Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú

Khóa luận các yếu tố ảnh hưởng sự gắn bó người lao động tại Công ty CP Dệt may Thiên An Phú

• Tác giả: Dương Thị Tường Vy
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Lệ Hương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Kinh doanh thương mại
• Đề tài: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan sự cam kết gắn bó của người lao động tại Thiên An Phú

Sự cam kết gắn bó của người lao động đóng vai trò sống còn đối với sự phát triển của doanh nghiệp dệt may. Tại Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú, nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm trong chuỗi cung ứng sản xuất. Doanh nghiệp hoạt động tại thành phố Huế, nơi có thị trường lao động cạnh tranh cao. Ngành may mặc luôn đối mặt với tỷ lệ biến động nhân sự lớn. Vì vậy, việc duy trì đội ngũ thợ may lành nghề là ưu tiên chiến lược hàng đầu. Cam kết tổ chức phản ánh sự đồng điệu giữa mục tiêu cá nhân và sứ mệnh doanh nghiệp. Khi công nhân cảm nhận được sự tôn trọng, họ làm việc với năng suất cao hơn. Sự gắn kết bền chặt giúp nhà máy giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo mới. Đơn vị may mặc này cần xây dựng nền tảng quản trị nhân sự khoa học. Nền tảng đó bảo đảm quyền lợi chính đáng cho người lao động. Sự thỏa mãn về vật chất lẫn tinh thần sẽ giữ chân công nhân viên. Khóa luận nghiên cứu tại đơn vị đã chỉ ra bức tranh thực tế về thái độ làm việc. Đội ngũ nhân sự tại Thiên An Phú phần lớn có thâm niên ổn định. Điều này tạo cơ sở vững chắc cho tăng trưởng sản xuất dài hạn.

1.1. Cơ sở lý luận về cam kết tổ chức

Cam kết tổ chức là khái niệm nền tảng trong nghiên cứu hành vi nhân sự. Khái niệm này phản ánh mức độ gắn bó tâm lý giữa nhân viên và doanh nghiệp. Nhân viên tận tâm thường tin tưởng vào tầm nhìn của đơn vị. Họ tự nguyện nỗ lực hết mình vì mục tiêu chung. Các học thuyết quản trị hiện đại phân chia cam kết thành ba khía cạnh: tình cảm, đạo đức và tính toán. Cam kết tình cảm xuất phát từ niềm yêu mến công việc. Cam kết đạo đức hình thành từ tinh thần trách nhiệm. Cam kết tính toán dựa trên sự cân nhắc lợi ích kinh tế. Môi trường làm việc lành mạnh giúp củng cố niềm tin. Khi người lao động gắn bó, doanh nghiệp sẽ nâng cao năng suất và duy trì vị thế cạnh tranh.

1.2. Đặc điểm doanh nghiệp dệt may Thiên An Phú

Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú là đơn vị sản xuất uy tín tại Huế. Doanh nghiệp sở hữu dây chuyền hiện đại cùng lực lượng công nhân đông đảo. Đội ngũ lao động tập trung ở xưởng may và bộ phận kinh doanh. Đặc thù ngành may đòi hỏi tay nghề khéo léo cùng tính kỷ luật cao. Áp lực tiến độ xuất khẩu tạo ra nhịp độ làm việc khẩn trương. Cơ cấu nhân sự ghi nhận nhiều thợ may có thâm niên gắn bó lâu năm. Doanh nghiệp chú trọng đào tạo tay nghề định kỳ cho công nhân mới. Ban giám đốc từng bước cải thiện các chế độ an sinh xã hội. Hoạt động sản xuất đều đặn giúp người lao động an tâm cống hiến.

II. Phân tích sự cam kết gắn bó của người lao động tại Thiên An Phú

Phân tích thực trạng cho thấy nhiều yếu tố tác động đến sự cam kết của người lao động tại Thiên An Phú. Mô hình nghiên cứu kiểm định năm nhân tố trọng yếu: bản chất công việc, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thu nhập và quản lý trực tiếp. Kết quả khảo sát nhân viên phản ánh bức tranh đa chiều về môi trường làm việc. Phần lớn thợ may có mức thu nhập hàng tháng từ bảy đến mười triệu đồng. Mức thu nhập này chiếm 38,3% tổng số người tham gia khảo sát. Nhóm nhân sự có thu nhập trên mười triệu đồng chiếm 29,2%. Thu nhập ổn định giúp người lao động trang trải sinh hoạt tại thành phố Huế. Tuy nhiên, cường độ công việc theo dây chuyền còn tạo nhiều áp lực. Môi trường nhà xưởng ngành dệt may thường phát sinh bụi vải và tiếng ồn máy may. Mối quan hệ với cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp xung quanh cũng củng cố tinh thần tập thể. Những công nhân có thâm niên từ ba năm trở lên chiếm tỷ lệ trên 69%. Tỷ lệ thâm niên cao chứng tỏ sự gắn kết tự nhiên tương đối tốt. Dù vậy, ban lãnh đạo vẫn cần xử lý các rào cản về tâm lý và áp lực công việc.

2.1. Tác động của thu nhập và điều kiện làm việc

Thu nhập là yếu tố then chốt quyết định sự gắn bó của người lao động. Tại Thiên An Phú, chính sách lương cơ bản và tiền thưởng năng suất tạo động lực lớn. Nhóm người lao động có thu nhập khá chiếm tỷ trọng chi phối trong khảo sát. Tuy vậy, chi phí sinh hoạt ngày càng tăng đặt ra bài toán cải thiện tiền lương. Bên cạnh thu nhập, điều kiện làm việc tại nhà máy ảnh hưởng lớn đến sức khỏe. Môi trường dệt may đặc thù có nhiều máy móc hoạt động liên tục. Tiếng ồn, ánh sáng và hệ thống thông gió tác động trực tiếp đến sự thoải mái của thợ may. Khi nhà xưởng được cải tạo thoáng mát, năng suất lao động gia tăng rõ rệt. Người lao động cảm thấy an toàn và gắn bó lâu dài hơn.

2.2. Vai trò của quản lý trực tiếp và đồng nghiệp

Mối quan hệ nhân sự nơi làm việc đóng vai trò then chốt tại các tổ may. Quản lý trực tiếp là cầu nối giữa ban giám đốc và công nhân. Phong cách lãnh đạo gần gũi, công bằng giúp giải tỏa áp lực dây chuyền. Người quản lý biết lắng nghe và hỗ trợ kỹ thuật tạo dựng niềm tin vững chắc. Khi cấp trên đối xử công tâm, cấp dưới luôn sẵn sàng cống hiến hết mình. Đồng thời, tinh thần đồng đội giữa các thợ may quyết định tốc độ đơn hàng. Sự đoàn kết và chia sẻ kinh nghiệm giúp người mới nhanh chóng hòa nhập. Môi trường làm việc thân thiện biến nhà xưởng thành mái nhà chung. Những sợi dây gắn kết này ngăn chặn nguy cơ dịch chuyển lao động.

III. Giải pháp cho sự cam kết gắn bó của người lao động Thiên An Phú

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, doanh nghiệp cần triển khai hệ thống giải pháp đồng bộ. Mục tiêu trọng tâm là củng cố sự cam kết của người lao động tại Thiên An Phú. Trước hết, ban giám đốc cần rà soát lại cơ chế tiền lương và tiền thưởng. Mức thưởng cần gắn liền với năng suất cá nhân và chất lượng sản phẩm. Doanh nghiệp cần chi trả phụ cấp chuyên cần, độc hại và thâm niên kịp thời. Về mặt vận hành, ban lãnh đạo nên đầu tư nâng cấp hệ thống làm mát xưởng may. Hệ thống chiếu sáng đạt chuẩn giúp thợ may bảo vệ thị lực và giảm mệt mỏi. Bên cạnh đó, đào tạo kỹ năng cho đội ngũ chuyền trưởng là yêu cầu cấp thiết. Người quản lý tổ may cần thực hành kỹ năng giao tiếp tích cực và lắng nghe thấu hiểu. Công ty nên tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao để kết nối tinh thần đồng nghiệp. Quy trình đánh giá thi đua khen thưởng phải bảo đảm tính công khai và minh bạch. Khi các quyền lợi thiết thực được đáp ứng, nhân sự sẽ chủ động gắn bó lâu dài. Những giải pháp này mang tính khả thi cao và phù hợp nguồn lực doanh nghiệp.

3.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ

Chính sách tiền lương là công cụ giữ chân nhân tài hiệu quả nhất. Thiên An Phú cần xây dựng thang bảng lương minh bạch theo từng bậc tay nghề. Chế độ lương khoán sản phẩm cần được tính toán chính xác để khích lệ người lao động. Ngoài ra, việc chi trả thưởng lễ tết và thưởng chuyên cần cần duy trì đúng hẹn. Công ty nên mở rộng các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện cho công nhân thâm niên. Doanh nghiệp cũng có thể hỗ trợ chi phí ăn trưa và xăng xe đi lại. Các khoản phụ cấp thâm niên giúp tri ân những cống hiến bền bỉ của người lao động. Một chính sách đãi ngộ công bằng sẽ loại bỏ tâm lý so sánh bất mãn và gia tăng sự tận tụy.

3.2. Cải thiện môi trường và phong cách lãnh đạo

Môi trường vật chất và văn hóa lãnh đạo tác động sâu sắc đến tâm lý công nhân. Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ quạt công nghiệp và máy hút bụi vải. Việc kiểm tra định kỳ hệ thống cách âm và chiếu sáng bảo vệ sức khỏe người may. Bên cạnh phần cứng nhà xưởng, kỹ năng của chuyền trưởng cần được chuẩn hóa qua các khóa huấn luyện. Cán bộ quản lý cần thay đổi tư duy chỉ huy áp đặt bằng phương pháp khuyến khích. Việc tổ chức đối thoại định kỳ giữa công đoàn và người lao động giúp tháo gỡ khúc mắc kịp thời. Tinh thần tôn trọng lẫn nhau tạo nên một tập thể đoàn kết và gắn kết bền lâu.

IV. Kết luận về sự cam kết gắn bó của người lao động tại Thiên An Phú

Sự cam kết gắn bó của nhân sự là tài sản vô giá của Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú. Đề tài khóa luận đã làm rõ bản chất và các nhân tố chi phối lòng trung thành của công nhân viên. Các kết quả phân tích thống kê khẳng định tầm quan trọng của thu nhập, sự quản lý và môi trường làm việc. Việc giữ chân thợ may giỏi giúp công ty duy trì chất lượng đường kim mũi chỉ và đáp ứng tiến độ khách hàng. Trong bối cảnh ngành dệt may cạnh tranh gay gắt, chiến lược lấy con người làm trung tâm mang tính quyết định. Doanh nghiệp cần chuyển hóa các phát hiện nghiên cứu thành quy chế quản trị nhân sự thực tế. Sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích tài chính và giá trị tinh thần sẽ xây dựng lòng trung thành tự nguyện. Đội ngũ nhân viên gắn bó sẽ cùng doanh nghiệp vượt qua thách thức của thị trường quốc tế. Ban lãnh đạo cần duy trì cam kết đổi mới và thường xuyên lắng nghe tâm tư người lao động. Đây là chìa khóa vàng bảo đảm sự phát triển thịnh vượng và bền vững của công ty trong tương lai.

4.1. Đánh giá ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn to lớn cho công tác quản trị tại Thiên An Phú. Đề tài cung cấp hệ thống số liệu khách quan về thực trạng nhân sự dệt may. Các nhà quản lý có thể nhìn thấy rõ những tâm tư và nguyện vọng chính đáng của công nhân. Dữ liệu khảo sát giúp ban giám đốc nhận diện những điểm nghẽn trong chính sách đãi ngộ. Việc đánh giá độ tin cậy thang đo tạo cơ sở khoa học cho các quyết định nhân sự tiếp theo. Nghiên cứu cũng giúp đơn vị tiết kiệm chi phí thử nghiệm các chính sách mới. Những phân tích chi tiết hỗ trợ doanh nghiệp định hình chiến lược nhân sự bài bản và hiệu quả.

4.2. Khả năng ứng dụng mô hình trong ngành dệt may

Mô hình nghiên cứu năm nhân tố không chỉ áp dụng tại Thiên An Phú mà còn phù hợp với toàn ngành may mặc. Các doanh nghiệp may tại khu vực miền Trung có thể tham khảo khung lý thuyết này. Bản chất ngành may thâm dụng lao động có nhiều nét tương đồng về áp lực và điều kiện vận hành. Việc đo lường thường xuyên mức độ cam kết giúp các nhà máy chủ động dự báo nguy cơ biến động lao động. Doanh nghiệp may mặc có thể điều chỉnh thang đo phù hợp với quy mô thực tế. Mô hình đóng vai trò như công cụ chẩn đoán sức khỏe tổ chức định kỳ. Áp dụng khoa học quản trị hiện đại sẽ thúc đẩy ngành dệt may Việt Nam phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Sự cam kết của người lao động đối với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, duy trì sự gắn bó lâu dài của nhân sự, tối ưu hóa mức độ thỏa mãn của khách hàng và duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp (Kim và cộng sự, 2013). Tuy nhiên, tại khu vực miền Trung Việt Nam, công tác xây dựng sự gắn kết nhân sự ở nhiều doanh nghiệp vẫn còn gặp khó khăn, chế độ đãi ngộ dành cho người lao động chưa thực sự thỏa đáng với mức thu nhập trung bình phổ biến từ 5 đến 9 triệu đồng/người/tháng (Human Resources Association, 2023).

Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú (thành lập từ năm 2013, hoạt động chính thức từ 27/11/2013) là đơn vị chuyên sản xuất và xuất khẩu các dòng sản phẩm dệt may (chủ lực là KNIT: Polo-shirt, T-shirt, Jacket, trang phục trẻ em, trang phục nữ...). Trong giai đoạn 2021-2023, doanh nghiệp duy trì mức tăng trưởng tốt với doanh thu bình quân đạt 54,68 tỷ đồng/năm và lợi nhuận đạt 13,98 tỷ đồng/năm (tương đương 25,57% tổng doanh thu). Mặc dù đơn hàng liên tục mở rộng, doanh nghiệp đối mặt với bài toán bất ổn định về lực lượng lao động trực tiếp. Điển hình từ quý IV/2024, bộ phận sản xuất may mặc ghi nhận hơn 30 lao động nộp đơn thôi việc, chiếm tỷ lệ nghỉ việc lên đến 31,27%. Thực trạng này đe dọa trực tiếp đến tiến độ đơn hàng và kế hoạch mở rộng hoạt động sản xuất.

Xuất phát từ thực tiễn trên, khóa luận tập trung giải quyết vấn đề: Xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của từng yếu tố đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao tính gắn kết của nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm 1 mục tiêu chung và 3 mục tiêu cụ thể:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp.
2. Phân tích thực trạng và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú.
3. Đề xuất hệ thống định hướng và giải pháp nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của người lao động tại doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú.
• Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ nhân viên, công nhân viên đang làm việc tại các bộ phận, phòng ban của công ty.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú (trụ sở tại Khu công nghiệp Phú Đa, thị trấn Phú Đa, huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế và chi nhánh nhà máy Hương Sơ tại Cụm Công nghiệp An Hòa, TP. Huế).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động giai đoạn 2021 - 2023; dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, thu thập từ tháng 11/2024 đến tháng 03/2025.
• Phạm vi nội dung: Giới hạn trong việc đánh giá chính sách nhân sự nội bộ và phân tích mô hình định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kế thừa các nền tảng lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển:

• Mô hình ba thành phần về sự cam kết của Meyer và Allen (1997): Cam kết tình cảm (Affective commitment - cảm xúc gắn bó), cam kết duy trì (Continuance commitment - duy trì do chi phí chuyển đổi cao hoặc thiếu lựa chọn), cam kết chuẩn mực/đạo đức (Normative commitment - trách nhiệm và nghĩa vụ ở lại tổ chức).
• Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): 5 bậc thang nhu cầu từ cơ bản đến nâng cao (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, hoàn thiện cá nhân).
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mối liên hệ giữa Động lực với Kỳ vọng nỗ lực - kết quả (E), Công cụ kết quả - phần thưởng (I), và Giá trị cá nhân gán cho phần thưởng (V).
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1964): Sự so sánh giữa tỷ lệ cống hiến/kết quả cá nhân với tỷ lệ tương ứng của các đồng nghiệp trong tổ chức.
• Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1968): Phân định nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, giám sát) và nhóm yếu tố thúc đẩy (sự thành đạt, thừa nhận, thăng tiến, bản chất công việc).
• Thuyết ERG của Alderfer (1969).

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc:

1. Bản chất công việc (BC, 4 biến quan sát BC1-BC4).
2. Đồng nghiệp (DN, 4 biến quan sát DN1-DN4).
3. Điều kiện làm việc (DK, 4 biến quan sát DK1-DK4).
4. Thu nhập (TN, 4 biến quan sát TN1-TN4).
5. Quản lý trực tiếp (QL, 4 biến quan sát QL1-QL4).

• Biến phụ thuộc: Sự cam kết gắn bó của người lao động (GB, 3 biến quan sát GB1-GB3).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự, bảng lương giai đoạn 2021-2023 do Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú cung cấp; hệ thống văn bản quy phạm (Nghị định số 58/2020/NĐ-CP); các ấn phẩm nghiên cứu của VietnamWorks, ManpowerGroup, Human Resources Association (2023, 2024).
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu xác suất theo hình thức ngẫu nhiên đơn giản từ danh sách cán bộ công nhân viên công ty.
• Quy mô mẫu: Áp dụng công thức cỡ mẫu tối thiểu của Hair và cộng sự (1998): $n = 5 \times m$ (với $m=23$ biến quan sát), cỡ mẫu tối thiểu là $5 \times 23 = 115$. Tổng số phiếu phát ra là 135 phiếu, thu về 120 phiếu hợp lệ đáp ứng đầy đủ thông tin phân tích (đạt tỷ lệ 88,89%).
• Phương pháp phân tích số liệu: Thực hiện trên phần mềm SPSS 20.0, bao gồm: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, số bình quân); Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (chấp nhận biến có tương quan biến - tổng $\ge 0,3$ và hệ số $\alpha \ge 0,6$ theo tiêu chuẩn của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008); Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, Bartlett’s Test có $\text{Sig.} < 0,05$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, Eigenvalue $> 1$; Phân tích hồi quy tuyến tính bội dạng $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \dots + \beta_i X_i + e_i$; Kiểm định giá trị trung bình One Sample T-Test (với Test Value = 4); Kiểm định Levene và phân tích phương sai One-way ANOVA để xem xét sự khác biệt theo các biến nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khái niệm sự cam kết gắn bó theo các nhà nghiên cứu Porter và cộng sự (1996), Meyer và Allen (1997), Man Power (2002), Macey và Schneider (2008). Tác giả tổng hợp vai trò của cam kết nhân sự đối với tổ chức theo nghiên cứu của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), chỉ ra các tác động: gia tăng năng suất lao động, hình thành môi trường làm việc chuyên nghiệp, hạn chế tỷ lệ nghỉ việc và vắng mặt đột xuất.

Chương này trình bày chi tiết các học thuyết động lực của Maslow (1943), Vroom (1964), Adams (1964) và Herzberg (1968), từ đó làm rõ 5 yếu tố cấu thành tác động đến sự gắn bó của nhân sự: Thu nhập, Điều kiện làm việc, Bản chất công việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, và Vai trò của người quản lý trực tiếp.

Về mặt thực tiễn, chương 1 cung cấp dữ liệu thị trường lao động tổng quát:

• Theo dữ liệu LinkedIn quý 1/2024, có khoảng 240.000 hồ sơ người lao động Việt Nam chuyển sang trạng thái "sẵn sàng nhận việc mới".
• Khảo sát của VietnamWorks (2024) chỉ ra 87% doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng do tỷ lệ nhân viên chủ động nghỉ việc gia tăng (12% doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc từ 30% đến 40%; gần 41% doanh nghiệp ghi nhận mức nghỉ từ 10% đến 20%). Tỷ lệ thiếu hụt lao động tại TP.HCM là gần 23% và tại Hà Nội là gần 15%.
• Báo cáo ManpowerGroup (2024) phản ánh 49% người lao động sẵn sàng đổi đơn vị làm việc để tiếp cận gói phúc lợi tốt hơn.
• Tại địa bàn TP. Huế, số liệu quý 4/2024 từ Sở Nội vụ cho thấy tình trạng xin thôi việc tập trung cao ở khu vực sự nghiệp công lập: khối giáo dục có 2.169 trường hợp (chiếm 41,53%), trong khi sự chuyển dịch trong các khu công nghiệp ổn định hơn. Đồng thời, khu vực dịch vụ chiếm 48,23% cơ cấu kinh tế TP. Huế trong nửa đầu năm 2024 (tăng 8%), làm gia tăng áp lực cạnh tranh giữ chân lao động giữa các ngành nghề.

Từ việc tổng thuật 7 công trình nghiên cứu tiền nhiệm (Irefin & Mechanic, 2021; Luthans, 2022; Nguyễn Thị Kim Ánh et al., 2018; Nguyễn Thị Phương Dung et al., 2018; Trịnh Thị Hà, 2019; Nguyễn Văn Tuyên, 2021; Nguyễn Thị Minh Nhàn & Dương Thu Ngân, 2023), tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập và bảng thang đo chi tiết 23 biến quan sát.

Yếu tố	Mã hóa	Biến quan sát chi tiết	Nguồn tham khảo kế thừa
Bản chất công việc	BC1 BC2 BC3 BC4	Công việc không gặp áp lực quá cao. Công việc có chức danh, quyền hạn rõ ràng. Công việc có ý nghĩa và hữu ích. Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân.	Nguyễn Thị Kim Ánh, Nguyễn Thị Minh Hòa và Đỗ Ngọc Mỹ (2018)
Đồng nghiệp	DN1 DN2 DN3 DN4	Đồng nghiệp hoà đồng, thân thiện. Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt. Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ tôi trong công việc. Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm trong công việc với tôi.	Trịnh Thị Hà (2019); Nguyễn Văn Tuyên (2021); Nguyễn Thị Minh Nhàn và Dương Thu Ngân (2023)
Điều kiện làm việc	DK1 DK2 DK3 DK4	Nơi làm việc rộng rãi, sạch sẽ và thoáng mát. Nơi làm việc bảo đảm an toàn cho người lao động. Các trang thiết bị dùng trong công việc tân tiến, hiện đại. Các hoạt động vui chơi, giải trí được công ty tổ chức đều đặn.	Nguyễn Thị Kim Ánh và cs (2018); Nguyễn Thị Phương Dung và cs (2018); Nguyễn Văn Tuyên (2021); Nguyễn Thị Minh Nhàn và cs (2023)
Thu nhập	TN1 TN2 TN3 TN4	Tôi được trả lương tương xứng với kết quả làm việc. Chính sách tăng lương hấp dẫn, phù hợp. Thu nhập tại công ty được chi trả công bằng, minh bạch. Thu nhập đáp ứng được mức sống của tôi.	Trịnh Thị Hà (2019); Nguyễn Văn Tuyên (2021); Nguyễn Thị Minh Nhàn và Dương Thu Ngân (2023)
Quản lý trực tiếp	QL1 QL2 QL3 QL4	Cấp trên có tầm nhìn và năng lực làm việc tốt. Cấp trên tôn trọng và tin cậy tôi trong công việc. Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên. Tôi nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình của cấp trên.	Nguyễn Thị Kim Ánh và cs (2018); Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2018)
Sự cam kết gắn bó	GB1 GB2 GB3	Tôi thỏa mãn đối với công việc tại công ty. Tôi sẵn sàng ở lại công ty làm việc lâu dài. Tôi sẽ không chuyển công tác dù có cơ hội việc làm tốt hơn.	Nguyễn Thị Kim Ánh, Nguyễn Thị Minh Hòa và Đỗ Ngọc Mỹ (2018)

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú

Chương 2 phản ánh bức tranh toàn diện về tổ chức, kết quả kinh doanh và chính sách đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp:

Về quy mô và sản xuất: Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú sở hữu 01 nhà máy tại KCN Phú Đa và đưa thêm nhà máy may Hương Sơ (An Hòa) vào hoạt động từ năm 2023. Doanh nghiệp áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 cùng các chứng nhận trách nhiệm xã hội SA-8000, WRAP, tiêu chuẩn an ninh C-TPAT. Cơ cấu gồm Ban Giám đốc, Ban kiểm soát nội bộ và 7 đơn vị phòng ban trực thuộc.

Chỉ tiêu lao động	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	So sánh 2022/2021 (%)	So sánh 2023/2022 (%)
Tổng số lao động (người)	883	980	1.099	+10,99	+12,14
1. Theo giới tính:
- Nam (người / tỷ lệ %)	320 (36,24%)	353 (36,02%)	390 (35,49%)	+10,31	+10,48
- Nữ (người / tỷ lệ %)	563 (63,76%)	627 (63,98%)	709 (64,51%)	+11,37	+13,08
2. Theo trình độ:
- Trên ĐH, đại học (người / %)	69 (7,81%)	78 (7,96%)	91 (8,28%)	+13,04	+16,67
- Cao đẳng, trung cấp (người / %)	568 (64,33%)	622 (63,47%)	697 (63,42%)	+9,51	+12,06
- THPT (năm 2023)	-	-	311 (28,30%)	-	+11,07
3. Theo tính chất công việc:
- Lao động trực tiếp (người / %)	779 (88,22%)	806 (82,24%)	816 (74,25%)	+3,47	+1,24
- Lao động gián tiếp (người / %)	104 (11,78%)	190 (17,76%)	283 (25,75%)	+82,69	+48,95

Về kết quả tài chính: Doanh thu thuần năm 2021 đạt 279.134 triệu đồng, năm 2022 đạt 407.710 triệu đồng (+45,67%) và năm 2023 đạt 416.134 triệu đồng (+2,07%). Lợi nhuận gộp từ bán hàng năm 2021 đạt 31.700 triệu đồng. Lợi nhuận sau thuế năm 2021 đạt 3.458 triệu đồng, năm 2022 tăng vọt lên 17.982 triệu đồng (+358,49%) và năm 2023 tiếp tục tăng trưởng 124,99% (đạt trên 40 tỷ đồng). Giá vốn hàng bán năm 2022 là 338.164 triệu đồng, năm 2023 giảm 4,36% xuống còn 323.434 triệu đồng.

Về chế độ đãi ngộ:

• Mức lương bình quân: Năm 2021 đạt 7,5 triệu đồng/lao động/tháng; năm 2022 và 2023 duy trì ở mức 8,0 triệu đồng/lao động/tháng (+6,67% so với năm 2021).
• Tiền thưởng: Thưởng ngày lễ duy trì mức bình quân 0,35 - 0,37 triệu đồng/lao động; thưởng hiệu quả kinh doanh cuối năm (lương tháng 13 và 2-3 tháng lương trước Tết Nguyên đán) bình quân đạt 3,88 triệu đồng (2021), 4,18 triệu đồng (2022) và 4,12 triệu đồng (2023). Năm 2023, tổng tiền thưởng kinh doanh chi trả đạt 8.792 triệu đồng (+12,14%), thưởng lễ đạt 1.210 triệu đồng (+4,04%).
• Phụ cấp: Phụ cấp chức vụ, chức danh tăng từ 229 triệu (2021) lên 285 triệu (2022) và 322 triệu đồng (2023). Phụ cấp độc hại, nguy hiểm tăng từ 98 triệu (2021) lên 103 triệu (2022) và 105 triệu đồng (2023).
• Chế độ bảo hiểm và phúc lợi: Đóng bảo hiểm y tế 4,5% (người lao động đóng 1,5%, doanh nghiệp đóng 3%); bảo hiểm thất nghiệp 2% (chia đều mỗi bên 1%); Quỹ tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp trích đóng 0,3% - 0,5% theo quy định Nghị định 58/2020/NĐ-CP; trích 2% kinh phí công đoàn. Chế độ nghỉ phép năm quy định 12 ngày cho người lao động trực tiếp, 15 ngày cho cấp quản lý trung cấp và 21 ngày cho cấp điều hành (cứ 5 năm làm việc tăng thêm 1 ngày phép).
• Môi trường và điều kiện làm việc: Trụ sở rộng trên 1.000 m2; triển khai phong trào "Văn phòng Xanh"; thời gian làm việc khối gián tiếp là 8 giờ/ngày; công nhân may làm việc 40 - 45 giờ/tuần theo 3 ca luân phiên (ca 1: 07h30-15h00; ca 2: 15h00-22h30; ca đêm: 22h30-06h00). Tổ chức giải bóng đá 7 người thường niên vào dịp 30/4 tại sân cỏ nhân tạo Bá Công và chương trình teambuilding định kỳ vào tháng 8 tại miền Trung - Tây Nguyên. Đào tạo chuyên môn theo quy trình EDAC; khối văn phòng thử việc 2 tháng, khối sản xuất may thử việc tay nghề 1 tháng (miễn thử việc nếu có từ 2 năm kinh nghiệm trở lên).

Tiêu chí nhân khẩu học	Phân loại	Tần số (Người)	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	37	30,8
	Nữ	83	69,2
Độ tuổi	$\le 25$ tuổi	16	13,3
	$25 \le 40$ tuổi	58	48,3
	$40 \le 55$ tuổi	35	29,2
	$\ge 55$ tuổi	11	9,2
Trình độ chuyên môn	THPT	21	17,5
	Trung cấp	37	30,8
	Cao đẳng	31	25,8
	Đại học	28	23,3
	Sau đại học	3	2,5
Mức thu nhập	Dưới 5 triệu đồng	17	14,2
	Từ 5 đến dưới 7 triệu đồng	22	18,3
	Từ 7 đến dưới 10 triệu đồng	46	38,3
	Từ 10 triệu đồng trở lên	35	29,2
Thâm niên công tác	Dưới 1 năm	17	14,2
	Từ 1 đến dưới 3 năm	22	18,3
	Từ 3 đến dưới 5 năm	44	36,7
	Từ 5 năm trở lên	39	32,5

Chương 2 tiến hành quy trình xử lý số liệu định lượng gồm: Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha cho 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc), Phân tích nhân tố khám phá EFA (rút trích nhân tố biến độc lập và biến phụ thuộc), Phân tích ma trận tương quan Pearson, Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội, Kiểm định One Sample T-Test và Kiểm định sai biệt (Independent Samples T-Test theo giới tính; Kiểm định Levene và ANOVA theo độ tuổi và thu nhập).

Chương 3: Định hướng và giải pháp gia tăng sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú

Chương 3 trình bày các định hướng mục tiêu trong 5 năm tới của doanh nghiệp, tập trung vào mở rộng sản xuất song song với nâng cao sự thỏa mãn và mức độ trung thành của nhân sự.

Hệ thống giải pháp được cấu trúc theo 5 yếu tố cốt lõi trong mô hình nghiên cứu:

• Giải pháp đối với "Thu nhập": Điều chỉnh chính sách tiền thưởng các dịp lễ (hiện tại mức bình quân 0,35 - 0,37 triệu đồng/lao động còn thấp); minh bạch hóa cơ chế thưởng năng suất và duy trì chính sách thưởng Tết từ 2-3 tháng lương nhằm đảm bảo mức sống và tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp may mặc lân cận.
• Giải pháp đối với "Điều kiện làm việc": Cải tạo hệ thống quạt thông gió, máy lọc bụi vải tại các xưởng may gia công; trang bị bổ sung bảo hộ lao động đạt chuẩn; giảm bớt áp lực căng thẳng ca đêm và duy trì các phong trào "Văn phòng Xanh".
• Giải pháp đối với "Bản chất công việc": Chuẩn hóa mô tả công việc cho từng vị trí; áp dụng triệt để quy trình đào tạo EDAC; tạo điều kiện để công nhân viên làm chủ kỹ năng tay nghề và phân bổ thời gian hợp lý khi triển khai đơn hàng gấp.
• Giải pháp đối với "Đồng nghiệp": Duy trì giải thi đấu bóng đá truyền thống 30/4 tại sân Bá Công và chương trình teambuilding tháng 8 hàng năm; thành lập các câu lạc bộ phong trào (chạy bộ, bóng chuyền, văn nghệ) nhằm tăng cường sự gắn kết và tinh thần phối hợp nhóm.
• Giải pháp đối với "Quản lý trực tiếp": Bồi dưỡng năng lực quản lý cho cán bộ tổ trưởng, quản đốc phân xưởng; thiết lập văn hóa đối xử công bằng, tôn trọng nhân viên và tăng cường sự hỗ trợ kịp thời đối với các vướng mắc của người lao động trong dây chuyền sản xuất.

Kết quả và đóng góp

Về mặt dữ liệu thực chứng:

• Khóa luận làm rõ bức tranh tài chính và biến động lao động giai đoạn 2021-2023: Quy mô lao động đạt 1.099 người vào năm 2023 (+12,14%), trong đó nữ giới chiếm áp đảo 64,51%, trình độ trung cấp - cao đẳng chiếm 63,42%, và lao động trực tiếp chiếm 74,25%. Lợi nhuận sau thuế năm 2023 đạt bước tăng trưởng 124,99% so với năm 2022 (đạt mốc trên 40 tỷ đồng).
• Nhận diện chính xác nguyên nhân dẫn đến tình trạng hơn 30 công nhân may nộp đơn nghỉ việc trong quý IV/2024 (tỷ lệ 31,27%): xuất phát từ mức phụ cấp độc hại còn thấp (0,51 triệu đồng/người làm việc trong môi trường độc hại), áp lực làm việc ca kíp (3 ca luân phiên, 40-45 giờ/tuần kèm tăng ca đơn hàng gấp), và mức thưởng các ngày lễ chưa cao (0,37 triệu đồng/người).
• Dữ liệu khảo sát sơ cấp ($N=120$) chỉ ra cơ cấu nhân sự khảo sát có độ tuổi 25-40 chiếm tỷ lệ chủ yếu (48,3%), mức thu nhập tập trung từ 7-10 triệu đồng (38,3%), và thâm niên làm việc trên 3 năm chiếm tỷ lệ cao (69,2%).

Về giải pháp và đóng góp khoa học:

• Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp chuyên biệt tương ứng với 5 biến độc lập (Thu nhập, Điều kiện làm việc, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Quản lý trực tiếp), bám sát các điều kiện nội bộ có thật tại Thiên An Phú (sân bóng Bá Công, quy trình EDAC, chương trình teambuilding tháng 8).
• Đóng góp so với các công trình trước: Kế thừa có chọn lọc các thang đo từ Nguyễn Thị Kim Ánh và cs (2018), Trịnh Thị Hà (2019), Nguyễn Văn Tuyên (2021), Nguyễn Thị Minh Nhàn và cs (2023) để hiệu chỉnh thành thang đo 23 biến quan sát phù hợp với môi trường đặc thù của doanh nghiệp may mặc tại khu công nghiệp vùng ven TP. Huế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số hạn chế theo phạm vi nghiên cứu:

• Giới hạn về quy mô mẫu: Nghiên cứu thực hiện trên mẫu khảo sát 120 cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú; dung lượng mẫu này đáp ứng yêu cầu phân tích theo Hair và cộng sự (1998) nhưng chưa đại diện cho toàn bộ ngành dệt may tại tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Giới hạn về thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khung thời gian ngắn (từ tháng 11/2024 đến tháng 03/2025, điều tra thực địa vào tháng 02/2025), phản ánh tâm lý nhân sự mang tính thời điểm.
• Giới hạn về mô hình: Nghiên cứu giới hạn ở 5 nhân tố độc lập chính, chưa mở rộng xem xét các biến số tiềm năng khác như cơ hội đào tạo thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp hay trách nhiệm xã hội.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp dệt may khác trong các khu công nghiệp tại Thừa Thiên Huế và khu vực miền Trung nhằm nâng cao tính đại diện.
• Bổ sung các biến trung gian hoặc sử dụng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các mối quan hệ tác động phức hợp giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự cam kết gắn bó tổ chức.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh doanh thương mại: Cung cấp bài mẫu chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp dữ liệu thứ cấp tài chính - nhân sự với dữ liệu sơ cấp điều tra SPSS), quy trình xây dựng thang đo và phương pháp lấy mẫu xác suất đơn giản.
• Ban lãnh đạo và phòng Hành chính - Nhân sự của các doanh nghiệp sản xuất dệt may: Tham khảo bộ chỉ tiêu đánh giá thực trạng đãi ngộ (chính sách phân bổ phụ cấp độc hại, cơ cấu thưởng lương tháng 13, giải pháp bố trí ca kíp 3 ca) để phòng ngừa rủi ro biến động lao động trực tiếp trong các kỳ cao điểm đơn hàng.
• Phần đáng tham khảo nhất: Bảng câu hỏi khảo sát 23 biến quan sát được mã hóa chi tiết (BC1-BC4, DN1-DN4, DK1-DK4, TN1-TN4, QL1-QL4, GB1-GB3) cùng hệ thống bảng số liệu thống kê chi tiết về cơ cấu lao động và kết quả kinh doanh 3 năm (2021-2023).

Câu hỏi thường gặp

1. Nguyên nhân trực tiếp nào thúc đẩy tác giả lựa chọn thực hiện đề tài tại Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú?
Doanh nghiệp đạt mức tăng trưởng kinh doanh khả quan giai đoạn 2021-2023 (lợi nhuận sau thuế năm 2023 tăng 124,99%), tuy nhiên từ quý IV/2024 lại ghi nhận biến động nhân sự lớn với hơn 30 lao động khối sản xuất may nộp đơn nghỉ việc (chiếm tỷ lệ 31,27%), đặt doanh nghiệp trước nguy cơ thiếu hụt lao động trầm trọng.

2. Lực lượng lao động của Công ty Thiên An Phú giai đoạn 2021-2023 có đặc điểm cơ cấu ra sao?
Tổng số lao động tăng từ 883 người (2021) lên 1.099 người (2023). Cơ cấu mang tính đặc thù ngành may: nữ giới chiếm tỷ trọng áp đảo (64,51% năm 2023), trình độ học vấn chủ yếu là cao đẳng và trung cấp (63,42% năm 2023), và lao động trực tiếp sản xuất chiếm phần lớn (74,25% năm 2023).

3. Mức lương và tiền thưởng thực tế tại Công ty Thiên An Phú trong giai đoạn 2021-2023 như thế nào?
Mức lương bình quân của người lao động đạt 7,5 triệu đồng/tháng năm 2021 và nâng lên mức 8,0 triệu đồng/tháng trong năm 2022 và 2023. Tiền thưởng hiệu quả kinh doanh cuối năm (lương tháng 13 và 2-3 tháng lương trước Tết Nguyên đán) đạt bình quân 4,12 triệu đồng/lao động vào năm 2023, trong khi tiền thưởng các ngày lễ đạt mức bình quân 370.000 đồng/lao động.

4. Mô hình nghiên cứu định lượng sử dụng bao nhiêu biến quan sát và quy mô mẫu khảo sát được tính toán như thế nào?
Mô hình đề xuất gồm 5 biến độc lập (Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Quản lý trực tiếp) và biến phụ thuộc Cam kết gắn bó, đo lường qua 23 biến quan sát. Theo tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($5 \times 23 = 115$), tác giả phát ra 135 phiếu và thu về 120 mẫu hợp lệ để tiến hành xử lý trên phần mềm SPSS 20.0.

5. Chế độ làm việc và đào tạo thử việc tại doanh nghiệp được tổ chức như thế nào?
Khối văn phòng làm việc 8 giờ/ngày; công nhân may làm việc 40-45 giờ/tuần theo 3 ca luân phiên (ca 1: 07h30-15h00; ca 2: 15h00-22h30; ca đêm: 22h30-06h00). Về đào tạo, doanh nghiệp áp dụng quy trình EDAC; khối văn phòng thử việc 2 tháng (tháng đầu có người kèm cặp, tháng thứ hai làm việc độc lập và thi đánh giá); khối may thử việc tay nghề 1 tháng nhưng miễn thử việc đối với người đã có từ 2 năm kinh nghiệm may mặc trở lên.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Dương Thị Tường Vy đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu thông qua việc kết hợp chặt chẽ giữa tổng quan lý luận, phân tích thực trạng đãi ngộ từ dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2021-2023 và phân tích dữ liệu sơ cấp từ 120 người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú. Đề tài xác định rõ cơ sở khoa học của 5 nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động, đồng thời chỉ ra các hạn chế trong chính sách đãi ngộ khiến tỷ lệ thôi việc tại khối sản xuất tăng cao vào cuối năm 2024. Hệ thống giải pháp đề xuất có tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp cơ sở dữ liệu hữu ích giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự nhằm ổn định nguồn lực phục vụ chiến lược sản xuất kinh doanh lâu dài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Cơ sở lý luận về sự cam kết gắn bó của người lao động 1. Sự cam kết gắn bó của người lao động 1. Khái niệm sự cam kết gắn bó Sự cam kết gắn bó với tổ chức có cấu trúc đa hướng nhưng phần lớn các nghiên cứu hiện nay đều tiếp cận theo hướng thể hiện thái độ của người lao động đối với tổ chức.

Theo Porter và cộng sự (1996), cam kết với tổ chức là niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sự sẵn sàng và mong muốn tiếp tục là thành viên của tổ chức. Meyer và Allen (1997) cho rằng, cam kết với tổ chức của người lao động trước hết là ở lại làm việc, làm việc tích cực, có ý thức bảo vệ tài sản của tổ chức và tin tưởng vào các mục tiêu của tổ chức. Theo Man Power (2002), cam kết gắn bó với tổ chức là sẵn lòng giới thiệu công ty mình như một nơi làm việc tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty và có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức. Bên cạnh đó, Macey và Schneider (2008) lại cho rằng sự cam kết với tổ chức của người lao động là sự sẵn sàng làm việc, cảm thấy hài lòng và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Do vậy, cam kết của người lao động là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Điều này chỉ được đảm bảo khi người lao động đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích cá nhân, các nghiên cứu cũng cho thấy rằng, những người lao động có mức độ cam kết cao thường hài lòng về công việc, không ý định rời bỏ tổ chức. Các quan điểm đo lường cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động Cam kết với tổ chức được nhìn nhận như một trạng thái tâm lý ràng buộc người lao động với tổ chức của họ. Meyer và Allen (1997) đề xuất khái niệm gồm 3 thành phần, bao gồm: - Cam kết gắn bó vì tình cảm: là cam kết về mặt cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức mà họ làm việc.

Khi nhân viên cảm thấy cam kết tình cảm mạnh mẽ, họ sẽ trung thành hơn, gắn bó hơn và sẽ làm việc chăm chỉ hơn để đạt được mục tiêu của tổ chức. 7 - Cam kết gắn bó để duy trì: Cam kết gắn bó duy trì là việc duy trì ở lại với doanh nghiệp do bởi vai trò và chi phí mà người lao động cảm thấy nó như một sự đầu tư hoặc không có lựa chọn nào thay thế. - Cam kết gắn bó vì đạo đức: Đó là nghĩa vụ đạo đức được nhận thức là phải gắn bó với một điều gì đó bất kể khó khăn hay thuận lợi. Những người có cam kết chuẩn mực cao: Tin rằng họ có trách nhiệm và nghĩa vụ phải tiếp tục công việc của mình.

Ít có khả năng rời đi khi có cơ hội mới. Vai trò của sự cam kết gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004) đã nêu rõ tầm quan trọng của sự cam kết gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Sự gắn kết của người lao động trong một tổ chức là một trong những điều quan trọng và cần thiết đối với mọi doanh nghiệp hiện nay, nó có sức ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp. - Tăng năng suất làm việc: Có thể thấy rằng nếu doanh nghiệp thành công trong việc xây dựng một môi trường gắn kết nhân viên thì năng suất sẽ tăng cao hơn, khách hàng cũng sẽ hài lòng hơn, cuối cùng dẫn đến lợi nhuận cao hơn cho doanh nghiệp.

- Môi trường làm việc chuyên nghiệp: Không gian làm việc thoải mái, thân thiện, tạo sự gần gũi, đầy đủ tiện nghi phá bỏ khoảng cách giữa các đồng nghiệp với nhau và đạt được năng suất làm việc hiệu quả. - Xu hướng vắng mặt và nghỉ việc thấp hơn: Nhân viên vắng mặt đều gây cản trở đến năng suất của doanh nghiệp, làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Một nhân viên gắn kết sẽ tự có động lực để hoàn thành công việc và mong muốn trở thành một cá nhân xuất sắc trong nhóm của họ, do đó họ thường có tỷ lệ vắng mặt thấp hơn. Hơn nữa, các nhân viên gắn kết và hài lòng với công việc sẽ ít có xu hướng chuyển việc hơn.

Một số học thuyết thúc đẩy sự cam kết gắn bó của người lao động 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Khái niệm: Maslow (1943) cho rằng, nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Đặc điểm: Theo Maslow (1943), nhu cầu có những đặc điểm cơ bản sau: - Nhu cầu là một yếu tố cần thiết để thúc đẩy những hoạt động của con người. 8 Khi nhu cầu càng cấp bách thì khả năng nó chi phối con người lại càng cao.

- Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. - Nhu cầu của con người sẽ mang tính đồng nhất và cả tính duy nhất. Mỗi một cá thể con người sẽ tồn tại những điểm giống nhau và mỗi người sẽ có đặc điểm mà không có ở bất cứ người nào. - Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống.

- Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý, đến hành vi của con người. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội. - Chỉ khi các nhu cầu thấp của con người được thỏa mãn thì họ mới chuyển hướng sang những nhu cầu cao hơn. Tầm quan trọng, mức độ nhu cầu của mỗi người trong đời sống là khác nhau, thay đổi theo từng thời kỳ phát triển của cuộc đời.

Thang bậc nhu cầu của người lao động: Maslow (1943) chia nhu cầu của con người làm 2 nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Trong đó, nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố như muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi. Những nhu cầu cơ bản này đều là những nhu cầu không thể thiếu hụt. Các nhu cầu cao hơn được gọi là nhu cầu bậc cao, những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, vui vẻ, địa vị, sự tôn trọng,.

9 Nhu cầu hoàn thiện Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1. Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Tầng 1: Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu cơ bản như ăn, uống, ngủ, nghỉ ngơi,…là những nhu cầu mạnh mẽ nhất và không thể thiếu được của con người. Nó được xếp ở dưới cùng của Tháp nhu cầu Maslow. Nếu thiếu đi những nhu cầu cơ bản này thì chúng ta không thể tồn tại được, và những nhu cầu cao hơn cũng không thể xuất hiện.

Tầng 2: Nhu cầu an toàn - Tầng thứ hai của Tháp nhu cầu Maslow là sự an toàn. Đó là việc bạn không chỉ ăn thôi chưa đủ, mà còn phải là ăn những thức ăn sạch, hít thở trong bầu không khí trong lành, được sống trong môi trường đảm bảo trật tự an ninh. Tầng 3: Nhu cầu xã hội - Sau nhu cầu được bảo vệ là nhu cầu kết nối với xã hội. Ở tầng thứ ba này, thể hiện mỗi người đều mong muốn được gắn bó với một tổ chức hay một nơi nào đó, và muốn được yêu thương.

Tầng 4: Nhu cầu tôn trọng - Có 2 trạng thái đối với nhu cầu ở bậc thứ 4 này, đó là: Nhu cầu được người khác quý trọng và công nhận bản thân. Ngoài ra là việc tự mình tôn trọng bản thân và tự tin vào năng lực của mình. Khi đáp ứng được nhu cầu thứ ba là nhu cầu về kết nối trong xã hội thì con người trong một tập thể muốn có nhu cầu được tôn trọng và công 10 nhận năng lực của mình. Tầng 5: Nhu cầu hoàn thiện - Theo Maslow, nhu cầu của cá nhân muốn được là chính mình, được làm việc mà bản thân sinh ra để làm.

Đó là sự khát khao của mỗi cá thể trong việc thể hiện thế mạnh của bản thân, cống hiến sức lực của mình cho xã hội. Học thuyết sự kỳ vọng của Vroom (1964) Học thuyết sự kỳ vọng của Vroom (1964) lý giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hoàn thành công việc. Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết nghiên cứu về sự gắn cam kết gắn bó của người lao động. Cụ thể: Hình 1.

Mô hình học thuyết về sự kỳ vọng của Vroom (1964) (Nguồn: Vroom, 1964) Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao. Lý thuyết về sự kỳ vọng của Vroom (1964) xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ: - E là kỳ vọng: Đó là niềm tin của người lao động rằng nỗ lực của họ trong công việc cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả. - I là công cụ: Người lao động có niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng.

Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng. - V là giá trị: Giá trị thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng được nhận. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân. Như vậy, để làm tăng mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động, nhà quản trị phải tìm hiểu quá trình suy nghĩ của cá nhân giúp tối đa hóa E, I, V làm cho người lao động nhận thức được quan hệ giữa nỗ lực với kết quả đạt được và phần thưởng phải đáp ứng được nhu cầu người lao động.

Học thuyết sự công bằng của Adams (1964) Adams (1964) đã nêu rõ trong nghiên cứu của tác giả rằng, con người luôn muốn được đối xử công bằng.