Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, Việt Nam đã tham gia nhiều hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) năm 2018 và Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu (EVFTA) năm 2020. Các cam kết quốc tế này đặt ra yêu cầu nghiêm ngặt đối với cộng đồng doanh nghiệp trong việc tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế cốt lõi. Cùng với đó, hệ thống chính sách và pháp luật lao động trong nước không ngừng được hoàn thiện, tiêu biểu là việc ban hành Bộ luật Lao động năm 2019 và sửa đổi Luật Công đoàn, tạo lập hành lang pháp lý điều chỉnh các mối quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình sử dụng lao động.

Ngành dệt may Việt Nam là ngành sản xuất có tính thâm dụng lao động cao, quy tụ khoảng 7.000 doanh nghiệp với hơn 3 triệu lao động, trong đó lao động nữ chiếm khoảng 74%. Do đặc thù áp lực cao về tiến độ đơn hàng xuất khẩu, khối lượng công việc lớn và môi trường làm việc chịu tác động của bụi bông cùng tiếng ồn, ngành dệt may thường xuyên đối mặt với nguy cơ mâu thuẫn nội bộ, tranh chấp lao động và đình công nếu không duy trì được sự cân bằng lợi ích.

Tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (tỉnh Thừa Thiên Huế), dù hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được những bước phát triển ổn định, thực tiễn công tác xây dựng quan hệ lao động vẫn bộc lộ một số tồn tại:

  • Kênh giao tiếp và truyền đạt thông tin giữa ban lãnh đạo và người lao động đôi lúc chưa đạt hiệu quả cao.
  • Chính sách phúc lợi cho người lao động cần tiếp tục được hoàn thiện để bù đắp áp lực sản xuất.
  • Nguy cơ phát sinh mâu thuẫn lao động vẫn là thách thức thường trực đối với sự ổn định nội bộ của nhà máy.

Xuất phát từ thực tế trên, đề tài khóa luận tập trung giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể sau:

  1. Mục tiêu chung: Phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại đơn vị.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp.
    • Thứ hai: Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
    • Thứ ba: Đề xuất các giải pháp khả thi và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.
  3. Câu hỏi nghiên cứu:
    • Câu hỏi 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến quan hệ lao động và xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp được xác định như thế nào?
    • Câu hỏi 2: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2022 - 2024 diễn ra như thế nào?
    • Câu hỏi 3: Những giải pháp và kiến nghị nào cần được thực hiện để hoàn thiện công tác xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại doanh nghiệp?
  4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
    • Đối tượng nghiên cứu: Quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
    • Đối tượng khảo sát: Người lao động trực tiếp đang làm việc tại các chuyền sản xuất của doanh nghiệp.
    • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (bao gồm Nhà máy 1 tại Khu công nghiệp Phú Bài, thị xã Hương Thủy và Nhà máy 2 tại Cụm công nghiệp An Hòa, quận Phú Xuân, thành phố Huế).
    • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ ngày 18/11/2024 đến ngày 09/03/2025; các dữ liệu thứ cấp về tổ chức và lao động được thu thập trong giai đoạn 2022 – 2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề quan hệ lao động (QHLĐ) dựa trên sự kết hợp giữa các lý thuyết kinh điển và các nghiên cứu thực nghiệm trong ngành dệt may tại Việt Nam:

  • Khung lý thuyết nền tảng:

    • Mô hình hệ thống của John Thomas Dunlop (1958): Tiếp cận QHLĐ như một phân hệ của xã hội công nghiệp, bao gồm ba nhóm chủ thể (người lao động và đại diện của họ, người sử dụng lao động và đại diện của họ, cơ quan nhà nước), tương tác trong một bối cảnh môi trường nhất định (công nghệ, thị trường, ngân sách), được gắn kết bằng hệ tư tưởng chung và tạo ra mạng lưới các quy tắc điều chỉnh.
    • Mô hình tương hỗ của André Petit (được Vũ Việt Hằng vận dụng): Xem xét các yếu tố đầu vào (văn bản pháp lý, nguồn lực, tương quan quyền lực), quá trình tương tác (thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp) và kết quả đầu ra (môi trường làm việc an toàn, năng suất, mức độ gắn kết).
    • Khung phân tích của Hoàng Thị Thu Thủy (2021): Phân nhóm các nhân tố bên trong (chính sách nhân sự, trình độ công nghệ, văn hóa doanh nghiệp, năng lực chủ thể, công đoàn) và nhân tố bên ngoài (pháp luật, kinh tế vĩ mô, thị trường lao động) tác động đến quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
    • Các mô hình thực nghiệm trong nước: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động của Vương Vĩnh Hiệp (2014); mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong doanh nghiệp may của Bùi Thị Thu Hà (2021); mô hình quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài của Đặng Trung Dũng (2023).
    • Căn cứ pháp lý: Khoản 5 Điều 3, Điều 67, Điều 75, Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019; Luật Công đoàn; Nghị định 74/2024/NĐ-CP về điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng; các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội quốc tế (SA8000, WRAP, BSCI) và chương trình Better Work Vietnam.

  • Mô hình nghiên cứu đề xuất: Tác giả đề xuất mô hình gồm 5 biến độc lập tác động cùng chiều (+) đến biến phụ thuộc là "Đánh giá xây dựng quan hệ lao động lành mạnh":

    1. Năng lực các chủ thể (giả thuyết H1)
    2. Hợp đồng lao động (giả thuyết H2)
    3. Thỏa ước lao động tập thể (giả thuyết H3)
    4. Đối thoại tại nơi làm việc (giả thuyết H4)
    5. Giải quyết tranh chấp lao động (giả thuyết H5)

  • Phương pháp thu thập dữ liệu:

    • Dữ liệu sơ cấp:
      • Nghiên cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn chuyên gia bằng phiếu khảo sát đối với 10 cán bộ gồm ban giám đốc, chủ tịch công đoàn cơ sở và chuyên viên nhân sự để hiệu chỉnh bảng hỏi và thang đo.
      • Nghiên cứu định lượng: Thu thập ý kiến của người lao động trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Thang đo gồm 23 biến quan sát (20 biến quan sát cho 5 nhân tố độc lập và 3 biến quan sát cho biến phụ thuộc).
    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo thống kê nhân sự, báo cáo tài chính, tài liệu thỏa ước lao động tập thể và số liệu giải quyết khiếu nại giai đoạn 2022 - 2024 do Phòng Hành chính Nhân sự Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An cung cấp.

  • Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu:

    • Áp dụng công thức tính cỡ mẫu của Yamane (1967) cho tổng thể đã biết ($N = 1018$ lao động trực tiếp tại thời điểm nghiên cứu): $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$ Với sai số tiêu chuẩn $e = \pm 0,07$, cỡ mẫu tối thiểu tính toán được là: $$n = \frac{1018}{1 + 1018 \cdot (0,07)^2} \approx 170 \text{ lao động}$$
    • Kỹ thuật lấy mẫu: Phương pháp chọn mẫu phân tầng dựa trên tiêu thức đơn vị/xưởng sản xuất trực tiếp tại nhà máy.
    • Xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS: Thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha (điều kiện: Alpha $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$); phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện: $0,5 \le KMO \le 1$, Bartlett's Sig. $< 0,05$, Eigenvalue $> 1$, Factor loading $\ge 0,5$); phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội (kiểm định đa cộng tuyến qua chỉ số VIF, kiểm định phân phối chuẩn phần dư và Durbin-Watson); kiểm định One-Sample T-Test; kiểm định One-Way ANOVA nhằm làm rõ sự khác biệt trong đánh giá theo độ tuổi và thâm niên làm việc.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ hệ thống lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về xây dựng quan hệ lao động trong tổ chức:

  • Khái quát các khái niệm cơ bản: Quan hệ lao động theo Điều 3 Bộ luật Lao động 2019; khái niệm quan hệ lao động lành mạnh được tác giả đúc kết là quá trình tương tác thực tiễn giữa các bên dựa trên nền tảng hợp tác, tôn trọng, đồng thuận qua đối thoại và thương lượng nhằm cân bằng quyền lợi, hạn chế xung đột.
  • Phân tích vai trò và quyền hạn của các chủ thể trong quan hệ lao động: Người lao động và tổ chức đại diện người lao động (Công đoàn cơ sở); người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện (VCCI, VCA, Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa); vai trò lập pháp, giám sát và điều tiết của Nhà nước.
  • Trình bày 4 nội dung trụ cột trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp:
    1. Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động (xác định thời hạn và không xác định thời hạn).
    2. Xây dựng, thương lượng và thực hiện thỏa ước lao động tập thể (quy định về tiền lương, thưởng, định mức lao động, an toàn vệ sinh lao động).
    3. Cơ chế đối thoại tại nơi làm việc (các hình thức: chia sẻ thông tin, tham vấn, thương lượng tập thể).
    4. Phòng ngừa và quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể.
  • Hệ thống hóa các nhân tố bên trong (chính sách nhân sự, trình độ công nghệ, văn hóa doanh nghiệp, năng lực công đoàn) và nhân tố bên ngoài (pháp luật, kinh tế vĩ mô, cung - cầu thị trường lao động).
  • Phân tích bối cảnh ngành dệt may Việt Nam: Đánh giá tác động của các tiêu chuẩn lao động quốc tế (SA8000, WRAP, BSCI) và chương trình Better Work Vietnam; tổng hợp chủ trương của Đảng qua Nghị quyết Đại hội XIII và Nghị quyết số 20-NQ/TW về giai cấp công nhân. Thiết lập khung phân tích gồm 5 giả thuyết từ H1 đến H5 và hệ thống thang đo nghiên cứu chi tiết.

Chương 2: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Chương 2 phản ánh chi tiết về đơn vị nghiên cứu và phân tích số liệu thực chứng:

  • Thông tin doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (PHUGATEXCO, mã số thuế: 3300547575) thành lập ngày 07/06/2008. Khởi đầu với 6 chuyền may và 300 công nhân, đến nay công ty đã mở rộng 2 cơ sở sản xuất tại Huế, chuyên sản xuất các sản phẩm áo Jacket, Polo, thun, đồ ngủ, đồ lót xuất khẩu sang thị trường Mỹ, Hàn Quốc; sản lượng đạt 10 - 15 triệu sản phẩm/năm, kim ngạch xuất nhập khẩu trên 30 triệu USD/năm. Bộ máy quản trị vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm 1 nhà máy và 5 phòng chức năng.
  • Phân tích thực trạng biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2022 - 2024:
Tiêu thức phân loại Năm 2022 (Người) Cơ cấu 2022 (%) Năm 2023 (Người) Cơ cấu 2023 (%) Năm 2024 (Người) Cơ cấu 2024 (%) So sánh 2023/2022 (+/- %) So sánh 2024/2023 (+/- %)
Tổng số lao động 1.253 100,00 1.125 100,00 1.168 100,00 -10,22 +3,82
Theo tính chất
- Lao động trực tiếp 1.051 83,88 - - 1.018 87,16 - -
- Lao động gián tiếp 202 16,12 171 15,20 150 12,84 -15,53 -12,28
Theo giới tính
- Nam 369 29,45 309 27,50 295 25,70 -7,69 +6,99
- Nữ 884 70,55 816 72,50 873 74,30 -7,69 +6,99
Theo trình độ
- Đại học 79 6,30 82 7,30 77 6,60 +3,80 -6,10
- Cao đẳng 41 3,28 37 3,30 34 2,90 -9,76 -8,11
- Trung cấp 37 2,95 35 3,10 34 2,90 -5,41 -2,86
- Lao động phổ thông/khác 1.096 87,47 971 86,30 1.023 87,60 -11,41 +5,36
Theo độ tuổi
- Dưới 35 tuổi 996 79,40 731 64,98 705 60,40 -26,61 -3,56
- Từ 35 đến 50 tuổi 335 26,50* 364 32,36 426 36,47 +8,66 +17,03
- Từ 50 đến 60 tuổi 21 1,10 - - - - 0,00 0,00
Theo thâm niên
- Dưới 1 năm 320 25,54 243 21,60 444 38,00 -0,74 +11,00

(Ghi chú: Số liệu tổng hợp từ Bảng 2.1 của khóa luận; dấu * biểu thị sai lệch số học trong văn bản gốc giữa số tuyệt đối và tỷ lệ cơ cấu).

  • Đánh giá thực trạng các cấu phần quan hệ lao động tại nhà máy:
    • Năng lực các chủ thể: Khảo sát mức độ hiểu biết pháp luật lao động, nhận thức về quyền và nghĩa vụ của công nhân trực tiếp; năng lực bảo vệ quyền lợi của tổ chức Công đoàn cơ sở.
    • Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động: Thực hiện phân loại hợp đồng, đảm bảo các quyền lợi và trách nhiệm pháp lý ràng buộc.
    • Xây dựng và thực hiện Thỏa ước lao động tập thể: Tình hình đàm phán các điều khoản liên quan đến tiền lương, phụ cấp độc hại, chế độ nghỉ phép và bữa ăn ca.
    • Kênh đối thoại tại nơi làm việc: Tần suất tổ chức hội nghị người lao động, các buổi tiếp xúc định kỳ và việc vận hành hòm thư góp ý.
    • Công tác phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động: Thực trạng giải quyết các khiếu nại phát sinh về chế độ làm thêm giờ và năng suất ca kíp.
  • Kết quả kiểm định mô hình định lượng (khảo sát $n = 170$):
    • Kiểm định Cronbach's Alpha: Các thang đo biến độc lập (CT, HĐ, TU, ĐT, TC) và biến phụ thuộc (QH) đều có hệ số tin cậy Alpha $> 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng $> 0,3$, đủ điều kiện giữ lại phân tích tiếp theo.
    • Phân tích nhân tố khám phá EFA: Hệ số KMO đạt yêu cầu ($0,5 \le KMO \le 1$), kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig. < 0,05$), tổng phương sai trích đạt tiêu chuẩn và các hệ số tải nhân tố (factor loading) đều $> 0,5$.
    • Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội: Cả 5 biến độc lập đều có mối tương quan tuyến tính chặt chẽ ($Sig. < 0,05$) và tác động cùng chiều (+) có ý nghĩa thống kê đến biến "Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh". Các kiểm định không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF hợp lệ), phần dư tuân theo phân phối chuẩn.
    • Phân tích phương sai One-Way ANOVA: Phát hiện sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá quan hệ lao động lành mạnh giữa các nhóm lao động phân theo độ tuổi và thâm niên làm việc.

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Dựa trên kết quả hồi quy và thực trạng hoạt động, chương 3 đề xuất các định hướng và giải pháp:

  • Định hướng: Xây dựng môi trường lao động ổn định, hài hòa lợi ích, nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật lao động và chuẩn hóa quan hệ lao động theo các cam kết thương mại quốc tế.
  • Hệ thống giải pháp hoàn thiện:
    1. Nâng cao trình độ và năng lực của các chủ thể: Tổ chức các lớp tuyên truyền Bộ luật Lao động 2019 và Luật Công đoàn cho công nhân; bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể và kiến thức pháp luật cho đội ngũ cán bộ Công đoàn cơ sở; nâng cao nghiệp vụ quản trị nhân sự cho cán bộ quản lý cấp chuyền và quản đốc phân xưởng.
    2. Nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể: Rà soát, bổ sung các điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định pháp luật (chế độ phụ cấp chuyên cần, nâng cao chất lượng bữa ăn ca, tiền hỗ trợ nuôi con nhỏ cho lao động nữ).
    3. Tăng cường đối thoại tại nơi làm việc: Chuẩn hóa quy chế đối thoại định kỳ tại doanh nghiệp; đa dạng hóa các hình thức tiếp nhận thông tin (họp tổ sản xuất, hòm thư góp ý, nhóm trao đổi trực tuyến); bảo đảm tính công khai, minh bạch và phản hồi kịp thời các kiến nghị chính đáng của người lao động.
    4. Xây dựng các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động: Thiết lập quy trình giải quyết khiếu nại nội bộ rõ ràng, minh bạch; phát huy vai trò hòa giải trung gian của tổ chức công đoàn ngay tại cấp xưởng để xử lý dứt điểm các vướng mắc phát sinh từ phân chia ca kíp và định mức sản lượng.
  • Kiến nghị đối với các cơ quan bên ngoài:
    • Kiến nghị chính quyền địa phương (tỉnh Thừa Thiên Huế và Ban quản lý các khu công nghiệp): Hỗ trợ quy hoạch hạ tầng an sinh, nhà ở xã hội và trường mầm non phục vụ con em công nhân ngành dệt may tại Khu công nghiệp Phú Bài.
    • Kiến nghị Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: Tổ chức các chương trình tập huấn chuyên sâu về kỹ năng thương lượng tập thể và phương pháp giám sát thực hiện thỏa ước cho cán bộ công đoàn cơ sở khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu chính:

    • Mô hình nghiên cứu định lượng khẳng định 5 nhân tố: Năng lực các chủ thể, Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Đối thoại tại nơi làm việc và Giải quyết tranh chấp lao động đều có tác động cùng chiều (+) có ý nghĩa thống kê đến công tác xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
    • Phản ánh trung thực bức tranh lao động tại doanh nghiệp giai đoạn 2022 - 2024: Quy mô lao động đạt 1.168 người (năm 2024), trong đó lực lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo 74,3%; lao động trực tiếp chiếm 87,16%; lao động phổ thông chiếm 87,60%; lực lượng lao động dưới 35 tuổi có xu hướng giảm tỷ trọng từ 79,4% xuống 60,4%, phản ánh xu hướng già hóa cơ học và thách thức thu hút tuyển dụng mới.
    • Kiểm định ANOVA chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong mức độ đánh giá của người lao động theo các nhóm độ tuổi và thâm niên làm việc khác nhau, cung cấp cơ sở để doanh nghiệp phân loại chính sách nhân sự.

  • Đóng góp của tác giả:

    • Về mặt học thuật: Vận dụng thành công mô hình hệ thống QHLĐ của Dunlop và mô hình tương hỗ của André Petit vào bối cảnh cụ thể của một doanh nghiệp dệt may tại miền Trung Việt Nam; chuẩn hóa bộ thang đo gồm 23 biến quan sát phù hợp với thực tiễn người lao động trực tiếp.
    • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban giám đốc và Công đoàn cơ sở Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An hệ thống giải pháp xuất phát trực tiếp từ các trọng số mô hình hồi quy, tập trung vào đàm phán thỏa ước tập thể, duy trì đối thoại định kỳ và quy trình phòng ngừa xung đột tại xưởng may.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài:
    • Cỡ mẫu khảo sát dừng lại ở mức $n = 170$ người lao động trực tiếp tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An), do đó tính đại diện tổng quát cho toàn ngành dệt may khu vực miền Trung chưa cao.
    • Thời gian thực hiện đề tài ngắn (từ 18/11/2024 đến 09/03/2025), việc đánh giá tác động của các chính sách đối thoại mới chỉ dừng lại ở thời điểm khảo sát cắt ngang, chưa theo dõi được chuỗi thời gian dài hạn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp dệt may khác trong các khu công nghiệp tại Thừa Thiên Huế và khu vực lân cận để so sánh đối chứng.
    • Bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết mới như văn hóa doanh nghiệp, mức độ chuyển đổi số trong quản trị nhân sự, hoặc tác động cụ thể của chương trình Better Work Vietnam đối với sự hài lòng của người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quan hệ lao động và Quản trị kinh doanh: Tham khảo phương pháp thiết kế nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn 10 chuyên gia) và định lượng ($n=170$, sử dụng các kỹ thuật Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, One-Way ANOVA) trong đánh giá quan hệ lao động tại doanh nghiệp sản xuất.
  • Phòng Hành chính Nhân sự và Ban chấp hành Công đoàn các doanh nghiệp dệt may, da giày: Tham khảo khung thang đo đánh giá các yếu tố hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể và các kênh đối thoại để ứng dụng vào công tác khảo sát nội bộ, phòng ngừa nguy cơ tranh chấp và đình công tự phát.

Câu hỏi thường gặp

1. Cỡ mẫu khảo sát của đề tài được tính toán như thế nào và số lượng cụ thể là bao nhiêu? Cỡ mẫu được xác định dựa trên công thức của Yamane (1967) với tổng thể $N = 1018$ lao động trực tiếp tại công ty và sai số tiêu chuẩn cho phép $e = \pm 0,07$. Kết quả tính toán cho ra cỡ mẫu tối thiểu là 170 người lao động trực tiếp. Phương pháp chọn mẫu phân tầng theo các đơn vị sản xuất tại nhà máy đã được áp dụng.

2. Tỷ lệ lao động nữ và lao động phổ thông tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An năm 2024 là bao nhiêu? Theo số liệu thống kê năm 2024 tại Bảng 2.1 của khóa luận, lực lượng lao động nữ tại công ty là 873 người, chiếm tỷ trọng 74,3% tổng số lao động. Lực lượng lao động phổ thông (lao động khác) là 1.023 người, chiếm tỷ trọng 87,60% tổng số lao động.

3. Khóa luận xác định những nhân tố nào tác động đến xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại công ty? Mô hình nghiên cứu đề xuất và kiểm định 5 nhân tố độc lập gồm: (1) Năng lực các chủ thể, (2) Hợp đồng lao động, (3) Thỏa ước lao động tập thể, (4) Đối thoại tại nơi làm việc, và (5) Giải quyết tranh chấp lao động. Cả 5 nhân tố này đều tác động cùng chiều (+) đến biến phụ thuộc "Đánh giá xây dựng quan hệ lao động lành mạnh".

4. Dữ liệu định tính của đề tài được thu thập từ những đối tượng nào? Dữ liệu định tính được tác giả thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn chuyên gia bằng phiếu khảo sát đối với 10 người tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An, bao gồm đại diện Ban lãnh đạo, Chủ tịch Công đoàn cơ sở và các chuyên viên nhân sự nhằm hoàn thiện mô hình và bảng hỏi.

5. Kết quả phân tích phương sai One-Way ANOVA chỉ ra sự khác biệt theo những tiêu chí nào? Kết quả kiểm định One-Way ANOVA trong khóa luận khẳng định có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá công tác xây dựng quan hệ lao động lành mạnh giữa các nhóm người lao động phân theo tiêu thức độ tuổi và tiêu thức thâm niên làm việc tại công ty.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Đoàn Ngọc Thành Luân đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quan hệ lao động lành mạnh và phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2022 - 2024. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu 170 lao động trực tiếp, tác giả đã chứng minh mối liên hệ cùng chiều của 5 nhân tố: năng lực chủ thể, hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể, đối thoại tại nơi làm việc và giải quyết tranh chấp lao động đối với sự lành mạnh của quan hệ lao động. Các giải pháp và kiến nghị được đề xuất bám sát đặc thù sản xuất của ngành dệt may, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị quan hệ lao động tại doanh nghiệp.