Đánh giá công tác đào tạo đối với lao động may mới tuyển dụng vào Công ty Scavi Huế

Khóa luận: Đánh giá công tác đào tạo lao động may mới tuyển dụng vào Công ty Scavi Huế

• Tác giả: Nguyễn Thị Hải Yến
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ánh Dương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Đánh giá công tác đào tạo đối với lao động may mới tuyển dụng vào Công ty Scavi Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan đào tạo lao động may mới tuyển dụng tại Scavi Huế

Công ty Cổ phần Scavi Huế là doanh nghiệp dệt may hàng đầu tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp chuyên sản xuất đồ lót, đồ bơi và trang phục thể thao cao cấp. Lượng đơn hàng xuất khẩu tăng liên tục đòi hỏi nguồn nhân lực lớn. Lao động địa phương tham gia ứng tuyển thường thiếu kinh nghiệm công nghiệp. Nhiều người chưa từng tiếp xúc với thiết bị may hiện đại. Vì vậy, công tác đào tạo thợ may mới giữ vai trò sống còn đối với sự phát triển doanh nghiệp. Chương trình đào tạo khởi đầu trang bị cho công nhân quy định nhà xưởng và an toàn lao động. Người học nắm vững các nguyên lý điều khiển máy may chuyên dùng. Hoạt động này đặt nền móng vững chắc cho chất lượng sản phẩm xuất xưởng. Quy trình chuẩn hóa giúp giảm bớt thời gian làm quen thực tế. Doanh nghiệp xem đây là chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững. Việc đào tạo bài bản bảo đảm sự đồng bộ trong quy trình may công nghiệp. Nhân sự nhanh chóng đạt yêu cầu kỹ thuật và đáp ứng tiến độ giao hàng.

1.1. Mục tiêu đào tạo lao động may mới

Mục tiêu hàng đầu của chương trình là chuẩn hóa thao tác may căn bản cho từng học viên. Khóa học giúp người lao động hiểu rõ cấu tạo máy may một kim, hai kim và máy vắt sổ. Họ học cách xử lý sợi chỉ, căn đường may thẳng và ghép các chi tiết vải thun. Đồng thời, xưởng đào tạo rèn luyện tính kỷ luật, ý thức an toàn và vệ sinh công nghiệp. Nhân viên hiểu các tiêu chuẩn chất lượng khắt khe từ thị trường châu Âu và Mỹ. Sau khóa học, công nhân có thể hòa nhập ngay vào dây chuyền sản xuất chính thức, giảm tỷ lệ hàng hỏng và đảm bảo định mức sản lượng đề ra.

1.2. Đối tượng và hình thức đào tạo ban đầu

Đối tượng tiếp nhận đào tạo chủ yếu là lao động phổ thông tại địa bàn miền Trung. Đa số ứng viên chưa qua trường lớp dạy may chuyên nghiệp hoặc chỉ có kỹ năng thủ công gia đình. Công ty áp dụng phương pháp đào tạo kèm cặp trực tiếp kết hợp học việc thực tế tại xưởng. Giảng viên nội bộ là những tổ trưởng chuyền giàu kinh nghiệm tay nghề. Học viên vừa học lý thuyết may cơ bản vừa thao tác trực tiếp trên bán thành phẩm. Phương pháp này rút ngắn khoảng cách kiến thức và giúp thợ mới ghi nhớ thao tác vận hành chuẩn xác ngay từ những ngày đầu tiếp cận xưởng may.

II. Thực trạng đào tạo lao động may mới tuyển dụng tại Scavi Huế

Công tác đào tạo lao động may tại Scavi Huế đạt được nhiều kết quả tích cực trong việc giải quyết việc làm. Hàng ngàn công nhân được tiếp cận dây chuyền công nghiệp hiện đại mỗi năm. Doanh nghiệp bố trí khu vực thực hành riêng biệt với đầy đủ máy may chuyên dụng. Tuy nhiên, thực tế triển khai vẫn tồn tại nhiều khó khăn đáng kể. Thời gian đào tạo còn tương đối ngắn, gây áp lực lớn lên tâm lý người học. Công nhân mới dễ nản lòng khi đối mặt với định mức chỉ tiêu khắt khe. Chất lượng đầu vào của lao động không đồng đều về trình độ và độ tuổi. Một bộ phận học viên thích nghi chậm với tốc độ chuyền may tự động. Đội ngũ giáo viên hướng dẫn chủ yếu là cán bộ kỹ thuật kiêm nhiệm, thiếu kỹ năng sư phạm bài bản. Phương pháp truyền đạt đôi khi mang nặng tính cảm tính, thiếu giáo trình trực quan sinh động. Cơ sở vật chất khu vực đào tạo đôi khi thiếu máy mẫu tương đồng với chuyền may thực tế. Tình trạng công nhân nghỉ việc sau giai đoạn học nghề vẫn còn diễn ra khá phổ biến.

2.1. Hạn chế về nội dung và phương pháp giảng dạy

Giáo trình đào tạo hiện tại chủ yếu tập trung vào các đường may cơ bản trên mẫu vải đơn giản. Nội dung chưa cập nhật kịp thời các chất liệu vải mỏng, co giãn cao như ren hoặc microfiber. Thời lượng thực hành trên đơn hàng thực tế còn hạn chế. Người học ít có cơ hội tiếp xúc với các lỗi phức tạp như bỏ mũi, nhăn chỉ hay lệch sườn. Phương pháp giảng dạy vẫn nặng tính truyền khẩu và làm mẫu trực tiếp. Học viên thiếu tài liệu mô tả quy trình bằng hình ảnh hoặc video minh họa để tự ôn luyện ngoài giờ làm việc.

2.2. Vấn đề biến động nhân sự sau đào tạo

Tỷ lệ biến động nhân sự sau khóa học sơ cấp là một thách thức lớn đối với bộ phận nhân sự. Sau khi hoàn thành đào tạo, nhiều công nhân mới gặp áp lực nặng nề về năng suất và tốc độ chuyền. Môi trường công nghiệp kỷ luật cao khiến một số lao động chưa kịp thích nghi tâm lý. Chế độ lương thưởng trong giai đoạn đầu chưa thực sự tạo động lực gắn bó lâu dài. Tình trạng công nhân tự ý bỏ việc sau khi đã được hỗ trợ đào tạo gây lãng phí chi phí huấn luyện. Doanh nghiệp liên tục phải tuyển mới, dẫn đến chu kỳ đào tạo bị lặp lại tốn kém.

III. Giải pháp đào tạo lao động may mới tuyển dụng tại Scavi Huế

Để nâng cao hiệu quả đào tạo, Scavi Huế cần đổi mới toàn diện quy trình huấn luyện ban đầu. Doanh nghiệp cần xây dựng bộ giáo trình chuẩn hóa với sơ đồ thao tác rõ ràng. Ứng dụng công nghệ số vào giảng dạy thông qua các video quay chậm từng đường may phức tạp. Điều này giúp học viên dễ dàng quan sát, ghi nhớ và tự thực hành chuẩn xác. Cơ sở đào tạo cần đầu tư thêm máy móc hiện đại tương thích hoàn toàn với chuyền sản xuất chính thức. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tổ chức các lớp tập huấn kỹ năng sư phạm cho cán bộ phụ trách đào tạo. Người hướng dẫn cần biết cách động viên, giải tỏa căng thẳng và khích lệ người mới. Scavi Huế nên triển khai chính sách cố vấn một kèm một giữa thợ may lành nghề và thợ mới. Kèm theo đó là chế độ đãi ngộ, tiền thưởng động viên kịp thời khi học viên đạt cột mốc năng suất. Môi trường làm việc thân thiện sẽ giúp công nhân an tâm cống hiến, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

3.1. Đổi mới giáo trình và công nghệ đào tạo

Bộ phận nhân sự cần phối hợp chặt chẽ với phòng kỹ thuật để biên soạn giáo trình chuẩn hóa. Nội dung học tập cần phân chia chi tiết theo từng mô-đun từ cơ bản đến nâng cao. Doanh nghiệp cần trang bị màn hình hiển thị trực quan tại bàn may thực hành. Học viên quét mã để xem video hướng dẫn thao tác đối với từng chi tiết khó như may gọng áo lót hay can chun quần. Phương pháp số hóa này giúp rút ngắn một nửa thời gian giảng dạy lý thuyết, tăng thời lượng rèn luyện kỹ năng tay nghề và cải thiện độ chính xác của đường may.

3.2. Hoàn thiện chính sách hỗ trợ và giữ chân lao động

Scavi Huế cần thiết lập chính sách trợ cấp học việc hấp dẫn hơn để người lao động yên tâm theo học. Công ty nên áp dụng mức hỗ trợ thu nhập đảm bảo trang trải sinh hoạt cơ bản trong hai tháng đầu. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần ban hành quy chế khen thưởng kịp thời cho những học viên có tiến bộ vượt bậc. Các hoạt động giao lưu, đối thoại định kỳ giữa công đoàn và công nhân mới giúp tháo gỡ vướng mắc phát sinh. Việc xây dựng lộ trình tăng lương và cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ tạo động lực lớn giúp công nhân gắn bó bền chặt với nhà máy.

IV. Đánh giá chung đào tạo lao động may mới tuyển dụng tại Scavi Huế

Đào tạo nhân lực may mới là yếu tố mang tính quyết định đến năng lực cạnh tranh của Scavi Huế. Doanh nghiệp đã chứng minh cam kết phát triển bền vững thông qua chính sách trọng dụng con người. Việc đầu tư nghiêm túc vào khâu đào tạo ban đầu mang lại lợi ích kinh tế lâu dài cho nhà máy. Tỷ lệ hàng lỗi xuất xưởng giảm rõ rệt qua các kỳ đánh giá kỹ thuật. Tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động của công nhân mới ngày càng được cải thiện theo hướng chuyên nghiệp. Mô hình đào tạo lao động tại Scavi Huế đem đến bài học quý giá cho toàn ngành dệt may miền Trung. Sự liên kết giữa đào tạo lý thuyết và thực hành trên chuyền sản xuất là hướng đi đúng đắn. Trong bối cảnh chuyển đổi số, việc duy trì đổi mới phương thức đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp đón đầu các cơ hội đơn hàng lớn. Nguồn lao động có tay nghề cao sẽ trở thành tài sản quý giá nhất, củng cố vị thế dẫn đầu của Scavi trên thị trường thời trang may mặc toàn cầu.

4.1. Hiệu quả thực tiễn đối với doanh nghiệp

Chương trình đào tạo mới giúp doanh nghiệp chủ động nguồn nhân lực cho các mùa cao điểm sản xuất. Năng suất của công nhân sau khóa học tăng trưởng ổn định theo từng tuần. Tỷ lệ chi tiết may hỏng giảm xuống dưới mức kiểm soát tiêu chuẩn, tiết kiệm chi phí nguyên phụ liệu đắt đỏ cho công ty. Đồng thời, tinh thần trách nhiệm và ý thức giữ gìn thiết bị của người lao động được nâng cao rõ rệt. Nhờ đội ngũ lao động vững vàng tay nghề, Scavi Huế luôn duy trì được tiến độ xuất khẩu hàng hóa đúng hạn cho các đối tác quốc tế lớn.

4.2. Khả năng ứng dụng cho ngành may công nghiệp

Kinh nghiệm đào tạo tại Scavi Huế là tài liệu tham khảo giá trị cho các doanh nghiệp dệt may trong khu vực. Mô hình xưởng học nghề kết hợp dây chuyền thật giúp giải quyết căn bản bài toán thiếu hụt thợ lành nghề. Các nhà máy khác có thể áp dụng phương pháp phân loại trình độ ứng viên ngay từ vòng phỏng vấn sơ tuyển. Việc xây dựng chỉ số đánh giá kỹ năng tay nghề minh bạch là bài học quan trọng. Sự gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo và chính sách đãi ngộ giúp tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và nâng cao năng lực cạnh tranh ngành may.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành dệt may Việt Nam giữ vị trí trọng yếu trong nền kinh tế quốc dân, đóng góp đáng kể vào kim ngạch xuất khẩu và giải quyết việc làm cho xã hội. Theo số liệu của Hiệp hội Dệt May Việt Nam (VITAS), cả nước hiện thu hút khoảng 3.500 dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) trong lĩnh vực dệt may với tổng vốn đăng ký vượt mức 37 tỷ USD. Thống kê từ Tổng cục Thống kê cho thấy ngành dệt may đang tạo sinh kế cho khoảng 2 triệu lao động, trong đó lực lượng lao động trực tiếp chiếm 1,3 triệu người. Mặc dù sở hữu nguồn nhân lực dồi dào, ngành dệt may vẫn đối mặt với bài toán nâng cao chất lượng tay nghề nhằm thích ứng với yêu cầu sản xuất công nghiệp hiện đại. Báo cáo của Bộ Công Thương chỉ ra rằng hơn 70% doanh nghiệp dệt may trong nước có quy mô vừa và nhỏ, chịu nhiều hạn chế trong việc đầu tư công nghệ mới cũng như tổ chức đào tạo chuyên sâu. Do đó, các đơn vị sản xuất không chỉ chịu áp lực về gia tăng sản lượng mà còn phải kiểm soát chất lượng sản phẩm, tối ưu hóa chi phí sản xuất và duy trì lực lượng thợ may lành nghề.

Công ty Scavi Huế (trực thuộc Tập đoàn Scavi và Tập đoàn Financière B’Lao của Pháp) là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chuyên gia công và sản xuất trang phục lót (lingerie), đồ bơi và trang phục thể thao cao cấp. Trong quá trình mở rộng quy mô hoạt động tại Khu công nghiệp Phong Điền, công ty tuyển dụng định kỳ một lượng lớn công nhân may mới. Đa số lao động mới tuyển dụng chưa có chứng chỉ nghề may công nghiệp hoặc tay nghề chưa đáp ứng được các tiêu chuẩn kỹ thuật khắt khe của các nhãn hàng quốc tế. Nhằm đáp ứng tiến độ sản xuất, Scavi Huế đã tổ chức công tác đào tạo tại chỗ. Tuy nhiên, việc đo lường, kiểm soát chất lượng đào tạo và đánh giá phản hồi thực tế của người lao động sau các khóa huấn luyện vẫn cần được khảo sát một cách khoa học để nhận diện những điểm còn hạn chế. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn đó, tác giả thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo đối với công nhân may mới vào làm việc tại công ty.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác lập rõ ràng gồm:

• Mục tiêu chung: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo đối với lao động may mới tuyển dụng vào Công ty Scavi Huế, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với doanh nghiệp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo mới cho lao động may trong thời gian tới.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo đối với lao động may mới tuyển dụng tại Công ty Scavi Huế thông qua mô hình lý thuyết chuyên ngành.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi, phù hợp với đặc thù sản xuất của doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả đào tạo công nhân may mới giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đánh giá công tác đào tạo đối với lao động may mới tuyển dụng vào Công ty Scavi Huế.
• Đối tượng khảo sát: Nhóm công nhân may mới được tuyển dụng và đang trực tiếp làm việc tại Công ty Scavi Huế trong thời gian từ 1 năm trở lại tính đến thời điểm khảo sát.
• Phạm vi không gian: Công ty Scavi Huế, đặt tại Khu công nghiệp Phong Điền, phường Phong Thu, thị xã Phong Điền, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Các dữ liệu thứ cấp về tổ chức, lao động và kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 2021 – 2023; dữ liệu sơ cấp từ khảo sát bảng hỏi được tiến hành từ tháng 12/2024 đến tháng 2/2025.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo lao động may mới dưới góc độ của người lao động dựa trên khung đánh giá bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống lý thuyết dựa trên các khái niệm nền tảng về quản trị nhân lực:

• Nguồn nhân lực: Được tiếp cận theo quan điểm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Nguyễn Tiệp (2007), Liên hợp quốc và chương trình nghiên cứu khoa học cấp nhà nước KX-07. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực của con người được huy động vào quá trình sản xuất; theo nghĩa rộng, đây là toàn bộ lực lượng trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội.
• Đào tạo nguồn nhân lực: Được xác định theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) cùng Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014) là quá trình có hệ thống nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ làm việc giúp nhân viên hoàn thành công việc được giao. Đào tạo mới là hình thức dành cho lao động chưa có chuyên môn hoặc cần huấn luyện lại từ đầu theo quy chuẩn riêng của đơn vị.
• Đánh giá đào tạo: Tiếp thu định nghĩa của Allaire và Moisan (1993) cùng Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD, 2009), xem đánh giá đào tạo là việc đo lường có hệ thống mức độ đạt được mục tiêu, tính hiệu quả và tác động thực tế của khóa đào tạo đối với học viên và tổ chức.

Khung quy trình đào tạo được tác giả dẫn giải theo giáo trình của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014) qua 7 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo theo nguyên tắc SMART; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo; (5) Lựa chọn và đào tạo giảng viên; (6) Dự tính kinh phí đào tạo; (7) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Hình thức đào tạo	Phương pháp cụ thể	Ưu điểm chính	Nhược điểm chính
Đào tạo trong công việc	Đào tạo theo chỉ dẫn công việc	Dễ lĩnh hội kiến thức, không cần phương tiện học tập riêng	Có thể can thiệp vào tiến độ sản xuất, dễ gây hỏng thiết bị
	Học nghề	Được trang bị kiến thức toàn diện, việc học thuận lợi	Tốn nhiều thời gian, chi phí tương đối cao
	Kèm cặp và chỉ bảo	Tiếp thu nhanh, được thao tác thử trực tiếp	Có thể sao chép phương pháp làm việc chưa chuẩn mực
	Luân chuyển công việc	Tiếp cận nhiều công đoạn, mở rộng kỹ năng thao tác	Thời gian ở mỗi vị trí ngắn, khó đạt mức độ chuyên sâu
Đào tạo ngoài công việc	Lớp cạnh doanh nghiệp / Trường chính quy	Trang bị có hệ thống khối kiến thức lý thuyết và thực hành	Tốn kinh phí, cần trang thiết bị và địa điểm riêng
	Đào tạo từ xa / Máy tính hóa	Người học chủ động thời gian, nội dung đa dạng	Đòi hỏi chi phí chuẩn bị lớn, thiếu tương tác trực tiếp
	Mô phỏng / Phòng thí nghiệm	Rèn luyện kỹ năng xử lý tình huống thực tế an toàn	Tốn công sức xây dựng tình huống, chi phí vận hành cao

Mô hình nghiên cứu thực nghiệm của đề tài áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (1959, 1993, 2016), kết hợp lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm:

• Mahmuda Begum (2020) nghiên cứu đánh giá đào tạo trong ngành dệt may tại Bangladesh.
• Aljawharah Alsalamah và Carol Callinan (2021) vận dụng mô hình Kirkpatrick trong giáo dục và quản lý.
• Ahmad Azmy và Nidya Yunita Setiarini (2023) ứng dụng đánh giá nhân lực khu vực công.
• Hoàng Thị Thùy Dương và cộng sự (2022) về bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo doanh nghiệp.

Dựa trên các nghiên cứu trên, tác giả xây dựng hệ thống thang đo đánh giá gồm 19 biến quan sát chia thành 4 nhân tố:

1. Phản ứng (ký hiệu PU, từ PU1 đến PU8): Đo lường sự rõ ràng của mục tiêu, phương pháp giảng dạy, kiến thức chuyên môn may nội y của người dạy, thời gian thực hành, nội dung tiêu chuẩn kỹ thuật may, tài liệu - máy móc đào tạo, thời lượng khóa học và giá trị hỗ trợ công việc.
2. Học tập (ký hiệu HT, từ HT1 đến HT4): Đo lường mức độ nắm vững quy định công ty, kỹ năng thao tác máy may 1 kim, máy 2 kim, máy vắt sổ, thái độ lao động và sự tiến bộ về bậc tay nghề.
3. Hành vi (ký hiệu HV, từ HV1 đến HV4): Đo lường khả năng thích ứng với cường độ, thời gian làm việc tại phân xưởng, cải thiện kỹ năng thực tế, mức độ ứng dụng vào vị trí được giao và mong muốn nâng cao tay nghề.
4. Kết quả (ký hiệu KQ, từ KQ1 đến KQ3): Đo lường sự gia tăng năng suất, giảm thiểu tỷ lệ sản phẩm may lỗi, nâng cao hiệu năng và tối ưu hóa thời gian hoàn thành sản phẩm.

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo nội bộ về cơ cấu tổ chức, nhân sự, tài sản, nguồn vốn và kết quả kinh doanh giai đoạn 2021 – 2023 của Scavi Huế; cùng các tài liệu ngành dệt may và mô hình của Công ty Cổ phần Dệt may Huế (Huegatex) và Công ty HBI Huế (hợp tác với Cao đẳng Công nghiệp Huế HueIC).

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng bảng hỏi cấu trúc theo thang đo Likert 5 mức độ (1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý). Quy mô tổng thể lao động may mới tuyển dụng trong vòng một năm là $N = 1.200$ người. Áp dụng công thức tính kích thước mẫu của Taro Yamane (1967) với sai số cho phép $e = 0,05$:

$$n = \frac{N}{1 + N(e)^2} = \frac{1.200}{1 + 1.200(0,05)^2} = 300\text{ phiếu}$$

Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được thực hiện dựa trên tỷ lệ công nhân may mới tại hai nhà máy thuộc công ty:

STT	Tên đơn vị	Số lượng lao động may mới tuyển (Người)	Số lượng lao động khảo sát (Phiếu)
1	Nhà máy 1	800	200
2	Nhà máy 2	400	100
Tổng		1.200	300

Phương pháp xử lý số liệu bao gồm:

• Thống kê mô tả: Phân tích tần số và tỷ lệ phần trăm theo các đặc tính nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thâm niên, thu nhập).
• Kiểm định One Sample T-test: Kiểm định giá trị trung bình mẫu so với giá trị kiểm định chuẩn 4 (mức "Đồng ý" trên thang Likert). Giả thuyết kiểm định: $H_0: \mu = 4$ và $H_1: \mu \neq 4$. Bác bỏ $H_0$ khi mức ý nghĩa Sig. $\le 0,05$.
• Kiểm định Independent Sample T-test: So sánh sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá đối với 4 nhân tố giữa các nhóm công nhân phân loại theo giới tính, độ tuổi, thâm niên và thu nhập với mức ý nghĩa 95% (Sig. $\le 0,05$).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương này tập trung hoàn thiện nền tảng lý luận về quản trị nhân lực và đào tạo lao động trong doanh nghiệp sản xuất. Tác giả tổng hợp các định nghĩa học thuật về nguồn nhân lực, phân biệt bản chất giữa đào tạo mới và đào tạo lại, đồng thời làm rõ vai trò đa chiều của công tác đào tạo đối với người lao động (nâng cao kỹ năng chuyên môn, tăng tính gắn kết, tạo động lực), đối với doanh nghiệp (tối ưu hóa quy trình may, giảm sản phẩm lỗi, tăng năng suất) và đối với xã hội (giảm thất nghiệp, nâng cao chất lượng việc làm). Tác giả phân tích quy trình đào tạo 7 bước của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, làm rõ tính ưu việt của phương pháp kèm cặp chỉ dẫn tại chỗ đối với lao động may công nghiệp. Mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick được phân tích chi tiết từ ưu điểm (toàn diện, hệ thống, dễ hiểu) đến nhược điểm (tốn tài nguyên, khó đo lường tách bạch cấp độ hành vi và kết quả). Bên cạnh đó, chương 1 phản ánh bối cảnh chuyển đổi số của lực lượng lao động Việt Nam và tổng kết kinh nghiệm thực tiễn từ hai doanh nghiệp dệt may trên địa bàn Thừa Thiên Huế: Công ty Cổ phần Dệt may Huế với mô hình thi tay nghề cấp chứng chỉ nội bộ, và Công ty HBI Huế với việc thành lập Trung tâm Hợp tác Đào tạo Nghề May HBI - HUEIC liên kết giữa doanh nghiệp và trường nghề.

Chương 2: Thực trạng đánh giá công tác đào tạo đối với lao động may mới tuyển dụng vào Công ty Scavi Huế

Chương này trình bày tổng quan về tổ chức và kết quả khảo sát định lượng tại doanh nghiệp. Công ty Scavi Huế được thành lập năm 2008 tại Khu công nghiệp Phong Điền, thuộc Tập đoàn Financière B’Lao với chiến lược kết nối "4.0 – HUBCLUB – 3P". Doanh nghiệp đạt quy mô hơn 7.500 nhân sự vào năm 2022, chuyên gia công đồ lót và trang phục thể thao xuất khẩu. Tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2021 – 2023 bao gồm cơ cấu tổ chức bộ máy, biến động lao động, cơ cấu tài sản - nguồn vốn, doanh thu và lợi nhuận, cùng số lượng tuyển dụng và tỷ lệ công nhân đạt yêu cầu sau các khóa huấn luyện may mới.

Về mặt thực nghiệm, tác giả tiến hành mô tả mẫu điều tra 300 công nhân theo các tiêu chí nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc và mức thu nhập. Số liệu khảo sát được đưa vào kiểm định One Sample T-test và Independent Sample T-test để đo lường mức độ đồng thuận của người lao động đối với 4 nhóm biến quan sát:

• Phản ứng (PU1 - PU8): Đánh giá thái độ của học viên đối với thời lượng học, tài liệu, giảng viên nội bộ và cơ sở vật chất máy may phục vụ thực hành.
• Học tập (HT1 - HT4): Đánh giá mức độ làm chủ các kỹ thuật sử dụng máy 1 kim, máy 2 kim và máy vắt sổ, cùng sự thay đổi nhận thức về an toàn và kỷ luật lao động.
• Hành vi (HV1 - HV4): Đánh giá khả năng chuyển hóa kỹ năng may vào dây chuyền sản xuất thực tế tại hai nhà máy và mức độ thích nghi với cường độ làm việc.
• Kết quả (KQ1 - KQ3): Đo lường sự thay đổi về năng suất may cá nhân, khả năng tiết kiệm thời gian thao tác và mức độ giảm thiểu hàng may sai lỗi kỹ thuật.

Phần cuối chương tổng hợp các kết quả đạt được trong việc tổ chức đào tạo bài bản, đồng thời chỉ ra các hạn chế tồn tại như thời gian đào tạo còn gấp gáp, áp lực sản xuất tại chuyền may ảnh hưởng đến tâm lý người mới, và cơ sở vật chất phòng học tại một số thời điểm chưa đáp ứng kịp tiến độ tuyển dụng số lượng lớn.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo đối với lao động may mới tuyển dụng vào Công ty Scavi Huế

Dựa trên các định hướng mở rộng sản xuất của ban lãnh đạo Scavi Huế và kết quả xử lý số liệu thống kê ở chương 2, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp khắc phục hạn chế theo 4 cấp độ đánh giá:

• Giải pháp tác động đến phản ứng của nhân viên mới: Nâng cao chất lượng giảng viên nội bộ (lựa chọn chuyền trưởng, thợ bậc cao có kỹ năng truyền đạt), chuẩn hóa tài liệu hướng dẫn may trực quan bằng hình ảnh cho từng loại trang phục lót, điều chỉnh khung giờ và thời lượng khóa học phù hợp với sức khỏe của công nhân mới.
• Giải pháp nâng cao hiệu quả học tập: Tăng cường thời lượng thực hành trực tiếp trên các dòng máy may chuyên dụng (máy may vắt sổ, máy 2 kim điện tử), tổ chức các bài kiểm tra tay nghề định kỳ gắn liền với thao tác tạo ra sản phẩm hoàn chỉnh thay vì chỉ may đường chỉ mẫu.
• Giải pháp cải thiện hành vi của người lao động: Xây dựng cơ chế kèm cặp 1-1 giữa thợ may lành nghề và công nhân mới trong 3 tháng đầu làm việc tại dây chuyền, giảm bớt áp lực định mức sản lượng trong giai đoạn hòa nhập nhằm giúp công nhân may tuân thủ đúng thao tác chuẩn, giảm căng thẳng tâm lý.
• Giải pháp nâng cao kết quả làm việc: Thiết lập cơ chế đánh giá hiệu suất định kỳ sau đào tạo gắn liền với tỷ lệ phế phẩm và lỗi kỹ thuật trên sản phẩm, xây dựng chính sách khen thưởng động viên kịp thời các công nhân mới có năng suất cao và kỹ thuật đường may chuẩn xác nhằm gia tăng sự gắn bó lâu dài.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể dựa trên việc tổng hợp số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực tế:

• Phản ánh thực trạng công tác đào tạo tại chỗ của Scavi Huế với tổng thể 1.200 lao động may mới tuyển dụng trong năm; phân bổ mẫu khảo sát đại diện 300 công nhân tại Nhà máy 1 (200 người) và Nhà máy 2 (100 người).
• Khái quát bức tranh tăng trưởng sản xuất, biến động nhân sự quy mô trên 7.500 lao động (năm 2022) và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2021 – 2023.
• Kiểm định độ tin cậy và giá trị trung bình của thang đo 19 biến quan sát thông qua One Sample T-test, xác định mức độ đánh giá của người lao động may đối với 4 khía cạnh: Phản ứng, Học tập, Hành vi và Kết quả.
• Đo lường sự khác biệt về nhận thức và hiệu quả đào tạo giữa các nhóm đối tượng thông qua kiểm định Independent Sample T-test theo giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc và mức thu nhập.
• Xác định những nút thắt trong công tác đào tạo: công nhân may mới còn bỡ ngỡ với các công đoạn may chi tiết phức tạp của hàng nội y xuất khẩu, áp lực định mức dây chuyền khiến việc vận dụng kỹ năng từ lớp đào tạo sang chuyền may thực tế còn gặp trở ngại.

Hệ thống giải pháp của tác giả đề xuất tập trung vào 4 nhóm giải pháp can thiệp trực tiếp vào từng cấp độ của mô hình Kirkpatrick, giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy trình từ khâu chuẩn bị nội dung, bố trí giảng viên kèm cặp đến đánh giá định kỳ tay nghề.

Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn:

• Khóa luận đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nghề trong ngành công nghiệp dệt may, cụ thể hóa mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick vào đặc thù doanh nghiệp may gia công thời trang nội y quy mô lớn.
• Xây dựng bảng thang đo 19 biến quan sát được kiểm chứng qua khảo sát thực địa, làm tài liệu tham khảo cho việc đánh giá đào tạo lao động phổ thông.
• Cung cấp cho Ban Quản trị nhân sự và Ban Giám đốc Công ty Scavi Huế các dữ liệu định lượng cụ thể phản ánh tâm tư, nguyện vọng và mức độ tiếp thu của công nhân may mới, làm cơ sở khoa học để điều chỉnh kinh phí và phương pháp đào tạo trong các năm tài chính tiếp theo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do tác giả tự nhận định và giới hạn theo phạm vi nghiên cứu:

• Thời gian thực tập thực tế tại doanh nghiệp có hạn và kiến thức chuyên môn của sinh viên còn hạn chế, dẫn đến việc phân tích sâu các chỉ số tài chính gắn với chi phí đào tạo chưa đạt mức độ tối ưu.
• Về phạm vi khảo sát: Đề tài chỉ tập trung khảo sát nhóm lao động may mới tuyển dụng trong vòng 1 năm tại hai nhà máy của Công ty Scavi Huế đóng tại Khu công nghiệp Phong Điền, chưa mở rộng đánh giá sang các bộ phận trực tiếp khác như phân xưởng cắt (PXC) hay đội ngũ lao động kỹ thuật, văn phòng.
• Về phương pháp: Mô hình Kirkpatrick cấp độ 4 (Kết quả) đòi hỏi thời gian theo dõi dài hạn để đo lường đầy đủ sự biến động về doanh thu, chi phí sản xuất và năng suất lao động; nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở việc thu thập cảm nhận và kết quả ban đầu của người lao động trong thời gian ngắn (tháng 12/2024 đến tháng 2/2025).

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang các phân xưởng phụ trợ (phân xưởng cắt, hoàn thiện) và các nhà máy khác trong cùng hệ thống Tập đoàn Scavi tại Việt Nam (như chi nhánh Biên Hòa, Bảo Lộc, Đà Nẵng, Quảng Trị) để có sự so sánh đối chiếu đa chiều.
• Thực hiện các nghiên cứu theo chuỗi thời gian dài hạn (longitudinal study) nhằm theo dõi sự thăng tiến bậc thợ, mức độ biến động năng suất và tỷ lệ gắn bó của người lao động sau 2 đến 3 năm làm việc.

Giá trị tham khảo

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hải Yến mang lại giá trị tham khảo rõ ràng cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học khối kinh tế: Đây là tài liệu thực chứng tham khảo về cách triển khai một đề tài nghiên cứu định lượng ứng dụng mô hình Kirkpatrick trong môi trường sản xuất công nghiệp thực tế.
• Các nhà nghiên cứu và học viên thực hiện đề tài về quản trị nguồn nhân lực trong ngành may mặc, da giày: Cung cấp hệ thống cơ sở lý thuyết tổng quan, quy trình đào tạo 7 bước của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, cùng lược khảo nghiên cứu quốc tế liên quan (Mahmuda Begum, Aljawharah Alsalamah).
• Các nhà quản trị nhân sự, cán bộ phụ trách đào tạo tại các doanh nghiệp may công nghiệp: Tham khảo bảng câu hỏi khảo sát 19 biến quan sát chi tiết về máy 1 kim, máy 2 kim, máy vắt sổ, cũng như các đề xuất về kèm cặp 1-1 tại dây chuyền may để áp dụng trực tiếp vào doanh nghiệp.
• Phần đáng tham khảo nhất trong khóa luận là phương pháp xác định cỡ mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo công thức Taro Yamane kết hợp quy trình phân tích kiểm định One Sample T-test và Independent Sample T-test cho từng nhóm nhân khẩu học.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nào làm khung phân tích chính để đánh giá hiệu quả đào tạo?
Khóa luận sử dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (phát triển từ năm 1959, 1993 và hoàn thiện năm 2016 bởi James & Wendy Kirkpatrick), bao gồm 4 cấp độ: Phản ứng (Reaction), Học tập (Learning), Hành vi (Behavior) và Kết quả (Results).

2. Quy mô tổng thể và phương pháp chọn mẫu khảo sát trong đề tài được thực hiện như thế nào?
Tổng thể nghiên cứu gồm 1.200 lao động may mới được tuyển dụng trong vòng 1 năm tại Công ty Scavi Huế. Áp dụng công thức Taro Yamane (1967) với sai số cho phép $e = 0,05$, cỡ mẫu được xác định là 300 công nhân. Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên phân tầng, phân bổ 200 phiếu cho Nhà máy 1 (tổng thể 800 người) và 100 phiếu cho Nhà máy 2 (tổng thể 400 người).

3. Thang đo nghiên cứu thực nghiệm trong khóa luận gồm bao nhiêu biến quan sát?
Thang đo gồm 19 biến quan sát được mã hóa cụ thể thành 4 nhóm: Phản ứng (8 biến từ PU1 đến PU8), Học tập (4 biến từ HT1 đến HT4 liên quan đến máy may 1 kim, 2 kim, vắt sổ), Hành vi (4 biến từ HV1 đến HV4) và Kết quả (3 biến từ KQ1 đến KQ3 liên quan đến năng suất và giảm sản phẩm lỗi).

4. Khóa luận sử dụng những công cụ phân tích thống kê nào để xử lý dữ liệu sơ cấp?
Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm theo giới tính, độ tuổi, thâm niên, thu nhập), kiểm định One Sample T-test (với giá trị kiểm định chuẩn bằng 4, mức ý nghĩa 0,05) để đánh giá mức độ đồng thuận chung, và kiểm định Independent Sample T-test để kiểm tra sự khác biệt đánh giá giữa các nhóm nhân khẩu học.

5. Những đơn vị dệt may nào được tác giả lựa chọn để nghiên cứu bài học kinh nghiệm thực tiễn?
Tác giả nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của hai doanh nghiệp may lớn tại tỉnh Thừa Thiên Huế: Công ty Cổ phần Dệt may Huế (Huegatex) với chương trình thi nâng bậc tay nghề cấp chứng nhận, và Công ty HBI Huế với mô hình liên kết đào tạo tại Trung tâm Hợp tác Đào tạo Nghề May HBI - HUEIC thuộc Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hải Yến đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực thông qua mô hình bốn cấp độ Kirkpatrick. Công trình đã phản ánh sát thực trạng tổ chức đào tạo lao động may mới tại Công ty Scavi Huế thông qua việc khảo sát định lượng 300 công nhân tại hai nhà máy trực thuộc. Dựa trên các kết quả kiểm định thống kê và phân tích thực tiễn sản xuất may nội y xuất khẩu giai đoạn 2021 – 2023, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng tay nghề, giảm thiểu phế phẩm và ổn định lực lượng lao động may mới cho doanh nghiệp trong giai đoạn tới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực con người, đây chính là một trong những nguồn lực quan trọng của sự phát triển kinh tế- xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực được thể hiện ở nhiều cách tiếp cận khác nhau, cụ thể như sau: Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa của nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.

Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”. Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”.

Theo Nguyễn Tiệp (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố.) và SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương nó khác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ.) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và xã hội.” Nói tóm lại, nguồn nhân lực theo PGS.TS Nguyễn Tiệp đề cập phản ánh các đặc điểm quan trọng đó là: nguồn nhân lực là nguồn lực con người; nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động và nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của một xã hội. Từ những góc nhìn và cách tiếp cận của nhiều tác giả như trên, thì có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực theo hai hướng sau: Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực chính là tổng hợp các yếu tố về thể lực, tâm lực và trí lực của con người được huy động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh.

Còn theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực chính là toàn bộ những người thuộc trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật và có khả năng tham gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội.2 Đào tạo nguồn nhân lực Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình. Đào tạo được chia ra đào tạo mới và đào tạo lại.” Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.