ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1GIỚI THIỆU CHUNG Báo cáo đánh giá của Tổng Hội Xây dựng cho thấy hiện cả nước có khoảng gần 78.000 doanh nghiệp hoạt trong ngành xây với khoảng 4 triệu lao động. Trung bình mỗi năm Việt Nam dành từ 30-40% GDP cho việc đầu tư phát triển các công trình xây dựng cơ sở hạ tầng qua đó thấy rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và đòi hỏi khả năng nhằm đáp ứng được đặc thù công việc khá phức tạp trong ngày xây dựng của nguồn nhân lực này. Nhưng một thực trạng cơ cấu ở trong nước giữa kỹ sư - trung cấp chuyên nghiệp - công nhân học nghề là 1:1,3:0,5 trong khi ở các nước trên thế giới bình quân là 1:4:10., ngành xây dựng đang trong tình trạng thừa thầy, thiếu thợ [1] Sự phát triển nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2011-2020: tăng từ 2,9 triệu người năm 2010 lên khoảng 5 triệu năm 2015 và khoảng 8 - 9 triệu người năm 2020. Tuy nhiên nhu cầu được dự đoán sẽ tăng liên tục nhưng tỷ lệ thất nghiệp lại cao gấp 3 lần mức chung cả nước.
điều tưởng chừng như nghịch lí này vẫn đang diễn ra theo bản tin cập nhật thị trường lao động việt nam của bộ lao động thương binh và xã hội. Vậy nguyên nhân nằm ở đâu? Giải quyết thực trạng này ra sao? “Nguồn nhân lực- chìa khóa của sự thành công” nhất là trong giai đoạn hiện nhân lực càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Từ thực tế này, các tổ chức xây dựng bắt đầu tập trung vào khái niệm quản trị nhân tài với mục tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Vì vậy, việc tìm hiểu được “tâm tư, nguyện vọng” của nhân sự ngành xây dựng qua đó nâng cao sự hài lòng giúp họ gắn bó với doanh nghiệp phát triển bền vững lâu dài với tổ chức, tạo dựng và duy trì được sự hài lòng của nhân viên có vai trò rất quan trọng.
Tuy nhiên, hiểu đúng và hiểu đủ về sự hài lòng của nhân viên không phải là một vấn đề đơn giản. Nhân sự tài sản vô giá của doanh nghiệp – làm việc một cách phù hợp nhất sẽ tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.Một thực trạng là các công ty đã nỗ lực rất nhiều trong việc lựa chọn ứng cử viên phù hợp với yêu cầu công việc của công ty mình, tìm kiếm khả năng đáp ứng công việc, Tuy nhiên, khi ứng viên trở thành nhân sự chính thức,nhưng rất ít doanh nghiệp lại sẵn lòng bỏ thời gian, công sức để tìm hiểu diễn biến tâm trạng cũng như những mong muốn, nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên qua thời gian, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên dẫn đến việc không giữ được nhân tài và sắp xếp vị trí không phủ hợp. Sự ổn định trong đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian , chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.) giảm các sai sót (do nhân sự chưa quen công việc mới), tạo niềm tin và hứng thú làm việc. Từ đó nhân sự sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực và gắn bó lâu dài.
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang 7 Luận văn thạc sĩ GVHD: T.S Lê Hoài Long Tuy nhiên hầu như các khảo sát và nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào sự hài lòng của quản lý với nhân sự hoặc ngược lại mà rất ít quan tâm đến đặc điểm tính cách và sự thỏa mãn của họ trong công việc. Và hơn nữa những đặc tính tính cách riêng của cá nhân ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng trong công việc gần như bỏ ngỏ. Nguồn nhân lực tốt cần được đào tạo hiệu quả, ngoài những xu hướng nghiên cứu về việc sử dụng lao động hợp lý, thì hướng nghiên cứu về đặc điểm tính cách còn được sử dụng trong việc đào tạo những kỹ sư tương lai (Montequin vcs, 2013). Sự phối hợp hoạt động của những kỹ sư xây dựng sẽ được cải thiện nếu đặc điểm tính cách của họ phù hợp với công việc mình đang phụ trách (Johnson và Singh, 1998).
Mặc dù đã được ứng dụng trong rất nhiều lĩnh vực khác nhau, nhưng chủ đề tâm lý học vẫn chưa được phổ biến trong ngành công nghiệp xây dựng. Bên cạnh đó môt trường làm việc trong ngành xây dựng khá là đa dạng và có tính đặc thù cao đối với từng loại hình tổ chức khác nhau. Các nhà nghiên cứu tâm lý ứng dụng cho rằng đặc điểm tính cách khác nhau của từng nhóm người sẽ tạo ra suy nghĩ và hành vi khác nhau khi họ cùng hoạt động trong một môi trường sống và làm việc. Nhà sáng lập và nguyên giám đốc điều hành Herb Kelleher đã từng nói: “ Nếu bạn không có một thái độ tốt, chúng tôi không cần bạn, cho dù bạn có thạo nghề cỡ nào đi nữa.
Chúng tôi có thể thay đổi mức độ kỹ năng thông qua đào tạo, nhưng chúng tôi kông thể thay đổi thái độ.2XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU. Công việc không phù hợp với tính cách hoặc việc tuyển dụng người không phù hợp với môi trường làm việc vẫn và luôn là một thực trạng mà cá nhân hay doanh nghiệp rất lo ngại. Nhiều người trong chúng ta đã làm công việc mà không phù hợp. Ví dụ, hình ảnh một người trầm tính, nhưng nhút nhát bước vào công trường áp lực cao, nơi mà họ phải thực hiện rất nhiều thương thảo giữa các bên.
Hoặc ai đó quá ngăn nắp và chi tiết, tham gia một công việc tại một công ty thiết kế, nơi đòi hỏi tính sáng tạo được khuyến khích để linh hoạt trong cách họ tiếp cận nhiệm vụ. Khi tính cách một người không phù hợp với công việc. Không chỉ họ sẽ không hạnh phúc với sự phù hợp vai trò của họ, mà tổ chức cũng sẽ phải gánh những hệ quả như: nhân viên thường xuyên vắng mặt hoặc sẽ không có tư tưởng gắn bó và phục vụ lâu dài cho công việc, năng suất làm việc giảm sút và đặc biệt là tốn kém chi phí về nhân sự. Sự hài lòng đối với công việc sẽ khác nhau, phụ thuộc đồng thời vào mỗi cá nhân và môi trường làm việc.
Với cùng môi trường làm việc, cùng một công việc, …nhưng có thể HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang 8 Luận văn thạc sĩ GVHD: T.S Lê Hoài Long làm cho cá nhân này hài lòng và cá nhân khác lại không hài lòng với công việc (Locke, 1968; Motowidlo, 1996). Do đó, liệu rằng nghiên cứu sự hài lòng nói chung mà không phân tích đặc tính cá nhân của nhân sự có phản ánh đầy đủ thực trạng hiện nay không? Chính vì lí do đó, tôi quyết định đi sâu vào đề tài: “Tác động của đặc tính cá nhân lên sự hài lòng của nhân sự ngành xây dựng” 1.3 CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU. Các yếu đặc thù công việc: Sự hài lòng của -Đặc điểm công việc nhân sự trong -Thu nhập công việc -Vị trí công tác -Quy mô Công Ty Đặc tính cá -Quan hệ đồng nghiệp nhân: -Điều kiện làm việc -Đặc điểm tính -Phúc lợi cách v.1 Sơ đồ mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành nhằm đáp ứng các mục tiêu sau: - Xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng - Xác định mô hình lý thuyết khái quát đặc điểm tính cách - Mô tả mối quan hệ sự hài lòng trong công việc với đặc điểm tính cách - Đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc phù hợp với đặc điểm tính cách 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU.1 Phạm vi thời gian nghiên cứu: Các dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu này dự kiến thu thập trong thời gian từ tháng 6 năm 2018 đến tháng 6 năm 20198. Ngoài ra, một số dữ liệu khác liên quan có thể được thu thập từ các dữ liệu quá khứ của các bên liên quan.2 Phạm vi không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện chủ yếu tại thành phố Hồ Chí Minh 1.3 Quan điểm phân tích trong nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện trên quan điểm của nhân sự trong ngành xây dựng.5 ĐÓNG GÓP NGHIÊN CỨU.
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang 9 Luận văn thạc sĩ GVHD: T.S Lê Hoài Long 1.1 Đóng góp về mặt học thuật Góp phần trong việc làm cơ sở khảo sát và phân tích khách quan các đặc điểm tính cách đặc thù của nhân sự ngành xây dựng. Từ đó góp phần trong việc nghiên cứu sâu hơn về hành vi của người lao động trong tổ chức nhằm giup doanh nghiệp định hướng nâng cao khả năng quản trị nhân lực ngành.2 Đóng góp về mặt thực tiễn Đưa ra yếu tố chính cho sự tương quan tác động qua lại giữa sự hài lòng trong công việc của nhân sự với đặc tính riêng cá nhân. Từ đó các doanh nghiệp có cơ sơ tham khảo để đánh giá mức độ phù hợp của nhân sự với công việc và đề ra các biện pháp điều chỉnh giúp nhân sự đạt được sự thỏa mãn cao trong công việc. Đưa ra những đúc kết giúp các cơ quan chính phủ và doanh nghiệp trong việc đào tạo, nâng cao và đánh giá năng lực kỹ sư.
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang 10 Luận văn thạc sĩ GVHD: T.S Lê Hoài Long CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG. Chương 2 trình bày nội dung lý thuyết và công cụ đo lượng các biên nghiên cứu bao gồm: sự hài lòng và đặc tính cá nhân. Sự hài lòng Khái niệm cơ bản Các lý thuyết về sự hài lòng Các nghiên cứu trước đây. Đặc tính cá nhân TỔNG QUAN Chƣơng 2: Khái niệm cơ bản Công cụ đo lường Các nghiên cứu trước đây.
Kết luận Có mối liên hệ giữa đặc điểm tính cách và sự hài lòng Chọn công cụ đo lường Hình 2.1 Sơ đồ tóm tắt chương 2 2.2 SỰ HÀI LÕNG.1 Định nghĩa về sự hài lòng: Khái niệm sự hài lòng có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nghiên cứu trước đây. Nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến: Sự hài lòng hay không hài lòng là một chức năng của mối quan hệ giữa cái mà một người mong đợi từ công việc của họ và cái mà họ thật sự nhận được. HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang 11 Luận văn thạc sĩ GVHD: T.S Lê Hoài Long Sự hài lòng trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ.