Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

PHẦN MỞ ĐẦU

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.2. Vai trò của QLNL

1.1.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực

1.1.5. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp

1.1.6. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước và bài học kinh nghiệm rút ra về quản lý nhân lực

1.1.6.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vimeco

1.1.6.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại Hoàng Sơn

1.1.6.3. Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Các phương pháp thu thập tài liệu

2.2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu

2.3. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia

2.4. Phương pháp điều tra khảo sát

2.5. Các phương pháp xử lý số liệu

2.6. Phương pháp tổng hợp và phân tích

2.7. Phương pháp thống kê mô tả

3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM

3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

3.2. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty

3.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

3.4. Cơ cấu lao động của Công ty

3.5. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

3.5.1. Quản lý công tác hoạch định nhân lực

3.5.2. Quản lý công tác phân tích công việc

3.5.3. Quản lý công tác bố trí sử dụng lao động

3.5.4. Quản lý công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

3.5.5. Quản lý công tác tiền lương và đãi ngộ

3.5.6. Quản lý công tác đánh giá thực hiện công việc

3.5.7. Kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực

3.5.8. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

3.5.9. Những kết quả đạt được

3.5.10. Hạn chế và nguyên nhân

4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM

4.1. Bối cảnh, định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam giai đoạn 2020-2025

4.2. Giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạch định nhân lực

4.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động tuyển dụng

4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc

4.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động kiểm tra và đánh giá quản lý nhân lực

4.2.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tiền lương cho người lao động

4.2.7. Giải pháp tăng cường các chính sách khuyến khích năng lực làm việc của người lao động

4.2.8. Giải pháp thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong quản lý nhân lực

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan về quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong lĩnh vực xây dựng. Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và đào tạo, mà còn bao gồm việc hoạch định, phân tích công việc và đánh giá hiệu suất làm việc. Theo nghiên cứu, nhân lực là nguồn lực quyết định đến sự thành công của tổ chức. Do đó, việc xây dựng một hệ thống quản lý nhân lực hiệu quả là cần thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh. Các yếu tố như phát triển nguồn nhân lực, chiến lược nhân sự, và đào tạo nhân lực cần được chú trọng để đảm bảo rằng công ty có thể thu hút và giữ chân những nhân viên chất lượng cao.

1.1. Vai trò của quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực đóng vai trò chiến lược trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Quản lý nhân lực không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển. Theo một nghiên cứu, các công ty có hệ thống quản lý nhân lực tốt thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và năng suất lao động tốt hơn. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là một quyết định đúng đắn cho sự phát triển bền vững của công ty.

II. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản lý nhân lực. Mặc dù công ty đã có những bước tiến trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong việc đánh giá nhân viên và quản lý hiệu suất. Theo số liệu thống kê, tỷ lệ nhân viên không hài lòng với chính sách đãi ngộ và phúc lợi nhân viên còn cao. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và hiệu suất của nhân viên. Công ty cần xem xét lại các chính sách quản lý tài nguyên con người để cải thiện tình hình này.

2.1. Đánh giá công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam hiện chưa đạt yêu cầu. Việc sàng lọc ứng viên chưa được thực hiện một cách hiệu quả, dẫn đến việc tuyển dụng những nhân viên không phù hợp với yêu cầu công việc. Theo khảo sát, nhiều nhân viên mới không đáp ứng được kỳ vọng của công ty, điều này gây lãng phí thời gian và nguồn lực. Công ty cần cải thiện quy trình tuyển dụng bằng cách áp dụng các phương pháp hiện đại hơn, như phỏng vấn hành vi và kiểm tra kỹ năng thực tế.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần xây dựng một hệ thống đào tạo và phát triển nhân lực bài bản, nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực cho nhân viên. Thứ hai, cần cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi để tạo động lực cho nhân viên. Cuối cùng, việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực sẽ giúp công ty theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc một cách chính xác hơn.

3.1. Xây dựng hệ thống đào tạo

Hệ thống đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty và năng lực của nhân viên. Công ty nên tổ chức các khóa học định kỳ và các chương trình đào tạo nhân lực chuyên sâu để nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Việc này không chỉ giúp nhân viên phát triển mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc.

Luận văn thạc sĩ về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam