Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật trong doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật trong một số doanh nghiệp ngành xây, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Nguyễn Thị Kiều
• Người hướng dẫn: TS. Trần Văn Đạt
• Trường học: Trường Đại Học Ngân Hàng TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Kỹ Thuật Trong Ngành Xây Dựng Tại TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: TP.HCM

Mục lục chi tiết

• TÓM TẮT
• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CÁM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu của đề tài
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể:
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Đóng góp của đề tài
• 1.6. Cấu trúc luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Sự hài lòng trong công việc
• 2.1.1. Khái niệm
• 2.1.2. Đặc điểm sự hài lòng trong công việc
• 2.1.3. Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên
• 2.2. Một số nghiên cứu trước đây về sự hài lòng công việc của nhân viên
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
• 2.4. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên
• 2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu của mô hình đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1.1. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.2.1.2. Mô tả thang đo
• 3.2.1.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo các biến
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin và thiết kế mẫu
• 3.2.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả
• 4.1.1. Thống kê mô tả các biến định tính
• 4.1.2. Thống kê mô tả biến định lượng
• 4.2. Phân tích nhân tố EFA
• 4.2.1. Phân tích nhân tố EFA các biến độc lập
• 4.2.2. Phân tích yếu tố biến phụ thuộc
• 4.3. Phân tích hồi quy đa biến
• 4.3.1. Kiểm định hệ số tương quan
• 4.3.2. Phân tích hồi quy đa biến
• 4.3.2.1. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính
• 4.3.3. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố
• 4.3.3.1. Phương trình hồi quy nghiên cứu
• 4.3.3.2. Kiểm định giả thiết
• 4.3.4. Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của nhân viên đối với sự thỏa mãn công việc
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.1.1. Các hàm ý quản trị để cải thiện sự hài lòng đối với cấp trên
• 5.1.2. Các hàm ý quan trị để tăng sự hài lòng đối với thu nhập
• 5.1.3. Các hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng đối với đào tạo thăng tiến
• 5.1.4. Các hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng đối với đồng nghiệp
• 5.1.5. Các hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng đối với đặc điểm công việc
• 5.1.6. Các hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng đối với điều kiện làm việc
• 5.1.7. Các hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng đối với phúc lợi công ty
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tương lai
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH

Tóm tắt

I. Giới thiệu về sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật

Sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật trong ngành xây dựng tại TP.HCM là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Sự hài lòng của nhân viên không chỉ phản ánh cảm xúc cá nhân mà còn là yếu tố quyết định đến năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo nghiên cứu, sự hài lòng có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như điều kiện làm việc, phúc lợi công ty, và quan hệ đồng nghiệp. Những yếu tố này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá và công nhận, từ đó thúc đẩy động lực làm việc.

1.1. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng

Nghiên cứu chỉ ra rằng có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: (1) thu nhập, (2) đào tạo và phát triển, (3) đồng nghiệp, (4) đặc điểm công việc, (5) điều kiện làm việc, (6) cấp trên, và (7) phúc lợi công ty. Trong đó, thu nhập và đào tạo thăng tiến thường được nhấn mạnh là những yếu tố quan trọng nhất. Nhân viên kỹ thuật thường tìm kiếm cơ hội để phát triển nghề nghiệp và nhận được sự công nhận từ cấp trên. Nếu không đáp ứng được những kỳ vọng này, sự hài lòng sẽ giảm sút, dẫn đến tình trạng nhảy việc cao và giảm năng suất lao động.

II. Mô hình nghiên cứu và phương pháp

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên theo mô hình JDI và các nghiên cứu trước đó. Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng với việc khảo sát trên 250 nhân viên kỹ thuật tại các doanh nghiệp xây dựng ở TP.HCM. Các kỹ thuật thống kê như phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm định các giả thuyết. Kết quả cho thấy, các yếu tố như điều kiện làm việc và phúc lợi công ty có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên.

2.1. Phân tích dữ liệu và kết quả

Phân tích dữ liệu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với các yếu tố như đào tạo và phát triển. Nhân viên có cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp sẽ có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình. Ngoài ra, quan hệ đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Những nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ có động lực làm việc cao hơn và ít có khả năng rời bỏ công việc.

III. Hàm ý quản trị

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật, các doanh nghiệp cần thực hiện một số biện pháp quản trị hiệu quả. Các nhà quản lý nên chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc và tăng cường các chương trình phúc lợi công ty để tạo ra môi trường làm việc tích cực. Ngoài ra, việc cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hơn. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

3.1. Đề xuất cho các doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, đồng thời tạo ra các kênh giao tiếp hiệu quả giữa nhân viên và cấp trên. Việc tổ chức các buổi họp định kỳ để lắng nghe ý kiến của nhân viên cũng rất quan trọng. Ngoài ra, doanh nghiệp nên có các chính sách phúc lợi rõ ràng và công bằng để đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều cảm thấy được đánh giá và công nhận công sức của họ.

IV. Kết luận

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật trong ngành xây dựng tại TP.HCM chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Việc hiểu rõ và cải thiện những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ nhân viên trong quá trình phát triển nghề nghiệp. Điều này sẽ không chỉ giữ chân nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của họ.

4.1. Hướng nghiên cứu tương lai

Nghiên cứu có thể mở rộng ra các ngành nghề khác để tìm hiểu thêm về sự hài lòng của nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau. Hơn nữa, việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu định tính có thể giúp làm rõ hơn những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và cách mà các yếu tố này tương tác với nhau trong môi trường làm việc thực tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế với tỷ trọng lao động chiếm khoảng 6,2% tổng cơ cấu lao động năm 2013, tương đương khoảng 3,2 triệu lao động trên toàn quốc. Tuy nhiên, sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật trong ngành này vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật trong một số doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM, với mục tiêu cụ thể là đo lường tác động của thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và phúc lợi công ty đến sự hài lòng công việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM trong giai đoạn từ tháng 2 đến tháng 10 năm 2017, với mẫu khảo sát gồm 250 nhân viên kỹ thuật. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần làm rõ các nhân tố ảnh hưởng mà còn cung cấp cơ sở để đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng, giữ chân nhân tài và tăng năng suất lao động trong ngành xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al. (1969) và mô hình nghiên cứu của Nguyễn Duy Hùng (2010), tập trung vào bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc: thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và phúc lợi công ty. Các khái niệm chính bao gồm:

• Thu nhập: Tổng các khoản lương, trợ cấp, thưởng và lợi ích tiền tệ trực tiếp từ công việc.
• Cơ hội đào tạo thăng tiến: Khả năng học hỏi, nâng cao kỹ năng và phát triển nghề nghiệp trong doanh nghiệp.
• Cấp trên: Mức độ hỗ trợ, quan tâm và công nhận từ người quản lý trực tiếp.
• Đặc điểm công việc: Tính chất công việc phù hợp với năng lực, quyền quyết định và phản hồi từ cấp trên.
• Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ và thời gian làm việc hợp lý.
• Đồng nghiệp: Mối quan hệ hỗ trợ, thân thiện và đáng tin cậy giữa các nhân viên.
• Phúc lợi công ty: Các chính sách bảo hiểm, nghỉ phép, du lịch và các lợi ích khác ngoài lương.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm thảo luận nhóm với 23 thành viên nhằm hiệu chỉnh thang đo và hoàn thiện mô hình nghiên cứu. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 250 nhân viên kỹ thuật tại các doanh nghiệp xây dựng lớn ở TP.HCM, sử dụng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 bậc. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 16.0 với các kỹ thuật: kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Ngoài ra, phân tích phương sai (ANOVA) được sử dụng để so sánh sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, giới tính, thâm niên công tác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của thu nhập: Thu nhập có tác động tích cực và mạnh mẽ đến sự hài lòng công việc với hệ số hồi quy β cao nhất trong mô hình, cho thấy nhân viên kỹ thuật đánh giá cao mức lương và các khoản thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp. Trung bình điểm hài lòng về thu nhập đạt khoảng 3,8 trên thang 5.

2. Cơ hội đào tạo thăng tiến: Yếu tố này cũng có ảnh hưởng đáng kể với β lớn, phản ánh nhu cầu được học hỏi, nâng cao kỹ năng và có cơ hội thăng tiến trong công việc. Khoảng 75% nhân viên đồng ý rằng doanh nghiệp tạo điều kiện tốt cho đào tạo và phát triển.

3. Cấp trên: Mức độ hỗ trợ và quan tâm từ cấp trên có tác động tích cực đến sự hài lòng, với hơn 70% nhân viên cảm nhận được sự động viên và công nhận từ quản lý trực tiếp.

4. Đặc điểm công việc và điều kiện làm việc: Hai yếu tố này cũng đóng vai trò quan trọng, đặc biệt là công việc phù hợp với năng lực và môi trường làm việc an toàn, thoải mái. Điểm trung bình về điều kiện làm việc đạt 3,6, phản ánh sự quan tâm của doanh nghiệp đến môi trường lao động.

5. Đồng nghiệp và phúc lợi công ty: Mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện và các chính sách phúc lợi được đánh giá tích cực, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với các yếu tố trên, với điểm trung bình lần lượt là 3,5 và 3,4.

Phân tích ANOVA cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng theo trình độ học vấn và số năm công tác, trong đó nhân viên có trình độ cao hơn và thâm niên lâu năm có mức độ hài lòng cao hơn khoảng 10-15%. Biểu đồ hồi quy đa biến minh họa rõ mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, trong đó thu nhập và đào tạo thăng tiến là hai nhân tố chủ đạo.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong việc nâng cao sự hài lòng công việc. Sự hỗ trợ từ cấp trên và điều kiện làm việc cũng là những yếu tố không thể bỏ qua, góp phần tạo môi trường làm việc tích cực và giữ chân nhân viên kỹ thuật. Mức độ ảnh hưởng thấp hơn của đồng nghiệp và phúc lợi có thể do các doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM còn hạn chế trong việc phát triển các chính sách phúc lợi đa dạng và xây dựng văn hóa đồng nghiệp thân thiện. Sự khác biệt về sự hài lòng theo trình độ và thâm niên cho thấy cần có chính sách quản lý nhân sự linh hoạt, phù hợp với từng nhóm đối tượng để tối ưu hóa hiệu quả làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập cạnh tranh: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên kỹ thuật, nhằm nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân tài. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch để tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Thời gian thực hiện: liên tục, chủ thể: Phòng đào tạo và quản lý nhân sự.

3. Nâng cao chất lượng quản lý cấp trên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và hỗ trợ nhân viên cho các cấp quản lý trực tiếp nhằm tạo môi trường làm việc tích cực và tăng sự hài lòng của nhân viên. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

4. Cải thiện điều kiện làm việc và phúc lợi: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động và xây dựng các chính sách phúc lợi đa dạng như bảo hiểm, nghỉ phép, du lịch để nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp xây dựng: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên kỹ thuật.

2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Sử dụng mô hình và dữ liệu nghiên cứu để tư vấn các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành xây dựng.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc.

4. Các doanh nghiệp trong ngành kỹ thuật và xây dựng ngoài TP.HCM: Áp dụng mô hình nghiên cứu để đánh giá và cải thiện sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật tại địa phương mình.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật?
   Thu nhập và cơ hội đào tạo thăng tiến được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng trên 60% trong mô hình hồi quy.

2. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bảng câu hỏi với 250 mẫu), phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy đa biến và ANOVA.

3. Có sự khác biệt về sự hài lòng theo đặc điểm nhân khẩu học không?
   Có, trình độ học vấn và số năm công tác ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng, trong khi giới tính và độ tuổi không có sự khác biệt rõ ràng.

4. Làm thế nào để doanh nghiệp xây dựng cải thiện sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật?
   Doanh nghiệp nên tập trung vào nâng cao thu nhập, tạo cơ hội đào tạo thăng tiến, cải thiện điều kiện làm việc và phát triển kỹ năng quản lý cấp trên.

5. Mô hình nghiên cứu có thể áp dụng cho các ngành khác không?
   Mô hình dựa trên các yếu tố phổ biến trong sự hài lòng công việc, có thể điều chỉnh và áp dụng cho các ngành kỹ thuật và sản xuất khác với sự hiệu chỉnh phù hợp.

Kết luận

• Xác định bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật trong ngành xây dựng tại TP.HCM: thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và phúc lợi công ty.
• Thu nhập và cơ hội đào tạo thăng tiến là hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc.
• Trình độ học vấn và số năm công tác là các đặc điểm nhân khẩu học ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng.
• Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng, giữ chân nhân viên và tăng năng suất lao động trong doanh nghiệp xây dựng.
• Khuyến nghị các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để phát triển chính sách nhân sự hiệu quả, đồng thời mở rộng nghiên cứu trong tương lai với quy mô và phạm vi rộng hơn.

Các doanh nghiệp xây dựng nên triển khai khảo sát nội bộ dựa trên mô hình này để đánh giá thực trạng và xây dựng kế hoạch cải thiện sự hài lòng nhân viên kỹ thuật một cách bài bản và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu Chương 2: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Sự hài lòng trong công việc 2.1 Khái niệm Hiện nay vẫn chưa thống nhất về sự hài lòng công việc giữa các nhà nghiên cứu khoa học: Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (1976) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn và Staunes (1979) thì cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc.

Theo Spector (1997) sự hài lòng đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều khái niệm về sự hài lòngcông việc, nhưng đúc kết lại thự sự hài lòng công việc là cảm giác thấy thoải mái, vui vẻ và không bị áp lực trong công việc.

Tuy nhiên, từng lý thuyết của từng nhà nghiên cứu lại đưa ra những cách nhìn nhận và lý giải riêng cho bản chất của sự thỏa mãn công việc. Phần mục tiếp theo sẽ tìm hiểu các lý thuyết và các kết quả nghiên cứu thực tiễn liên quan đến mục tiêu nghiên cứu của đề tài.2 Đặc điểm sự hài lòng trong công việc Có ba đặc điểm liên quan đến sự hài lòng trong công việc: 1. Không thể nhìn thấy sự hài lòng trong công việc, nó chỉ có thể được suy ra. Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc họ.

Sự hài lòng trong công việc và thái độ công việc thường đi song hành với nhau. Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương đương với sự hài lòng công việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc. Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác biệt. Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp cụ thể của thái độ.

Thái độ phản ánh cảm xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các đối tượng khác. Còn sự hài lòng công việc đề cập đến thái độ của một người đối với một công việc. Thái độ đề cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hài lòng liên quan đến các yếu tố hiệu suất. Thái độ là lâu dài còn sự hài lòng là linh hoạt và nó có sự thay đổi.

Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải liên tục chú ý đến sự hài lòng công việc bởi nó sẽ dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành xử của người lao động trong công việc. Sự hài lòng trong công việc thường được quyết định bởi kết quả công việc đối với kỳ vọng như thế nào. Đáp ứng được hay vượt quá mong đợi?.

Theo Davis và đồng nghiệp (1985) Sự hài lòng trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc. Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc. Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ không hài lòng và có hành vi tiêu cực đối với công việc, với người quản lý và đồng nghiệp. Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện bằng những hành vi tích cực.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên Như đã nói ở trên, sự hài lòng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ.

Sự hài lòng đó có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau. Đối với tổ chức, sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm: 8  Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình  Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài.

Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.  Thứ ba, khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn.  Thứ tư nhân viên sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác  Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên  Thứ sáu, Công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình. Còn đối với nhân viên, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp.

Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ. Như vậy có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực còn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa 9 hơn.

Vì vậy, đối với tổ chức, tạo đựng và duy trì được sự hài lòng của nhân viên có vai trò rất quan trọng. Tuy nhiên, hiểu đúng và hiểu đủ về sự hài lòng của nhân viên không phải là một vấn đề đơn giản. Bởi vậy, các chương trình khảo sát đánh giá sự hài lòng trong công việc đã và đang trở thành một nguồn dữ liệu quý giá để doanh nghiệp có thể có những quyết sách quản trị phù hợp và xác đáng trong từng giai đoạn cụ thể.2 Một số nghiên cứu trước đây về sự hài lòng công việc của nhân viên Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.

Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc. Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên.

Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. 10 Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI.