CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan nghiên cứu về quản trị tiền lương trong DN 1. Nghiên cứu về tiền lương Tiền lương đã được nhiều học giả nghiên cứu và phân tích, lý thuyết trả lương sớm nhất là xác định tiền lương của Adam Smith và David Ricardo. Quan điểm chủ yếu cho rằng tiền lương do người lao động và gia đình họ tự quyết định mức chi phí sinh hoạt tối thiểu.
Các lý thuyết ban đầu về tiền lương đã làm tăng sự phát triển ban đầu của chủ nghĩa tư bản. Tuy nhiên, lý thuyết này chỉ phù hợp với hoàn cảnh hiện tại và với sự phát triển hơn nữa của lực lượng sản xuất, lý thuyết đền bù tương đối tốt hơn đã sớm xuất hiện (Chen, 2004). Các lĩnh vực lý thuyết về xác định tiền lương, đưa ra các đề xuất dựa trên năng suất biên của lý thuyết xác định tiền lương lao động, lý thuyết về tiền lương cân bằng cung và cầu, lý thuyết thương lượng tập thể về tiền lương, lý thuyết tiền lương hiệu quả và chia sẻ lý thuyết kinh tế. Trong đó, lý thuyết kinh tế cổ phần của Weizmann có liên quan lớn.
Ông cho rằng những khuyết điểm của nền kinh tế tư bản không phải là sản xuất, mà là hệ thống phân phối không hợp lý, đặc biệt là phân phối không hợp lý trong việc trả công cho người lao động, kêu gọi sự thành lập và lợi nhuận liên kết với "quỹ chia sẻ" như là nguồn tiền lương, công nhân và người làm thuê trong thỏa thuận thị trường lao động của cả hai bên bằng cách chia sẻ tỷ lệ lợi nhuận thực hành và mô hình lý thuyết. Trong các lĩnh vực lý thuyết về chênh lệch tiền lương, Adam Smith đã đề cập đến bản chất nghề nghiệp và mối quan hệ giữa các khác biệt về kết quả trong lý thuyết ban đầu về chênh lệch tiền lương. Trên thực tế, đó là 5 cơ sở của hệ thống việc làm và tiền lương hiện đại (trên đây được tóm tắt từ các tài liệu tham khảo sau: Lin, Huang và Sun (2003), Cao và Lin (2005). Akter & Moazzam (2016), khẳng định cả cung và cầu lao động đều ảnh hưởng đến tiền lương.
Khi cung cầu lao động thay đổi đều ảnh hưởng đến mức tiền lương cuối cùng. Với học thuyết này quản trị tiền lương trong DN hướng tới việc trả lương cho người lao động dựa trên mức lương của thị trường. Trả công cho người lao dựa thuần tuý theo cung cầu lao động trên thị trường sẽ dẫn đến những thiệt hại không đáng có đối với người lao động hoặc người sử dụng lao động và ảnh hưởng đến lợi ích của xã hội. Garry Becker (1993), với học thuyết tiền lương là tư bản ứng trước, đầu tư vào vốn con người lại coi trọng vấn đề đầu tư vào con người đặc biệt đầu tư cho giáo dục.
Yếu tố con người (NLĐ) được đặc biệt quan tâm. Không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực. Với học thuyết này tiền lương trong DN gắn với năng suất cá nhân của người lao động, gắn với công việc mà người lao động đảm nhận thể hiện thông qua giá trị công việc mà họ đảm nhận. Hệ 6 thống trả lương này cho phép DN thu hút nhân lực giỏi, có trình độ cao.
Tuy nhiên việc trả lương này cũng gây sức ép đối với người lao động dẫn đến người lao động bỏ việc vì không chịu nổi sức ép. Bên cạnh đó do cá nhân hoá tiền lương cao sẽ làm triệt tiêu sự hợp tác trong tập thể, người lao động ít quan tâm giúp đỡ và không muốn chia sẻ kinh nghiệm làm việc với người khác. Mô hình quản lý nhân lực Harvard, đề xuất bởi Beer HWDO năm 1984, quan tâm đến đối tượng người lao động, tác giả cho rằng, người lao động chịu tác động của 3 yếu tố: (1) Chế độ làm việc, (2) Các dòng di chuyển nhân lực, (3) Mức lương bổng. Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo, coi con người là trung tâm, sự hài lòng của con người, chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển lao động.
Trong thời đại cạnh tranh toàn cầu, điều rất cần thiết là xác định và giữ chân những nhân viên hiệu quả, có năng lực và hiểu biết trong tổ chức bằng cách phát triển và duy trì một chế độ đãi ngộ hiệu quả chương trình để nhân viên đạt được hiệu suất công việc tốt nhất (Akter và Moazzam 2016). Nhân viên là nguồn lực quan trọng của tổ chức và sự thành công hay thất bại của tổ chức tập trung vào khả năng của người sử dụng lao động trong việc thu hút, giữ chân và khen thưởng thích đáng những nhân viên tài năng và có năng lực. Mức độ sẵn sàng tiếp tục công việc của nhân viên phụ thuộc phần lớn vào các gói lương thưởng của tổ chức (Armstrong, 2003). Để cố gắng đảm bảo nhân viên đạt hiệu suất tối ưu và giữ chân nhân viên, các tổ chức cần xem xét nhiều cách thích hợp để khen thưởng nhân viên đạt được kết quả mong muốn (Falola, Ibidunni và Olokundun, 2014).
Người ta đã lập luận rằng mức độ mà nhân viên hài lòng với công việc của họ và sự sẵn sàng ở lại trong một tổ chức của họ là một chức năng của các gói lương thưởng và hệ thống khen thưởng của Tổ chức. Quan điểm về tiền lương ở Việt Nam cũng còn có sự khác nhau và thay đổi theo từng thời kỳ. Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây người ta quan niệm tiền lương là một phần thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân phối cho người lao động một cách có kế hoạch. Nghiên cứu Bộ LĐTBXH (2005) cho rằng “tiền lương hay tiền công được hiểu là giá cả hàng hoá sức lao động.
Nói khác đi, tiền lương là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ về sự cung ứng dịch vụ sức lao động”. Lê Duy Đồng (2000), đề tài cấp Nhà nước “Luận cứ khoa học cho xây dựng đề án tiền lương mới”. Trong đó, nghiên cứu đã đề cập đến bản chất tiền lương trong kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong việc điều tiết tiền lương nhằm đảm bảo công bằng xã hội, quán triệt nguyên tắc thị trường và nguyên tắc công bằng xã hội trong xác định mức tiền lương tối thiểu, quan hệ tiền lương tối thiểu – trung bình - tối đa, cơ chế tiền lương trong các loại hình DN (DN Nhà nước, DN ngoài Nhà nước, DN có vốn đầu tư nước ngoài). Nghiên cứu này đã bước đầu quán triệt quan điểm tiền lương là đầu tư cho con người, đầu tư cho phát triển, song tiền lương phải do thị trường 7 quyết định, cạnh tranh lành mạnh, khắc phục bình quân, đồng thời có biện pháp loại trừ sự bất bình đẳng do độc quyền, lợi thế ngành, nghề trong phân phối tiền lương.
Nguyễn Tiệp (2008), ''Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ với NSDLĐ thông qua hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng miệng Bộ LĐTBXH (2007) trong đề tài nghiên cứu về bản chất tiền lương - tiền công trong nền kinh tế thị trường cho rằng: ''tiền lương là giá cả sức lao động và được thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động, sự thỏa thuận này có thể là thỏa thuận cá nhân hoặc thỏa thuận tập thể''. Quan điểm này đã xem xét tiền lương là một yếu tố thỏa thuận trong quan hệ lao động. Lê Quân (2008) đã nghiên cứu xây dựng hệ thống tiền lương trong DN đưa ra các cách tiếp cận xây dựng thang bảng lương và đánh giá thành tích để trả lương trả công cho người lao động. Các nghiên cứu trên mặc dù nghiên cứu ở các khía cạnh và phạm vi khác nhau nhưng các nghiên cứu đều quán triệt quan điểm kết hợp nguyên tắc thị trường và nguyên tắc công bằng xã hội thực hiện kết hợp hài hoà các lợi ích trong trả lương.
Trên cơ sở đó xác định và xây dựng cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước và cơ chế trả lương trong các DN. Vũ Hồng Phong (2011) “Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các DN ngoài Nhà nước trên địa bàn Hà Nội”. Trịnh Duy Huyền (2012) “Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam”. Các nghiên cứu đã khái quát được cơ sở lý luận về tiền lương, thu nhập và phương pháp trả lương trong các DN, từ đó đưa ra thực trạng trả lương và giải pháp để trả lương cho người lao động hợp lý để thu hút và giữ chân người lao động giỏi.
Trần Kim Dung (2012) nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn với tiền lương. Nghiên cứu kiểm định thang đo thỏa mãn với tiền lương (PSQ) của Heneman (1985) trong điều kiện của Việt Nam và xác định liệu mức lương hay cơ chế, chính sách lương, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều hơn đến lòng trung thành của nhân viên. Kết quả nghiên cứu được dựa trên điều tra 224 nhân viên có trình độ từ cao đẳng trở lên tại TP. Hồ Chí Minh năm 2011 và cho thấy thang đo PSQ thích hợp để đo lường thỏa mãn tiền lương ở Việt Nam và lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của cơ chế, chính sách tiền lương DN mạnh hơn ảnh hưởng của mức lương.
Ngô Thị Ngọc Ánh (2017), tác giả không thực hiện riêng rẽ các yếu tố cấu thành trong thu nhập như các nghiên cứu trước đây mà tác giả đã thực hiện nghiên cứu tổng hợp ảnh hưởng của tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập (cơ cấu thu nhập) đến công bằng của người lao động tại các DN nhà nước trong thời kỳ đổi mới. Bên cạnh đó, tác giả đã đi kiểm chứng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng giữa hai nhóm yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ và mật 8 thiết với nhau. Trong đó, lương là yếu tố cơ bản, ảnh hưởng nhiều nhất đến công bằng của người lao động.
Phạm Thị Liên Ngọc (2019) nghiên cứu “Tiền lương trong DN theo pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay”. Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng quy định và áp dụng các quy định pháp luật lao động ở Việt Nam về tiền lương trong DN. Tác giả góp phần đánh giá thực tiễn, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của các quy định pháp luật và áp dụng các quy định pháp luật về tiền lương trong DN vào thực tiễn.