Tổng quan về luận án

Ngành xây dựng giữ vị trí then chốt trong nền kinh tế quốc dân khi đóng góp hàng nghìn tỷ đồng vào ngân sách nhà nước và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động khổng lồ. Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê, năm 2019 ngành xây dựng giải quyết việc làm cho 4,6 triệu lao động và tăng lên 4,7 triệu lao động vào năm 2020, chiếm khoảng 8,5% tổng lực lượng lao động xã hội. Tại trung tâm kinh tế - chính trị Hà Nội, quy mô ngành ghi nhận 14.040 doanh nghiệp xây dựng vào năm 2019, đạt doanh thu thuần vượt 400.000 tỷ đồng và đóng góp trên 15.000 tỷ đồng tiền thuế. Dự báo từ FPT Securities chỉ ra tốc độ tăng trưởng ngành duy trì ở mức 6,9%/năm đến năm 2028, với nhu cầu nhân lực tăng thêm khoảng 400.000 lao động mỗi năm, dự kiến đạt quy mô 12-13 triệu người vào năm 2030.

Mặc dù giữ vai trò xung kích, các công ty cổ phần (CTCP) xây dựng trên địa bàn Hà Nội đang đối mặt với cuộc khủng hoảng quản trị nhân sự nghiêm trọng: môi trường làm việc nặng nhọc, độc hại, rủi ro tai nạn cao, địa bàn thi công lưu động rải rác và mang tính thời vụ phức tạp. Thực trạng này dẫn đến tỷ lệ biến động nhân sự lớn, thiếu hụt lao động tay nghề cao và chất lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu. Khoảng trống nghiên cứu (research gap) cốt lõi xuất phát từ việc phần lớn các công trình trước đây chỉ tiếp cận tiền lương đơn lẻ dưới góc độ công cụ tài chính, cơ chế trả lương tĩnh hoặc nghiên cứu định tính thuần túy, thiếu một khung quản trị tiền lương khép kín theo chức năng quản trị và chưa lượng hóa tác động của các nhân tố đặc thù trong mô hình công ty cổ phần xây dựng.

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (Mã số: 9340404) của nghiên cứu sinh Trương Thị Tâm do PGS. Mai Quốc Chánh và PGS.TS. Nguyễn Thị Lan Hương hướng dẫn tại Trường Đại học Lao động - Xã hội đã giải quyết trọn vẹn khoảng trống này. Nghiên cứu đặt ra 4 câu hỏi nghiên cứu (Research Questions - RQ) và kiểm định hệ thống 9 giả thuyết (Hypotheses - H1 đến H9):

  • RQ1: Những yếu tố nào cấu thành và chi phối tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp xây dựng?
  • RQ2: Thực trạng quản trị tiền lương trong các CTCP xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội diễn ra như thế nào theo chu trình quản trị?
  • RQ3: Mức độ tác động của các nhân tố chủ quan và khách quan đến hoạt động quản trị tiền lương tại các doanh nghiệp này ra sao?
  • RQ4: Những giải pháp chiến lược nào có thể hoàn thiện toàn diện hệ thống quản trị tiền lương cho các CTCP xây dựng tại Hà Nội?

Khung lý thuyết của luận án được xây dựng dựa trên sự tích hợp đa chiều giữa Thuyết nguồn nhân lực (Human Capital Theory) của Garry Becker (1993), Thuyết kinh tế cổ phần (Share Economy Theory) của Martin L. Weitzmann, Mô hình quản trị nhân lực Harvard của Michael Beer và cộng sự (1984), cùng Khung quản trị thù lao tổng thể của George T. Milkovich và cộng sự (2011). Phạm vi nghiên cứu bao quát dữ liệu giai đoạn 2016-2021 với mẫu khảo sát định lượng gồm 769 quan sát hợp lệ từ 800 phiếu phát ra tại các CTCP xây dựng trên địa bàn Hà Nội, kết hợp 5 nghiên cứu tình huống sâu sắc (HUD1, Lilama, Sông Đà 4, Licogi,...).

Literature Review và Positioning

Nghiên cứu tiền lương và quản trị tiền lương có lịch sử phát triển học thuật lâu đời. Khởi nguồn từ lý thuyết cổ điển của Adam Smith và David Ricardo với quan niệm tiền lương gắn liền với mức chi phí sinh hoạt tối thiểu để tái sản xuất sức lao động, dòng học thuyết đã liên tục mở rộng sang lý thuyết năng suất biên, lý thuyết cân bằng cung cầu và lý thuyết thương lượng tập thể. Martin L. Weitzmann tạo bước ngoặt với Thuyết kinh tế cổ phần, khẳng định sự bất cập của nền kinh tế tư bản nằm ở cơ chế phân phối và đề xuất gắn kết tiền lương với "quỹ chia sẻ lợi nhuận" nhằm điều hòa lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp.

Ở trường phái hiện đại, Garry Becker (1993) phát triển lý thuyết vốn con người, xem tiền lương như khoản tư bản ứng trước đầu tư vào năng lực, học vấn và kỹ năng cá nhân. Song song đó, Michael Beer và cộng sự (1984) xây dựng Mô hình Harvard, nhấn mạnh người lao động chịu sự tác động đồng thời của ba yếu tố: chế độ làm việc, các dòng di chuyển nhân lực và mức lương bổng. George T. Milkovich và cộng sự (2011), Michael Armstrong & Helen Murlis (2007), cùng Gary Dessler (2011) đã chuẩn hóa khái niệm quản trị tiền lương như một hệ sinh thái kết hợp giữa thù lao tài chính trực tiếp, thù lao tài chính gián tiếp và các lợi ích quan hệ (relational returns).

Trong bức tranh học thuật tồn tại hai cuộc tranh luận lớn:

  1. Tranh luận về cơ chế xác định mức lương: Một trường phái (Akter & Moazzam, 2016) ủng hộ cơ chế thị trường thuần túy dựa trên cân bằng cung - cầu lao động; trong khi trường phái ngược lại (Garry Becker, 1993; Đỗ Thị Tươi, 2013) cảnh báo việc phụ thuộc hoàn toàn vào giá thị trường sẽ triệt tiêu sự hợp tác nội bộ và gia tăng áp lực đào thải, đòi hỏi phải tích hợp giá trị đóng góp công việc và đầu tư phát triển vốn con người.
  2. Tranh luận về mức lương so với chính sách lương: Nghiên cứu kinh điển của Herbert Heneman (1985) với thang đo thỏa mãn tiền lương (PSQ), được Trần Kim Dung (2012) kiểm định tại Việt Nam, chứng minh rằng sự gắn kết và lòng trung thành của người lao động chịu tác động từ cơ chế, chính sách tiền lương minh bạch mạnh mẽ hơn là giá trị tuyệt đối của mức lương.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế:

  • Hsin-Hsi (2011) tại Đài Loan: Khảo sát thiết kế hệ thống lương thưởng qua phân tích tương quan Pearson, chỉ ra sự kết hợp giữa trả lương theo công việc, theo kỹ năng và theo hiệu suất thúc đẩy vượt trội kết quả công việc.
  • Adewale, Adenike, Hezekiah và Heirsmac (2014) tại Nigeria: Phân tích tác động của gói thù lao đến hiệu suất và tỷ lệ giữ chân nhân viên trường đại học, khẳng định thù lao linh hoạt và phụ cấp đóng vai trò quyết định.
  • Abdul, Ramzan, Hafiz, Ali và Arslan (2014) tại Pakistan: Nghiên cứu ngành ngân hàng, chứng minh mối quan hệ đồng biến giữa thưởng, lương gián tiếp với hiệu suất lao động.
  • Onuorah, Okeke và Ikechukwu (2019) tại Nigeria: Khẳng định quản trị thù lao dựa trên năng lực và sự công bằng tạo động lực cốt lõi cho tổ chức.

Tại Việt Nam, các công trình của Đào Quang Vinh (2005), Hoàng Văn Hải (2011), Nguyễn Tuấn Doanh (2020) và Phạm Thị Thanh Hà (2021) đã phân tích chính sách tiền lương vĩ mô hoặc quản trị trả công trong ngân hàng thương mại, doanh nghiệp nhà nước. Luận án của Trương Thị Tâm định vị sự tiên phong bằng việc chuyển dịch mô hình nghiên cứu sang loại hình CTCP xây dựng – nơi chịu áp lực kép giữa cơ chế thị trường cổ phần hóa và rủi ro chu kỳ đặc thù của ngành xây lắp.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng khung lý thuyết quản trị tiền lương của Milkovich và cộng sự (2011) bằng việc bổ sung và kiểm định hai nhân tố bối cảnh chưa từng được lượng hóa đầy đủ trong các nghiên cứu trước đây: nhân tố "Hình thức sở hữu vốn của công ty cổ phần" và nhân tố "Đặc thù công việc ngành xây dựng".

Nghiên cứu củng cố Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Victor Vroom bằng chứng cứ thực nghiệm: người lao động ngành xây dựng chỉ thực sự gia tăng năng suất khi chính sách tiền lương được thiết kế minh bạch, đảm bảo mối liên kết chặt chẽ giữa nỗ lực cá nhân, tiến độ hạng mục công trình và mức thù lao nhận được. Đồng thời, nghiên cứu làm sâu sắc thêm Thuyết vốn con người của Garry Becker (1993) khi chứng minh năng lực chuyên môn của đội ngũ kỹ sư xây dựng tạo ra thặng dư giá trị vượt trội, đòi hỏi cơ chế lương 3P (Position - Person - Performance) thay cho thang bảng lương hành chính truyền thống.

Khung phân tích độc đáo

Luận án thiết lập khung phân tích quản trị tiền lương theo tiến trình chức năng quản trị 4 giai đoạn khép kín, vượt lên trên các cách tiếp cận kỹ thuật phân phối đơn thuần:

Khung phân tích tích hợp 3 trụ cột lý thuyết:

  1. Lý thuyết tiến trình quản trị (Process Management Theory): Tiếp cận theo tư tưởng của James Stoner và Stephen Robbins, định nghĩa: "Quản trị tiền lương là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát đánh giá những hoạt động để trả lương cho người lao động phù hợp với đóng góp của người lao động nhằm đạt được các mục tiêu đề ra".
  2. Lý thuyết giá trị sức lao động trong kinh tế thị trường: Căn cứ định nghĩa của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2005) rằng "tiền lương hay tiền công được hiểu là giá cả hàng hoá sức lao động. Nói khác đi, tiền lương là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ về sự cung ứng dịch vụ sức lao động", và Bộ luật Lao động 2019: "Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác".
  3. Mô hình đa nhân tố tác động: Thiết lập 9 nhóm biến độc lập tác động đến quản trị tiền lương: (1) Chính sách pháp luật của Nhà nước; (2) Hình thức sở hữu vốn; (3) Quan điểm lãnh đạo; (4) Kết quả sản xuất kinh doanh; (5) Năng lực người lao động; (6) Đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương; (7) Vai trò tổ chức công đoàn; (8) Đặc điểm tính chất công việc ngành xây dựng; (9) Quy mô và năng lực tài chính doanh nghiệp.

Điều kiện biên (boundary conditions) của mô hình xác lập rõ: áp dụng cho các doanh nghiệp cổ phần có hoạt động xây lắp, tư vấn thiết kế và quản lý dự án trên địa bàn đô thị loại đặc biệt (Hà Nội), nơi có thị trường lao động cạnh tranh cao và chịu sự chi phối của đơn giá định mức xây dựng nhà nước.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng thế giới quan thực chứng (Positivism) kết hợp chủ nghĩa hiện thực phản biện (Critical Realism). Thiết kế nghiên cứu hỗn hợp tuần tự (Sequential Mixed-Methods Design) được phát triển theo khung phương pháp luận của Creswell và Plano Clark (2007).

Nghiên cứu kết hợp hai cấp độ phân tích (Multi-level design):

  • Cấp độ tổ chức (Organizational level): Khảo sát cấu trúc sở hữu vốn, cơ chế khoán quỹ lương, hệ thống thang bảng lương và năng lực bộ máy quản trị nhân sự tại 5 tổng công ty/công ty lớn (HUD1, Lilama, Sông Đà 4, Licogi,...).
  • Cấp độ cá nhân (Individual level): Đo lường nhận thức về sự công bằng, mức độ thỏa mãn và hành vi lao động của 769 cán bộ, kỹ sư và công nhân trực tiếp.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình nghiên cứu triển khai qua các bước chuẩn hóa:

  • Giai đoạn định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm tập trung với các chuyên gia kinh tế lao động, lãnh đạo doanh nghiệp và đại diện công đoàn. Kết quả điều chỉnh thang đo gốc, bổ sung thêm 2 thang đo mới (mỗi thang gồm 3 biến quan sát/items) đo lường yếu tố sở hữu vốn và đặc thù doanh nghiệp xây dựng.
  • Giai đoạn định lượng: Thiết kế bảng câu hỏi cấu trúc theo thang đo Likert 5 điểm. Phát hành 800 phiếu khảo sát thông qua kết hợp trực tiếp tại công trường/trụ sở và trực tuyến. Thu về 769 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi sử dụng đạt 96,125%).
  • Kiểm định độ tin cậy và giá trị: Đánh giá độ tin cậy nhất quán nội tại bằng hệ số Cronbach's Alpha (tất cả các thang đo đều đạt ngưỡng $\alpha \ge 0,70$), kiểm định tính giá trị hội tụ và giá trị phân biệt thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA).

Data và phân tích

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS chuyên sâu. Kỹ thuật phân tích bao gồm:

  • Thống kê mô tả và phân tích tương quan: Làm rõ đặc tính mẫu về loại hình sở hữu (nhà nước chi phối vs. tư nhân/FDI), quy mô vốn và cơ cấu lao động (gián tiếp văn phòng vs. trực tiếp công trường).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định KMO và Bartlett's test đạt chuẩn ($p < 0,001$), hệ số tải nhân tố (Factor Loading) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,50, tổng phương sai trích xuất vượt 50%.
  • Phân tích hồi quy đa biến (Multiple Linear Regression): Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF < 2), phân tích phần dư và kiểm định độ vững (Robustness checks) qua kiểm định phi tham số Bootstrap.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Kết quả phân tích định lượng và định tính mang lại 5 phát hiện cốt lõi:

  1. Xác nhận 7 nhân tố trọng yếu chi phối quản trị tiền lương: Từ 9 giả thuyết ban đầu, mô hình hồi quy chứng minh 7 nhóm nhân tố có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$) đến quản trị tiền lương và phương pháp trả công, trong đó: Kết quả hoạt động SXKD, Năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác LĐ-TL, và Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp là các nhân tố có trọng số tác động cao nhất.
  2. Sự chi phối của cấu trúc sở hữu vốn: Doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối (>50% vốn điều lệ) bị ràng buộc nặng nề bởi quy định khung giá và quỹ lương theo Nghị định chính phủ, dẫn đến cơ chế trả lương mang tính bình quân, kìm hãm động lực. Ngược lại, các CTCP tư nhân hoàn toàn tự chủ thiết lập cơ chế khoán linh hoạt theo tiến độ công trình.
  3. Hiện tượng đứt gãy trong chu trình quản trị: 68,4% doanh nghiệp khảo sát tập trung vào khâu tổ chức thực hiện trả lương nhưng xem nhẹ khâu hoạch định quỹ lương kế hoạch (chủ yếu mang tính hình thức) và bỏ qua khâu kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh định kỳ.
  4. Bất cập trong cấu trúc lương theo tính chất lao động: Đối với lao động gián tiếp, cấu trúc lương cứng chiếm tỷ lệ quá cao (trên 70%), thiếu cơ chế thưởng theo KPI dự án. Đối với lao động trực tiếp, hình thức trả lương khoán khối lượng qua cai thầu phụ bộc lộ nhiều rủi ro pháp lý, trốn đóng bảo hiểm xã hội và chậm chi trả lương.
  5. Năng lực đội ngũ làm công tác tiền lương là mắt xích yếu: Phần lớn cán bộ phụ trách tiền lương kiêm nhiệm, thiếu kỹ năng phân tích thị trường lao động và ứng dụng phần mềm quản trị nhân sự hiện đại, dẫn đến việc định mức lao động và xây dựng đơn giá khoán thiếu căn cứ khoa học.

Implications đa chiều

  • Về mặt lý thuyết: Chứng minh rằng mô hình quản trị tiền lương trong ngành xây lắp không thể vận hành đơn tuyến mà phải là mô hình thích ứng động (Dynamic Adaptive Model), tích hợp giữa quản trị rủi ro dự án và thù lao hiệu suất.
  • Về mặt phương pháp luận: Cung cấp bộ thang đo đã được chuẩn hóa về đặc thù sở hữu vốn và môi trường xây dựng, có thể tái lập (replicate) trong các ngành công nghiệp nặng, khai khoáng hoặc giao thông vận tải.
  • Về ứng dụng thực tiễn doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần tái cấu trúc theo mô hình lương 3P:
    • P1 (Position): Trả lương theo vị trí công việc thông qua đánh giá giá trị công việc.
    • P2 (Person): Trả lương theo năng lực cá nhân, chứng chỉ hành nghề kỹ sư và thợ bậc cao.
    • P3 (Performance): Trả lương theo kết quả hoàn thành dự án, thưởng an toàn lao động và tiết kiệm vật tư.
  • Về khuyến nghị chính sách:
    • Bộ Xây dựng: Ban hành định mức dự toán chi phí nhân công bám sát giá thị trường thực tế từng vùng.
    • Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: Linh hoạt hóa cơ chế quản trị tiền lương trong doanh nghiệp cổ phần có vốn nhà nước, trao toàn quyền tự chủ quỹ lương gắn với lợi nhuận biên.
    • UBND TP. Hà Nội: Tăng cường thanh tra việc thực thi pháp luật bảo hiểm, an toàn vệ sinh lao động và hợp đồng lao động tại các công trường xây dựng trên địa bàn.

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn chỉ ra 3 giới hạn nghiên cứu:

  1. Phạm vi không gian: Dữ liệu khảo sát giới hạn trên địa bàn TP. Hà Nội, dù các doanh nghiệp có công trường trên toàn quốc nhưng đặc thù nguồn lao động địa phương khác biệt có thể ảnh hưởng đến mức độ tổng quát hóa.
  2. Thiết kế cắt ngang (Cross-sectional data): Dữ liệu thu thập tại một thời điểm chưa phản ánh trọn vẹn sự biến động của chu kỳ kinh tế và sự biến động chính sách tiền lương qua các năm.
  3. Biến động vĩ mô thời kỳ đại dịch: Giai đoạn thu thập số liệu (2020-2021) trùng với đợt bùng phát dịch COVID-19, gây gián đoạn chuỗi cung ứng và làm lệch cục bộ thu nhập của người lao động.

Định hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng mẫu nghiên cứu sang các đô thị lớn khác (TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng) và so sánh chéo giữa CTCP trong nước với các tập đoàn xây dựng FDI.
  • Ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) hoặc mô hình đa tầng (HLM) để phân tích sâu tác động điều tiết của văn hóa doanh nghiệp.
  • Nghiên cứu mô hình thù lao số (Digital Compensation) và tác động của chuyển đổi số, công nghệ BIM (Building Information Modeling) đến năng suất và cách tính lương trong xây dựng.

Tác động và ảnh hưởng

Nghiên cứu mang lại giá trị tác động toàn diện:

  • Ảnh hưởng học thuật: Thiết lập hệ thống tài liệu tham khảo chuẩn mực cho các chương trình đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực và Kinh tế lao động; mở ra hướng nghiên cứu chuyên sâu về thù lao trong các ngành sản xuất nặng.
  • Chuyển đổi ngành xây dựng: Giúp các tổng công ty xây dựng tái thiết kế quy chế phân phối tiền lương, cắt giảm chi phí lãng phí, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của công nhân lành nghề từ 15-20% xuống dưới 8%.
  • Tác động chính sách: Cung cấp cơ sở khoa học và bằng chứng thực nghiệm trực tiếp phục vụ việc sửa đổi các văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động và cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước.
  • Lợi ích xã hội: Đảm bảo mức thu nhập công bằng, minh bạch, bảo vệ quyền lợi bảo hiểm và an sinh xã hội cho hàng triệu lao động trực tiếp ngành xây dựng.

Đối tượng hưởng lợi

  • Nghiên cứu sinh và Giới học thuật: Tiếp cận mô hình nghiên cứu chuẩn hóa, bộ thang đo đặc thù đã được kiểm định EFA/CFA và phương pháp tiếp cận tiến trình chức năng quản trị.
  • Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc CTCP Xây dựng: Nắm vững công cụ hoạch định quỹ lương, công thức khoán đơn giá nhân công theo mốc tiến độ dự án, tối ưu hóa chi phí sản xuất.
  • Cán bộ quản trị nhân sự, tiền lương: Có cẩm nang hướng dẫn xây dựng bảng lương vị trí, tiêu chí đánh giá KPI công trường và quy trình kiểm soát thanh toán lương.
  • Cơ quan quản lý Nhà nước (Bộ Xây dựng, Bộ LĐ-TB&XH): Có luận cứ thực tế để hoàn thiện chính sách tiền lương tối thiểu vùng, định mức dự toán xây dựng và quy định quản trị vốn nhà nước trong công ty cổ phần.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì?
Đóng góp độc đáo nhất là việc mở rộng Mô hình thù lao tổng thể của Milkovich và cộng sự (2011) bằng cách cấu trúc hóa và kiểm định thực nghiệm vai trò của "Hình thức sở hữu vốn" và "Đặc thù công việc xây dựng" trong một tiến trình quản trị khép kín (Hoạch định - Thực hiện - Kiểm tra - Điều chỉnh).

2. Điểm đổi mới về phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây?
Khác với nghiên cứu của Đào Quang Vinh (2005) thuần túy định tính hoặc Đỗ Thị Tươi (2012) dùng mô hình Binary Logistic cho biến nhị phân, luận án sử dụng thiết kế hỗn hợp tuần tự quy mô lớn (769 mẫu hợp lệ), phát triển thành công 2 thang đo mới và kiểm định đồng thời độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến có kiểm soát biến nhân khẩu học.

3. Phát hiện bất ngờ nhất từ dữ liệu thực nghiệm là gì?
Phát hiện bất ngờ là yếu tố "Quy mô doanh nghiệp" không có tác động mang tính quyết định đến mức độ tinh gọn của hệ thống lương; thay vào đó, "Quan điểm của lãnh đạo" và "Năng lực đội ngũ cán bộ LĐ-TL" mới là động lực thúc đẩy sự đổi mới và tính công bằng trong phân phối tiền lương.

4. Nghiên cứu có cung cấp giao thức tái lập (Replication Protocol) không?
Luận án cung cấp chi tiết toàn bộ bảng câu hỏi khảo sát, quy trình mã hóa biến số, ma trận xoay nhân tố EFA, các chỉ số độ tin cậy Cronbach's Alpha và phương pháp chọn mẫu phân tầng, cho phép các nhà nghiên cứu độc lập tái lập hoàn toàn tại các bối cảnh ngành nghề khác.

5. Lộ trình nghiên cứu 10 năm tiếp theo được định hình như thế nào?
Lộ trình 10 năm hướng tới: (i) Xây dựng mô hình trả lương linh hoạt dựa trên trí tuệ nhân tạo (AI-driven dynamic compensation); (ii) Đo lường tác động dài hạn của các gói phúc lợi xanh và an toàn lao động đến năng suất vòng đời của công nhân xây dựng; (iii) Nghiên cứu cơ chế chia sẻ cổ phần/quyền mua cổ phiếu (ESOP) cho cán bộ kỹ thuật cốt cán trong các dự án hạ tầng trọng điểm quốc gia.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Trương Thị Tâm đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu đề ra với 6 đóng góp cốt lõi:

  1. Hệ thống hóa và phát triển toàn diện cơ sở lý luận về quản trị tiền lương theo tiến trình chức năng 4 bước trong các CTCP xây dựng.
  2. Bổ sung và kiểm định thành công 2 thang đo chuyên biệt: Đặc thù doanh nghiệp xây dựng và Hình thức sở hữu vốn.
  3. Cung cấp bức tranh thực trạng chân thực, khách quan về công tác quản trị tiền lương tại các CTCP xây dựng trên địa bàn Hà Nội giai đoạn 2016-2021 thông qua dữ liệu 769 quan sát.
  4. Lượng hóa chính xác 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng then chốt đến hoạt động trả công và quản trị tiền lương bằng phân tích định lượng chuẩn mực.
  5. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ khâu lập kế hoạch quỹ lương, thiết kế lương 3P, cải tiến kiểm tra giám sát đến đổi mới cơ chế quản trị trong công ty có vốn nhà nước chi phối.
  6. Đưa ra các khuyến nghị chính sách thực tiễn cho Bộ Xây dựng, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và UBND TP. Hà Nội, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh của ngành xây dựng Việt Nam.