Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đối với ngành dệt - may nói chung và ngành sản xuất sợi nói riêng, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các quốc gia trong khu vực như Trung Quốc, Malaysia, Thái Lan và Hàn Quốc. Đặc thù của ngành sản xuất sợi là quy trình công nghệ sử dụng nhiều máy móc hiện đại kết hợp với các thao tác mang tính chất lặp đi lặp lại. Môi trường lao động này dễ gây ra tâm lý căng thẳng, mệt mỏi và nhàm chán cho công nhân, dẫn đến nguy cơ dịch chuyển lao động, nghỉ việc hoặc phát sinh mâu thuẫn nội bộ. Tác giả trích dẫn nghiên cứu của Gallup (2011) cho thấy Việt Nam từng có tỷ lệ hài lòng với công việc của nhân viên ở mức thấp trong khu vực Châu Á, đồng thời tình trạng nhảy việc diễn biến phức tạp.

Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam (thành lập năm 2008, thuộc tập đoàn PHU GROUPS, hoạt động tại Khu công nghiệp Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế) là đơn vị sản xuất và xuất khẩu các sản phẩm sợi pha với quy mô hơn 200 lao động. Dù công ty liên tục đầu tư đổi mới công nghệ, việc nắm bắt mức độ thỏa mãn của người lao động để giảm thiểu tỷ lệ thôi việc và tối ưu hóa năng suất lao động vẫn là yêu cầu cấp thiết của ban lãnh đạo. Xuất phát từ thực tiễn thực tập tại doanh nghiệp, tác giả Phan Thị Mỹ Lệ đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm lượng hóa các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp. Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể được đánh số theo văn bản gồm:

  1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động.
  2. Xác định và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam.
  3. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam trong thời gian tới.

Khóa luận giải quyết ba câu hỏi nghiên cứu:

  • Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam?
  • Mức độ ảnh hưởng và chiều hướng tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của người lao động tại công ty ra sao?
  • Cần thực hiện các giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam (KCN Phú Bài, Hương Thủy, Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về tình hình sản xuất kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 3 năm 2020 - 2022; số liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi được thực hiện từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào mức độ hài lòng đối với 6 thành phần công việc nội bộ và sự hài lòng chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các định nghĩa học thuật về người lao động theo Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019, cùng các quan điểm về sự hài lòng trong công việc của Vroom (1964), Spector (1997), Kim Dung (2005) và Smith (2007). Các khung lý thuyết kinh điển được hệ thống hóa bao gồm:

  • Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
  • Lý thuyết nhu cầu của David C. McClelland (1940) nhấn mạnh ba nhóm nhu cầu cơ bản: thành đạt, quyền lực và liên minh.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân định rõ nhân tố duy trì (môi trường, tiền lương, chính sách) và nhân tố động viên (bản chất công việc, sự công nhận, thăng tiến).
  • Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) giải thích cơ chế so sánh tỷ lệ giữa đóng góp đầu vào (input) và đãi ngộ nhận về (output).
  • Lý thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964) mô hình hóa động lực làm việc thông qua tích số giữa Kỳ vọng, Công cụ và Giá trị.
  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975) chỉ rõ các khía cạnh tạo động lực nội tại.

Về mô hình thực nghiệm, tác giả tổng hợp thang đo Job Descriptive Index (JDI) của Smith và cộng sự (1969), mô hình bổ sung của Crossman và Bassem (2003), mô hình nghiên cứu khu vực công của Ellickson và Logsdon (2002), cùng các công trình nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam của Nguyễn Hòa (2013) và Nguyễn Thị Mai Trang (2013). Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 biến độc lập với 22 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc với 3 biến quan sát:

Mã biến Tên nhân tố Số biến quan sát Tác giả kế thừa thang đo
TC Tính chất công việc 3 Edwin Locke (1976)
DK Điều kiện làm việc 4 Nguyễn Thị Thùy Linh (2019)
TL Tiền lương và phúc lợi 3 Nguyễn Thị Thùy Linh (2019)
LD Lãnh đạo 4 Nguyễn Thị Mai Trang (2013)
DN Đồng nghiệp 4 Nguyễn Thị Mai Trang (2013)
DT Đào tạo và cơ hội thăng tiến 4 Nguyễn Thị Thùy Linh (2019)
HL Sự hài lòng trong công việc 3 Maartje (2020), Phạm Thu Hằng (2015)

Khóa luận đưa ra 6 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_6$), giả định cả 6 nhân tố trên đều có tác động tích cực (+) đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp phương pháp định tính (tổng quan tài liệu, hiệu chỉnh bảng hỏi) và phương pháp định lượng. Phương pháp chọn mẫu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện. Dựa theo quy tắc kinh nghiệm của Hair và cộng sự (2009) cùng Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), kích thước mẫu tối thiểu đối với phân tích EFA cần gấp 5 lần số biến quan sát ($n \ge 5 \times 22 = 110$). Tác giả đã tiến hành phát và thu về 140 phiếu điều tra hợp lệ sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = Rất không đồng ý đến 5 = Rất đồng ý). Quy trình phân tích số liệu trên phần mềm SPSS và Excel bao gồm:

  • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận biến khi tương quan biến - tổng $\ge 0,3$ và Alpha $\ge 0,6$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Axis Factoring / Principal Components và phép xoay Varimax (KMO từ 0,5 đến 1, Sig. Bartlett $< 0,05$, Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, Factor Loading $\ge 0,5$).
  • Phân tích tương quan tuyến tính Pearson.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định các hệ số Beta chuẩn hóa, kiểm định đa cộng tuyến (hệ số VIF) và tính độc lập của phần dư (Durbin-Watson).
  • Kiểm định sự khác biệt qua One Sample T-Test, Independent Sample T-Test và One-Way ANOVA.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc

Chương này trình bày hệ thống khái niệm cơ bản về lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động theo pháp luật lao động hiện hành. Tác giả phân tích bản chất của sự hài lòng trong công việc dưới góc độ tâm lý học tổ chức và quản trị nhân lực, khẳng định sự hài lòng là thái độ làm việc tích cực, niềm tin vào thành quả lao động và trạng thái thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Tầm quan trọng của sự hài lòng được làm rõ qua 3 phương diện theo Spector (1997): giá trị nhân văn của tổ chức, hành vi người lao động (giảm tỷ lệ vắng mặt, giảm nhảy việc, tăng năng suất) và chỉ số phản ánh hiệu quả vận hành bộ máy.

Tiếp đó, chương 1 hệ thống hóa chi tiết 6 lý thuyết nền tảng (Maslow, McClelland, Herzberg, Adams, Vroom, Hackman & Oldham) và tổng thuật các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước. Dựa trên sự tương thích với đặc thù sản xuất công nghiệp ngành sợi, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc, đồng thời thiết lập hệ thống thang đo chi tiết gồm 25 biến quan sát phục vụ cho việc thiết kế bảng hỏi khảo sát thực tế.

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam

Chương 2 mở đầu bằng bức tranh tổng quan về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, chức năng các phòng ban và ngành nghề kinh doanh chính (mã ngành 1311 - sản xuất sợi) của Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam. Đề tài tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh và biến động nhân sự giai đoạn 2020 - 2022:

Chỉ tiêu tài chính & lao động Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Doanh thu thuần (triệu đồng) 630.796 671.294 714.585
Tổng chi phí (triệu đồng) 608.209 652.423 593.144
Tổng lợi nhuận trước thuế (triệu đồng) 22.587 18.871 121.441
Quy mô lao động (người) 280 260 268
Tỷ lệ lao động trực tiếp trình độ khác (%) 93,57% (262 người) 93,08% (242 người) 92,54% (248 người)

Số liệu mẫu điều tra ($N = 140$) phản ánh cơ cấu nhân lực: nữ giới chiếm 53,6% (75 người); độ tuổi từ 45 trở lên chiếm ưu thế với 51,4% (72 người); trình độ học vấn chủ yếu là lao động phổ thông chiếm 87,9% (123 người); và người có thâm niên trên 10 năm chiếm 55,0% (77 người).

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho thấy toàn bộ 7 thang đo đều đạt chuẩn cao:

  • Tính chất công việc ($\alpha = 0,823$)
  • Điều kiện làm việc ($\alpha = 0,851$)
  • Tiền lương và phúc lợi ($\alpha = 0,866$)
  • Lãnh đạo ($\alpha = 0,862$)
  • Đồng nghiệp ($\alpha = 0,885$)
  • Đào tạo và cơ hội thăng tiến ($\alpha = 0,812$)
  • Sự hài lòng trong công việc ($\alpha = 0,820$) Tất cả 25 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng nằm trong khoảng 0,587 đến 0,781, không có biến nào bị loại.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA):

  • Biến độc lập: Hệ số $KMO = 0,828$, kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa $Sig. = 0,000$ (Chi bình phương xấp xỉ = 1823,580; $df = 231$). Có 6 nhân tố được rút trích tại điểm dừng Eigenvalue = 1,068 với tổng phương sai trích đạt 74,855% ($> 50%$). Toàn bộ hệ số tải nhân tố (Factor Loading) đều đạt từ 0,656 đến 0,893.
  • Biến phụ thuộc: Hệ số $KMO = 0,709$, kiểm định Bartlett có $Sig. = 0,000$ (Chi bình phương xấp xỉ = 148,581; $df = 3$). Rút trích 1 nhân tố duy nhất có Eigenvalue = 2,207 và tổng phương sai trích đạt 73,555%, các hệ số tải biến HL1, HL2, HL3 đều $> 0,68$.

Phân tích tương quan Pearson xác nhận cả 6 biến độc lập đều có tương quan tuyến tính thuận chiều có ý nghĩa thống kê với biến Sự hài lòng (HL):

Biến độc lập tương quan với HL Hệ số tương quan Pearson ($r$) Mức ý nghĩa ($Sig.$) Mức độ tương quan
Điều kiện làm việc (DK) 0,705 0,000 Tương quan mạnh
Đào tạo và cơ hội thăng tiến (DT) 0,609 0,000 Tương quan mạnh
Tính chất công việc (TC) 0,606 0,000 Tương quan mạnh
Lãnh đạo (LD) 0,554 0,000 Tương quan trung bình
Tiền lương và phúc lợi (TL) 0,295 0,000 Tương quan yếu
Đồng nghiệp (DN) 0,204 0,016 Tương quan yếu

Mô hình hồi quy đa biến khẳng định cả 6 nhân tố đều tác động tích cực đến sự hài lòng chung, trong đó giả thuyết $H_2$ (Điều kiện làm việc) có tác động mạnh nhất và $H_3$ (Tiền lương và phúc lợi) có tác động thấp nhất.

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam

Dựa trên định hướng mở rộng dây chuyền sản xuất sợi và mục tiêu giữ chân nguồn nhân lực ổn định, tác giả phân chia hệ thống giải pháp thành 6 nhóm tương ứng với 6 nhân tố nghiên cứu:

  • Nhóm giải pháp về Điều kiện làm việc: Ưu tiên cải thiện môi trường nhiệt độ, hệ thống hút bụi bông, giảm tiếng ồn tại xưởng sợi; nâng cấp trang bị bảo hộ lao động đạt chuẩn; duy trì bảo trì máy móc nhằm hạn chế hỏng hóc gây áp lực căng thẳng cho công nhân vận hành.
  • Nhóm giải pháp về Lãnh đạo: Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ quản đốc, tổ trưởng sản xuất; xây dựng phong cách giao tiếp cởi mở, lắng nghe ý kiến phản ánh từ xưởng; bảo đảm sự công bằng, minh bạch khi bình bầu thi đua và ghi nhận đóng góp của người lao động.
  • Nhóm giải pháp về Đào tạo và cơ hội thăng tiến: Tổ chức các lớp tập huấn kỹ thuật vận hành thiết bị kéo sợi công nghệ mới; ban hành tiêu chuẩn và lộ trình thăng tiến công khai để công nhân bậc thấp nắm rõ điều kiện phát triển lên các vị trí kỹ thuật chuyền hoặc tổ phó, tổ trưởng.
  • Nhóm giải pháp về Tính chất công việc: Phân công ca kíp hợp lý, luân chuyển vị trí thao tác định kỳ để giảm sự đơn điệu, nhàm chán của dây chuyền; tổ chức các phong trào cải tiến thao tác kỹ thuật nhằm khơi dậy tính chủ động sáng tạo.
  • Nhóm giải pháp về Đồng nghiệp: Xây dựng văn hóa tương trợ, tinh thần làm việc nhóm thông qua các hoạt động giao lưu nội bộ, hội thao; tăng cường sự gắn kết giữa công nhân lâu năm và công nhân mới tuyển dụng.
  • Nhóm giải pháp về Tiền lương và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với năng suất và chất lượng sản phẩm (giảm tỷ lệ sợi phế); bảo đảm chi trả đúng hạn các chế độ phụ cấp độc hại, bảo hiểm xã hội, bữa ăn ca và phúc lợi lễ, tết.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã xác định cụ thể mức độ tác động của từng nhân tố đến Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam thông qua phương trình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa:

$$\text{HL} = 0,336 \times \text{DK} + 0,276 \times \text{LD} + 0,223 \times \text{DT} + 0,204 \times \text{TC} + 0,108 \times \text{DN} + 0,083 \times \text{TL}$$

Thứ tự tác động Nhân tố ảnh hưởng Hệ số Beta chuẩn hóa ($\beta$) Mức độ ảnh hưởng
1 Điều kiện làm việc (DK) 0,336 Tác động mạnh nhất
2 Lãnh đạo (LD) 0,276 Tác động mạnh thứ hai
3 Đào tạo và cơ hội thăng tiến (DT) 0,223 Tác động đáng kể
4 Tính chất công việc (TC) 0,204 Tác động đáng kể
5 Đồng nghiệp (DN) 0,108 Tác động tương đối thấp
6 Tiền lương và phúc lợi (TL) 0,083 Tác động yếu nhất

Kết quả nghiên cứu mang lại những phát hiện quan trọng:

  • Yếu tố Điều kiện làm việc ($\beta = 0,336$) giữ vai trò chi phối lớn nhất đến sự hài lòng của công nhân xưởng sợi. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế sản xuất sợi - môi trường đặc thù chịu tác động lớn bởi bụi bông, nhiệt độ cao và tiếng ồn máy móc.
  • Khác với nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) tại khối hành chính công (nơi tiền lương chi phối lớn nhất và lãnh đạo không có tác động), tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam, Tiền lương và phúc lợi lại có trọng số tác động thấp nhất ($\beta = 0,083$), trong khi vai trò hỗ trợ và đối xử công bằng của Lãnh đạo cấp cơ sở lại xếp thứ hai ($\beta = 0,276$). Điều này phản ánh đặc điểm của lực lượng lao động công ty: trên 51% lao động trên 45 tuổi và 55% có thâm niên trên 10 năm, nhóm đối tượng này coi trọng sự ổn định, môi trường làm việc an toàn và sự tôn trọng của cấp trên hơn là biến động thu nhập ngắn hạn.
  • Đóng góp thực tiễn: Khóa luận cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng chuẩn xác giúp Ban giám đốc Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam tái cơ cấu nguồn lực đầu tư, chuyển trọng tâm chính sách từ việc điều chỉnh lương đơn thuần sang việc cải thiện môi trường vi khí hậu nhà xưởng và bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho đội ngũ quản đốc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn được tác giả ghi nhận dựa trên phạm vi triển khai:

  • Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với quy mô $N = 140$ tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam, Thừa Thiên Huế). Tính đại diện cho toàn bộ ngành sợi hoặc phân ngành dệt may tại khu vực miền Trung chưa thực sự cao.
  • Hạn chế về thời gian: Dữ liệu khảo sát sơ cấp chỉ được thu thập tập trung trong quý IV/2023 (tháng 10 đến tháng 12/2023), chưa theo dõi được sự biến động mức độ hài lòng theo chu kỳ sản xuất cả năm.
  • Hạn chế về biến số mô hình: Mô hình nghiên cứu dừng lại ở 6 nhân tố độc lập giải thích tác động trực tiếp đến sự hài lòng chung. Chưa xem xét các biến trung gian (như cam kết gắn bó, động lực nội tại) hoặc các biến điều tiết nhân khẩu học phức tạp hơn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp dệt sợi khác trong cùng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế hoặc khu vực Bắc Trung Bộ để kiểm chứng tính phổ quát của mô hình.
  • Ứng dụng kỹ thuật phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm tra mối quan hệ đa chiều giữa sự hài lòng, văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của người lao động.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn rõ rệt:

  • Đối với sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực và Quản trị kinh doanh: Tài liệu là mẫu hình tham khảo hoàn chỉnh về quy trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp định lượng, từ bước tổng quan cơ sở lý thuyết, kế thừa và mã hóa thang đo, tính toán cỡ mẫu theo quy tắc EFA, đến việc xử lý dữ liệu thực tế bằng SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Pearson, Hồi quy, One-Sample T-Test, One-Way ANOVA).
  • Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp sản xuất công nghiệp: Khóa luận cung cấp góc nhìn thực tiễn về tâm lý người lao động trong các ngành sản xuất thâm dụng lao động. Bằng chứng thực nghiệm khẳng định việc nâng cao điều kiện vệ sinh an toàn lao động và phong cách lãnh đạo có thể mang lại hiệu quả gia tăng sự thỏa mãn cao hơn so với áp lực tăng chi phí tiền lương thuần túy.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng kích thước mẫu khảo sát là bao nhiêu và phương pháp chọn mẫu có đáp ứng yêu cầu phân tích thống kê không?
Nghiên cứu khảo sát 140 người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam bằng phương pháp ngẫu nhiên thuận tiện. Kích thước mẫu này vượt mức tối thiểu theo công thức phân tích EFA ($n = 5 \times m = 5 \times 22 = 110$ quan sát), đảm bảo đủ độ tin cậy để thực hiện kiểm định EFA và hồi quy.

2. Nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất và yếu nhất đến sự hài lòng của người lao động tại công ty?
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều mạnh nhất ($\beta = 0,336$), trong khi nhân tố Tiền lương và phúc lợi có tác động yếu nhất ($\beta = 0,083$).

3. Tại sao thang đo nghiên cứu có 25 biến quan sát nhưng khi xác định cỡ mẫu tác giả chỉ tính trên 22 biến?
Tác giả xác định cỡ mẫu tối thiểu dựa trên 22 biến quan sát thuộc 6 nhóm biến độc lập đưa vào phân tích EFA biến độc lập ($22 \times 5 = 110$). Ba biến quan sát còn lại (HL1, HL2, HL3) thuộc thang đo biến phụ thuộc Sự hài lòng và được xử lý trong kiểm định EFA riêng biệt.

4. Dữ liệu tài chính và lao động của Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam trong giai đoạn 2020 - 2022 có biến động ra sao?
Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng liên tục từ 630,796 tỷ đồng (năm 2020) lên 671,294 tỷ đồng (năm 2021) và 714,585 tỷ đồng (năm 2022). Quy mô lao động biến động nhẹ từ 280 người (2020) giảm xuống 260 người do ảnh hưởng của dịch Covid-19 (2021), sau đó phục hồi lên 268 người (2022) khi công ty vận hành dự án kéo sợi 30.240 cọc sợi.

5. Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập đạt các chỉ số kỹ thuật nào?
Phân tích EFA cho 22 biến độc lập đạt hệ số $KMO = 0,828$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig. = 0,000$), trích được 6 nhân tố tại điểm dừng Eigenvalue = 1,068 và tổng phương sai trích đạt 74,855%, toàn bộ hệ số tải nhân tố đều $> 0,5$.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phan Thị Mỹ Lệ đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu lượng hóa 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng chặt chẽ trên mẫu 140 công nhân viên, nghiên cứu chứng minh Điều kiện làm việc và Lãnh đạo là hai yếu tố giữ vai trò quyết định hàng đầu đối với tâm lý người lao động ngành sợi. Hệ thống giải pháp đề xuất bám sát thực trạng nhà máy, cung cấp luận cứ thực tiễn giá trị cho công tác quản trị nhân lực và ổn định sản xuất tại doanh nghiệp.