Chương 1: Tổng quan. Chương này nhằm giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm những nội dung như lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, giới hạn của nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương này trình bày những khái niệm, cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên.
Bên cạnh đó chương này cũng giới thiệu tóm tắt những kết quả nghiên cứu trước làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Mô hình và Phương pháp nghiên cứu. Chương này giới thiệu về sơ đồ quy trình nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu, cỡ mẫu và phân tích thống kê mô tả. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lượng.
Ngoài ra, Chương 3 còn đi sâu vào việc thiết kế mô hình sẽ được ứng dụng, mô tả và diễn giải các biến độc lập và biến phụ thuộc trong nghiên cứu, kiểm định các biến quan sát, kiểm định độ phù hợp của mô hình, kiểm định ý nghĩa thống kê của các hệ số. Việc kiểm định này nhằm giúp cho việc đánh giá độ dự đoán của mô hình được chính xác hơn trong quá trình phân tích. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này sẽ tiến hành phân tích thực trạng và những ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng.
Dựa vào kết quả khảo sát, tổng hợp các số liệu thu thập, làm sạch dữ liệu, sau đó dùng phần mềm SPSS chạy mô hình ứng dụng. Đưa ra kết quả xử lý sau đó diễn giải các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Tiền Giang; đồng thời cho biết mức độ tác động của các nhân tố. 4 lOMoARcPSD|11346942 Chương 5: Kết luận và Kiến nghị. Chương này đánh giá lại kết quả nghiên cứu của đề tài, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm làm tốt hơn công tác quản lý nhân sự của công ty.
5 Downloaded by Quang Tr?n (tranquang141994@gmail.com) lOMoARcPSD|11346942 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2. Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc 2. Khái niệm về động lực làm việc Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc, tuy nhiên trong giới hạn bài viết này, tác giả nêu ra một số khái niệm sau: Theo Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được các phương hướng của tổ chức, nhân viên thỏa mãn một số nhu cầu trong điều kiện với khả năng mà họ nỗ lực.
Còn theo Mullins (2007) thì động lực làm việc là một tác động bên trong kích thích đến mục tiêu của cá nhân nhằm thực hiện một số nhu cầu mà họ mong đợi. Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện (Trần Kim Dung, 2011).
Như vậy, Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi. Đặc điểm của động lực làm việc Động lực lao động không phải là đặc tính cá nhân.
Con người khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại. 6 Downloaded by Quang Tr?n (tranquang141994@gmail.com) lOMoARcPSD|11346942 Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện lao động.
Người lao động có trình độ, tay nghề, có nghĩa vụ phải làm nên vẫn hoàn thành công việc của mình nhưng kết quả công việc không phản ánh hết được năng lực của họ và những người này thường có xu hướng ra khỏi tổ chức. Bản chất của động lực làm việc Từ những quan điểm về động lực làm việc nêu trên, có thể nhận thấy: - Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. - Động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động, tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Tuy nhiên, động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động, không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động, bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. Ảnh hưởng của động lực làm việc của nhân viên đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức Ảnh hưởng của động lực làm việc của nhân viên đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức thể hiện ở những khía cạnh sau đây: 7 Downloaded by Quang Tr?n (tranquang141994@gmail.com) lOMoARcPSD|11346942 Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức Theo Carter & Shelton (2009), Blumberg & Pringle (1982), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: – Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Nói cách khác, cá nhân cần “biết làm” công việc đó.
– Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó. – Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc. Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.
Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc. Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi nhân viên có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp 8 Downloaded by Quang Tr?n (tranquang141994@gmail.com) lOMoARcPSD|11346942 vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những nhân viên có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Nhân viên của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Các lý thuyết về động lực làm việc Có nhiều cách tiếp cận và lý giải khác nhau về vấn đề hình thành động lực của con người.
Xong tất cả các học thuyết đều thống nhất quan điểm là việc tăng cường động lực đối với nhân viên sẽ dẫn tới việc nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi của tổ chức. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiều nhất là học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đưa ra. Maslow cho rằng loài người mong muốn được thoả mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận nhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận (xã hội), tôn trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định mình.
9 Downloaded by Quang Tr?n (tranquang141994@gmail.com) lOMoARcPSD|11346942 Hình 1.