Tổng quan nghiên cứu

Ngành xây dựng Việt Nam đóng góp khoảng 6,19% GDP năm 2020 với hơn 17.000 doanh nghiệp hoạt động, tạo ra một thị trường cạnh tranh khốc liệt. Trong bối cảnh này, nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ kỹ sư xây dựng, trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của các công ty xây dựng. Tuy nhiên, ngành đang đối mặt với tình trạng "chảy máu chất xám" khi nhiều kỹ sư rời bỏ công ty do áp lực công việc cao, điều kiện làm việc khó khăn và thiếu động lực. Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nguồn nhân lực trong ngành xây dựng Việt Nam, phân tích mức độ tác động và mối tương quan giữa các yếu tố này, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng nhằm giữ chân nhân tài và tăng hiệu quả làm việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các dự án xây dựng tại TP. Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận, với dữ liệu thu thập từ 160 phản hồi hợp lệ của các chuyên gia, kỹ sư, chủ đầu tư, tư vấn và nhà thầu xây dựng. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp xây dựng trong việc xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về sự hài lòng công việc và quản lý nguồn nhân lực trong ngành xây dựng. Lý thuyết Herzberg về động lực và vệ sinh được áp dụng để phân tích các yếu tố tạo động lực và yếu tố gây bất mãn trong công việc. Mô hình Job Characteristics Model (Hackman & Oldham) giúp đánh giá đặc điểm công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu quả làm việc. Ngoài ra, mô hình Structural Equation Modeling (SEM) được sử dụng để xác định mối quan hệ phức tạp giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Các khái niệm chính bao gồm: năng lực làm việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi công ty, đặc điểm công việc, bản thân kỹ sư và quản lý công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập thông qua khảo sát với bảng câu hỏi gồm 46 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, được thiết kế dựa trên tổng hợp các nghiên cứu trước và ý kiến chuyên gia. Cỡ mẫu là 160 phản hồi hợp lệ, được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện và lấy mẫu quy tụ, đảm bảo tính đại diện cho các nhóm chủ đầu tư, tư vấn và nhà thầu xây dựng tại TP. Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê gồm: phân tích mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Quá trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 6 năm 2022, bao gồm các bước thiết kế bảng khảo sát, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích số liệu nhằm xác định các yếu tố chính và mối quan hệ giữa chúng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xác định 8 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc: Nâng cao năng lực làm việc, thăng tiến công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, hoàn thành nhiệm vụ, phúc lợi công ty, đặc điểm công việc, bản thân kỹ sư và quản lý công ty. Mỗi nhóm có hệ số Cronbach’s Alpha trên 0.89, cho thấy độ tin cậy cao.

  2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố: Nhóm nâng cao năng lực làm việc và cơ hội thăng tiến được đánh giá có ảnh hưởng lớn nhất với trị trung bình lần lượt khoảng 4.3 và 4.1 trên thang Likert 5 điểm. Phúc lợi công ty và mối quan hệ đồng nghiệp cũng có mức độ ảnh hưởng cao, trên 4.0.

  3. Mối tương quan giữa các nhóm yếu tố: Kiểm định Spearman cho thấy các nhóm yếu tố có tương quan tích cực và có ý nghĩa thống kê (p < 0.01), đặc biệt giữa năng lực làm việc và thăng tiến công việc (hệ số tương quan > 0.7).

  4. Sự khác biệt quan điểm giữa các nhóm đối tượng khảo sát: Qua phân tích ANOVA, có sự khác biệt đáng kể về mức độ đánh giá các yếu tố giữa chủ đầu tư, tư vấn và nhà thầu xây dựng, đặc biệt ở nhóm phúc lợi công ty và quản lý công ty (p < 0.05).

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy việc nâng cao năng lực làm việc và tạo cơ hội thăng tiến là hai yếu tố then chốt thúc đẩy sự hài lòng công việc của kỹ sư xây dựng, phù hợp với các nghiên cứu trước đây về động lực lao động trong ngành xây dựng. Mối quan hệ đồng nghiệp và phúc lợi công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu tình trạng nhảy việc. Sự khác biệt quan điểm giữa các nhóm phản ánh vai trò và kỳ vọng khác nhau trong quá trình thực hiện dự án, đòi hỏi các chính sách nhân sự cần linh hoạt và phù hợp với từng nhóm đối tượng. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng trung bình của từng nhóm yếu tố và bảng ma trận tương quan giữa các yếu tố để minh họa mối liên hệ chặt chẽ trong mô hình SEM.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển năng lực kỹ sư: Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, hỗ trợ nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm, nhằm nâng cao năng lực làm việc. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, chủ thể là phòng nhân sự và đào tạo.

  2. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên KPI để tạo cơ hội thăng tiến công bằng, thúc đẩy động lực làm việc. Triển khai trong 6 tháng, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

  3. Cải thiện phúc lợi và điều kiện làm việc: Tăng cường các chế độ phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, phụ cấp ăn trưa, hỗ trợ đi lại và tạo môi trường làm việc an toàn, thoải mái. Thời gian thực hiện 9 tháng, chủ thể là ban quản lý công ty.

  4. Thúc đẩy văn hóa làm việc nhóm và mối quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building nhằm tăng cường sự gắn kết, hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên. Thực hiện liên tục, do phòng nhân sự và các trưởng nhóm dự án đảm nhiệm.

  5. Nâng cao năng lực quản lý công ty và dự án: Đào tạo kỹ năng quản lý cho các cấp lãnh đạo, áp dụng công nghệ quản lý dự án hiện đại để giảm áp lực công việc và tăng hiệu quả phối hợp. Thời gian thực hiện 12 tháng, do ban giám đốc và phòng quản lý dự án chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Các nhà quản lý doanh nghiệp xây dựng: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm giữ chân kỹ sư và nâng cao năng suất.

  2. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở dữ liệu và mô hình phân tích để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển năng lực và chính sách thăng tiến phù hợp với đặc thù ngành xây dựng.

  3. Các kỹ sư và nhân viên ngành xây dựng: Hiểu được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, từ đó chủ động đề xuất và tham gia vào các hoạt động nâng cao môi trường làm việc.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý xây dựng: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, phân tích dữ liệu và mô hình SEM trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự hài lòng công việc lại quan trọng trong ngành xây dựng?
    Sự hài lòng công việc giúp tăng hiệu quả làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân tài trong ngành có tính cạnh tranh cao và áp lực lớn như xây dựng.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của kỹ sư xây dựng?
    Nâng cao năng lực làm việc và cơ hội thăng tiến được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, theo kết quả khảo sát với trị trung bình trên 4.0.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để phân tích dữ liệu?
    Nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để xác định và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng.

  4. Làm thế nào để doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Doanh nghiệp có thể xây dựng các chính sách đào tạo, thăng tiến, phúc lợi và quản lý dựa trên các nhóm yếu tố đã xác định để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên.

  5. Nghiên cứu có giới hạn nào cần lưu ý không?
    Nghiên cứu tập trung vào khu vực TP. Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận với cỡ mẫu 160, do đó kết quả có thể chưa phản ánh đầy đủ toàn bộ ngành xây dựng Việt Nam, cần mở rộng nghiên cứu trong tương lai.

Kết luận

  • Xác định được 8 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nguồn nhân lực trong ngành xây dựng Việt Nam.
  • Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố được xếp hạng rõ ràng, trong đó năng lực làm việc và cơ hội thăng tiến là quan trọng nhất.
  • Mối tương quan tích cực và có ý nghĩa giữa các nhóm yếu tố được mô hình SEM xác nhận.
  • Sự khác biệt quan điểm giữa các nhóm đối tượng khảo sát phản ánh đa dạng kỳ vọng và vai trò trong dự án xây dựng.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng công việc, góp phần giữ chân nhân tài và phát triển bền vững ngành xây dựng.

Tiếp theo, các doanh nghiệp và nhà quản lý nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để cập nhật và hoàn thiện chính sách nhân sự. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả và chuyên gia có thể liên hệ trực tiếp với tác giả hoặc trường Đại học Bách Khoa TP. Hồ Chí Minh.