Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số 9340404) của nghiên cứu sinh Trương Thị Tâm, thực hiện tại Trường Đại học Lao động - Xã hội dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Mai Quốc Chánh và PGS.TS. Nguyễn Thị Lan Hương, bảo vệ năm 2022, tập trung nghiên cứu đề tài: "Quản trị tiền lương trong các công ty cổ phần xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Ngành công nghiệp xây dựng là ngành sản xuất vật chất lớn của nền kinh tế quốc dân, đóng góp hàng nghìn tỷ đồng cho ngân sách nhà nước và thu hút lực lượng lao động đáng kể. Theo Tổng cục Thống kê, ngành xây dựng giải quyết việc làm cho 4,6 triệu lao động vào năm 2019 và 4,7 triệu lao động vào năm 2020 (chiếm 8,5% lực lượng lao động toàn xã hội). Dự báo của FPT Securities cho thấy ngành duy trì tốc độ tăng trưởng 6,9%/năm đến năm 2028; nhu cầu nhân lực tăng khoảng 400.000 lao động mỗi năm và có thể đạt quy mô 12 - 13 triệu người vào năm 2030. Riêng tại Hà Nội, năm 2019 có 14.040 doanh nghiệp xây dựng với doanh thu trên 400.000 tỷ đồng và nộp ngân sách trên 15.000 tỷ đồng.

Tuy nhiên, lao động ngành xây dựng mang tính đặc thù cao: điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, nguy cơ tai nạn lao động lớn, địa bàn thi công phân tán, ăn ở tạm bợ tại lều lán công trường, tỷ lệ chuyển việc và nghỉ việc cao. Doanh nghiệp thường xuyên thiếu hụt lao động chất lượng cao và phải sử dụng lao động phổ thông thời vụ chưa qua đào tạo. Thực tiễn quản trị tiền lương tại các công ty cổ phần (CTCP) xây dựng trên địa bàn Hà Nội còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: xác định quỹ lương kế hoạch mang tính hình thức, chính sách phân phối thu nhập chưa gắn chặt với năng suất và hiệu quả công việc, công tác kiểm tra giám sát lỏng lẻo.

Khoảng trống nghiên cứu được xác định: Các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận tiền lương theo các khía cạnh đơn lẻ (chính sách vĩ mô, mức lương, cơ chế trả thưởng, hoặc mức độ thỏa mãn của người lao động), chưa có công trình nào nghiên cứu hệ thống quản trị tiền lương (QTTL) theo đầy đủ chu trình chức năng quản trị (Hoạch định - Tổ chức thực hiện - Kiểm tra giám sát - Đánh giá và điều chỉnh) gắn với loại hình CTCP xây dựng tại địa bàn Hà Nội.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu chung của luận án là hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về quản trị tiền lương, phân tích thực trạng QTTL trong các CTCP xây dựng tại Hà Nội, nhận diện hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện.

Bốn nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể gồm:

  1. Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về QTTL trong doanh nghiệp; xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới QTTL trong các CTCP xây dựng.
  2. Phân tích thực trạng QTTL tại các CTCP xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn 2016 - 2021.
  3. Kiểm định và phân tích mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới QTTL trong các CTCP xây dựng tại Hà Nội.
  4. Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện QTTL cho các CTCP xây dựng trên địa bàn Hà Nội đến năm 2030.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp?
  2. Thực trạng quản trị tiền lương trong các CTCP xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội hiện nay diễn ra như thế nào?
  3. Những nhân tố nào tác động đến quản trị tiền lương trong các CTCP xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội và mức độ ảnh hưởng ra sao?
  4. Cần thực hiện những giải pháp nào để hoàn thiện quản trị tiền lương trong các CTCP xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Quản trị tiền lương và tiền lương trong các CTCP xây dựng.
  • Phạm vi nội dung: Quản trị tiền lương theo tiến trình chức năng quản trị gồm: hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện, kiểm tra giám sát, đánh giá và điều chỉnh.
  • Phạm vi không gian: Các công ty cổ phần hoạt động trong ngành xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp và sơ cấp được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2021; các đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tổng thuật các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo 4 nhóm chủ đề chính:

Nhóm chủ đề Các tác giả, công trình tiêu biểu Nội dung và kết quả chính
Lý thuyết về tiền lương và xác định mức lương Adam Smith & David Ricardo; Gary Becker (1993); Beer et al. (1984); Lê Duy Đồng (2000); Bộ LĐTBXH (2005, 2007); Lê Quân (2008); Vũ Hồng Phong (2011); Trịnh Duy Huyền (2012); Trần Kim Dung (2012); Ngô Thị Ngọc Ánh (2017); Phạm Thị Liên Ngọc (2019). Xác lập bản chất tiền lương là giá cả sức lao động theo cơ chế thị trường; lý thuyết vốn con người (Becker); mô hình Harvard (Beer et al.); kiểm định thang đo thỏa mãn tiền lương PSQ (Heneman, 1985) tại Việt Nam cho thấy chính sách tiền lương ảnh hưởng đến lòng trung thành mạnh hơn mức lương đơn thuần (Trần Kim Dung).
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp Đào Quang Vinh (2005); Hoàng Văn Hải (2011); Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006); Nguyễn Thị Hồng Thắm (2014); Nguyễn Tuấn Doanh (2020). Phân tích cơ chế tiền lương vĩ mô và vi mô; chỉ ra hạn chế của việc phân phối lương bình quân, thang bảng lương xơ cứng tại doanh nghiệp nhà nước; tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống phân phối tiền thưởng (Nguyễn Thị Hồng Thắm); các bất cập trong hình thành quỹ lương tại doanh nghiệp có vốn nhà nước (Nguyễn Tuấn Doanh).
Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và QTTL Milkovich et al. (2011); Đỗ Thị Tươi (2012); Phạm Thị Thanh Hà (2021). Đỗ Thị Tươi (2012) dùng mô hình Binary Logistic xác định 6 nhân tố tác động đến trả công theo cơ chế thị trường; Milkovich et al. (2011) phân chia nhóm yếu tố tổ chức và môi trường bên ngoài; Phạm Thị Thanh Hà (2021) phân tích 5 nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại BIDV qua mô hình SEM và phân tích Bootstrap.
Nội dung và mô hình quản trị tiền lương Werner (2001); Martineau et al. (2006); Armstrong & Murlis (2007); Hsin-Hsi (2011); Adewale et al. (2014); Abdul et al. (2014); Akter & Moazzam (2016); Onuorah et al. (2019); Vũ Văn Khang (2002); Nguyễn Hồng Minh (2004); Trần Thế Hùng (2008); Đỗ Thị Tươi (2013, 2020). Tiếp cận QTTL nhằm tạo động lực và giữ chân nhân sự qua 3 chiều kích công bằng: bên ngoài, nội bộ và cá nhân (Hsin-Hsi); xác định mối quan hệ tương quan thuận giữa gói thù lao và hiệu suất công việc; các mô hình trả lương theo ngành dệt may, nông nghiệp, điện lực tại Việt Nam.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

  1. Xây dựng khung lý thuyết toàn diện về quản trị tiền lương trong CTCP xây dựng dựa trên tiến trình quản trị 4 bước: Hoạch định $\rightarrow$ Tổ chức thực hiện $\rightarrow$ Kiểm tra, giám sát $\rightarrow$ Đánh giá và điều chỉnh.
  2. Thiết lập và kiểm định mô hình gồm 09 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động, bổ sung 02 thang đo mới đặc thù (mỗi thang 03 biến quan sát): nhân tố đặc thù doanh nghiệp cổ phần xây dựng và nhân tố sở hữu vốn.
  3. Cung cấp bộ dữ liệu thực nghiệm quy mô lớn kết hợp định tính (50 doanh nghiệp, 5 tình huống điển hình) và định lượng (769 phiếu khảo sát) tại các CTCP xây dựng ở Hà Nội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

  • Khái niệm quản trị tiền lương: Dựa trên lý thuyết quản trị của James Stoner & Stephen Robbins và Michael Armstrong & Helen Murlis (2007), luận án định nghĩa QTTL là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát và đánh giá các hoạt động trả lương cho người lao động phù hợp với mức độ đóng góp nhằm đạt các mục tiêu của tổ chức.
  • Tiến trình 4 chức năng QTTL:
    1. Hoạch định QTTL: Xác định mục tiêu QTTL, dự báo và xác định nguồn tài chính/quỹ tiền lương, xây dựng chính sách và quy chế trả lương, xác lập thang bảng lương và đơn giá lương.
    2. Tổ chức thực hiện QTTL: Truyền thông chính sách tiền lương, phân công trách nhiệm bộ máy quản lý, tiến hành tính toán, chi trả tiền lương và các chế độ bảo hiểm, phụ cấp theo kỳ.
    3. Kiểm tra và giám sát QTTL: Giám sát quy trình chấm công, nghiệm thu khối lượng công việc, thanh quyết toán tiền lương, kiểm tra việc tuân thủ pháp luật lao động và quy chế nội bộ.
    4. Đánh giá và điều chỉnh QTTL: Đánh giá mức độ cạnh tranh của mức lương, đánh giá sự hài lòng và động lực của người lao động, kịp thời điều chỉnh chính sách, quy chế và định mức lương phù hợp biến động thị trường.
  • Mô hình nhân tố tác động: Luận án giả định 09 nhóm nhân tố tác động đến trả công lao động và QTTL: (1) Chính sách và pháp luật của Nhà nước; (2) Hình thức sở hữu vốn; (3) Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp; (4) Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh; (5) Năng lực làm việc của người lao động; (6) Đội ngũ cán bộ làm QTTL; (7) Vai trò của tổ chức công đoàn; (8) Đặc điểm và tính chất công việc ngành xây dựng; cùng các biến kiểm soát (quy mô doanh nghiệp, thâm niên làm việc).
+-------------------------------------------------------------------------+
|                  CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG          |
|  - Pháp luật Nhà nước         - Sở hữu vốn           - Lãnh đạo DN      |
|  - Kết quả SXKD               - Năng lực NLĐ         - Cán bộ QTTL      |
|  - Tổ chức Công đoàn          - Đặc thù ngành XD     - Biến kiểm soát   |
+-------------------------------------------------------------------------+
                                    |
                                    v
+-------------------------------------------------------------------------+
|                CHỨC NĂNG TIẾN TRÌNH QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG                  |
|   Hoạch định  --->  Tổ chức thực hiện  --->  Kiểm tra  --->  Đánh giá   |
|     QTTL                    QTTL                   giám sát      điều chỉnh |
+-------------------------------------------------------------------------+

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (Mixed Methods), phát triển theo quy trình của Creswell & Clark (2007).

Hướng tiếp cận Phương pháp thu thập và mẫu nghiên cứu Công cụ và kỹ thuật phân tích
Nghiên cứu định tính - Phỏng vấn sâu chuyên gia: các nhà khoa học, chuyên gia thuộc Bộ LĐTBXH, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, Hội đồng Tiền lương Quốc gia, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
- Phỏng vấn sâu 50 doanh nghiệp chia làm 4 nhóm quy mô: Siêu nhỏ (J1), Nhỏ (J2), Vừa (J3), Lớn (J4).
- Phân tích 05 tình huống điển hình.		 Phân tích nội dung, phân tích theo chủ đề (Thematic analysis), so sánh đối chiếu chéo giữa các nhóm quy mô và hình thức sở hữu.
Nghiên cứu định lượng - Khảo sát bảng hỏi trực tiếp và trực tuyến.
- Phát ra 800 phiếu khảo sát người lao động và cán bộ quản lý tại các CTCP xây dựng trên địa bàn Hà Nội.
- Thu về 769 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.		 - Thống kê mô tả.
- Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA).
- Hồi quy tuyến tính bội (Multiple Linear Regression), mô hình CFA.

Nguồn dữ liệu

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo của Tổng cục Thống kê, Niên giám Thống kê Hà Nội, các văn bản quy phạm pháp luật (Bộ luật Lao động 2019, Luật Doanh nghiệp 2020), báo cáo tài chính và báo cáo lao động - tiền lương giai đoạn 2016 - 2020 của các doanh nghiệp xây dựng: HUD1, Lilama, Sông Đà 4, Licogi, Hà Đô.
  • Dữ liệu sơ cấp: Kết quả điều tra 769 quan sát và biên bản phỏng vấn sâu tại 50 CTCP xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan và Phương pháp nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu liên quan đến tiền lương, chính sách tiền lương, các nhân tố ảnh hưởng và quản trị tiền lương trong doanh nghiệp. Tác giả chỉ rõ khoảng trống về việc thiếu vắng các nghiên cứu tiếp cận QTTL theo tiến trình chức năng quản trị trong môi trường CTCP xây dựng. Trên cơ sở đó, chương này thiết kế quy trình nghiên cứu 9 bước chi tiết, xác lập phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu chuyên gia và phân tích tình huống 50 doanh nghiệp) và nghiên cứu định lượng (khảo sát mẫu 769 quan sát), cùng hệ thống các công cụ xử lý dữ liệu.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị tiền lương trong các công ty cổ phần xây dựng

Chương 2 làm rõ các khái niệm nền tảng: tiền lương, phụ cấp lương, thu nhập và quản trị tiền lương. Tác giả phân tích đặc điểm CTCP xây dựng theo quy mô vốn (lớn, vừa và nhỏ) và theo hình thức sở hữu (vốn nhà nước chi phối $\ge 50%$, không có vốn nhà nước chi phối).

Chương này chỉ ra 7 đặc điểm của lao động ngành xây dựng:

  1. Tính chất đa dạng, phức tạp theo nhiều cấp bậc và chức danh.
  2. Công việc thực hiện nghiêm ngặt theo quy trình kỹ thuật.
  3. Lao động chuyên môn nghiệp vụ đòi hỏi trình độ kỹ thuật chuyên sâu.
  4. Tính hợp tác cao, tổ chức làm việc theo dự án công trình.
  5. Lao động gắn liền với tiến độ và kết quả bàn giao từng hạng mục dự án.
  6. Yêu cầu năng lực tích hợp liên ngành (kỹ thuật, kiến trúc, thị trường).
  7. Thường xuyên phải cập nhật tri thức và làm việc trong điều kiện khắc nghiệt ngoài trời.

Nội dung QTTL được mô hình hóa theo 4 chức năng: Hoạch định, Tổ chức thực hiện, Kiểm tra giám sát, Đánh giá và điều chỉnh. Chương 2 thiết lập mô hình lý thuyết gồm 09 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H9) và bổ sung 02 thang đo mới gắn với đặc thù doanh nghiệp cổ phần xây dựng và sở hữu vốn.

Chương 3: Đánh giá thực trạng quản trị tiền lương trong các công ty cổ phần xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội

Chương 3 phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh và quản trị tiền lương của các CTCP xây dựng tại Hà Nội giai đoạn 2016 - 2021:

Chỉ tiêu phân tích thực trạng Số liệu và kết quả ghi nhận
Bối cảnh kinh doanh và lao động - Doanh thu toàn ngành tại Hà Nội năm 2019 đạt trên 400.000 tỷ đồng, nộp NSNN trên 15.000 tỷ đồng.
- Tiền lương bình quân của lao động xây dựng tăng chậm hơn so với các ngành công nghiệp, dịch vụ trên cùng địa bàn.
- Cơ cấu chi phí nhân công chiếm tỷ trọng lớn trong tổng dự toán công trình.
Hoạch định QTTL - Mục tiêu QTTL tại nhiều công ty chưa rõ ràng, chủ yếu tập trung vào chi trả ngắn hạn.
- Phương pháp lập quỹ lương kế hoạch dựa trên đơn giá Bộ Xây dựng hoặc khoán theo dự án, còn mang tính đối phó.
- Hệ thống thang bảng lương tại các đơn vị (HUD1, Lilama, Sông Đà 4, Licogi) có sự phân hóa: nhóm có vốn nhà nước chi phối áp dụng bảng lương phức tạp, nhiều bậc; nhóm tư nhân áp dụng lương thỏa thuận linh hoạt.
Tổ chức thực hiện QTTL - Quy trình trả lương gồm nhiều bước, việc phân cấp cho ban chỉ huy công trường chưa đồng bộ.
- Phụ cấp công trình, phụ cấp xa nhà, phụ cấp độc hại chiếm tỷ lệ đáng kể nhưng chưa bù đắp thỏa đáng điều kiện làm việc.
- Công tác truyền thông chính sách lương chưa minh bạch đến người lao động trực tiếp.
Kiểm tra, giám sát QTTL - Kiểm tra chấm công và nghiệm thu khối lượng công việc còn kẽ hở.
- Hoạt động giám sát của tổ chức công đoàn cơ sở còn mờ nhạt, phụ thuộc vào ban điều hành doanh nghiệp.
Đánh giá và điều chỉnh QTTL - Việc điều chỉnh thang bảng lương chủ yếu diễn ra khi Nhà nước tăng lương tối thiểu vùng, thiếu cơ chế rà soát định kỳ theo biến động thị trường.

Kết quả phân tích định lượng (769 mẫu) qua kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA và hồi quy tuyến tính cho thấy có 7 nhóm nhân tố có ý nghĩa thống kê tác động trực tiếp đến trả công lao động và QTTL: Đặc điểm công việc ngành xây dựng, Năng lực người lao động, Kết quả sản xuất kinh doanh, Chính sách pháp luật, Đội ngũ cán bộ làm QTTL, Sở hữu vốn và Quan điểm của lãnh đạo.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị tiền lương cho các công ty cổ phần xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội

Chương 4 đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát từ kết quả phân tích thực trạng và kiểm định mô hình:

  • Nhóm giải pháp theo chức năng QTTL:
    1. Hoàn thiện hoạch định: Xây dựng quy chế trả lương 3P (vị trí công việc - Person, năng lực - Position, kết quả - Performance); đổi mới phương pháp lập quỹ tiền lương kế hoạch gắn với doanh thu và lợi nhuận biên của từng công trình.
    2. Hoàn thiện tổ chức thực hiện: Tinh gọn quy trình tính lương; thiết kế lại cơ cấu thu nhập hợp lý (tăng tỷ trọng lương hiệu quả, chuẩn hóa các khoản phụ cấp công trường); ứng dụng phần mềm quản lý chấm công và chi trả lương qua tài khoản ngân hàng.
    3. Hoàn thiện kiểm tra, giám sát: Thiết lập cơ chế kiểm soát chéo giữa phòng Kế toán, phòng Tổ chức - Lao động và Ban chỉ huy công trường; công khai minh bạch các tiêu chí đánh giá KPI.
    4. Hoàn thiện đánh giá, điều chỉnh: Định kỳ khảo sát mức lương thị trường (sử dụng báo cáo của các đơn vị tư vấn như Mercer, Talentnet) để điều chỉnh dải lương kịp thời; thiết lập kênh phản hồi của người lao động.
  • Nhóm giải pháp cải thiện các yếu tố ảnh hưởng:
    • Hoàn thiện chính sách lương theo cơ cấu sở hữu vốn (tăng tính tự chủ cho các CTCP có vốn nhà nước chi phối).
    • Hoàn thiện chế độ đãi ngộ đặc thù cho lao động lưu động công trường.
    • Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ chuyên trách lao động - tiền lương.
    • Nâng cao vai trò thương lượng tập thể của Công đoàn cơ sở trong việc ký kết Thỏa ước lao động tập thể.
  • Khuyến nghị vĩ mô: Kiến nghị Bộ Xây dựng hoàn thiện hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật và đơn giá nhân công; kiến nghị Bộ LĐTBXH hoàn thiện khung pháp lý tiền lương tối thiểu; kiến nghị UBND TP Hà Nội tăng cường thanh tra việc chấp hành pháp luật lao động, bảo hiểm xã hội tại các công trường xây dựng.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  1. Hệ thống hóa và phát triển khung lý luận về quản trị tiền lương trong doanh nghiệp theo 4 chức năng quản trị xuyên suốt: Hoạch định $\rightarrow$ Tổ chức thực hiện $\rightarrow$ Kiểm tra và giám sát $\rightarrow$ Đánh giá và điều chỉnh, bổ sung cơ sở lý luận chuyên sâu cho chuyên ngành Quản trị nhân lực trong lĩnh vực xây dựng.
  2. Xác lập mô hình nghiên cứu và kiểm định hệ thống giả thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động trong CTCP xây dựng; phát triển và kiểm định độ tin cậy của 02 thang đo mới (mỗi thang 03 chỉ mục): thang đo Đặc thù doanh nghiệp cổ phần xây dựng và thang đo Hình thức sở hữu vốn.
  3. Cung cấp luận cứ khoa học về cơ chế tác động tương hỗ giữa hình thức sở hữu vốn, đặc điểm lưu động công trình và kết quả sản xuất kinh doanh đến phương thức phân phối tiền lương.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  1. Cung cấp bức tranh thực nghiệm toàn diện về thực trạng quản trị tiền lương tại các CTCP xây dựng trên địa bàn Hà Nội thông qua phân tích 50 doanh nghiệp, 5 tình huống nghiên cứu và tập dữ liệu khảo sát 769 người lao động.
  2. Chứng minh bằng định lượng 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng thực tế đến trả công lao động, giúp các nhà quản trị doanh nghiệp nhận diện rõ các điểm nghẽn trong khâu phân phối thu nhập.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp ứng dụng mang tính khả thi cao, bao gồm quy trình trả lương theo hiệu quả công việc, phương pháp xác định quỹ lương linh hoạt, các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ tiền lương và các khuyến nghị chính sách cụ thể gửi Bộ Xây dựng, Bộ LĐTBXH và UBND TP Hà Nội.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

  1. Phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát các CTCP xây dựng có trụ sở hoặc hoạt động trên địa bàn thành phố Hà Nội, chưa mở rộng sang các trung tâm xây dựng lớn khác như TP. Hồ Chí Minh hay Đà Nẵng.
  2. Loại hình doanh nghiệp: Đề tài chỉ tập trung vào loại hình công ty cổ phần xây dựng, chưa bao quát các loại hình doanh nghiệp khác như doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH hay doanh nghiệp FDI trong cùng ngành.
  3. Biến số nghiên cứu: Mô hình định lượng tập trung vào 09 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động, chưa kiểm định sâu tác động trung gian của sự hài lòng tiền lương tới năng suất lao động cá nhân hoặc tỷ lệ nghỉ việc thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  1. Mở rộng phạm vi khảo sát ra các vùng kinh tế trọng điểm khác trên cả nước để tăng tính khái quát hóa của mô hình.
  2. So sánh đối chiếu thực trạng quản trị tiền lương giữa các loại hình sở hữu khác nhau (doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp dân doanh, CTCP có vốn nhà nước).
  3. Ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định sâu hơn mối quan hệ nhân quả đa chiều giữa chính sách tiền lương, văn hóa doanh nghiệp, sự gắn kết của người lao động và hiệu quả tài chính của tổ chức.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên: Thuộc các chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động, Quản trị kinh doanh; có thể sử dụng khung lý thuyết 4 chức năng QTTL và hệ thống thang đo đã kiểm định (đặc biệt là 2 thang đo mới) để phát triển các đề tài nghiên cứu chuyên sâu.
  • Lãnh đạo và cán bộ nhân sự tại các CTCP xây dựng: Tham khảo quy trình xây dựng thang bảng lương, phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc và chính sách phụ cấp công trường nhằm giữ chân lao động kỹ thuật cao.
  • Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ LĐTBXH, Bộ Xây dựng, Tổng Liên đoàn Lao động, UBND TP Hà Nội): Sử dụng các số liệu thực trạng và khuyến nghị chính sách để điều chỉnh khung pháp lý về đơn giá nhân công xây dựng, quy định tiền lương tối thiểu vùng và hướng dẫn xây dựng thỏa ước lao động tập thể ngành.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án tiếp cận quản trị tiền lương theo khung lý thuyết nào?

Luận án tiếp cận QTTL theo tiến trình 4 chức năng quản trị kinh điển của James Stoner & Stephen Robbins và Michael Armstrong & Helen Murlis (2007), bao gồm: (1) Hoạch định QTTL; (2) Tổ chức thực hiện QTTL; (3) Kiểm tra và giám sát QTTL; (4) Đánh giá và điều chỉnh QTTL. Cách tiếp cận này khắc phục hạn chế của các nghiên cứu trước vốn chỉ nhìn nhận tiền lương ở góc độ công cụ chi trả đơn lẻ.

2. Mẫu khảo sát định lượng và định tính của luận án được thực hiện với quy mô bao nhiêu?

  • Khảo sát định lượng: Thu thập từ 800 phiếu điều tra phát trực tiếp và trực tuyến, xử lý thành công 769 phiếu khảo sát hợp lệ từ cán bộ quản lý và người lao động tại các CTCP xây dựng ở Hà Nội.
  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu các chuyên gia đầu ngành tại Bộ LĐTBXH, Hội đồng Tiền lương Quốc gia, Viện Công nhân và Công đoàn; khảo sát thực tiễn tại 50 doanh nghiệp chia làm 4 nhóm quy mô (từ siêu nhỏ J1 đến lớn J4) và phân tích sâu 05 tình huống điển hình.

3. Luận án đã bổ sung những thang đo mới nào trong mô hình nghiên cứu?

Thông qua nghiên cứu định tính, tác giả đã bổ sung 02 thang đo mới (mỗi thang gồm 03 biến quan sát/items) vào mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động:

  1. Thang đo Đặc thù doanh nghiệp cổ phần xây dựng (phản ánh tính chất lưu động công trình, điều kiện làm việc nặng nhọc ngoài trời và rủi ro thời tiết).
  2. Thang đo Yếu tố sở hữu vốn của doanh nghiệp (phân định giữa doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối và doanh nghiệp tư nhân hoàn toàn).

4. Kết quả nghiên cứu chỉ ra những hạn chế lớn nhất trong quản trị tiền lương tại các CTCP xây dựng Hà Nội là gì?

Các hạn chế cốt lõi gồm:

  • Việc lập quỹ tiền lương kế hoạch còn mang tính hình thức, bị động theo tiến độ giải ngân của chủ đầu tư.
  • Cơ cấu tiền lương chưa thực sự tạo động lực, tỷ trọng lương cứng còn cào bằng, lương hiệu quả chưa gắn chặt với KPI thực tế.
  • Các khoản phụ cấp chưa bù đắp tương xứng với điều kiện làm việc khắc nghiệt và xa gia đình của công nhân công trường.
  • Công tác kiểm tra, giám sát nội bộ và vai trò thương lượng của Công đoàn cơ sở còn mờ nhạt.

5. Luận án đề xuất mô hình trả lương nào cho các CTCP xây dựng?

Luận án đề xuất mô hình trả lương gắn với hiệu quả công việc (lương 3P), kết hợp hài hòa giữa lương theo vị trí chức danh (P1), lương theo năng lực cá nhân (P2) và lương theo thành tích/kết quả thực hiện dự án (P3), đi kèm hệ thống chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI) rõ ràng cho cả khối gián tiếp và khối lao động trực tiếp tại công trường.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Trương Thị Tâm đã hệ thống hóa và hoàn thiện khung lý luận về quản trị tiền lương trong doanh nghiệp theo chu trình 4 chức năng quản trị gắn với đặc thù của ngành xây dựng. Bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp giữa 769 mẫu định lượng và phỏng vấn sâu 50 doanh nghiệp, công trình đã làm rõ thực trạng và lượng hóa 7 nhóm nhân tố tác động đến trả công lao động tại các CTCP xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội. Hệ thống giải pháp được đề xuất cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để các doanh nghiệp xây dựng tái cấu trúc chính sách đãi ngộ, góp phần thu hút, duy trì nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong bối cảnh mới.