Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho người lao động. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2. Chương 4: Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 3 z CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu Theo như tác giả tìm hiểu hiện nay có khá nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Vì vậy có nhiều cách tiếp cận tài liệu cho đề tài này. Luận văn sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn tạo động lực từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực của riêng công ty mà tác giả đang làm việc từ đó áp dụng vào thực tế của công ty, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty. Tổng quan tình hình nghiên cứu thế giới Daniel H. Động lực chèo lái hành vi –Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người.
Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân.
Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Tạo động lực làm việc - phải chăng chỉ có thể bằng tiền ? Hà Nội: Nhà xuất bản Trẻ.Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền.
Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác 4 z làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Vương Minh Kiệt ,2005.
Giữ chân nhân viên bằng cách nào. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội. Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh ranh.
Có thể nói chính con người ta ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.Tác giả đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Chiến lược cạnh tranh thời đại mới. Hà Nội :Nhà xuất bản Thanh niên. Tác giả đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt.
Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao. Nguyễn Minh Tuấn ,2012. Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay. Hà Nội: Tạp chí Tuyên giáo.
Trong hệ thống chính sách đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần thì chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất.Bài viết phân tích và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay. Cảnh Chí Dũng ,2012. Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập , Hà Nội :Tạp chí cộng sản. Bài báo chỉ ra mô hình tạo động lực là mô hình nghiên cứu sự tác động của các yếu tố của tổ chức, là quá trình tìm ra và sử dụng các công cụ tạo động lực phù hợp với đường hướng phát triển của tổ chức, với nhu cầu của người lao động, đặc biệt nhấn mạnh vai trò của người lãnh đạo tổ chức đến kết quả của cả quá trình tạo động lực .Vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường đại 5 z học đó.
Việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng. Phạm Thành Nghị ,1997. Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH đất nước, Hà Nội : Nhà xuất bản Khoa học xã hội. Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người. Qua tìm hiểu tác giả nhận thấy hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Đặc biệt tại công ty Cổ phần xây dựng và xây dựng và phát triển nông thôn 2 hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Công ty là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi, thuỷ điện, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, dịch vụ cho thuê nhà xưởng, sân bãi,…Bởi vậy lao động làm việc tại công ty cũng có những đặc điểm riêng.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung vào đối tượng là những lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2. Tác giả hy vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại công ty. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp 1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động 1.
Động cơ lao động Theo quan điểm của các nhà tâm lý xã hội học lao động thì: “Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động”. Qua nghiên cứu động cơ của người lao động ta có thể rút ra một số đặc điểm cơ bản của động cơ: 6 z - Động cơ của con người rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian. Bởi vậy khó có thể xác định được chính xác động cơ mà phải dựa vào việc phán đoán điều tra.
- Động cơ xảy ra bên trong con người rất khó nhận biết. Để nhận biết động cơ của con người đòi hỏi nhà quản lý cần quan sát hành vi của họ. Tuy nhiên không phải lúc nào động cơ và hành vi bên ngoài cũng đồng nhất với nhau nên rất dễ dẫn đến việc nhà quản lý đánh giá sai động cơ của người lao động. Động cơ có khi là một hành động vô thức.
Khi nghiên cứu về động cơ rất khó có thể nhận biết đâu là động cơ thực của con người. Do đó các nhà quản lý cần phải nắm r các đặc điểm từ đó nhà quản lý sẽ nắm bắt và hiểu được những mong muốn của người lao động, những động cơ chính của người lao động và động cơ nào là cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Động lực lao động Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.128] Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011) : “Động lực lao động là những nhân tố bên trong tạo động lực con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.65] Động lực làm việc không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ tâm của người lao động.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong mỗi con người, trong môi trường sống và môi trường làm việc của con người. Vì vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, phương thức lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, các chính sách về nhân lực….Khi bàn về 7 z động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý nhân sự đưa ra một số quan điểm sau: + Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. + Động lực không phải là đặc điểm về tính cách các nhân. Có nghĩa là không có người lao động có động lực và người không có động lực.