Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc

Khóa luận động lực làm việc của người lao động tại Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc

• Tác giả: Trần Nguyễn Tú Phương
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng La Phương Hiền
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc tại Dệt may Thiên An Phúc

Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc là đơn vị sản xuất may mặc có tốc độ tăng trưởng ổn định tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dệt may thâm dụng lao động lớn. Động lực làm việc của công nhân giữ vai trò quyết định đến năng suất, chất lượng đơn hàng xuất khẩu và sự phát triển bền vững của tổ chức. Trong môi trường công nghiệp dệt may, người lao động chịu áp lực lớn từ định mức thời gian, độ chính xác đường may và kỷ luật dây chuyền. Nếu thiếu động lực thúc đẩy, công nhân dễ rơi vào tình trạng mệt mỏi, giảm hiệu suất làm việc hoặc nghỉ việc. Doanh nghiệp cần xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng để duy trì tinh thần làm việc tích cực cho người lao động. Nguồn nhân lực gắn bó giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và đào tạo. Nghiên cứu động lực lao động tại công ty tạo nền tảng vững chắc cho việc quản trị nhân sự hiện đại, bảo đảm hài hòa lợi ích giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.

1.1. Bối cảnh hoạt động của Dệt may Thiên An Phúc

Doanh nghiệp thành lập và mở rộng quy mô sản xuất dệt may tại địa bàn miền Trung. Doanh thu của công ty ghi nhận mức tăng trưởng đều đặn qua các năm từ 2022 đến 2024. Đi kèm với tăng trưởng doanh thu, quy mô nhà xưởng và số lượng công nhân cũng gia tăng nhanh chóng. Sự mở rộng sản xuất kéo theo chi phí vận hành lớn cùng đòi hỏi khắt khe về tiến độ giao hàng. Đội ngũ công nhân may phải đảm nhận khối lượng công việc ngày càng cao. Do đó, việc duy trì một môi trường làm việc ổn định, an toàn và kích thích tinh thần lao động là điều kiện tiên quyết để nhà máy vận hành trơn tru mỗi ngày.

1.2. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc là trạng thái tâm lý bên trong thúc đẩy hành vi nỗ lực hướng tới việc hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đối với công nhân ngành dệt may, động lực không chỉ bắt nguồn từ nhu cầu thu nhập sinh tồn mà còn đến từ sự tôn trọng và môi trường đoàn kết. Khi có động lực mạnh mẽ, người lao động sẽ chủ động giảm thiểu sai hỏng trên từng sản phẩm may, đồng thời nâng cao kỷ luật giờ giấc. Điều này trực tiếp hạ thấp tỷ lệ hàng lỗi, bảo đảm chất lượng sản phẩm bàn giao cho đối tác và nâng cao uy tín thương hiệu trên thị trường may mặc trong nước lẫn quốc tế.

II. Thực trạng động lực làm việc tại Dệt may Impulse Fashion

Thực trạng động lực lao động tại công ty cho thấy sự phân hóa rõ nét giữa các nhóm nhân tố tác động. Các kết quả khảo sát thực tế phản ánh tiền lương và thu nhập vẫn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Dù công ty có tốc độ tăng trưởng doanh thu khả quan, mức thu nhập của công nhân may vẫn chịu nhiều ảnh hưởng từ sản lượng đơn hàng theo mùa vụ. Bên cạnh đó, điều kiện môi trường làm việc trong nhà xưởng may tiềm ẩn nguy cơ gây mệt mỏi thể chất do tiếng ồn máy may, bụi vải và nhiệt độ cao vào mùa hè. Mối quan hệ giữa cấp quản lý và công nhân đôi khi còn thiếu sự thấu hiểu kịp thời. Thuyết công bằng của Adams chỉ ra rằng người lao động luôn so sánh nỗ lực của bản thân với mức đãi ngộ nhận được và mức đãi ngộ của các đồng nghiệp khác. Sự chênh lệch trong phân bổ chỉ tiêu sản phẩm có thể dẫn đến tâm lý so đo, làm suy giảm động lực làm việc chung toàn xưởng.

2.1. Tác động từ chế độ tiền lương và phúc lợi

Tiền lương đóng vai trò bảo đảm nhu cầu sinh hoạt cơ bản của công nhân dệt may. Cơ chế trả lương theo sản phẩm tạo ra động lực tài chính trực tiếp nhưng cũng gây nên áp lực tâm lý nặng nề. Khi đơn hàng suy giảm hoặc xảy ra trục trặc máy móc kỹ thuật, thu nhập thực nhận của công nhân bị ảnh hưởng ngay lập tức. Ngoài ra, chính sách phúc lợi gồm tiền ăn ca, trợ cấp chuyên cần và bảo hiểm xã hội đã được triển khai nhưng chưa tạo được sự đột phá lớn. Công nhân thường mong muốn các khoản thưởng lễ tết và phụ cấp thâm niên tương xứng hơn với đóng góp của họ cho sự phát triển của nhà máy.

2.2. Vấn đề môi trường và văn hóa doanh nghiệp

Điều kiện làm việc tại phân xưởng sản xuất có ảnh hưởng lớn tới thể trạng và tâm trạng của công nhân. Hệ thống thông gió và xử lý bụi bông cần được nâng cấp định kỳ để ngăn chặn các bệnh nghề nghiệp về đường hô hấp. Song song với đó, mối quan hệ đồng nghiệp và thái độ của quản lý chuyền may cũng đóng vai trò then chốt. Sự giao tiếp cứng nhắc hoặc thiếu công bằng từ cấp trên có thể tạo ra bầu không khí căng thẳng, triệt tiêu sự hăng hái của người lao động. Khi văn hóa doanh nghiệp thiếu sự sẻ chia và lắng nghe, người công nhân sẽ chỉ làm việc đối phó thay vì cống hiến hết khả năng của bản thân.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc ở Dệt may Thiên An Phúc

Để cải thiện động lực làm việc cho người lao động, ban lãnh đạo doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân sự toàn diện và thiết thực. Giải pháp hàng đầu là rà soát thang bảng lương và điều chỉnh định mức sản phẩm theo hướng minh bạch, rõ ràng. Việc phân loại bậc thợ và chi trả thu nhập dựa trên kỹ năng tay nghề sẽ khuyến khích công nhân chủ động học hỏi để nâng cao năng suất. Bên cạnh chế độ đãi ngộ tài chính, công ty cần đầu tư cải tạo cơ sở vật chất xưởng sản xuất. Việc trang bị điều hòa công nghiệp, cải thiện ánh sáng và cấp phát đầy đủ bảo hộ lao động sẽ trực tiếp giảm thiểu mệt mỏi thể chất. Đồng thời, doanh nghiệp nên tổ chức định kỳ các khóa tập huấn nâng cao năng lực quản lý cho tổ trưởng chuyền may. Cán bộ quản lý cần nắm vững kỹ năng lắng nghe, khen thưởng đúng lúc và xử lý khúc mắc khéo léo để xây dựng tinh thần đồng đội đoàn kết bền chặt trong từng tổ sản xuất.

3.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi

Doanh nghiệp cần áp dụng quy chế trả lương kết hợp giữa năng suất và chất lượng sản phẩm may. Việc bổ sung các khoản thưởng theo chuyên cần, thưởng sáng kiến kỹ thuật giúp khích lệ tinh thần sáng tạo của công nhân. Thang lương nên được công khai rõ ràng để bảo đảm nguyên tắc công bằng theo học thuyết Adams. Bên cạnh đó, công ty cần xây dựng quỹ hỗ trợ công nhân có hoàn cảnh khó khăn hoặc hỗ trợ nhà ở cho lao động ở xa. Những khoản phúc lợi thực chất này tạo nên sự gắn kết mật thiết giữa người lao động và tổ chức, biến nơi làm việc thành mái nhà chung đáng tin cậy.

3.2. Cải thiện môi trường và cơ hội phát triển

Nâng cấp điều kiện nhà xưởng may đóng vai trò then chốt trong việc bảo vệ sức khỏe người lao động. Ban giám đốc nên trang bị thêm hệ thống lọc bụi hiện đại, quạt mát công nghiệp và ghế ngồi may đạt chuẩn công thái học. Song song với đó, doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo nội bộ và mở rộng cơ hội thăng tiến cho công nhân. Việc bổ nhiệm các vị trí chuyền phó, chuyền trưởng từ những thợ may lành nghề tạo ra động lực phấn đấu thực tế. Người lao động nhận thấy rõ tương lai nghề nghiệp của mình tại công ty, từ đó toàn tâm toàn ý cống hiến cho dây chuyền sản xuất may mặc.

IV. Ý nghĩa ứng dụng nghiên cứu động lực làm việc tại công ty

Nghiên cứu về động lực làm việc mang lại giá trị thực tiễn to lớn cho Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để ban lãnh đạo hoạch định chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp. Khi các yếu tố thúc đẩy được đáp ứng đầy đủ, người lao động sẽ yên tâm làm việc, giảm thiểu tỷ lệ vắng mặt và bỏ việc. Điều này giúp ổn định dây chuyền may mặc, duy trì năng suất cao và hạn chế tối đa các chi phí phát sinh do gián đoạn sản xuất. Hơn nữa, việc ứng dụng các giải pháp động viên người lao động còn nâng cao chất lượng đường may trên từng sản phẩm, đáp ứng tốt yêu cầu khắt khe từ các thị trường xuất khẩu. Doanh nghiệp không chỉ tăng trưởng lợi nhuận bền vững mà còn kiến tạo một văn hóa doanh nghiệp nhân văn, đoàn kết và chuyên nghiệp. Sự hài lòng của người lao động chính là thước đo thành công vững chắc nhất cho chặng đường phát triển dài hạn của tổ chức.

4.1. Đóng góp đối với quản trị nhân sự dệt may

Nghiên cứu cung cấp góc nhìn đa chiều về tâm tư và nguyện vọng của lao động phổ thông ngành may. Ban quản trị có thể áp dụng mô hình phân tích để đánh giá định kỳ mức độ hài lòng của nhân viên. Từ dữ liệu thu thập được, doanh nghiệp dễ dàng điều chỉnh kịp thời các chính sách đãi ngộ chưa hợp lý. Việc chuyển đổi từ phong cách điều hành mệnh lệnh sang quản trị đồng hành tạo nên môi trường công tác cởi mở. Người lao động được tôn trọng ý kiến đóng góp, từ đó nâng cao tinh thần tự giác trong bảo vệ tài sản xưởng may và tuân thủ nghiêm ngặt quy trình kỹ thuật.

4.2. Định hướng phát triển bền vững cho doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa then chốt cho ngành may mặc trước bối cảnh cạnh tranh toàn cầu. Doanh nghiệp cần xác định việc chăm lo đời sống công nhân không phải là chi phí mà là khoản đầu tư sinh lời dài hạn. Khi người lao động có mức sống ổn định và môi trường thân thiện, họ sẽ gắn bó bền chặt với nhà máy qua nhiều năm. Sự ổn định lực lượng lao động giúp bảo toàn kinh nghiệm sản xuất, giảm thiểu sai sót kỹ thuật và tạo dựng niềm tin vững chắc đối với các đối tác nhập khẩu hàng may mặc quốc tế.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh thị trường ngày càng gay gắt, sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào năng lực quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Đối với các doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động, đặc biệt là ngành dệt may tại Việt Nam, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công nhân đóng vai trò then chốt đối với năng suất, chất lượng sản phẩm và sự ổn định tổ chức. Môi trường lao động ngành may mặc thường chịu nhiều áp lực về định mức chuyền may, tính chất công việc lặp đi lặp lại và yêu cầu tập trung cao. Nếu thiếu vắng các chính sách tạo động lực thỏa đáng, doanh nghiệp rất dễ đối mặt với nguy cơ sụt giảm năng suất, gia tăng tỷ lệ thôi việc và thiếu hụt sự gắn kết lâu dài.

Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc là doanh nghiệp chuyên sản xuất các mặt hàng thời trang xuất khẩu, bảo hộ lao động và trang thiết bị y tế tại thành phố Huế. Nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng lao động và duy trì vị thế cạnh tranh bền vững, tác giả Trần Nguyễn Tú Phương đã thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp nhằm nhận diện và đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty trong thời gian tới.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
   • Xác định và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc.
   • Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc.
• Đối tượng khảo sát: Nhân viên và công nhân đang làm việc trực tiếp cũng như gián tiếp tại các bộ phận của công ty.
• Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc (địa chỉ tại Đường số 2, Cụm công nghiệp An Hòa, Phường An Hòa, thành phố Huế).
• Phạm vi thời gian: Quá trình điều tra, khảo sát thực tế được triển khai từ ngày 18/11/2024 đến ngày 09/03/2024; số liệu thứ cấp về tổ chức, lao động và kết quả hoạt động kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 3 năm (2022–2024).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thiết lập nền tảng phân tích dựa trên sự kết hợp giữa các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển và các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Chia nhu cầu con người thành 5 tầng thứ bậc tăng dần gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và thể hiện bản thân.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rạch ròi giữa yếu tố duy trì (Hygiene factors - chính sách, điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp) nhằm ngăn ngừa sự bất mãn, và yếu tố động viên (Motivators - thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) nhằm tạo ra sự thỏa mãn thực sự.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Giải thích động lực hành động thông qua mối liên kết giữa ba thành tố: Kỳ vọng (nỗ lực dẫn đến kết quả), Tính chất công cụ (kết quả dẫn đến phần thưởng), và Hóa trị (giá trị thực tế của phần thưởng đối với cá nhân).
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Phân tích cảm nhận của người lao động dựa trên sự so sánh tỷ lệ giữa đầu vào đóng góp (thời gian, kỹ năng, sự nỗ lực) và đầu ra nhận được (tiền lương, phúc lợi, sự ghi nhận) so với các cá nhân khác trong cùng môi trường.
• Thuyết ba nhu cầu của David McClelland (1961): Tập trung vào ba động cơ nền tảng gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu hòa nhập xã hội.
• Các nghiên cứu thực nghiệm kế thừa: Mô hình khảo sát công nhân của Kovach (1987), nghiên cứu động lực lao động của Taguchi (2015) tại Nhật Bản, mô hình 7 nhân tố tại Lilama của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), nghiên cứu tại BIDV Đông Sài Gòn của Hà Nam Khánh Giao và Lê Đăng Hoành (2019), cùng nghiên cứu tại Cathay Life Việt Nam của Nguyễn Phúc Quý Thạnh và Nhâm Tuấn Oanh (2023).

Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố độc lập với 30 biến quan sát, đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 - "Rất không đồng ý" đến 5 - "Rất đồng ý"):

1. Điều kiện làm việc (ĐKLV): 5 biến quan sát (ĐKLV1 đến ĐKLV5).
2. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (PTTT): 4 biến quan sát (PTTT1 đến PTTT4).
3. Phong cách lãnh đạo (LD): 4 biến quan sát (LD1 đến LD4).
4. Chế độ lương thưởng và phúc lợi (LTPL): 6 biến quan sát (LTPL1 đến LTPL6).
5. Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN): 4 biến quan sát (DN1 đến DN4).
6. Sự ghi nhận và đóng góp của cá nhân (DG): 4 biến quan sát (DG1 đến DG4).

• Biến phụ thuộc - Động lực làm việc (DLLV): 3 biến quan sát (DLLV1 đến DLLV3) được kế thừa từ thang đo của Meyer & Allen (1997).

Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua hai bước tiếp cận dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, thống kê nhân sự, cơ cấu tổ chức và các văn bản điều hành nội bộ của công ty trong giai đoạn 2022–2024 từ Phòng Nhân sự và Phòng Tài chính - Kế toán; thông tin chiến lược ngành từ Kế hoạch số 177/KH-UBND ngày 24/3/2023 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Dữ liệu sơ cấp và phương pháp chọn mẫu:
  • Kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo tiêu chuẩn của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) yêu cầu tỷ lệ tối thiểu $n = 5 \times m$ (với $m = 30$ biến quan sát), tương đương $n = 150$.
  • Kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích hồi quy đa biến theo Tabachnick và Fidell (1996) với công thức $n = 50 + 8 \times m$ (với $m = 6$ biến độc lập), tương đương $n = 98$.
  • Tác giả lựa chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phát phiếu khảo sát trực tiếp trong thời gian nghỉ trưa liên tục trong 10 ngày (trung bình 15 phiếu/ngày) tại các phân xưởng gồm tổ may, tổ cắt, tổ hoàn thiện và tổ kiểm hàng, thu về tổng số 163 phiếu hợp lệ.
• Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Dữ liệu được mã hóa và làm sạch trên phần mềm SPSS với các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: Cronbach's Alpha $\ge 0,6$; hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$), phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO từ 0,5 đến 1, kiểm định Bartlett có Sig. < 0,05, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích > 50%, hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$), phân tích hệ số tương quan Pearson, mô hình hồi quy tuyến tính bội và kiểm định One-Sample T-test để đánh giá giá trị trung bình.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lí luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Chương 1 tập trung hệ thống hóa các định nghĩa cốt lõi về động lực và quá trình tạo động lực trong quản trị nguồn nhân lực. Tác giả phân tích động lực làm việc dưới góc nhìn của Mitchell (1999), Robbins & Judge (2013), Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2010), khẳng định động lực là sức mạnh nội tại thúc đẩy sự kiên trì và nỗ lực hướng đến mục tiêu của tổ chức. Nội dung phân tích sâu ba nhóm nhân tố tác động: nhóm thuộc về cá nhân (nhu cầu, giá trị cá nhân, tính cách, năng lực chuyên môn), nhóm thuộc về công ty (chính sách quản trị, hệ thống đãi ngộ, môi trường làm việc tâm sinh lý và thẩm mỹ), và nhóm thuộc về bản chất công việc (tính hấp dẫn, cơ hội thăng tiến, quan hệ công tác).

Về mặt thực tiễn, chương này tổng kết thực trạng tại các doanh nghiệp Việt Nam theo báo cáo của Viện Nghiên cứu Dệt may Việt Nam (2023) với khoảng 70% doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo sản lượng; số liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2023) chỉ ra chỉ khoảng 35% công nhân dệt may tại Việt Nam được tiếp cận đào tạo chuyên sâu và hơn 60% công nhân đánh giá cao sự hỗ trợ công bằng từ cấp quản lý. Bên cạnh đó, tác giả liên hệ với Kế hoạch số 177/KH-UBND ngày 24/3/2023 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế về chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành may mặc đến năm 2030, làm tiền đề xây dựng 6 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_6$) tương ứng với 6 nhân tố cấu thành mô hình nghiên cứu.

Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc

Chương 2 cung cấp bức tranh toàn diện về đơn vị nghiên cứu và tiến hành đo lường thực trạng. Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc được thành lập ngày 05/03/2018 do ông Phan Văn Bình làm đại diện pháp luật, vận hành với cơ cấu trực tuyến - chức năng gồm Ban Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành, Phó Giám đốc, Trợ lý Tổng Giám đốc và 5 phòng chuyên môn (Quản lý chất lượng, Công nghệ, Kế hoạch thị trường, Tài chính - Kế toán, Nhân sự).

Tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp về tình hình lao động của công ty trong 3 năm qua bảng tổng hợp chi tiết:

Chỉ tiêu	Năm 2022 (Người)	Tỷ lệ (%)	Năm 2023 (Người)	Tỷ lệ (%)	Năm 2024 (Người)	Tỷ lệ (%)	Chênh lệch 2023/2022 (%)	Chênh lệch 2024/2023 (%)
Tổng số lao động	608	100	612	100	653	100	+0,66	+6,70
Phân theo giới tính:
- Nam	104	17,10	112	18,30	129	19,70	+7,69	+15,18
- Nữ	504	82,90	500	81,70	524	80,30	-0,79	+4,80
Phân theo tính chất công việc:
- Lao động trực tiếp	522	85,86	524	85,62	562	86,06	+0,38	+7,25
- Lao động gián tiếp	86	14,14	88	14,38	91	13,94	+2,33	+3,41
Phân theo trình độ học vấn:
- Phổ thông	541	88,98	542	88,56	578	88,51	+0,18	+6,64
- Trung cấp, Cao đẳng	35	5,76	36	5,88	39	5,97	+2,86	+8,33
- Đại học, sau Đại học	32	5,26	34	5,56	36	5,51	+6,25	+5,88

Số liệu cho thấy lực lượng lao động của doanh nghiệp mang đặc trưng rõ nét của ngành dệt may: nữ giới luôn chiếm đa số (trên 80%), tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm áp đảo (trên 85%) và trình độ học vấn chủ yếu là lao động phổ thông (trên 88%). Đồng thời, tác giả lượng hóa kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2022–2024 qua bảng số liệu tài chính:

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2022 (Tỷ đồng)	Năm 2023 (Tỷ đồng)	Năm 2024 (Tỷ đồng)	Tăng trưởng 2023/2022 (%)	Tăng trưởng 2024/2023 (%)
Tổng doanh thu	121,289	136,673	184,212	+12,68	+34,78
Tổng chi phí	115,943	130,113	174,976	+12,22	+34,48
Lợi nhuận trước thuế	5,346	6,560	9,236	+22,71	+40,79
Lợi nhuận sau thuế	5,346	5,529	7,735	+3,42	+39,89

Doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp liên tục tăng trưởng, đặc biệt năm 2024 doanh thu đạt 184,212 tỷ đồng (tăng 34,78%) và lợi nhuận sau thuế đạt 7,735 tỷ đồng (tăng 39,89%). Tiếp nối phần phân tích thực trạng các chính sách đãi ngộ, chương 2 triển khai quy trình phân tích dữ liệu khảo sát trên 163 công nhân qua các công cụ SPSS: đánh giá Cronbach's Alpha, phân tích EFA biến độc lập và phụ thuộc, phân tích ma trận tương quan Pearson, thiết lập phương trình hồi quy đa biến và kiểm định One-Sample T-test nhằm định lượng mức độ đánh giá của người lao động đối với từng nhân tố thành phần.

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc

Từ kết quả phân tích định lượng và đánh giá thực trạng, Chương 3 định hình phương hướng chiến lược và đề xuất các nhóm giải pháp đồng bộ can thiệp vào 6 nhân tố:

• Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc: Nâng cấp hệ thống thông gió, điều hòa nhiệt độ tại các xưởng may, cải thiện ánh sáng và bổ sung các trang thiết bị bảo hộ lao động đạt chuẩn an toàn vệ sinh lao động.
• Nhóm giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng lộ trình thăng tiến công khai, minh bạch; thiết kế các khóa đào tạo nghề may công nghiệp và kỹ thuật vận hành máy phù hợp với năng lực công nhân.
• Nhóm giải pháp về phong cách lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng quản lý cho đội ngũ tổ trưởng, chuyền trưởng theo hướng lắng nghe, hỗ trợ, giảm thiểu áp lực quản lý quan liêu, tạo không khí làm việc cởi mở.
• Nhóm giải pháp về chính sách lương thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế trả lương theo sản phẩm kết hợp thưởng năng suất công bằng; nâng cao chất lượng bữa ăn ca và đảm bảo các khoản hỗ trợ đi lại, nhà ở, chi trả thưởng lễ Tết đầy đủ.
• Nhóm giải pháp về quan hệ đồng nghiệp: Xây dựng văn hóa hợp tác, tổ chức các hoạt động thi đua tổ nhóm và giao lưu nội bộ nhằm củng cố tinh thần tương trợ giữa các khâu cắt, may, hoàn thiện.
• Nhóm giải pháp về sự ghi nhận và đóng góp cá nhân: Tổ chức khen thưởng công khai các sáng kiến cải tiến thao tác, biểu dương kịp thời các cá nhân và tập thể đạt năng suất xuất sắc trước toàn thể công ty.

Kết quả và đóng góp nghiên cứu

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể gắn liền với nguồn số liệu thực chứng của đơn vị nghiên cứu:

• Phản ánh chính xác thực trạng quy mô nhân sự tăng trưởng từ 608 người (năm 2022) lên 653 người (năm 2024), trong đó tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm 86,06% và trình độ phổ thông chiếm 88,51% năm 2024.
• Chứng minh năng lực tài chính và quy mô hoạt động mở rộng của doanh nghiệp qua kết quả tăng trưởng doanh thu từ 121,289 tỷ đồng lên 184,212 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế từ 5,346 tỷ đồng lên 7,735 tỷ đồng trong giai đoạn 2022–2024.
• Thiết lập và kiểm định thành công mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố tác động đến động lực lao động (Điều kiện làm việc, Thăng tiến đào tạo, Lãnh đạo, Lương thưởng phúc lợi, Đồng nghiệp, Ghi nhận đóng góp) thông qua mẫu khảo sát 163 người lao động.
• Hệ thống hóa bộ giải pháp thực tiễn gắn chặt với đặc thù sản xuất may mặc tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, bám sát các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công nghiệp của tỉnh.

Về mặt đóng góp, nghiên cứu đã vận dụng sáng tạo các lý thuyết tạo động lực kinh điển vào thực tiễn một công ty cổ phần dệt may cụ thể tại khu vực miền Trung, cung cấp luận cứ khoa học giúp ban giám đốc công ty nhận diện rõ các điểm hạn chế trong công tác đãi ngộ và môi trường làm việc để điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do tác giả tự ghi nhận hoặc xuất phát từ phạm vi nghiên cứu:

• Phương pháp lấy mẫu: Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện phi xác suất trong khung giờ nghỉ trưa, dù thuận tiện cho tiến độ sản xuất nhưng tính đại diện tổng thể có thể chưa đạt mức tối ưu so với phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng.
• Phạm vi không gian và thời gian: Khảo sát chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc) trong khoảng thời gian điều tra ngắn (10 ngày khảo sát thực tế), chưa thực hiện khảo sát mở rộng hay so sánh đối chứng với các doanh nghiệp dệt may khác trên địa bàn Thừa Thiên Huế.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các công trình tiếp theo có thể mở rộng quy mô điều tra sang các doanh nghiệp dệt may liên kết trong khu vực, áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất theo từng phân xưởng, đồng thời bổ sung các biến kiểm soát (như độ tuổi, thâm niên công tác, mức thu nhập) để đánh giá sâu hơn sự khác biệt về động lực giữa các nhóm lao động.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh và Quản trị Nhân lực: Là tài liệu mẫu mực về cách xây dựng đề cương nghiên cứu định lượng, thiết kế thang đo Likert, tính toán kích thước mẫu theo chuẩn Hair et al. (1998) và Tabachnick & Fidell (1996), cũng như quy trình xử lý dữ liệu khảo sát trên SPSS.
• Người làm đề tài về lao động ngành may mặc: Cung cấp hệ thống biến quan sát chi tiết về điều kiện làm việc chuyền may, chế độ đãi ngộ đặc thù và các chỉ số thống kê nhân sự ngành dệt may để kế thừa và phát triển thang đo.
• Bộ phận Quản lý và Phòng Nhân sự doanh nghiệp dệt may: Bản mô tả chi tiết cơ cấu lao động, thực trạng chính sách đãi ngộ và hệ thống giải pháp 6 nhân tố là cơ sở tham khảo có giá trị ứng dụng trực tiếp để cải thiện năng suất lao động và giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu 163 người trong nghiên cứu được xác định dựa trên những căn cứ khoa học nào?
Tác giả căn cứ vào hai tiêu chuẩn: theo Hair et al. (1998) cho phân tích EFA, cỡ mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát ($5 \times 30 = 150$); theo Tabachnick và Fidell (1996) cho phân tích hồi quy, cỡ mẫu tối thiểu là $50 + 8 \times m$ với $m=6$ biến độc lập ($50 + 8 \times 6 = 98$). Tác giả đã phát và thu về 163 phiếu hợp lệ để đảm bảo độ tin cậy thống kê cao hơn ngưỡng tối thiểu.

2. Quá trình thu thập dữ liệu khảo sát sơ cấp được tổ chức như thế nào để không làm gián đoạn sản xuất?
Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tiếp cận công nhân tại khu vực nghỉ ngơi trong giờ nghỉ trưa liên tục trong 10 ngày (trung bình 15 phiếu/ngày). Các đối tượng được chọn đa dạng từ 4 bộ phận sản xuất: tổ may, tổ cắt, tổ hoàn thiện và tổ kiểm hàng, có sự hỗ trợ giải thích trực tiếp đối với những công nhân gặp khó khăn trong việc hiểu nội dung bảng hỏi.

3. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc có đặc điểm gì nổi bật giai đoạn 2022–2024?
Lực lượng lao động có quy mô tăng từ 608 người (2022) lên 653 người (2024). Cơ cấu mang tính thâm dụng lao động điển hình: nữ giới chiếm trên 80% (năm 2024 là 80,30%), lao động trực tiếp chiếm 86,06%, và tỷ lệ lao động có trình độ học vấn phổ thông chiếm áp đảo với 88,51%.

4. Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm khảo sát biến động ra sao?
Hoạt động kinh doanh tăng trưởng liên tục: Doanh thu năm 2022 đạt 121,289 tỷ đồng, tăng lên 136,673 tỷ đồng (2023) và đạt 184,212 tỷ đồng (2024, tăng 34,78% so với 2023). Lợi nhuận sau thuế tăng từ 5,346 tỷ đồng (2022) lên 5,529 tỷ đồng (2023) và đạt 7,735 tỷ đồng (2024, tăng 39,89% so với 2023).

5. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm nhân tố độc lập nào?
Mô hình bao gồm 6 nhóm nhân tố độc lập: (1) Điều kiện làm việc (5 biến), (2) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (4 biến), (3) Phong cách lãnh đạo (4 biến), (4) Chế độ lương thưởng và phúc lợi (6 biến), (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp (4 biến), và (6) Sự ghi nhận và đóng góp của cá nhân (4 biến).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Nguyễn Tú Phương đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân sự và triển khai thành công mô hình nghiên cứu định lượng về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Impulse Fashion Thiên An Phúc. Dựa trên số liệu thứ cấp giai đoạn 2022–2024 và tập dữ liệu khảo sát thực tế từ 163 công nhân viên, nghiên cứu đã phản ánh chân thực đặc thù nguồn nhân lực thâm dụng và tăng trưởng kinh doanh của doanh nghiệp may mặc tại Thừa Thiên Huế. Kết quả phân tích là căn cứ thực nghiệm vững chắc để tác giả đề xuất hệ thống giải pháp can thiệp đồng bộ vào 6 nhân tố, góp phần cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao năng suất và xây dựng chính sách giữ chân người lao động bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Cơ sở lí luận chung về động lực làm việc của người lao động 1. Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.

Khái niệm về động lực làm việc *Động lực Động lực là trạng thái nội tại thúc đẩy người lao động nỗ lực và duy trì sự cố gắng để đạt được mục tiêu cá nhân, là một trong những yếu tố then chốt quyết định đến hiệu quả công việc của người lao động. “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt được mục tiêu và quyết định lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. (Theo Mitchell, 1999) “Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc”. (Vroom, 1964) Động lực là yếu tố nội tại bên trong con người, bao gồm sự nhiệt huyết, niềm đam mê, khát vọng và tham vọng thúc đẩy mỗi cá nhân hành động để đạt được những mục tiêu nhất định.

Đây là quá trình thúc đẩy, điều chỉnh và duy trì các hành vi có mục tiêu một cách có chủ đích, góp phần nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc. Động lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên duy trì sự tập trung, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ và phát triển sự nghiệp bền vững. *Động lực làm việc Động lực làm việc được định nghĩa là “một quá trình xác định mức độ, hướng đi và sự kiên trì của nỗ lực mà cá nhân dành cho công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”. Điều này có nghĩa là động lực làm việc không chỉ là mức độ nhân viên nỗ lực, mà còn bao gồm cả việc hướng nỗ lực đó vào những nhiệm vụ phù hợp và duy trì sự cố gắng trong thời gian dài.

(Robbins và Judge 2013) SVTH: Trần Nguyễn Tú Phương 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng La Phương Hiền “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

(Bùi Anh Tuấn, 2003) Động lực trong lao động là sức mạnh nội tại thúc đẩy người lao động nỗ lực và cố gắng từ chính bản thân họ để đạt được mục tiêu. Động lực xuất phát từ suy nghĩ, thái độ, và hành động cụ thể của mỗi cá nhân trong quá trình đảm nhiệm công việc. Vì vậy, nhiệm vụ của các nhà quản lý là xây dựng và áp dụng các biện pháp phù hợp nhằm tạo ra động lực, giúp người lao động làm việc hiệu quả nhất, đồng thời đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức. Mỗi cá nhân có những nguồn động lực riêng, phụ thuộc vào công việc họ đảm nhiệm và những kỳ vọng mà họ đặt vào tổ chức.

Do đó, việc hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của người lao động là chìa khóa để kích thích tinh thần làm việc, tăng cường sự gắn kết và phát huy tối đa hiệu suất lao động. Khái niệm về tạo động lực làm việc.