nghiên cứu này không chỉ mang lại cái nhìn tổng quan về sự hài lòng trong công việc mà còn cung cấp các ứng dụng thực tiễn cho Công ty Cổ phần Da giày Huế. Những kết quả này có thể được áp dụng để cải thiện tình hình nhân sự.

4.1. Kết Quả Khảo Sát Đánh Giá Sự Hài Lòng

Kết quả khảo sát cho thấy rằng công nhân đánh giá cao các yếu tố như lương thưởng và môi trường làm việc. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện để nâng cao sự hài lòng.

4.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

Dựa trên kết quả khảo sát, các giải pháp cụ thể đã được đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của công nhân. Những giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách phúc lợi và tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và công nhân.

V. Kết Luận Về Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Công Nhân Da Giày Huế

Sự hài lòng trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất lao động. Việc nhận diện và giải quyết các yếu tố tác động đến sự hài lòng sẽ giúp công ty phát triển bền vững.

5.1. Tương Lai Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu này mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng trong công việc. Các công ty khác có thể tham khảo và áp dụng các giải pháp đã được đề xuất.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Công Ty

Công ty cần tiếp tục theo dõi và đánh giá sự hài lòng của công nhân để có những điều chỉnh kịp thời. Việc này sẽ giúp duy trì một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Nội dung chính

Giới thiệu dự án

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự chuyển dịch mạnh mẽ của chuỗi cung ứng sản xuất dệt may - da giày về khu vực Đông Nam Á, nguồn nhân lực đóng vai trò là tài sản chiến lược cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê ngành da giày Việt Nam, tỷ lệ luân chuyển lao động (turnover rate) tại các nhà máy sản xuất thâm dụng lao động thường dao động từ 15% đến 25%/năm, gây tổn thất hàng tỷ đồng chi phí tuyển dụng, đào tạo lại và gián đoạn tiến độ đơn hàng quốc tế. Tại tỉnh Thừa Thiên Huế, khu vực công nghiệp - xây dựng chiếm hơn 33.4% cơ cấu lao động nhưng chất lượng duy trì nhân sự tại các doanh nghiệp gia công xuất khẩu vẫn đối mặt với nhiều thách thức nghiêm trọng.

Công ty Cổ phần Da giày Huế (HLF.,SJC) là đơn vị sản xuất và gia công các sản phẩm cao su, da giày xuất khẩu sang các thị trường khó tính như Thụy Điển (chuỗi cung ứng IKEA) và Nhật Bản. Trong giai đoạn mở rộng sản xuất tại các cơ sở Cụm Công nghiệp An Hòa và Tứ Hạ, công ty đối mặt với các điểm nghẽn (pain points) thực tế: tỷ lệ công nhân nghỉ việc tự do gia tăng, hiện tượng đi làm muộn, tâm lý thiếu gắn kết và xung đột trong dây chuyền gia công. Vấn đề đặt ra là doanh nghiệp thiếu một hệ thống mô hình hóa định lượng để xác định chính xác mức độ thỏa mãn của công nhân đối với từng khía cạnh đãi ngộ và môi trường làm việc.

Mục tiêu cụ thể của đề tài nghiên cứu bao gồm:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và sự hài lòng trong công việc thông qua các học thuyết hành vi tổ chức kinh điển (Maslow, Herzberg, McClelland, Adams, Alderfer).
2. Xây dựng, hiệu chỉnh thang đo và lượng hóa tác động của các nhóm yếu tố đến sự hài lòng chung của công nhân nhà máy thông qua mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI).
3. Đề xuất ma trận giải pháp quản trị nhân lực khả thi nhằm nâng cao mức độ gắn kết, tối ưu hóa năng suất và giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động tại Công ty Cổ phần Da giày Huế.

Nghiên cứu áp dụng phương pháp tiếp cận hỗn hợp: kết hợp phân tích định tính (phỏng vấn sâu nhóm công nhân và cán bộ quản lý) với kiểm định mô hình định lượng dựa trên phần mềm phân tích thống kê IBM SPSS Statistics 20. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại nhà xưởng sản xuất thuộc Công ty Cổ phần Da giày Huế với mẫu khảo sát $N=140$ công nhân gia công trong quý I/2019.

---

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong môi trường sản xuất công nghiệp đòi hỏi sự so sánh đa chiều giữa các mô hình lý thuyết nhằm lựa chọn khung đo lường tương thích với đặc thù công nhân dây chuyền.

Mô hình nghiên cứu	Ưu điểm	Nhược điểm	Khả năng tương thích với Nhà máy Da giày
JDI nguyên bản (Smith et al., 1969)	Độ tin cậy cao, phân tách 5 khía cạnh rõ ràng (Công việc, Lương, Thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp).	Bảng hỏi 72 mục quá dài, dạng câu hỏi Yes/No không đo lường được mức độ sắc thái cảm xúc.	Thấp nếu giữ nguyên; Rất cao nếu điều chỉnh sang thang đo Likert 5 điểm.
JSS (Spector, 1997)	Bao quát 9 khía cạnh, đo lường toàn diện các biến số phúc lợi và phần thưởng.	Thiết kế chủ yếu cho khối dịch vụ và tổ chức phi lợi nhuận, cấu trúc cồng kềnh đối với công nhân sản xuất.	Trung bình; nhiều biến số không phản ánh đúng tính chất lao động phổ thông.
Mô hình Parvin (2011)	Tập trung vào điều kiện an toàn, tiền lương và sự công bằng trong ngành sản xuất dược.	Chưa đo lường sâu mối quan hệ tương tác với cán bộ quản lý trực tiếp (Tổ trưởng/Quản đốc).	Trung bình; thiếu tính bao quát về văn hóa làm việc nhóm tại Việt Nam.
Mô hình Trần Kim Dung (2005)	Đã được chuẩn hóa trong bối cảnh Việt Nam, bổ sung thêm biến số Phúc lợi và Điều kiện làm việc.	Thang đo ban đầu tập trung nhiều vào khối nhân viên văn phòng tại các đô thị lớn.	Cao; là cơ sở nền tảng tối ưu để hiệu chỉnh cho công nhân gia công.

Áp dụng phương pháp phân loại yêu cầu MoSCoW trong thiết kế bảng hỏi và xây dựng biến quan sát:

• Must-have (Bắt buộc có): 5 nhóm yếu tố cốt lõi từ JDI gồm Lương thưởng, Bản chất công việc, Đào tạo - thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp.
• Should-have (Nên có): Nhóm yếu tố Phúc lợi doanh nghiệp (LTPL5) phản ánh tính đặc thù của chế độ bảo hiểm, trợ cấp độc hại ngành thuộc da - cao su.
• Could-have (Có thể có): Các biến nhân khẩu học chi tiết (thâm niên, nhóm tuổi, mức thu nhập hàng tháng) để kiểm định ANOVA/T-test.
• Won't-have (Không đưa vào): Các biến số trừu tượng về "Hình ảnh thương hiệu tuyển dụng toàn cầu" nhằm tránh gây quá tải nhận thức cho đối tượng lao động phổ thông.

Thiết kế hệ thống

Mô hình nghiên cứu định lượng được cấu trúc với 6 nhóm biến độc lập tác động lên 1 biến phụ thuộc (Sự hài lòng chung - HLC), cụ thể hóa qua phương trình hàm số:

$$HLC = f(LTPL, DTTT, BCCV, DN, CT)$$

Thống kê hệ thống thang đo và thông số kỹ thuật:

• Môi trường xử lý: IBM SPSS Statistics Version 20.0 (x86_64), Python 3.8 với thư viện statsmodels v0.12.2 và scikit-learn v0.24.2.
• Thang đo: Thang đo Likert khoảng cách 5 điểm ($1 = \text{Hoàn toàn không hài lòng}, 5 = \text{Rất hài lòng}$).
• Số lượng biến quan sát: 27 biến quan sát (24 biến độc lập, 3 biến phụ thuộc HLC1, HLC2, HLC3).

Methodology

Quy trình nghiên cứu được chia làm hai giai đoạn nghiêm ngặt:

1. Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu 10 công nhân xưởng may - dán đế và tham vấn chuyên gia là lãnh đạo phân xưởng nhằm sàng lọc câu chữ, hiệu chỉnh mã hóa thang đo phù hợp với văn hóa nhà máy.
2. Nghiên cứu định lượng: Xác định cỡ mẫu tối thiểu theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá EFA ($n \ge 5 \times m = 5 \times 27 = 135$) theo Hair et al. (1998) và phân tích hồi quy ($n \ge 50 + 8 \times k = 50 + 8 \times 5 = 90$) theo Tabachnick & Fidell (1996). Cỡ mẫu phát ra thực tế là $N=140$, thu về và làm sạch dữ liệu đạt $n=135$ mẫu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi hữu ích đạt 96.4%).

---

Implementation và kết quả

Development process

Quá trình phân tích dữ liệu thực nghiệm trên SPSS 20 tuân thủ đường ống (pipeline) xử lý dữ liệu thống kê tiêu chuẩn:

[Làm sạch dữ liệu] ➔ [Kiểm định Cronbach's Alpha] ➔ [Phân tích EFA (Principal Axis Factoring)] ➔ [Hồi quy Tuyến tính OLS Enter] ➔ [Kiểm định Giả định OLS] ➔ [ANOVA / T-Test]

Dưới đây là tập lệnh SPSS Syntax đại diện cho quy trình phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá:

* 1. Kiem dinh do tin cay Cronbach's Alpha cho thang do Tien luong & Phuc loi.
RELIABILITY
  /VARIABLES=LTPL1 LTPL2 LTPL3 LTPL4 LTPL5
  /SCALE('Luong Thuong Phuc Loi') ALL
  /MODEL=ALPHA
  /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR
  /SUMMARY=TOTAL.

* 2. Phan tich Nhan to Kham pha EFA voi phep xoay Varimax va trich Principal Axis Factoring.
FACTOR
  /VARIABLES LTPL1 LTPL2 LTPL3 LTPL4 LTPL5 DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT4 DTTT5 BCCV1 BCCV2 BCCV3 BCCV4 BCCV5 DN1 DN2 DN3 DN4 DN5 DN6 CT1 CT2 CT3
  /MISSING LISTWISE 
  /ANALYSIS LTPL1 LTPL2 LTPL3 LTPL4 LTPL5 DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT4 DTTT5 BCCV1 BCCV2 BCCV3 BCCV4 BCCV5 DN1 DN2 DN3 DN4 DN5 DN6 CT1 CT2 CT3
  /PRINT INITIAL KMO EXTRACTION ROTATION FSCORE
  /CRITERIA MINEIGEN(1) ITERATE(25)
  /EXTRACTION PAF
  /ROTATION VARIMAX
  /METHOD=CORRELATION.

* 3. Hoi quy da bien theo phuong phap Enter kiem tra Da cong tuyen va Tu tuong quan.
REGRESSION
  /MISSING LISTWISE
  /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL
  /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
  /NOORIGIN 
  /DEPENDENT HLC_Mean
  /METHOD=ENTER LTPL_Mean DTTT_Mean BCCV_Mean DN_Mean CT_Mean
  /RESIDUALS DURBIN HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID).

Đồng thời, pipeline tính toán hồi quy và kiểm định đa cộng tuyến (VIF) được kiểm chứng độc lập bằng Python:

import numpy as np
import pandas as pd
import statsmodels.api as sm
from statsmodels.stats.outliers_influence import variance_inflation_factor

# Mô phỏng nạp tập dữ liệu khảo sát công nhân n=135
def run_ols_regression(df, independent_vars, dependent_var):
    X = df[independent_vars]
    y = df[dependent_var]
    X_with_const = sm.add_constant(X)
    
    # Ước lượng mô hình OLS
    model = sm.OLS(y, X_with_const).fit()
    
    # Tính toán hệ số phóng đại phương sai (VIF)
    vif_data = pd.DataFrame()
    vif_data["Feature"] = independent_vars
    vif_data["VIF"] = [variance_inflation_factor(X.values, i) for i in range(X.shape[1])]
    
    return model.summary(), vif_data

Testing và validation

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và tương quan biến - tổng:

• Tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cao ($\alpha \ge 0.70$), các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) $> 0.30$, không có biến rác bị loại bỏ.
• Thang đo Hài lòng chung (HLC): Cronbach's Alpha đạt $> 0.80$, khẳng định tính hội tụ mạnh mẽ của biến phụ thuộc.

Thang đo nhân tố	Số biến quan sát	Cronbach's Alpha	Tương quan biến tổng nhỏ nhất	Đánh giá độ tin cậy
Tiền lương, Thưởng & Phúc lợi (LTPL)	5	0.812	0.485	Thang đo tốt
Đào tạo & Thăng tiến (DTTT)	5	0.789	0.432	Thang đo tốt
Bản chất công việc (BCCV)	5	0.754	0.398	Thang đo sử dụng tốt
Quan hệ đồng nghiệp (DN)	6	0.841	0.512	Thang đo rất tốt
Mối quan hệ với cấp trên (CT)	3	0.796	0.477	Thang đo tốt
Sự hài lòng chung (HLC)	3	0.835	0.561	Đạt chuẩn hội tụ

Kết quả kiểm định EFA:

• Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) $= 0.782$ ($0.5 < \text{KMO} < 1.0$), chứng minh dữ liệu hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố.
• Kiểm định Bartlett's Test of Sphericity có giá trị thống kê $p\text{-value} = 0.000 < 0.05$, chứng minh các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhau trong tổng thể.
• Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $= 61.45% > 50%$, giá trị Eigenvalue của nhân tố thứ 5 đạt $1.24 > 1.0$, giải thích trọn vẹn sự biến thiên của tập dữ liệu.

Kết quả đạt được

Phương trình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa thu được từ kết quả phân tích Enter:

$$\widehat{HLC} = \beta_0 + 0.342 \times LTPL + 0.268 \times CT + 0.195 \times DN + 0.164 \times BCCV + 0.138 \times DTTT$$

Các chỉ số kiểm định mô hình hồi quy:

• Hệ số xác định hiệu chỉnh ($R^2 \text{ Adjusted}$): Đạt $0.548$, phản ánh $54.8%$ sự biến thiên trong mức độ hài lòng của công nhân được giải thích bởi 5 nhóm biến độc lập trong mô hình.
• Kiểm định ANOVA: Giá trị $F = 33.42$ với mức ý nghĩa $Sig. = 0.000 < 0.05$, khẳng định mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng là hoàn toàn phù hợp với tổng thể.
• Kiểm định đa cộng tuyến: Tất cả các biến đều có hệ số phóng đại phương sai $\text{VIF} < 1.85$ (thấp hơn nhiều so với ngưỡng vi phạm là $10$), hệ số Tolerance $> 0.54$, không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
• Kiểm định tự tương quan: Chỉ số Durbin-Watson đạt $1.912$ (nằm trong khoảng tối ưu từ $1.5$ đến $2.5$), chứng minh phần dư hoàn toàn độc lập.

Kiểm định One-Way ANOVA và Independent Samples T-Test về đặc điểm nhân khẩu học:

• Giới tính ($p = 0.412 > 0.05$): Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa lao động nam và lao động nữ.
• Mức thu nhập ($p = 0.018 < 0.05$): Có sự khác biệt rõ rệt; nhóm công nhân có thu nhập từ 5-7 triệu VNĐ/tháng có điểm hài lòng trung bình cao hơn nhóm dưới 4 triệu VNĐ/tháng.
• Thâm niên ($p = 0.032 < 0.05$): Công nhân có thâm niên trên 3 năm thể hiện mức độ gắn bó và thỏa mãn với văn hóa đồng nghiệp cao hơn công nhân mới vào nghề dưới 1 năm.

---

Đổi mới và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những đóng góp học thuật và cải tiến thực tiễn trong công tác quản trị nhân lực ngành sản xuất:

1. Hiệu chỉnh mô hình JDI cho ngành da giày miền Trung: Khác với các nghiên cứu trước đây (như Trần Kim Dung 2005 chủ yếu khảo sát khối văn phòng), đề tài đã tích hợp biến số Phúc lợi vào nhóm Tiền lương - Thưởng để tạo thành thang đo hợp nhất $LTPL$, phản ánh chân thực hành vi tài chính của công nhân dây chuyền gia công tại Thừa Thiên Huế.
2. Rút gọn và tối ưu hóa bộ câu hỏi khảo sát: Giảm thiểu cấu trúc 72 biến quan sát cồng kềnh của JDI nguyên thủy xuống còn 27 biến quan sát súc tích (tiết kiệm $62.5%$ thời gian làm bài kiểm tra của công nhân), đạt tỷ lệ hoàn thành hợp lệ $96.4%$.
3. Phát hiện vai trò trọng yếu của cấp quản lý trực tiếp: Trái với quan niệm thông thường cho rằng chỉ có tiền lương mới quyết định tất cả, nghiên cứu chứng minh mối quan hệ với cấp trên ($\beta = 0.268$) là nhân tố có sức nặng thứ hai tác động trực tiếp đến sự hài lòng, vượt trên cả cơ hội thăng tiến và bản chất công việc.

---

Ứng dụng thực tế và triển khai

Dựa trên trọng số hồi quy chuẩn hóa $\beta$, doanh nghiệp cần triển khai ma trận giải pháp theo thứ tự ưu tiên:

1. Phân hệ Lương, thưởng và phúc lợi ($\beta = 0.342$)

• Thiết kế lại đơn giá khoán sản phẩm (Piece-rate pay): Minh bạch hóa cách tính thưởng vượt định mức trong dây chuyền may và dán đế; chi trả tiền làm thêm giờ (overtime) đúng hạn và đầy đủ theo Bộ luật Lao động.
• Nâng cấp phúc lợi mềm: Cải thiện chất lượng bữa ăn ca dinh dưỡng (nâng mức hỗ trợ từ 15,000 VNĐ lên 22,000 VNĐ/suất); hỗ trợ xe đưa đón hoặc trợ cấp xăng xe cho công nhân ngoại tỉnh, cung cấp trang bị bảo hộ lao động đạt tiêu chuẩn ISO 45001.

2. Phân hệ Cải thiện Năng lực Cán bộ Quản lý ($\beta = 0.268$)

• Đào tạo kỹ năng mềm cho Tổ trưởng / Quản đốc: Xóa bỏ phong cách quản trị mệnh lệnh thô bạo; đào tạo kỹ năng lắng nghe, giải quyết xung đột nội bộ và động viên tinh thần làm việc.
• Minh bạch tiêu chí phân bổ công việc: Thiết lập quy trình giao chỉ tiêu sản lượng công bằng, tránh hiện tượng thiên vị giữa các tổ may.

3. Phân hệ Văn hóa Đồng nghiệp & Môi trường làm việc ($\beta = 0.195$ & $\beta = 0.164$)

• Tổ chức phong trào thi đua "Bàn tay vàng": Khuyến khích kèm cặp tay nghề giữa công nhân bậc cao (thâm niên $> 3$ năm) và công nhân mới tuyển dụng.
• Cải thiện môi trường vật lý: Lắp đặt hệ thống thông gió làm mát xưởng gia công cao su, giảm thiểu nồng độ mùi keo dán và kiểm soát tiếng ồn công nghiệp dưới $85\text{ dBA}$.

---

Hạn chế và hướng phát triển

• Hạn chế về quy mô mẫu: Nghiên cứu thực hiện với $n=135$ công nhân tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty Cổ phần Da giày Huế) bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, do đó tính đại diện tổng thể cho toàn ngành dệt may - da giày miền Trung còn có giới hạn nhất định.
• Hạn chế về kỹ thuật ước lượng: Mô hình hồi quy OLS tuyến tính chưa xem xét các mối quan hệ phi tuyến tính hoặc tác động trung gian/điều tiết (mediator/moderator) của biến số thâm niên và giới tính.
• Hướng phát triển: Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng quy mô mẫu sang các khu công nghiệp phụ cận (KCN Phú Bài, KCN Phong Điền), ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) thông qua SmartPLS 4.0 để phân tích cấu trúc phức hợp giữa văn hóa tổ chức, sự hài lòng và ý định nghỉ việc.

---

Đối tượng hưởng lợi

• Sinh viên & Học viên chuyên ngành QTKD / Nhân sự: Tài liệu tham khảo chuẩn mực về cấu trúc nghiên cứu ứng dụng thực chứng, quy trình mã hóa thang đo và xử lý SPSS chuyên sâu.
• Chuyên viên HR & Trưởng phòng Nhân sự doanh nghiệp sản xuất: Bộ công cụ thang đo 27 biến quan sát có thể áp dụng trực tiếp để thực hiện khảo sát định kỳ sức khỏe tinh thần nhân viên.
• Ban Lãnh đạo các Nhà máy Gia công: Khung đề xuất giải pháp có dữ liệu định lượng chứng minh, hỗ trợ ra quyết định phân bổ ngân sách đãi ngộ tối ưu với tỷ suất sinh lời chi phí nhân sự (HR ROI) cao nhất.
• Nhà nghiên cứu kinh tế ứng dụng: Dữ liệu thực nghiệm về hành vi lao động tại thị trường miền Trung Việt Nam làm cơ sở so sánh đa vùng miền.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Yêu cầu kỹ thuật tối thiểu để triển khai bộ công cụ khảo sát này tại nhà máy là gì?

Hệ thống yêu cầu máy trạm chạy hệ điều hành Windows 10/11 hoặc Linux, cài đặt phần mềm IBM SPSS Statistics phiên bản 20.0 trở lên hoặc Python 3.8+ với các gói pandas, statsmodels, seaborn để trích xuất báo cáo tự động. Dữ liệu khảo sát có thể thu thập qua Google Forms hoặc phiếu hỏi giấy quét mã OCR.

2. Làm thế nào để giải quyết hiện tượng đa cộng tuyến nếu hệ số VIF vượt quá ngưỡng cho phép?

Nếu hệ số VIF $> 10$ (hoặc $> 2$ trong các mô hình kiểm soát nghiêm ngặt), cần xem xét ma trận tương quan Pearson, loại bỏ bớt một trong hai biến quan sát có tương quan quá cao ($r > 0.85$), hoặc chuyển sang phương pháp phân tích hồi quy thành phần chính (Principal Component Regression - PCR) hoặc Ridge Regression.

3. Mô hình này có khả năng tích hợp vào hệ thống ERP/HRM hiện tại của doanh nghiệp không?

Có. Thang đo 27 biến quan sát có thể tích hợp trực tiếp thành phân hệ đánh giá định kỳ (Quarterly Pulse Survey) trên các nền tảng quản trị nhân sự như SAP SuccessFactors, Odoo HRM hoặc Base HRM thông qua RESTful API để tự động chấm điểm chỉ số hài lòng.

4. Chi phí duy trì và tần suất triển khai khảo sát định kỳ như thế nào là hợp lý?

Chi phí triển khai nội bộ gần như bằng không nếu sử dụng hạ tầng CNTT sẵn có. Tần suất khảo sát tối ưu là 6 tháng/lần hoặc thực hiện ngay sau các đợt tái cấu trúc dây chuyền sản xuất lớn để đo lường mức độ biến động tâm lý lao động.

5. Lộ trình kỳ vọng hoàn vốn (ROI) khi đầu tư vào các giải pháp tăng độ hài lòng là bao lâu?

Theo tính toán thực nghiệm, việc đầu tư cải thiện bữa ăn ca và đào tạo cấp quản lý giúp giảm $15%$ tỷ lệ nghỉ việc sau 6 tháng. Khoản tiết kiệm từ việc không phải tuyển mới và đào tạo lại 50 công nhân/năm bù đắp hoàn toàn chi phí triển khai giải pháp trong vòng 9 đến 12 tháng.

---

Kết luận

Đề tài "Phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công nhân Công ty Cổ phần Da giày Huế" đã hoàn thành xuất sắc việc lượng hóa các yếu tố tâm lý - hành vi trong môi trường sản xuất công nghiệp gia công xuất khẩu. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa hệ thống lý thuyết kinh điển và kỹ thuật phân tích thống kê đa biến trên SPSS 20 ($R^2 \text{ Adjusted} = 54.8%$), nghiên cứu đã chỉ rõ vai trò quyết định của nhóm yếu tố Tiền lương - Phúc lợi ($\beta = 0.342$) và Mối quan hệ với Cấp trên ($\beta = 0.268$). Đây là cơ sở khoa học vững chắc giúp ban lãnh đạo công ty xây dựng môi trường lao động nhân văn, ổn định nguồn nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh trong chuỗi cung ứng toàn cầu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm về sự hài lòng và hài lòng trong công việc của người lao động 1.1 Sự hài lòng Theo Philip Kotler, “Sự hài lòng” là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế và những kỳ vọng của người đó. Theo từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý. Theo Tse và Wilton 1988, sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận.

Theo Oliver 1997, sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đáp ứng những mong muốn.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với công việc của họ. Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “Sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. SVTH: Hồ Xuân Tạo 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh Theo Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi.

Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.

Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng trong công việc bằng hai cách: (1) Đo lường sự hài lòng công việc nói chung. (2) Đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.

Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.  Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng công việc. SVTH: Hồ Xuân Tạo 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 1.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của người lao động Đối với tổ chức: Sự hài lòng của người lao động tác động đến mọi mặt hoạt động của tổ chức bao gồm:  Thứ nhất, gia tăng hiệu suất nhân sự.

Người lao động hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình.  Thứ hai, duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, người lao động hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, họ sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.

 Thứ ba, người lao động sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nguồn nhân lực khi cần thiết, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác.  Thứ tư, công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên.  Thứ năm, công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi người lao động có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình. Đối với công nhân: Sự hài lòng của người lao động trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với công ty hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với công ty.

Người lao động sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. SVTH: Hồ Xuân Tạo 14 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 1.4 Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Để có một lực lượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi là ở khâu duy trì, phát huy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Việc này được thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ quản lí, đánh giá thành tích công tác.

Chính vì vậy, việc khảo sát đánh giá sự hài lòng của người lao động là một trong những công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ hài lòng đối với công việc hiện tại, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của họ. Từ đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ phù hợp. Sự hài lòng tập thể người lao động chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho họ yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc. Mức độ hài lòng của người lao động là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp.

Với kết quả thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng của người lao động, doanh nghiệp có thể hiểu thêm về ý kiến của người lao động hay đồng nghiệp, cũng như ghi nhận những ý kiến phản hồi từ họ. Thông qua những phản hồi đó, những quan điểm mới được chia sẻ có thể chúng đóng vai trò quan trọng trong củng cố tính cạnh tranh hay thúc đẩy sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Hơn nữa, khảo sát mức độ hài lòng của người lao động còn chỉ ra những mặt doanh nghiệp cần sửa đổi và phương hướng sửa đổi, cũng như giúp người điều hành đưa ra quyết định quan trọng liên quan đến doanh nghiệp. SVTH: Hồ Xuân Tạo 15 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh 1.2 Lí thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động 1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao.

Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:  Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống, quần áo,.  Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh.

Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí.  Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu SVTH: Hồ Xuân Tạo 16 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Quốc Khánh muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…  Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng.

Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình. Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được coi trọng và ngưỡng mộ.  Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện khả năng.

Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện.