Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi số, nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không chỉ trực tiếp vận hành hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn kiến tạo giá trị văn hóa và đổi mới tổ chức. Tuy nhiên, tình trạng suy giảm động lực làm việc và sự dịch chuyển lao động đang đặt ra bài toán phức tạp cho các nhà quản trị. Dẫn chứng từ Báo cáo hướng dẫn lương tại Việt Nam 2024 của Adecco cho thấy có 36% người lao động sẵn sàng chuyển đổi công việc nếu tìm thấy cơ hội thuận lợi hơn bên ngoài.

Thách thức này đặc biệt rõ nét trong ngành công nghiệp chế biến thủy sản xuất khẩu. Đây là lĩnh vực sản xuất mang đặc thù nặng nhọc, cường độ làm việc cao, chịu áp lực tiến độ nghiêm ngặt và diễn ra trong điều kiện vi khí hậu khắc nghiệt: môi trường ẩm ướt, nhiệt độ thấp để duy trì độ tươi sống của nguyên liệu, đồng thời tiếp xúc thường xuyên với nước lạnh và hóa chất khử trùng nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm. Tính chất công việc lặp đi lặp lại đòi hỏi thể lực bền bỉ và tính kỷ luật cao. Tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế (FIDECO), các chính sách tạo động lực đã được ban hành nhưng hệ thống thực thi chưa thực sự bám sát điều kiện thực tế, tồn tại những bất cập khiến năng lực của người lao động chưa được khai phóng trọn vẹn, tiềm ẩn nguy cơ chán nản và gia tăng tỷ lệ thôi việc.

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trương Thị Hồng Nhi xác lập các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  • Mục tiêu chung: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế.
    3. Đề xuất định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế.
  • Câu hỏi nghiên cứu:
    1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế?
    2. Các yếu tố trên ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty như thế nào?
    3. Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại công ty ra sao?
    4. Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế.
  • Khách thể nghiên cứu: Toàn thể cán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm việc tại công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế, số 86 đường Nguyễn Gia Thiều, Phường Phú Hậu, Thành phố Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được khai thác trong giai đoạn 3 năm từ 2022 đến 2024; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn và khảo sát thực địa từ tháng 11/2024 đến tháng 03/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu trên cơ sở tích hợp hệ thống khái niệm theo Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019, các tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), cùng các định nghĩa về động lực của Victor Vroom (1964), Latham & Pinder (2005), Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009).

Khung lý thuyết của đề tài vận dụng 4 học thuyết quản trị hành vi kinh điển:

  1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân định 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng đến tự thể hiện bản thân.
  2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân biệt nhóm yếu tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc, chính sách công ty, quan hệ cấp trên - đồng nghiệp) ngăn ngừa sự bất mãn, và nhóm yếu tố thúc đẩy (bản chất công việc, sự thừa nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) tạo ra động lực nội tại.
  3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xem xét động lực qua ba mối quan hệ nỗ lực - thành tích, thành tích - phần thưởng, và phần thưởng - mục tiêu cá nhân.
  4. Học thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Phân tích sự cân đối giữa cống hiến và đãi ngộ khi người lao động so sánh tỷ lệ của bản thân với người khác.

Bên cạnh lý thuyết nền tảng, tác giả tổng hợp các mô hình thực nghiệm của Herman E. Cooper (1946), Kennett A. Kovach (1987), Teck-Hong & Waheed (2011), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Lê Văn Phúc và Nguyễn Hoàng Ngọc Linh (2019). Từ đó, mô hình nghiên cứu đề xuất được xác lập với 6 nhóm yếu tố độc lập tác động cùng chiều (+) đến biến phụ thuộc:

STT Biến độc lập Giả thuyết Mối quan hệ kỳ vọng
1 Bản chất công việc H1 Cùng chiều (+) với Động lực làm việc
2 Lương, thưởng và phúc lợi H2 Cùng chiều (+) với Động lực làm việc
3 Lãnh đạo H3 Cùng chiều (+) với Động lực làm việc
4 Đồng nghiệp H4 Cùng chiều (+) với Động lực làm việc
5 Điều kiện làm việc H5 Cùng chiều (+) với Động lực làm việc
6 Đào tạo và thăng tiến H6 Cùng chiều (+) với Động lực làm việc

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập: Dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự giai đoạn 2022 - 2024 của FIDECO. Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) kết hợp phỏng vấn trực tiếp.
  • Thiết kế mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (lấy mẫu thuận tiện). Khảo sát được triển khai trong giờ giải lao sau bữa ăn của công nhân nhằm hạn chế gián đoạn dây chuyền chế biến và thu được phản hồi khách quan.
  • Quy mô mẫu: Mô hình gồm 26 biến quan sát. Dựa trên quy tắc tỷ lệ quan sát tối thiểu 5:1 của Hair và cộng sự (2014) cùng khuyến nghị của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là $5 \times 26 = 130$ quan sát. Tác giả mở rộng quy mô điều tra thêm 20% để dự phòng sai sót, nâng tổng số phiếu khảo sát phát ra lên 156 phiếu.
  • Phương pháp phân tích trên phần mềm SPSS 22: Thống kê mô tả; Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số từ 0.6 trở lên, tương quan biến - tổng $\ge 0.3$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (KMO từ 0.5 đến 1.0, Bartlett Sig < 0.05, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố $\ge 0.5$); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội ($R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định F trong ANOVA, kiểm tra đa cộng tuyến với hệ số VIF < 4, kiểm định giả định phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram và Normal P-P Plot, kiểm định liên hệ tuyến tính qua Scatter Plot); Kiểm định One-Sample T-Test; Kiểm định Independent Sample T-Test và kiểm định One-Way ANOVA.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Chương này tập trung chuẩn hóa hệ thống khái niệm về lao động, người lao động, động lực và các phương thức tạo động lực. Tác giả làm rõ vai trò của động lực làm việc đối với ba chủ thể: cá nhân người lao động (tăng năng suất, kích thích sáng tạo, gắn bó tổ chức), doanh nghiệp (tối ưu hóa hiệu quả hoạt động, định hình văn hóa, củng cố vị thế cạnh tranh), và xã hội (nâng cao chất lượng đời sống, ổn định thị trường lao động).

Chương 1 phân định chi tiết hai nhóm công cụ tạo động lực: kích thích vật chất (tiền lương theo nguyên tắc phân phối lao động, tiền thưởng theo thành tích, phụ cấp trách nhiệm, phúc lợi xã hội) và kích thích tinh thần (cải thiện điều kiện lao động, chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc, đào tạo và thăng tiến, đánh giá thành tích, bảo đảm tính ổn định việc làm, tổ chức phong trào thi đua đoàn thể). Tác giả phân tích các nhóm yếu tố tác động thuộc đặc điểm cá nhân, môi trường nội bộ và môi trường bên ngoài (hệ thống pháp luật lao động, bối cảnh kinh tế, đặc thù ngành nghề). Cuối chương, tác giả tổng hợp bài học kinh nghiệm từ các mô hình nghiên cứu trong nước và quốc tế để thiết lập khung mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố với 26 biến quan sát đo lường.

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế

Chương 2 cung cấp bức tranh toàn diện về lịch sử hình thành, chức năng, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của FIDECO, đồng thời phân tích các chỉ tiêu định lượng qua chuỗi dữ liệu thứ cấp 3 năm (2022 - 2024):

  • Tình hình tài sản và cơ cấu nguồn vốn.
  • Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chế biến thủy sản xuất khẩu.
  • Quy mô, cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và tính chất công việc.

Về phân tích thực trạng công tác tạo động lực, tác giả đánh giá chi tiết chế độ lương, thưởng, phụ cấp, trang bị bảo hộ, môi trường nhà xưởng và chính sách thăng tiến đang áp dụng tại công ty.

Về kết quả khảo sát định lượng trên mẫu 156 phiếu điều tra:

  • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của người lao động: cơ cấu giới tính, các nhóm độ tuổi, phân loại trình độ học vấn, thâm niên công tác và mức thu nhập thực tế.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo: Phân tích Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đối với 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, xác nhận tính đơn hướng, tính hội tụ và giá trị phân biệt thông qua các bảng ma trận xoay, chỉ số KMO và kiểm định Bartlett.
  • Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội: Đánh giá độ phù hợp của mô hình qua bảng ANOVA, hệ số xác định $R^2$ hiệu chỉnh, các trọng số hồi quy chuẩn hóa Beta của từng nhân tố tác động, hệ số phóng đại phương sai VIF, cùng kiểm định giả định phần dư qua Histogram, Normal P-P Plot và Scatter Plot.
  • Kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test đối với 6 nhóm yếu tố (Bản chất công việc; Lương, thưởng và phúc lợi; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến).
  • Kiểm định khác biệt: Phân tích Independent Sample T-Test nhằm so sánh mức độ động lực theo giới tính; phân tích phương sai One-Way ANOVA nhằm kiểm tra sự khác biệt động lực làm việc theo độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và mức thu nhập.
  • Tổng hợp đánh giá: Làm rõ những kết quả đạt được, chỉ ra các mặt tồn tại, hạn chế trong môi trường làm việc lạnh ẩm, hệ số đãi ngộ chưa đồng đều, và phân tích các nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế

Dựa trên kết quả hồi quy và các hạn chế được nhận diện tại Chương 2, Chương 3 vạch ra định hướng phát triển của FIDECO và xác lập hệ thống giải pháp nâng cao động lực làm việc theo 6 nhóm nhân tố:

  1. Đào tạo và thăng tiến: Xây dựng chương trình đào tạo tay nghề định kỳ, quy hoạch lộ trình thăng tiến rõ ràng, kết hợp cơ chế đề bạt nội bộ minh bạch.
  2. Bản chất công việc: Tái thiết kế quy trình thao tác trên dây chuyền, giảm bớt tính đơn điệu, luân chuyển vị trí hợp lý để tránh kiệt sức và căng thẳng cho công nhân.
  3. Điều kiện làm việc: Nâng cấp trang thiết bị bảo hộ chống lạnh, chống thấm nước, cải thiện hệ thống thoát sàn, ánh sáng và kiểm soát nhiệt độ nhà xưởng nhằm bảo đảm sức khỏe người lao động.
  4. Đồng nghiệp: Đẩy mạnh xây dựng văn hóa hợp tác, tăng cường tinh thần làm việc nhóm và tổ chức các phong trào thi đua nội bộ.
  5. Lương, thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế trả lương theo năng suất và chất lượng sản phẩm, công khai tiêu chí thưởng, duy trì các gói phúc lợi y tế, hỗ trợ đời sống cho người lao động.
  6. Lãnh đạo: Cải tiến phương thức giám sát, nâng cao năng lực lắng nghe, đối thoại trực tiếp giữa cán bộ quản lý với người lao động để kịp thời tháo gỡ khó khăn phát sinh.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể thông qua quá trình phân tích số liệu thực nghiệm:

  • Kiểm định thành công mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc với 26 biến quan sát tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế, xác nhận độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo thông qua phần mềm SPSS 22.
  • Nhận diện mức độ tác động và chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố (Bản chất công việc, Lương thưởng phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến) đến động lực làm việc của 156 lao động được khảo sát.
  • Phản ánh trung thực mức độ hài lòng và kỳ vọng của công nhân ngành chế biến thủy sản thông qua kết quả kiểm định One-Sample T-Test, Independent Sample T-Test (giới tính) và One-Way ANOVA (tuổi, học vấn, thâm niên, thu nhập).
  • Đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện tại Chương 3 và kiến nghị cụ thể tại Phần III đối với hai cấp độ: Cơ quan quản lý nhà nước (về thanh tra điều kiện lao động, chính sách an sinh xã hội, đào tạo nghề) và Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế (về cơ chế đãi ngộ, cải tạo vi khí hậu nhà xưởng).
  • Về mặt học thuật và thực tiễn, đề tài bổ sung dẫn chứng định lượng về quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp chế biến thủy sản cụ thể tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, làm cơ sở đối chiếu cho các nghiên cứu tiếp theo về lao động thủ công công nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế nhất định xuất phát từ phạm vi nghiên cứu:

  • Phương pháp chọn mẫu: Đề tài áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất (lấy mẫu thuận tiện) trên quy mô 156 quan sát tại một doanh nghiệp duy nhất là FIDECO, do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ các doanh nghiệp thuộc ngành chế biến thủy sản tại miền Trung hoặc trên phạm vi toàn quốc còn hạn chế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 11/2024 đến tháng 03/2025, phản ánh trạng thái tâm lý và đánh giá của người lao động trong một giai đoạn thời vụ sản xuất nhất định.
  • Mô hình nghiên cứu: Đề tài tập trung kiểm định 6 nhóm nhân tố nội bộ tổ chức mà chưa mở rộng phân tích các yếu tố tác động từ môi trường vĩ mô bên ngoài hoặc các biến trung gian như mức độ cam kết gắn bó của tổ chức.

Từ các hạn chế trên, hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô điều tra sang nhiều doanh nghiệp thủy sản khác trong khu vực, áp dụng kỹ thuật lấy mẫu xác suất phân tầng giữa lao động trực tiếp và gián tiếp, đồng thời tích hợp thêm các biến số về áp lực công việc và sự hài lòng nghề nghiệp vào mô hình cấu trúc.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này cung cấp nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động đang thực hiện khóa luận hoặc đề án nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc và hành vi tổ chức.
  • Các nhà quản lý doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt là các đơn vị thuộc ngành chế biến nông - lâm - thủy sản có môi trường làm việc khắc nghiệt tương đồng.
  • Phần có giá trị tham khảo trọng tâm bao gồm: Bảng tổng hợp thang đo 26 biến quan sát, quy trình kiểm định thang đo trên SPSS 22 (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, One-Sample T-Test, ANOVA), và hệ thống giải pháp cải thiện vi khí hậu lao động gắn liền với chính sách đãi ngộ thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định dựa trên công thức và tiêu chuẩn nào?
Mô hình nghiên cứu bao gồm 26 biến quan sát. Căn cứ theo nguyên tắc tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến của Hair và cộng sự (2014) cũng như khuyến nghị của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là $5 \times 26 = 130$ quan sát. Để phòng ngừa sai sót và mất mát dữ liệu, tác giả mở rộng thêm 20%, nâng tổng số phiếu khảo sát phát ra lên 156 phiếu.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố nào và vận dụng từ các học thuyết nào?
Mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố độc lập: (1) Bản chất công việc, (2) Lương, thưởng và phúc lợi, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Điều kiện làm việc, (6) Đào tạo và thăng tiến; cùng 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc. Mô hình được xây dựng trên cơ sở tích hợp Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Học thuyết công bằng của Adams (1963) và các nghiên cứu thực nghiệm kế thừa.

3. Tại sao tác giả lại chọn thời điểm sau bữa ăn giải lao để phát phiếu điều tra cho công nhân?
Do đặc thù ngành chế biến thủy sản đòi hỏi điều kiện nghiêm ngặt về vệ sinh an toàn thực phẩm, công nhân phải thao tác liên tục trong môi trường lạnh, ẩm ướt và tiếp xúc với hóa chất sát khuẩn. Khảo sát vào thời gian giải lao sau bữa ăn giúp tránh làm gián đoạn chuỗi sản xuất, đồng thời giúp công nhân tham gia trả lời bảng hỏi với tâm lý thoải mái và khách quan hơn.

4. Khóa luận sử dụng các kỹ thuật thống kê nào trên phần mềm SPSS 22?
Nghiên cứu sử dụng hệ thống kỹ thuật phân tích gồm: Thống kê mô tả; Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích hệ số tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội kèm kiểm tra vi phạm giả định (Histogram, Normal P-P Plot, Scatter Plot, VIF); Kiểm định One-Sample T-Test; Kiểm định Independent Sample T-Test và Phân tích phương sai One-Way ANOVA.

5. Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu của đề tài được quy định ra sao?
Dữ liệu thứ cấp (báo cáo tài chính, báo cáo sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động của công ty) được thu thập trong phạm vi 3 năm từ năm 2022 đến năm 2024. Dữ liệu sơ cấp (phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp) được thực hiện trong thời gian thực tập từ tháng 11/2024 đến tháng 03/2025.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Trương Thị Hồng Nhi đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và hoàn thiện mô hình định lượng đo lường 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phát triển Thủy sản Huế. Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2022 - 2024 kết hợp điều tra thực nghiệm trên 156 lao động bằng phần mềm SPSS 22, nghiên cứu đã phản ánh chính xác thực trạng công tác đãi ngộ và môi trường làm việc đặc thù của ngành chế biến thủy sản. Hệ thống giải pháp và kiến nghị được xây dựng mang tính đồng bộ, cung cấp cơ sở thực tiễn hữu ích giúp ban lãnh đạo FIDECO nâng cao mức độ gắn kết và hiệu suất lao động của đội ngũ nhân sự.