Khóa Luận Tốt Nghiệp: Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Các Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ Ở Lâm Đồng

Khóa luận phân tích xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Lâm Đồng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động.

• Trường học: Trường Đại Học Lâm Đồng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ Ở Lâm Đồng
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Đà Lạt

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LÂM ĐỒNG
• 1.1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm văn hóa
• 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.2.1. Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.2.2. Các loại hình văn hóa doanh nghiệp cơ bản
• 1.1.3. Cấu trúc các lớp của văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.4. Vai trò của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.4.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh
• 1.1.4.2. Văn hóa doanh nghiệp tiêu cực ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của doanh nghiệp
• 1.2. Giới thiệu về doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
• 1.2.1. Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LÂM ĐỒNG
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LÂM ĐỒNG

Tóm tắt

I. Tổng quan về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Lâm Đồng

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Lâm Đồng. Tỉnh Lâm Đồng, với đặc thù là một tỉnh miền núi, chủ yếu dựa vào các doanh nghiệp vừa và nhỏ để phát triển kinh tế. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp không chỉ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Theo nghiên cứu, văn hóa doanh nghiệp có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững.

1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp và tầm quan trọng

Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là tổng hợp các giá trị, tiêu chuẩn và thói quen của một tổ chức. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cách thức hoạt động và tương tác của nhân viên. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể tạo ra sự gắn kết và lòng trung thành từ nhân viên.

1.2. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp tại Lâm Đồng

Văn hóa doanh nghiệp tại Lâm Đồng thường mang tính cộng đồng cao, với sự chú trọng đến mối quan hệ giữa các thành viên. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

II. Thách thức trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Lâm Đồng

Mặc dù có nhiều cơ hội, nhưng các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Lâm Đồng vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp nước ngoài ngày càng gia tăng, cùng với việc thiếu nguồn lực và thông tin về văn hóa doanh nghiệp, đã tạo ra nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp địa phương.

2.1. Cạnh tranh từ doanh nghiệp nước ngoài

Sự gia tăng đầu tư từ các doanh nghiệp nước ngoài đã tạo ra áp lực lớn cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Lâm Đồng. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải cải thiện văn hóa doanh nghiệp để nâng cao năng lực cạnh tranh.

2.2. Thiếu thông tin và nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp

Nhiều doanh nghiệp tại Lâm Đồng chưa nhận thức đúng đắn về vai trò của văn hóa doanh nghiệp. Việc thiếu thông tin và nghiên cứu chuyên sâu đã khiến cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trở nên khó khăn.

III. Phương pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả

Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Lâm Đồng cần áp dụng một số phương pháp cụ thể. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới là rất quan trọng. Đồng thời, cần có sự tham gia của tất cả các thành viên trong tổ chức.

3.1. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng không gian làm việc thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau.

3.2. Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới

Khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động sáng tạo và đổi mới sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cũng cần được triển khai để nâng cao năng lực cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn văn hóa doanh nghiệp tại Lâm Đồng

Việc áp dụng văn hóa doanh nghiệp vào thực tiễn đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Lâm Đồng. Nhiều doanh nghiệp đã thành công trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo ra giá trị bền vững thông qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

4.1. Kết quả từ việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Nhiều doanh nghiệp đã ghi nhận sự tăng trưởng trong doanh thu và sự hài lòng của nhân viên sau khi áp dụng các biện pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Điều này cho thấy tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong sự phát triển bền vững.

4.2. Các mô hình thành công tại Lâm Đồng

Một số doanh nghiệp tại Lâm Đồng đã áp dụng thành công các mô hình văn hóa doanh nghiệp, từ đó tạo ra những giá trị cốt lõi và nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường.

V. Kết luận và tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại Lâm Đồng

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Lâm Đồng là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại đây phụ thuộc vào sự nỗ lực của các doanh nghiệp trong việc cải thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp của mình.

5.1. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong tương lai

Văn hóa doanh nghiệp sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc định hình sự phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Lâm Đồng. Việc đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp sẽ mang lại lợi ích lâu dài.

5.2. Định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần có định hướng rõ ràng trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Lâm Đồng là một tỉnh miền núi thuộc khu vực Tây Nguyên có điều kiện kinh tế còn nhiều khó khăn, số lượng doanh nghiệp quy mô lớn hạn chế và sự phát triển chung của địa phương phụ thuộc phần lớn vào khối doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN). Trong giai đoạn nghiên cứu, chính quyền tỉnh Lâm Đồng đã ban hành nhiều cơ chế và chính sách trợ giúp khối doanh nghiệp này nâng cao năng lực cạnh tranh, tiêu biểu như Quyết định số 2366/QĐ-UBND ngày 14/10/2010 về kế hoạch và chương trình trợ giúp DNVVN; chính sách hỗ trợ tiếp cận vốn tín dụng của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Lâm Đồng; chính sách hỗ trợ kê khai thuế của Cục Thuế tỉnh; cũng như hoạt động bảo lãnh tín dụng thông qua các ngân hàng thương mại.

Mặc dù nhận được sự hỗ trợ từ chính quyền địa phương, các DNVVN tại Lâm Đồng vẫn đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) và các doanh nghiệp cùng quy mô từ các tỉnh thành khác. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận là một trong những nền tảng tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Tuy nhiên, nhận thức về vai trò và phương thức xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại địa phương còn mơ hồ do thiếu hụt các nguồn thông tin chuẩn hóa và các công trình nghiên cứu chuyên sâu về văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn đó, tác giả lựa chọn thực hiện đề tài "Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng".

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là đề xuất hệ thống giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các DNVVN trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. Để đạt được mục tiêu này, các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể bao gồm:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với DNVVN.
2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các DNVVN trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng thông qua khung mô hình văn hóa đa chiều.
3. Đề xuất các nhóm giải pháp mang tính ứng dụng nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại địa phương trong giai đoạn 2012–2020.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là văn hóa doanh nghiệp và hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các DNVVN trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. Khái niệm DNVVN được căn cứ theo quy định tại Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ, bao gồm các doanh nghiệp thuộc khu vực Nhà nước và ngoài Nhà nước, không bao gồm khu vực có vốn đầu tư nước ngoài.

Phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể trên ba phương diện:

• Phạm vi chuyên môn: Tập trung nghiên cứu các vấn đề cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp dưới góc độ tác động văn hóa trong việc đánh giá và xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu tập trung chủ yếu tại thành phố Đà Lạt (trung tâm kinh tế, văn hóa của tỉnh) và khảo sát mở rộng tại một số doanh nghiệp trên địa bàn các huyện Đức Trọng, Di Linh, Lâm Hà và thị xã Bảo Lộc.
• Phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát thực trạng được thu thập trong giai đoạn năm 2011–2012; các giải pháp định hướng được xây dựng cho giai đoạn 2012–2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thiết lập hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các khái niệm học thuật và mô hình quản trị tổ chức đã được công nhận:

• Khái niệm văn hóa: Trích dẫn định nghĩa ngôn ngữ học của Giáo sư Nguyễn Lân (2006); khái niệm nhân chủng học của E. Tylor (1871); quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh (dẫn theo Lê Mậu Hãn, 1995); nhận định của Phạm Văn Đồng (dẫn theo Trần Quốc Vượng, 2005) và định nghĩa theo hai tầng nghĩa rộng/hẹp của UNESCO (1994).
• Khái niệm văn hóa doanh nghiệp: Tham chiếu định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 1995) và chọn định nghĩa của Giáo sư Edgar H. Schein làm định nghĩa chuẩn: văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên học được trong quá trình giải quyết các vấn đề thích ứng bên ngoài và hội nhập nội bộ.
• Mô hình cấu trúc ba tầng văn hóa của Edgar H. Schein: Tầng 1 gồm các quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts); Tầng 2 gồm các giá trị được tuyên bố (Espoused values); Tầng 3 gồm các quan niệm ngầm định cốt lõi (Basic underlying assumptions).
• Khung giá trị cạnh tranh của Cameron và Quinn: Phân loại văn hóa thành bốn loại hình: Văn hóa hợp tác (Clan), Văn hóa sáng tạo (Adhocracy), Văn hóa kiểm soát (Hierarchy) và Văn hóa cạnh tranh (Market).
• Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1968): Nhóm nhân tố duy trì/không hài lòng (chính sách, giám sát, điều kiện làm việc, tiền lương) và nhóm nhân tố động viên/hài lòng (thành tích, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
• Mô hình Năm góc độ văn hóa của Geert Hofstede (2003): Bao gồm Khoảng cách quyền lực (Power Distance), Chủ nghĩa cá nhân đối lập Chủ nghĩa tập thể (Individualism vs. Collectivism), Tính cẩn trọng/Né tránh rủi ro (Uncertainty Avoidance), Nam tính đối lập Nữ tính (Masculinity vs. Femininity), và Định hướng dài hạn đối lập Định hướng ngắn hạn (Long-term Orientation).
• Khung pháp lý về DNVVN: Nghị định số 56/2009/NĐ-CP và Quyết định số 2366/QĐ-UBND của UBND tỉnh Lâm Đồng quy định phân loại doanh nghiệp theo vốn đăng ký và quy mô lao động.

Tiêu chí phân loại DNVVN tại tỉnh Lâm Đồng theo QĐ 2366/QĐ-UBND	Doanh nghiệp nhỏ	Doanh nghiệp vừa
Khối sản xuất và xây dựng	Vốn đăng ký từ 01 đến dưới 20 tỷ đồng	Vốn đăng ký từ 20 đến 100 tỷ đồng
Khối thương mại và dịch vụ	Vốn đăng ký từ 01 đến dưới 10 tỷ đồng	Vốn đăng ký từ 10 đến 50 tỷ đồng

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu tài liệu thứ cấp tại bàn và điều tra thực địa:

• Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Thu thập, tổng hợp, so sánh và xử lý các nguồn tài liệu thứ cấp từ văn bản quy phạm pháp luật, báo cáo thống kê của Cục Thống kê, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Lâm Đồng, cùng các công trình khoa học đã xuất bản.
• Phương pháp nghiên cứu tại hiện trường: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi điều tra khảo sát với cỡ mẫu n = 40 doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. Tổng số phiếu phát ra và thu về hợp lệ là 40 phiếu (tỷ lệ phản hồi 100%).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng văn hóa doanh nghiệp và sự cần thiết của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa từ văn hóa tổng quát đến văn hóa doanh nghiệp, phân tích cấu trúc ba lớp của Schein và khẳng định tầng quan niệm ngầm định mới là bản chất quyết định hành vi tổ chức. Tác giả luận giải vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc tạo lợi thế cạnh tranh, củng cố lực hướng tâm thu hút nhân sự theo lý thuyết Herzberg, đồng thời chỉ rõ tác hại của văn hóa tiêu cực (chuyên quyền, quan liêu, thiếu nhất quán).

Về mặt thực tiễn, chương 1 phác thảo bức tranh kinh tế tỉnh Lâm Đồng: nông lâm thủy sản chiếm 46,4% cơ cấu kinh tế năm 2011. Tính đến ngày 31/12/2010, toàn tỉnh có 4.492 DNVVN, chiếm 95% tổng số doanh nghiệp, vốn đăng ký bình quân đạt 5,32 tỷ đồng/doanh nghiệp, tỷ lệ doanh nghiệp hoạt động sau đăng ký là 84,2%, nộp ngân sách bình quân 445 triệu đồng/doanh nghiệp/năm, đóng góp 2/3 tổng thu ngân sách địa phương. Tuy nhiên, tình trạng giải thể diễn ra đáng kể (150–200 doanh nghiệp/năm so với 500–700 doanh nghiệp thành lập mới hàng năm; riêng năm 2011 có 750 doanh nghiệp đăng ký mới) do hạn chế về vốn, năng lực quản trị và việc xem nhẹ văn hóa tổ chức.

Chương này cũng phân tích bài học kinh nghiệm từ ba mô hình doanh nghiệp thực tế tại Việt Nam:

• Công ty CP Thương mại, đầu tư và phát triển công nghệ quốc tế IDT International (Hà Nội, thành lập tháng 3/2007): Vận hành theo khẩu hiệu "Hiệu quả là thước đo giá trị", định hình hệ giá trị IDT (Innovation, Interactive, Development, Trust, Together, Target), thu hút vốn hợp tác chiến lược 10 triệu USD từ Tập đoàn BTA (SNG).
• Công ty TNHH Hồng Lam (Hà Nội, chuyển đổi mô hình năm 2007): Áp dụng văn hóa bán hàng mở (cho khách nếm thử sản phẩm, niêm yết giá), triết lý "Công ty là gia đình - Đồng nghiệp là anh em", chuẩn hóa quản trị chất lượng theo tiêu chuẩn HACCP và ISO 9001 (hướng đến ISO 22000 và ISO 14000).
• Công ty CP Tối đa hóa kinh doanh MaxB (TP. Hồ Chí Minh, thành lập tháng 12/2008): Xây dựng văn hóa xoay quanh giá trị cốt lõi chữ "Thật", chú trọng đào tạo phát triển bản thân và tính thẳng thắn trong môi trường làm việc.

Chương 2: Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

Chương 2 trình bày kết quả phân tích số liệu điều tra từ 40 DNVVN theo khung 5 góc độ văn hóa của Geert Hofstede:

1. Khoảng cách quyền lực: Sự phân cấp quyền lực còn cao. 60% doanh nghiệp cho biết lãnh đạo từ mức không bao giờ đến thỉnh thoảng tham gia hoạt động tập thể với nhân viên; chỉ 37,5% doanh nghiệp có lãnh đạo trực tiếp thăm hỏi khi nhân sự gặp khó khăn (ốm đau, hiếu hỉ). Trong cơ chế ra quyết định, 30% doanh nghiệp do lãnh đạo cao nhất áp đặt hoàn toàn và 62,5% doanh nghiệp có tham khảo ý kiến nhân viên nhưng quyền quyết định cuối cùng vẫn thuộc về lãnh đạo cấp cao; chỉ 25% doanh nghiệp ghi nhận sự bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ. Khi gặp quyết định bất hợp lý, 30% nhân viên chọn im lặng đối phó. Ngược lại, tiêu chí đánh giá nhân sự có chuyển biến tích cực khi 77,5% doanh nghiệp căn cứ vào năng lực và hiệu quả công việc để khen thưởng, thăng tiến, trong khi chỉ 22,5% dựa vào thâm niên hoặc bằng cấp.

2. Chủ nghĩa cá nhân: Tính cộng đồng và tính gia đình thể hiện đậm nét. 90% doanh nghiệp không đồng tình với quan điểm đề cao lợi ích cá nhân hơn tập thể (trong đó 42,5% rất không đồng tình). 70% doanh nghiệp cho phép nhân viên tham gia ý kiến trong quản trị (dù thực chất chỉ có 7,5% lấy ý kiến đó làm quyết định cuối cùng). 42,5% doanh nghiệp thường xuyên và rất thường xuyên tổ chức hoạt động nội bộ; 100% doanh nghiệp thực hiện thăm hỏi, tương trợ khi nhân viên gặp hoạn nạn.

3. Tính cẩn trọng: Xu hướng chuộng an toàn và ảnh hưởng tâm linh rõ rệt. 55,5% người lao động chọn công việc ổn định là tiêu chí quan trọng nhất; 85% doanh nghiệp có mức độ mạo hiểm trong quyết định kinh doanh ở mức bình thường hoặc không mạo hiểm. Mặt khác, tính thẳng thắn trong nội bộ có chiều hướng gia tăng: 67,5% nhân viên phản hồi mang tính xây dựng khi nhận lệnh chưa hợp lý; 82,5% giải quyết xung đột đồng nghiệp bằng đối thoại thẳng thắn. Về khía cạnh tín ngưỡng, 62,5% doanh nghiệp xem việc xem ngày giờ, cúng bái là bình thường và 32,5% đồng tình/rất đồng tình với các hành vi này.

4. Nam tính: Yếu tố bất bình đẳng giới trong điều hành còn phổ biến. 85% lãnh đạo cao nhất tại các doanh nghiệp khảo sát là nam giới; chỉ 17,5% doanh nghiệp có tỷ lệ nữ giới giữ chức vụ chủ chốt ở mức nhiều và rất nhiều, mặc dù tỷ lệ lao động nữ tổng thể trong các doanh nghiệp không có sự chênh lệch lớn so với nam giới.

5. Định hướng dài hạn: Tồn tại sự đan xen giữa cam kết công việc dài hạn và hành vi tài chính ngắn hạn. 50% nhân viên khảo sát có thâm niên công tác trên 5 năm tại đơn vị; 55% doanh nghiệp có chương trình định hướng dài hạn cho nhân viên; 37,5% người lao động mong muốn ưu tiên cải thiện cơ hội học tập và thăng tiến. Tuy nhiên, về mặt thu nhập, 77,5% nhân viên sử dụng hầu hết tiền lương cho chi tiêu sinh hoạt ngắn hạn hàng ngày, chỉ 15% tích lũy cho các mục tiêu hưu trí, nhà ở hoặc con cái.

Về nguyên nhân của các hạn chế, tác giả xác định bốn yếu tố căn bản:

• Nhận thức sai lệch và thiên về bề nổi: Đồng nhất văn hóa doanh nghiệp với đạo đức kinh doanh hoặc văn hóa dân tộc, chỉ đầu tư vào các yếu tố thị giác (logo, đồng phục, khẩu hiệu).
• Tâm lý nóng vội trong đầu tư: Văn hóa doanh nghiệp cần từ 5–10 năm để phát huy tác dụng, trong khi các DNVVN có nguồn lực mỏng nên chỉ tập trung các mục tiêu ngắn hạn.
• Môi trường hành chính và dân trí: Tồn tại cơ chế quan liêu, thủ tục rườm rà; địa phương có xuất phát điểm thuần nông, tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số cao dẫn đến nhận thức chưa đồng đều.
• Tiếp thu thiếu chọn lọc: Học hỏi các mô hình quản trị phương Tây qua đường truyền miệng và sách báo một cách hình thức, thiếu chiều sâu.

Chương 3: Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

Chương 3 xây dựng các định hướng giải pháp dựa trên ba trụ cột:

• Cơ sở văn hóa dân tộc: Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, gắn kết phát triển văn hóa với đào tạo nhân cách con người.
• Cơ sở định hướng chiến lược tỉnh Lâm Đồng: Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 và Nghị quyết số 17-NQ/TU ngày 20/10/2008 của Tỉnh ủy Lâm Đồng về đào tạo nguồn nhân lực (phấn đấu tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 45–50%, đào tạo bổ túc 25.000–30.000 lao động/năm; thực hiện phân luồng sau THCS với 80% vào phổ thông, 20% học nghề; sau THPT với 40,6% vào cao đẳng/đại học, 59,4% vào giáo dục nghề nghiệp).
• Tiếp thu tinh hoa quản trị quốc tế trong bối cảnh gia nhập WTO: Nhận diện thách thức nguồn vốn bị san sẻ cho công nghệ, thiết bị ngắn hạn thay vì đầu tư cho văn hóa.

Các giải pháp đề xuất trực tiếp cho doanh nghiệp bao gồm:

1. Nâng cao nhận thức nội bộ: Xác định người lãnh đạo là hạt nhân định hình các giá trị nền tảng, làm gương trong việc đưa các giá trị vào thực tế; tổ chức đào tạo, truyền thông nội bộ nhất quán.
2. Đánh giá khách quan bối cảnh môi trường: Phân tích thấu đáo các tác động chính sách địa phương, áp lực đầu tư FDI và các yếu tố nội tại của tổ chức.
3. Xác lập giá trị cốt lõi: Tập trung xây dựng giá trị "Lấy nhân viên làm gốc" (coi người lao động là trung tâm, chủ động thu hẹp khoảng cách quyền lực, lắng nghe và trao quyền thực chất cho cấp dưới).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận lượng hóa thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các DNVVN tỉnh Lâm Đồng thông qua việc tổng hợp dữ liệu khảo sát thực địa:

Góc độ văn hóa (Hofstede)	Chỉ báo khảo sát chính	Tỷ lệ ghi nhận từ mẫu (n = 40)
Khoảng cách quyền lực	Lãnh đạo ít/không tham gia hoạt động tập thể cùng nhân viên Lãnh đạo tự quyết định hoàn toàn mọi vấn đề Thăng tiến, khen thưởng dựa trên năng lực và hiệu quả	60,0% 30,0% 77,5%
Chủ nghĩa cá nhân	Không đồng tình đặt lợi ích cá nhân lên trên tập thể Doanh nghiệp tổ chức hoạt động tập thể thường xuyên/rất thường xuyên Doanh nghiệp cử người hỗ trợ khi nhân viên gặp khó khăn	90,0% 42,5% 100,0%
Tính cẩn trọng	Chọn công việc ổn định là tiêu chí quan trọng nhất Quyết định kinh doanh không mạo hiểm hoặc mạo hiểm bình thường Xem việc cúng kiếng, xem ngày giờ là bình thường hoặc ủng hộ	55,5% 85,0% 95,0%
Nam tính	Lãnh đạo cao nhất là nam giới Tỷ lệ nữ giới nắm giữ vị trí chủ chốt ở mức nhiều/rất nhiều	85,0% 17,5%
Định hướng dài hạn	Nhân viên làm việc trên 5 năm tại doanh nghiệp Doanh nghiệp có chương trình định hướng dài hạn cho nhân viên Thu nhập dùng hầu hết cho chi tiêu sinh hoạt ngắn hạn	50,0% 55,0% 77,5%

Các đóng góp chính của đề tài bao gồm:

• Về mặt lý luận: Khóa luận vận dụng mô hình Năm góc độ văn hóa của Geert Hofstede kết hợp với mô hình ba tầng của Schein để phân tích môi trường DNVVN tại một tỉnh miền núi đặc thù, cung cấp cơ sở đối chiếu thực nghiệm cho các nghiên cứu văn hóa tổ chức cấp địa phương.
• Về mặt thực tiễn: Công trình chỉ rõ sự lệch pha giữa mong muốn ổn định dài hạn với thói quen quản trị quyền lực tập trung và chi tiêu tiêu dùng ngắn hạn tại các DNVVN ở Lâm Đồng. Hệ thống giải pháp đưa ra gắn liền với các nghị quyết quy hoạch nhân lực và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có các hạn chế được xác định dựa trên phạm vi và dữ liệu văn bản:

• Cỡ mẫu điều tra còn nhỏ (n = 40 doanh nghiệp), phạm vi khảo sát thực địa tập trung nhiều nhất tại thành phố Đà Lạt, số lượng khảo sát tại các huyện Đức Trọng, Di Linh, Lâm Hà, Bảo Lộc chưa đủ lớn để so sánh sự khác biệt văn hóa doanh nghiệp giữa các vùng sinh thái kinh tế trong tỉnh.
• Phương pháp phân tích số liệu sơ cấp chủ yếu dừng lại ở mức thống kê mô tả tần suất phần trăm, chưa áp dụng các công cụ kinh tế lượng để kiểm định tương quan giữa các biến số văn hóa với hiệu quả tài chính của doanh nghiệp.
• Nội dung văn bản của khóa luận bị gián đoạn ở phần cuối chương 3, dẫn đến hệ thống giải pháp cấp vĩ mô (về phía các cơ quan ban ngành của tỉnh) chưa được thể hiện trọn vẹn trong tài liệu lưu trữ.

Hướng nghiên cứu mở rộng:

• Mở rộng quy mô mẫu khảo sát trên toàn bộ 12 huyện, thành phố của tỉnh Lâm Đồng và các tỉnh lân cận thuộc khu vực Tây Nguyên.
• Nghiên cứu sâu sự biến thiên của các góc độ văn hóa doanh nghiệp theo từng phân ngành kinh tế cụ thể (nông nghiệp công nghệ cao, dịch vụ lưu trú du lịch, chế biến nông lâm sản xuất khẩu).

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo chuyên môn cho các đối tượng:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Xã hội học tổ chức: Cung cấp phương pháp luận ứng dụng mô hình Hofstede và Schein vào khảo sát thực nghiệm tại một địa phương cụ thể.
• Chủ doanh nghiệp và nhà quản lý DNVVN tại Lâm Đồng và các tỉnh Tây Nguyên: Cung cấp bức tranh thực trạng về khoảng cách quyền lực, mức độ bất bình đẳng giới và tâm lý chuộng an toàn của người lao động, từ đó điều chỉnh chính sách nhân sự và cách thức tương tác nội bộ.
• Phần đáng tham khảo nhất: Bảng số liệu khảo sát định lượng ở chương 2 và phần phân tích bài học tình huống thực tế của ba doanh nghiệp (IDT, Hồng Lam, MaxB) tại chương 1.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận định nghĩa và phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ dựa trên căn cứ pháp lý nào?
Tác giả căn cứ vào Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ để xác định đối tượng DNVVN (không bao gồm khối FDI). Đồng thời, căn cứ vào Quyết định số 2366/QĐ-UBND ngày 14/10/2010 của UBND tỉnh Lâm Đồng, khóa luận sử dụng tiêu chí vốn đăng ký để phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa theo hai khối sản xuất - xây dựng và thương mại - dịch vụ.

Những con số nào phản ánh vai trò của DNVVN đối với kinh tế tỉnh Lâm Đồng thời kỳ nghiên cứu?
Đến ngày 31/12/2010, toàn tỉnh có 4.492 DNVVN, chiếm 95% tổng số doanh nghiệp tại địa phương. Vốn đăng ký bình quân đạt 5,32 tỷ đồng/doanh nghiệp. Tỷ lệ doanh nghiệp duy trì hoạt động sau đăng ký đạt 84,2%. Khối DNVVN đóng góp bình quân 445 triệu đồng/doanh nghiệp/năm vào ngân sách nhà nước, chiếm 2/3 tổng thu ngân sách hàng năm của tỉnh Lâm Đồng.

Mức độ tập trung quyền lực tại các DNVVN ở Lâm Đồng thể hiện qua những chỉ số khảo sát nào?
Theo kết quả khảo sát 40 doanh nghiệp: 60% lãnh đạo không hoặc hiếm khi tham gia hoạt động tập thể với nhân viên; chỉ 37,5% lãnh đạo trực tiếp thăm hỏi nhân viên khi gặp biến cố gia đình; 30% doanh nghiệp có lãnh đạo cao nhất tự ra quyết định hoàn toàn; 62,5% doanh nghiệp có hỏi ý kiến nhưng quyền quyết định cuối cùng vẫn do lãnh đạo cao nhất nắm giữ; và 30% nhân viên chọn im lặng làm đối phó khi nhận quyết định không hợp lý.

Ba trường hợp doanh nghiệp được phân tích bài học kinh nghiệm trong chương 1 có đặc điểm văn hóa gì nổi bật?
Công ty CP IDT International (Hà Nội) áp dụng khẩu hiệu "Hiệu quả là thước đo giá trị" và mô hình giá trị IDT (Innovation, Interactive, Development, Trust, Together, Target). Công ty TNHH Hồng Lam (Hà Nội) vận hành văn hóa bán hàng mở nếm thử sản phẩm, triết lý "Công ty là gia đình - Đồng nghiệp là anh em" và chuẩn hóa quy trình theo HACCP, ISO 9001. Công ty CP MaxB (TP. Hồ Chí Minh) định hình văn hóa làm việc minh bạch xoay quanh giá trị cốt lõi chữ "Thật".

Tác giả đề xuất giá trị cốt lõi cụ thể nào cho các DNVVN trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng?
Dựa trên thực trạng quyền lực tập trung và môi trường mang tính gia đình, tác giả đề xuất giá trị cốt lõi hàng đầu là "Lấy nhân viên làm gốc" (đặt con người làm trung tâm của mọi hoạt động). Giá trị này được cụ thể hóa bằng việc chủ động thu hẹp khoảng cách giữa ban giám đốc và nhân viên, khuyến khích cấp dưới đóng góp ý kiến và phân quyền thực chất trong công việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp đã hệ thống hóa các nền tảng lý luận tiêu biểu về văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein và Geert Hofstede, đồng thời phác họa bức tranh thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại 40 DNVVN trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng giai đoạn 2011–2012. Kết quả nghiên cứu chỉ ra những đặc thù nổi bật của doanh nghiệp địa phương như tính cộng đồng cao, môi trường làm việc mang nặng tính gia đình, nhưng khoảng cách quyền lực còn lớn và tỷ lệ nữ giới tham gia quản lý còn thấp. Dựa trên các định hướng quy hoạch nhân lực và kinh tế - xã hội của tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020, tác giả đã đề xuất định hướng xây dựng văn hóa lấy người lao động làm trung tâm nhằm hỗ trợ các DNVVN nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 Văn hóa có vai trò hết sức quan trọng trong đời sống. Văn hóa doanh nghiệp là một bộ phận của văn hóa và mang nhiều đặc điểm quan trọng quyết định đến sự hình thành cũng như phát triển bền vững của một doanh nghiệp. Để nghiên cứu về tình hình thực tế văn hóa doanh nghiệp cũng như đề ra những giải pháp tốt, có rất nhiều mô hình đã được các chuyên gia đưa ra trên thế giới. Trong phạm vi khóa luận này, mô hình áp dụng để phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp là Mô hình 5 góc độ văn hóa của Geert Hofstede.

Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp được đặt ra trong thời điểm hiện tại là một nhu cầu cấp thiết, đòi hỏi phải có những sự đầu tư đúng mực hơn để đánh giá thực trạng và đề ra những hướng đi trong thời gian tới. Một số mô hình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của một số doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các địa phương khác được 21 phân tích và đưa lại cái nhìn tổng quan hơn về bài học kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh phát triển kinh tế của Việt Nam hiện nay, là những ví dụ điển hình để các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng có thể học tập. Chương 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LÂM ĐỒNG 2. Phân tích thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Khóa luận tập trung làm rõ những đặc điểm tiêu biểu của văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng thông qua mô hình Năm góc độ văn hóa của Geert Hofstede đã đề cập ở chương 1.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã tiến hành cuộc điều tra khảo sát về Văn hóa doanh nghiệp tại một số doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. Có 40 công ty tham gia khảo sát với số lượng phiếu khảo sát hợp lệ là 40 phiếu, đạt tỷ lệ 100%. 22 Bảng mẫu phiếu khảo sát và kết quả khảo sát được thể hiện cụ thể tại phụ lục 1 và phụ lục 2. Do quy mô cuộc điều tra không lớn nên những kết quả thu được dừng lại ở việc phản ánh một số đặc điểm tiêu biểu sau: 2.

Góc độ khoảng cách quyền lực Nhìn chung, văn hóa của người Việt Nam thường xem trọng thứ bậc trong xã hội và tâm lý học để làm thầy, học để làm quan còn khá phổ biến. Tính tôn trọng thứ bậc trong xã hội có thể là một trở ngại cho doanh nghiệp khi muốn huy động sự tham gia của mọi thành viên trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Ưu điểm của việc tôn trọng thứ bậc trong xã hội là việc áp đặt các giá trị ban đầu của văn hóa doanh nghiệp có thể tiến hành một cách dễ dàng, quyết định của lãnh đạo được triển khai và thực hiện một cách nhanh chóng. Xét về khía cạnh giao tiếp, do ảnh hưởng của việc đề cao thứ bậc, các mối quan hệ trong kinh doanh cũng bị chi phối ít nhiều bởi quan hệ tuổi tác, địa vị xã hội.

Tâm lý học để làm quan thể hiện rõ ở lớp học sinh, sinh viên học để lấy điểm trong khi những kiến thức trên ghế nhà trường thường mau chóng quên sau khi ra trường, cũng không có kỹ năng để áp dụng những kiến thức học được vào môi trường làm việc thực tế. Điều này gây khó khăn cho doanh nghiệp khi tuyển dụng vì công nhân lành nghề thì ít mà cử nhân lý thuyết suông thì lại quá nhiều. Đa phần các doanh nghiệp tại Việt Nam khi tuyển dụng phải đào tạo lại từ đầu thì nhân viên mới có thể thích ứng với công việc. Đây là một trong những nguyên nhân khiến chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta còn thấp.

Tâm lý này xuất phát từ lịch sử phong kiến, hàng trăm năm bị đô hộ bởi thực dân và những truyền thống như “tôn sư trọng đạo” đã tồn tại từ lâu đời trong nếp sống của người Việt. Do đó, môi trường văn hóa doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng ít nhiều bởi yếu tố này. Để khảo sát góc độ này, tác giả đã sử dụng các câu hỏi 1, 2, 3, 4 và 8. Sau quá trình khảo sát, có 2 đặc điểm chính thể hiện góc độ khoảng cách quyền lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, cụ thể như sau: 2.

Sự phân cấp quyền lực trong doanh nghiệp còn khá cao Đặc điểm của các doanh nghiệp vừa và nhỏ là số lượng nhân viên khá ít, cơ cấu tổ chức không quá phức tạp, tuy nhiên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh 23 Lâm Đồng vẫn còn tồn tại một khoảng cách đáng kể về quyền lực giữa nhân viên và các lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp. Khi được hỏi “mức độ tham gia của lãnh đạo doanh nghiệp trong các hoạt động tập thể với nhân viên” có đến 60% doanh nghiệp trả lời ở mức không bao giờ cho đến thỉnh thoảng, đôi khi. Trả lời cho câu hỏi “khi nhân viên gặp khó khăn (tang gia, đau ốm”, doanh nghiệp thường làm gì”, cũng chỉ có 37,5% doanh nghiệp có lãnh đạo trực tiếp đến thăm hỏi. Điều này cho thấy số lãnh đạo thực sự có sự quan tâm sâu sát tới đời sống và hoạt động của nhân viên là thiểu số.

Việc đưa ra quyết định tại các doanh nghiệp cũng còn phụ thuộc khá nhiều vào lãnh đạo, vai trò của nhân viên tuy có được cân nhắc đến, nhưng quyết định cuối cùng vẫn thuộc về người lãnh đạo cấp cao. Có đến 30% doanh nghiệp cho biết lãnh đạo cao nhất của họ là người ra quyết định, nhân viên chỉ làm theo và 62,5% cho biết tuy được hỏi ý kiến nhưng quyết định cuối cùng là do lãnh đạo cao nhất đưa ra khi được hỏi “trong doanh nghiệp, quyết định được đề ra như thế nào”. 24 Vấn đề mức độ bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng được khảo sát, và chỉ có khoảng 25% số doanh nghiệp cho rằng trong doanh nghiệp của họ, lãnh đạo và nhân viên bình đẳng với nhau. Khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên còn khá lớn thể hiện ở việc có tới 30% số doanh nghiệp được hỏi cho biết nhân viên của họ thường im lặng và thực hiện công việc một cách đối phó “khi nhận được quyết định không hợp lý từ lãnh đạo”.

Đây là một biểu hiện chống đối trong tư tưởng nhưng ngoài mặt vẫn không muốn gây mâu thuẫn với lãnh đạo.1: Sự tham gia của nhân viên trong quá trình đưa ra quyết định tại các doanh nghiệp vừa vả nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng (Nguồn: Phụ lục 2) Kết quả này cho thấy sự thiếu sâu sát của các lãnh đạo đối với nhân viên của mình. Mặc dù điều kiện để gần gũi với từng nhân viên là không khó (do quy mô doanh nghiệp nhỏ), nhưng nhiều lãnh đạo lại không chủ động thu hẹp khoảng cách này. Khoảng cách này lâu ngày không có động thái tích cực để rút ngắn sẽ ngày càng nới rộng thêm ra, khiến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong doanh nghiệp trở nên ngày càng xa cách, rất khó để truyền tải đầy đủ nội dung thông tin trong công việc cũng như xây dựng mối quan hệ giữa các thành viên. Yếu tố bằng cấp đang dần giảm ưu thế Đối với xã hội Việt Nam, đặc biệt tại những nơi mà nền kinh tế chưa hội nhập sâu và rộng như tỉnh Lâm Đồng, tâm lý học để làm quan, học để có bằng cấp vẫn còn rất nặng nề.

Tuy nhiên, những năm gần đây, theo xu hướng “Đào tạo theo 25 nhu cầu của xã hội” của Bộ Giáo dục và Đào tạo, đã có ít nhiều biến chuyển trong việc nhìn nhận vấn đề bằng cấp. Tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Lâm Đồng, khi tiến hành khảo sát “việc khen thưởng, thăng cấp, đề bạt trong doanh nghiệp chủ yếu dựa vào yếu tố gì”, có đến 77,5% doanh nghiệp trả lời là dựa vào năng lực, hiệu quả làm việc. Điều này cho thấy, tuy quy mô nhỏ, nhưng tính cạnh tranh trong các doanh nghiệp này là rất cao và diễn ra khá công bằng. Chỉ có 22,5% doanh nghiệp cho biết việc thăng cấp, khen thưởng là dựa vào bằng cấp hay thâm niên công tác.

Lý giải cho điều này, ta có thể thấy, các doanh nghiệp vừa và nhỏ chủ yếu nằm ngoài khối quốc doanh, do đó, doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển khi mỗi nhân viên đều làm việc tốt. Yếu tố bằng cấp hay thâm niên công tác không còn là yếu tố cạnh tranh trong các doanh nghiệp mới năng động này. Tuy nhiên, đây cũng là một thực trạng cho thấy chất lượng đào tạo của hệ thống giáo dục của tỉnh chưa mạnh, những sinh viên có bằng cấp đầy đủ khi ra trường chưa thể dùng tấm bằng mình đã phấn đấu 4 – 5 năm để làm bằng chứng cho năng lực bản thân, doanh nghiệp cũng phải đầu tư không ít công sức để đào tạo lại nhân viên mới để phù hợp với nhu cầu thực tế kinh doanh của doanh nghiệp mình.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc khen thưởng, thăng cấp, đề bạt trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng (Nguồn: phụ lục 2) 2. Góc độ chủ nghĩa cá nhân 26 Theo nghiên cứu của Hofstede, các quốc gia như Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc có chỉ số chủ nghĩa cá nhân tương đối thấp (khoảng từ 20 đến 40 điểm), nghĩa là chủ nghĩa cá nhân ở các quốc gia này không phổ biến.

Việt Nam là nước có nhiều điểm tương đồng và địa lý, lịch sử, xã hội, kinh tế, văn hóa với những quốc gia này nên ta có thể rút ra kết luận, xét trên mặt bằng chung, người Việt Nam coi trọng chủ nghĩa tập thể nhiều hơn, tức có tính cộng đồng mạnh hơn là tính cá nhân. Việt Nam đi lên từ một nước thuần nông, nền văn hóa lúa nước khiến con người phải dựa vào nhau để sinh tồn, đó chính là cơ sở hình thành tâm lý cộng đồng của người Việt. Đặc trưng của tỉnh Lâm Đồng cũng xuất phát từ một vùng nông nghiệp nghèo khó, sau giải phóng trở thành khu kinh tế mới của cả nước, nên tâm lý tập thể vẫn có vị trí rất quan trọng trong tiềm thức của cư dân tại đây. Các câu hỏi 2, 5, 6, 8 trong phiếu khảo sát được dùng để đo lường góc độ này.