Tổng quan nghiên cứu

Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Việt Nam - CTCP (VNCC) là đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng công trình tại Việt Nam, với hơn 460 nhân sự chủ yếu là kiến trúc sư và kỹ sư xây dựng, trong đó 90% có trình độ đại học và cao học. Năm 2018, VNCC đạt tổng giá trị hợp đồng 374,1 tỷ đồng, vượt 115,46% kế hoạch, doanh thu 268,1 tỷ đồng, vượt 105,17% kế hoạch. Tuy nhiên, công tác xây dựng và phát triển năng lực nhân sự tại VNCC còn nhiều hạn chế, đặc biệt là việc chưa có khung năng lực chuẩn cho các vị trí chức danh chủ chốt, dẫn đến việc đánh giá năng lực nhân viên còn mang tính hình thức, chưa sát với yêu cầu thực tế công việc.

Nghiên cứu tập trung xây dựng khung năng lực cho một số vị trí chức danh chủ chốt tại VNCC nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong ngành tư vấn xây dựng. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các vị trí từ Ban lãnh đạo đến nhân viên chủ chốt tại VNCC, với mục tiêu xác định các năng lực cần thiết, xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, từ đó làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn phát triển chiến lược của VNCC đến năm 2025.

Việc xây dựng khung năng lực không chỉ giúp VNCC nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự mà còn góp phần phát triển thương hiệu, tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường trong nước và khu vực ASEAN. Đây là bước đi quan trọng để VNCC thực hiện mục tiêu trở thành nhà tư vấn xây dựng hàng đầu trong khu vực với các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về năng lực và khung năng lực trong quản trị nhân sự. Năng lực được định nghĩa là khả năng thực hiện thành công công việc dựa trên sự tổng hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ (mô hình ASK). Năng lực được phân loại thành năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý và năng lực cá nhân. Khung năng lực là tập hợp các năng lực cần thiết cho từng vị trí chức danh, bao gồm danh mục năng lực, định nghĩa, các cấp độ và biểu hiện cụ thể.

Mô hình phân cấp năng lực gồm 5 cấp độ từ sơ cấp đến chuyên gia, giúp đánh giá mức độ thành thạo và khả năng vận dụng năng lực trong công việc. Khung năng lực được xây dựng theo các bước: xác định mục đích, hệ thống chức danh, danh mục năng lực, xây dựng từ điển năng lực và xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Các ứng dụng của khung năng lực bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp tài liệu lý thuyết từ sách báo, giáo trình và các nguồn internet để xây dựng cơ sở lý luận về năng lực và khung năng lực. Dữ liệu thực tế được thu thập từ Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Việt Nam - CTCP, bao gồm số liệu về nhân sự, kết quả kinh doanh, mô tả công việc và thực trạng quản trị nhân sự.

Phương pháp phân tích chủ yếu là phân tích định tính kết hợp thống kê mô tả để đánh giá thực trạng và xây dựng khung năng lực thí điểm cho 8 vị trí chức danh chủ chốt. Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ các vị trí chức danh chủ chốt được lựa chọn trong VNCC, với sự phối hợp của phòng Tổ chức và phát triển nguồn nhân lực. Quá trình nghiên cứu diễn ra trong năm 2018-2019, bao gồm thu thập dữ liệu, xây dựng từ điển năng lực, xác định tiêu chuẩn năng lực và đề xuất giải pháp hoàn thiện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng xây dựng khung năng lực tại VNCC còn hạn chế: VNCC chưa có khung năng lực chuẩn cho các vị trí chức danh, công tác đánh giá nhân sự mang tính hình thức, chỉ có bản mô tả công việc nhưng chưa xác định rõ yêu cầu năng lực cụ thể. Việc đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu thực tế, tỷ lệ tham gia các lớp kỹ năng mềm và cập nhật quy chuẩn cao hơn so với các lớp quản lý chuyên môn.

  2. Xây dựng thành công khung năng lực thí điểm cho 8 vị trí chủ chốt: Bao gồm Phó Tổng giám đốc phụ trách Kiến trúc, Kết cấu, Tài chính; Trưởng phòng Tổ chức và phát triển nguồn nhân lực, Kế hoạch và đầu tư; Kế toán trưởng; Kiến trúc sư chủ trì bộ môn; Kỹ sư xây dựng chủ trì bộ môn. Mỗi vị trí được xác định danh mục năng lực gồm năng lực cốt lõi, quản lý, chuyên môn và cá nhân với 20 năng lực cụ thể.

  3. Xây dựng từ điển năng lực chi tiết: Mỗi năng lực được mô tả rõ ràng với 5 cấp độ biểu hiện từ sơ cấp đến chuyên gia, giúp đánh giá chính xác năng lực nhân sự. Ví dụ, năng lực nhận thức về tổ chức, năng lực đảm bảo chất lượng, năng lực xây dựng các mối quan hệ, năng lực hướng đích và năng lực học hỏi không ngừng được mô tả chi tiết với các biểu hiện cụ thể ở từng cấp độ.

  4. Kết quả kinh doanh và nhân sự phản ánh nhu cầu cấp thiết: Năm 2018, VNCC đạt 115,46% kế hoạch hợp đồng và 105,17% doanh thu, tuy nhiên tỷ trọng công việc chủ yếu tập trung vào lập báo cáo nghiên cứu khả thi và thiết kế (chiếm 92,9%), cho thấy nhu cầu nâng cao năng lực chuyên môn và quản lý để mở rộng lĩnh vực hoạt động.

Thảo luận kết quả

Việc chưa có khung năng lực chuẩn dẫn đến khó khăn trong tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm tư vấn và khả năng cạnh tranh của VNCC. Kết quả thí điểm xây dựng khung năng lực cho các vị trí chủ chốt đã tạo nền tảng vững chắc để mở rộng áp dụng cho toàn bộ cán bộ nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản trị nhân sự, việc xây dựng khung năng lực theo mô hình ASK và phân cấp 5 bậc là phù hợp với đặc thù ngành tư vấn xây dựng, giúp đánh giá năng lực một cách toàn diện và khách quan. Việc xây dựng từ điển năng lực chi tiết giúp chuẩn hóa tiêu chuẩn đánh giá, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố năng lực theo cấp độ cho từng vị trí chức danh, bảng so sánh tỷ lệ hoàn thành kế hoạch kinh doanh và tỷ trọng công việc theo lĩnh vực, giúp minh họa rõ nét mối liên hệ giữa năng lực nhân sự và kết quả hoạt động của VNCC.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và triển khai khung năng lực toàn diện cho toàn bộ cán bộ nhân viên VNCC: Hoàn thiện từ điển năng lực chi tiết, áp dụng cho tất cả vị trí chức danh, nhằm chuẩn hóa yêu cầu năng lực và làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo và đánh giá. Thời gian thực hiện trong vòng 12 tháng, do phòng Tổ chức và phát triển nguồn nhân lực chủ trì.

  2. Phát triển hệ thống đánh giá năng lực và hiệu quả công việc theo khung năng lực: Thiết kế công cụ đánh giá khách quan, định kỳ đánh giá năng lực nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo và điều chỉnh chính sách đãi ngộ. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân sự đạt chuẩn năng lực lên 80% trong 2 năm tới.

  3. Tăng cường công tác đào tạo phù hợp với tiêu chuẩn năng lực: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu và kỹ năng mềm dựa trên kết quả đánh giá năng lực, ưu tiên đào tạo nội bộ kết hợp đào tạo bên ngoài. Đảm bảo ít nhất 90% nhân viên tham gia các khóa đào tạo theo kế hoạch hàng năm.

  4. Nâng cao nhận thức và vai trò của lãnh đạo trong quản trị năng lực: Tổ chức các buổi tập huấn cho cán bộ quản lý về tầm quan trọng của khung năng lực, kỹ năng đánh giá và phát triển nhân sự. Mục tiêu trong 6 tháng đầu năm triển khai hoàn thành các khóa đào tạo cho 100% cán bộ quản lý.

  5. Xây dựng hệ thống truyền thông nội bộ về khung năng lực: Tăng cường truyền thông để nhân viên hiểu rõ mục đích, lợi ích và quy trình áp dụng khung năng lực, tạo sự đồng thuận và động lực phát triển. Thực hiện liên tục trong quá trình triển khai và duy trì định kỳ hàng quý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý cấp cao của các doanh nghiệp tư vấn xây dựng: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của khung năng lực trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp.

  2. Phòng Tổ chức và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng: Cung cấp phương pháp xây dựng và áp dụng khung năng lực, từ điển năng lực và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, hỗ trợ công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự.

  3. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và đào tạo: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về xây dựng khung năng lực trong ngành tư vấn xây dựng, giúp thiết kế các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả cho khách hàng.

  4. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Cung cấp kiến thức lý thuyết và thực tiễn về khung năng lực, phương pháp xây dựng và ứng dụng trong doanh nghiệp, phục vụ cho học tập và nghiên cứu chuyên sâu.

Câu hỏi thường gặp

  1. Khung năng lực là gì và tại sao cần xây dựng?
    Khung năng lực là tập hợp các năng lực cần thiết để thực hiện thành công công việc ở từng vị trí chức danh. Xây dựng khung năng lực giúp doanh nghiệp chuẩn hóa yêu cầu năng lực, nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự, từ đó cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh.

  2. Phương pháp xây dựng khung năng lực như thế nào?
    Quy trình gồm xác định mục đích, hệ thống chức danh, danh mục năng lực, xây dựng từ điển năng lực và xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Mỗi bước dựa trên phân tích công việc, mục tiêu doanh nghiệp và tham khảo các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại.

  3. Khung năng lực có thể ứng dụng vào những hoạt động nào?
    Khung năng lực được sử dụng trong tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, xây dựng hệ thống đãi ngộ và quy hoạch nhân sự. Nó giúp doanh nghiệp quản lý nhân sự một cách hệ thống và hiệu quả hơn.

  4. Làm thế nào để đánh giá năng lực nhân sự theo khung năng lực?
    Đánh giá dựa trên các cấp độ năng lực được mô tả trong từ điển năng lực, kết hợp quan sát thực tế, phỏng vấn, đánh giá 360 độ hoặc trung tâm đánh giá. Kết quả giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu và nhu cầu phát triển của từng cá nhân.

  5. Khó khăn khi triển khai khung năng lực tại doanh nghiệp là gì?
    Bao gồm thiếu nhận thức về tầm quan trọng, chưa có công cụ đánh giá khách quan, kháng cự từ nhân viên, thiếu nguồn lực triển khai và chưa đồng bộ trong hệ thống quản trị nhân sự. Giải pháp là tăng cường truyền thông, đào tạo, xây dựng công cụ phù hợp và sự cam kết từ lãnh đạo.

Kết luận

  • Luận văn đã xây dựng thành công khung năng lực thí điểm cho 8 vị trí chức danh chủ chốt tại Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Việt Nam - CTCP, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
  • Đã phát triển bộ từ điển năng lực chi tiết với 20 năng lực, mô tả rõ ràng các cấp độ và biểu hiện, làm cơ sở cho đánh giá và phát triển nhân sự.
  • Đề xuất các giải pháp xây dựng và hoàn thiện khung năng lực toàn diện, hệ thống đánh giá năng lực và hiệu quả công việc, đào tạo phù hợp và nâng cao nhận thức lãnh đạo.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, hỗ trợ VNCC nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững đến năm 2025.
  • Khuyến nghị VNCC triển khai áp dụng rộng rãi khung năng lực, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng cho các vị trí khác và cập nhật theo xu hướng phát triển ngành.

Hành động tiếp theo là tổ chức các buổi tập huấn, hoàn thiện từ điển năng lực và triển khai hệ thống đánh giá năng lực trong vòng 12 tháng tới. Các doanh nghiệp trong ngành tư vấn xây dựng được khuyến khích tham khảo và áp dụng mô hình này để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.