CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực.
Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10th edition 2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” [17]. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tố chức.
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học – công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX – 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [11]. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau.
Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức Nguồn nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi tổ chức. Muốn đổi mới tổ chức trước hết phải có con người có khả năng đổi mới.
Trong doanh nghiệp, nhân lực bao gồm tất cả những người tham gia vào dây chuyền sản xuất, kinh doanh. Cụ thể hơn nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình. Với mỗi doanh nghiệp nhân lực có thể được phân loại theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn và trình độ học vấn… ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tương ứng. Sự phù hợp của cơ cấu nhân lực được thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại với cơ cấu nhân lực cần phải có là chất lượng nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực chính là một sản phẩm của nhà lãnh đạo quản lý. Số lượng nhân lực của mỗi tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng như chức năng nhiệm vụ và thường được xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên. Chiến lược “Chiến lược” (có nguồn gốc từ tiếng Hy Lạp là “strategos”) là một thuật ngữ xuất phát từ lĩnh vực quân sự thời xa xưa, với ý nghĩa là phương pháp, cách thức điều khiển và chỉ huy các trận đánh. Carl von Clausewitz – nhà binh pháp của thế kỷ XIX đã mô tả chiến lược là “lập kế hoạch chiến tranh và hoạch định các chiến dịch tác chiến.
Những chiến dịch ấy sẽ quyết định sự tham gia của từng cá nhân”. Do tính ưu việt của nó nên các tổ chức kinh doanh cũng áp dụng khái niệm chiến lược tương tự như trong quân đội. Chiến lược là kế hoạch kiểm soát và sử dụng nguồn lực của tổ chức như con người, tài sản, tài chính…nhằm mục đích nâng cao và bảo đảm những quyền lợi thiết yếu của mình. Kenneth Andrews là người đầu tiên đưa ra các ý tưởng nổi bật này trong cuốn The Concept of Corporate Strategy.
Theo ông, “chiến lược là những gì mà một tổ chức phải làm dựa trên điểm mạnh và yếu của mình trong bối cảnh có những cơ hội và cả những mối đe dọa”. Bên cạnh đó, còn có nhiều định nghĩa liên quan đến chiến lược khác: 0 0 “Chiến lược liên quan đến những định hướng dài hạn và mục tiêu của một tổ chức định vị như thế nào trong môi trường kinh doanh của đối thủ mình. Nó cũng liên quan đến việc xác định lợi thế cạnh tranh bền vững, không chỉ về kỹ thuật mà còn về mặt thời gian lâu dài” (Faulkner và Johnson, 1992). Các học giả hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau.
Nếu Alfred Chandler, Đại học Havard cho rằng “Chiến lược là việc xác định những mục tiêu cơ bản dài hạn của một tổ chức và thực hiện chương trình hành động ấy cùng với việc phân bổ các nguồn nhân lực cần thiết để đạt được những mục tiêu” thì GS Jame b.Quin, Đại học Dartmouth lại khẳng định “Chiến lược là mẫu hình hoặc kế hoạch của một tổ chức để phối hợp những mục tiêu chủ đạo, các chính sách và thứ tự hành động trong một thể thống nhất”; Trong khi đó nhà nghiên cứu Wiliam F.Glueck đã đưa ra kết luận “Chiến lược là một kế hoạch thống nhất, toàn diện và phối hợp, được thiết kế để đảm bảo rằng những mục tiêu cơ bản của tổ chức đạt được thành tựu”. Có thể khẳng định, dù đó là quan niệm truyền thống hay hiện đại, dù là quan niệm của các tác giả khác nhau thì đều có điểm chung khi nêu lên vai trò và sự cần thiết của chiến lược là nhằm đảm bảo sự thành công của tổ chức. Chiến lược của một tổ chức chính là sản phẩm kết hợp được những gì môi trường có, những gì tổ chức có thể và những điều tổ chức mong muốn. Từ những quan niệm trên ta có thể hiểu: Chiến lược là việc xác định các mục tiêu dài hạn, cơ bản của tổ chức để lựa chọn cách thức, đường lối hoạt động và chính sách điều hành nhằm sử dụng và bố trí các nguồn lực để đạt được mục tiêu đó.
Chiến lược nguồn nhân lực 1. Định nghĩa chiến lược nguồn nhân lực Theo cách tiếp cận đơn giản nhất là của hai tác giả Mile & Snow (1984) cho rằng chiến lược nguồn nhân lực là “một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh”. Write & MacmaHan (1992) xem đó là “các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh”. Hai định nghĩa trên đi từ mô tả chiến lược nguồn nhân lực như một lĩnh vực quản lý có tác động “ngược”, trong đó quản trị nhân sự được xem là công cụ để thực hiện chiến lược, tới việc xem nó như một nhiệm vụ “tiên phong” trong đó các hoạt động nhân sự có thể giúp doanh nghiệp hình thành chiến lược kinh doanh.
0 0 đã sử dụng 100 phiếu khảo sát được gửi tới các phòng ban, công ty thà của COMAS. Cụ thể: Đối với Ban Giám Đốc (05 phiếu): gặp trực tiếp, trình bày nội dun ý kiến về nội dung trong phiếu khảo sát Đối với 8 phòng ban chức năng (53 phiếu) đến từng phòng, trao anh/ chị trưởng phòng về nội dung khảo sát. Thông qua các anh/chị này phiếu điều tra để xin ý kiến. Đối với 4 công ty thành viên (34 phiếu) gặp các lãnh đạo phụ trách về nội dung khảo sát và nhờ các anh/chị này gửi phiếu đến các cán bộ nhâ Đối với 2 văn phòng tại Đà Nẵng và Sài Gòn, số phiếu khảo sá nhiều (08 phiếu) phát phiếu bằng việc gửi email trao đổi và nhờ anh/ trách hành chính gửi tới CBCNV của 2 chi nhánh.
Phiếu khảo sát được chia thành 2 đối tượng: Phiếu khảo sát dành cho cán bộ quản lý từ cấp phó phòng trở lên Phiếu quản lý dành cho CBCNV + Nội dung phiếu khảo sát xoay quanh các vấn đề trình độ năng cán bộ quản lý… tham khảo ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng, chính sách tiền lương – thưởng, mức độ gắn bó của nhân viên tại công t phiếu cũng đề cập đến việc lấy ý kiến của NLĐ về sự cần thiết của công dựng chiến lược nguồn nhân lực cho công ty trong thời gian tới. 0 0 Từ kết quả của phiếu khảo sát, tác giả có thêm thông tin về nh nhược điểm, những cơ hội và thách thức của COMAS hiện tại. Từ đó có ra những biện pháp khắc phục hạn chế và phát huy ưu điểm của công ty. * Phương pháp phân tích số liệu: - So sánh, đối chiếu, khái quát - Sử dụng phương pháp thống kê phân tích: tính tỷ lệ, tỷ trọng Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số mô hình để phân tích và t các yếu tố bên trong bên ngoài cần thiết cho xây dựng chiến lược nguồn nh 7.
Những đóng góp của luận văn nghiên cứu Về lý luận: Đề tài phân tích và hệ thống hoá những lý luận cơ chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Về thực tiễn, đề tài sẽ xây dựng các căn cứ khoa học, thực tiễn ch lược nguồn nhân lực của COMAS. Trên cơ sở phân tích các nguồn lực xuất giải pháp xây dựng chiến lược. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phần n của luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược nguồn nhân l doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng chi nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Xây dựng và Lắp đặt viễ (COMAS). Chương 3: Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho công Cổ p dựng và Lắp đặt viễn thông (COMAS) đến năm 2020. 0 0 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1.
Nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dư tiềm năng của con người”. Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về nh động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực.