Nghiên Cứu Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Cam Kết Gắn Bó Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.

• Tác giả: Phạm Thị Hương
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Cam Kết Gắn Bó Với Tổ Chức Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT – Chi Nhánh Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về cam kết gắn bó của nhân viên tại FPT Telecom

Cam kết gắn bó của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại FPT Telecom. Sự cam kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của công ty. Nghiên cứu cho thấy rằng, những nhân viên có sự cam kết cao thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng rời bỏ công ty.

1.1. Khái niệm cam kết gắn bó của nhân viên

Cam kết gắn bó của nhân viên được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với tổ chức và sẵn sàng cống hiến cho tổ chức. Điều này bao gồm sự hài lòng với công việc, môi trường làm việc và các chính sách phúc lợi.

1.2. Tầm quan trọng của cam kết gắn bó

Cam kết gắn bó không chỉ giúp tăng cường sự ổn định trong tổ chức mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được đánh giá và tôn trọng.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên tại FPT Telecom

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại FPT Telecom. Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, và sự phát triển nghề nghiệp. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp công ty có những chiến lược phù hợp để giữ chân nhân viên.

2.1. Môi trường làm việc tại FPT Telecom

Môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Nhân viên cảm thấy thoải mái và an toàn sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

2.2. Chính sách phúc lợi và đãi ngộ

Chính sách phúc lợi hợp lý và đãi ngộ công bằng là yếu tố then chốt trong việc tạo động lực cho nhân viên. Các chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc.

2.3. Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Nhân viên cần thấy rằng họ có thể phát triển và tiến xa trong sự nghiệp tại FPT Telecom.

III. Thách thức trong việc duy trì cam kết gắn bó của nhân viên

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, FPT Telecom vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì cam kết gắn bó của nhân viên. Tình trạng nhảy việc và sự không hài lòng trong công việc là những vấn đề cần được giải quyết.

3.1. Tình trạng nhảy việc trong ngành viễn thông

Ngành viễn thông đang chứng kiến tình trạng nhảy việc cao, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt. Nhân viên thường tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở các công ty khác.

3.2. Sự không hài lòng trong công việc

Sự không hài lòng trong công việc có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như áp lực công việc, thiếu sự công nhận và không có cơ hội phát triển. Điều này cần được các nhà quản lý chú ý.

IV. Giải pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên tại FPT Telecom

Để nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên, FPT Telecom cần triển khai một số giải pháp hiệu quả. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo ra động lực cho nhân viên.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện môi trường làm việc bằng cách tạo ra không gian làm việc thoải mái, thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc hơn khi làm việc.

4.2. Tăng cường chính sách phúc lợi

Tăng cường các chính sách phúc lợi và đãi ngộ để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc.

4.3. Đầu tư vào đào tạo và phát triển

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy có giá trị và có cơ hội thăng tiến trong công việc.

V. Kết quả nghiên cứu về cam kết gắn bó của nhân viên tại FPT Telecom

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Những nhân viên hài lòng với các yếu tố này thường có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

5.1. Phân tích dữ liệu khảo sát

Dữ liệu khảo sát cho thấy rằng 75% nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc tại FPT Telecom, trong khi 60% cho rằng chính sách phúc lợi chưa đủ hấp dẫn.

5.2. Đánh giá mức độ cam kết gắn bó

Mức độ cam kết gắn bó của nhân viên được đánh giá cao, nhưng vẫn cần cải thiện để giữ chân những nhân viên giỏi.

VI. Tương lai của cam kết gắn bó tại FPT Telecom

Tương lai của cam kết gắn bó tại FPT Telecom phụ thuộc vào khả năng của công ty trong việc thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc và nhu cầu của nhân viên. Việc duy trì sự hài lòng và cam kết của nhân viên sẽ là một thách thức lớn trong thời gian tới.

6.1. Xu hướng phát triển trong ngành viễn thông

Ngành viễn thông đang phát triển nhanh chóng, và FPT Telecom cần phải nắm bắt xu hướng này để thu hút và giữ chân nhân viên.

6.2. Chiến lược dài hạn cho cam kết gắn bó

Xây dựng chiến lược dài hạn để nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên sẽ giúp FPT Telecom duy trì vị thế cạnh tranh trong ngành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN 1. Khái niệm nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực 1.Khái niệm về nhân lực Nhân lực là khái niệm bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.Vai trò của nguồn nhân lực Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào. Không một đơn vị nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đã và đang làm việc tại công ty ở tất cả các vị trí khác nhau.

Có thể nói, đây là nguồn chính quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của công ty. Con người dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị khác nhau đều là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của đơn vị Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển của doanh nghiệp.

Khái niệm về sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 1. Khái niệm về sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho rằng: sự thỏa mãn với SVTH: Phạ m Thị Hư ơ ng 11 Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Văn Phát công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi c ủa người lao động.

Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự thấy thích thú với công việc của họ. Luddy(2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Như vậy, về sự thỏa mãn trong công việc, mỗi tác giả có một cách phát biểu khác nhau.

Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh, đứng tách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên do vậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn toàn diện hơn.Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Sự cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức. Jonh Mayer và Natalie Allen (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.

Jonh Mayer và Natalie Allen quan niệm cam kết tổ chức có ba thành tố cấu thành: Thành phần nghiên cứu đầu tiên và phổ biến nhất về cam kết tổ chức là Affective commitment (cam kết tình cảm), nó được đặc trưng bởi (1) niềm tin mạnh mẽ và sự SVTH: Phạ m Thị Hư ơ ng 12 Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Văn Phát chấp nhận những giá trị và thành tích của tổ chức, (2) sẵn sàng nổ lực cho tổ chức và (3) ước muốn mạnh mẽ để duy trì vai trò là một phần của tổ chức. Thành phần này có thể được hiểu như là sự tiếp cận về mặt tình cảm của nhân viên đối với tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979; see the Practitioner Forum). Thứ hai, là Continuance commitment (cam kết tiếp tục), nó là việc phải làm cùng với những chi phí phải bỏ ra khi rời tổ chức, thành phần này đôi khi ám chỉ sự cam kết có tính chi phí chìm, bởi vì nó liên quan đến việc tiếp cận một tổ chức như là một hàm số của những gì nhân viên đầu tư vào nó (Shore,Tetrick, Shore,& Barksdale, 2000). Một nhân viên có thể có sự tiếp tục cam kết cao bởi vì việc rời bỏ tổ chức sẽ khiến anh ta mất một khoản thu nhập lớn khi anh ta về hưu và các phúc lợi đi kèm cùng với thâm niên.

Thứ ba, là Normative commitment (cam kết đạo đức) phản ánh nghĩa vụ của một người đối với việc tiếp tục công việc với một tổ chức. Những cá nhân có cam kết đạo đức cao có khuynh hướng tin rằng họ phải ở lại với công ty bất chấp những gì mang lại cho họ (dù tốt hay xấu). Theo O«Reily (1986) cam kết gắn bó với tổ chức như một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về sự cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức.

Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghaniet al. Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thoả mãn được những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay không. Và doanh nghiệp có chứng tỏ được sự tôn trọng cam kết và lòng trung thành đối với những nhân viên của mình không (theo Doanh Nhân).

SVTH: Phạ m Thị Hư ơ ng 13 Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Văn Phát 1. Các học thuyết tạo động lực thúc đẩy sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 1. Thuyết nhu cầu của Maslow Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm 2 nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi.Những nhu cầu cơ bản này đều là những nhu cầu không thể thiếu hụt, nếu không, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hằng ngày.Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản được gọi là nhu cầu bậc cao.

Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng.Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với các nhu cầu bậc cao này. Với một người bất kì nấu thiếu ăn, thiếu uống. họ sẽ không màng đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng. Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng. Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao (self - actualization) – muốn sang tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận thành đạt.

SVTH: Phạ m Thị Hư ơ ng 14 Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Văn Phát Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầ u maslow (nguồ n: nghiên cứ u) Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.