Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương Mại Quảng Trị - Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa

Khóa luận xây dựng quan hệ lao động tại Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa - Quảng Trị

• Tác giả: Hồ Thị Loan
• Người hướng dẫn: TS. Trương Thị Hương Xuân
• Trường học: Đại học Huế - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương Mại Quảng Trị - Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về quan hệ lao động tại Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa

Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh là nền tảng quản trị nguồn nhân lực thiết yếu tại Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa. Đơn vị này trực thuộc Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương mại Quảng Trị, hoạt động trên địa bàn miền núi với nhiều đặc thù. Lực lượng sản xuất tại đây bao gồm đội ngũ kỹ sư, công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông địa phương. Sự gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động quyết định trực tiếp đến năng suất chế biến nông sản. Môi trường công nghiệp đòi hỏi tính kỷ luật cao và an toàn vận hành nghiêm ngặt. Việc tuân thủ pháp luật lao động giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mọi thành viên. Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa hợp tác dựa trên sự minh bạch, tôn trọng lẫn nhau và chia sẻ lợi ích. Thiết chế đại diện công đoàn giữ vai trò cầu nối thông tin hai chiều hữu hiệu. Khi quan hệ lao động hài hòa, tinh thần làm việc của người lao động tăng cao rõ rệt. Tỷ lệ luân chuyển việc làm giảm sút, tạo điều kiện giữ chân nhân sự lành nghề lâu dài. Đây là tiền đề thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển bền vững qua từng giai đoạn.

1.1. Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp sản xuất

Quan hệ lao động phản ánh sự tương tác qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mối quan hệ bắt đầu từ khâu tuyển dụng, ký kết hợp đồng và phân công công việc. Trong doanh nghiệp chế biến nông sản, các bên liên kết chặt chẽ qua nội quy lao động và quy chế nội bộ. Người lao động cống hiến sức lực, chuyên môn để nhận tiền lương và các chế độ phúc lợi. Người sử dụng lao động quản lý vận hành dây chuyền, đầu tư máy móc và bảo đảm môi trường làm việc an toàn. Pháp luật lao động đóng vai trò là hành lang pháp lý chuẩn mực nhằm điều chỉnh hành vi của hai chủ thể. Việc thiết lập mối quan hệ rõ ràng tạo tiền đề cho sự ổn định lâu dài.

1.2. Vai trò của việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh

Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh đem lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Mối quan hệ tốt hạn chế tối đa các nguy cơ tranh chấp và đình công tự phát. Dây chuyền sản xuất tinh bột sắn đòi hỏi tính liên tục cao trong mùa thu hoạch. Nếu xảy ra mâu thuẫn nội bộ, nhà máy có thể đối mặt nguy cơ ngưng trệ nghiêm trọng. Mối quan hệ đồng thuận thúc đẩy tinh thần làm việc tự giác của công nhân. Người lao động an tâm gắn bó và chủ động đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Về phía doanh nghiệp, chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nhân sự được tiết giảm đáng kể. Hình ảnh thương hiệu uy tín của đơn vị trên thị trường cũng được củng cố vững chắc.

II. Thực trạng quan hệ lao động tại Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa

Thực tế tại Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa ghi nhận nhiều kết quả khả quan trong quản trị nhân sự. Cơ cấu hợp đồng lao động tuân thủ nghiêm túc các quy định của Bộ luật Lao động hiện hành. Nhóm hợp đồng không xác định thời hạn chiếm tỷ trọng áp đảo với mức 64,5%. Tỷ lệ lao động ký hợp đồng xác định thời hạn từ 3 năm đạt 29%, trong khi hợp đồng 1 năm chỉ chiếm 6,5%. Chính sách này tạo sự an tâm lớn cho công nhân công tác gắn bó lâu dài. Đơn vị không áp dụng các biện pháp bảo đảm bằng tài sản hoặc thu tiền trái quy định khi tuyển dụng. Hoạt động đối thoại định kỳ và thương lượng tập thể được tổ chức thường xuyên tại nơi làm việc. Ban lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến phản ánh từ tổ chức công đoàn và người lao động. Tuy nhiên, đơn vị vẫn còn một số thách thức nhất định trong mùa vụ cao điểm. Cường độ sản xuất tăng nhanh gây áp lực lớn lên điều kiện làm việc và an toàn lao động. Công tác đào tạo kỹ năng đối thoại cho đội ngũ cán bộ cơ sở đôi khi chưa đồng đều.

2.1. Tình hình ký kết hợp đồng lao động tại đơn vị

Công tác giao kết hợp đồng lao động tại nhà máy phản ánh sự tôn trọng pháp luật và bảo đảm quyền lợi đôi bên. Sau thời gian làm việc từ 2 đến 3 năm, công nhân có tay nghề vững vàng được ký hợp đồng không xác định thời hạn. Cơ chế này giúp giữ chân nhân lực kỹ thuật, hạn chế biến động lao động trong các mùa vụ cao điểm. Tỷ lệ hợp đồng không thời hạn lên tới 64,5% là minh chứng cho môi trường làm việc ổn định. Nhà máy không ký kết nhiều lần hợp đồng ngắn hạn nhằm né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm. Người lao động hoàn toàn yên tâm cống hiến mà không phải nộp bất kỳ khoản tiền đặt cọc nào.

2.2. Hoạt động đối thoại và thương lượng tập thể thực tế

Cơ chế đối thoại tại nơi làm việc diễn ra định kỳ theo quy chế dân chủ cơ sở. Khi phát sinh vướng mắc cá nhân, người lao động trực tiếp gặp ban lãnh đạo để trao đổi thẳng thắn. Thương lượng tập thể là công cụ hữu hiệu giúp thống nhất các vấn đề về định mức lao động và tiền thưởng. Đại diện công đoàn tham gia thương lượng có uy tín và am hiểu sâu sắc luật lao động. Tuy nhiên, tính chủ động đề xuất nguyện vọng của một bộ phận lao động đồng bào thiểu số còn hạn chế. Rào cản tâm lý e ngại khiến một số phản hồi chưa được truyền tải kịp thời đến ban quản lý. Điều này đòi hỏi những cải tiến trong phương thức giao tiếp nội bộ.

III. Giải pháp quan hệ lao động tại Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa

Để phát triển quan hệ lao động lành mạnh, nhà máy cần thực hiện đồng bộ nhiều nhóm giải pháp quản lý. Trước hết, ban giám đốc cần chuẩn hóa toàn diện quy trình tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc. Việc phổ biến pháp luật lao động phải được tiến hành thường xuyên qua các hình thức trực quan, dễ tiếp thu. Công tác thương lượng tập thể cần chú trọng mở rộng thêm các điều khoản phúc lợi ngoài luật định. Doanh nghiệp cần xây dựng thang bảng lương minh bạch, gắn liền năng suất chế biến với thu nhập thực tế. Điều này khuyến khích công nhân hăng say lao động và nâng cao tinh thần trách nhiệm. Bên cạnh đó, tổ chức công đoàn cần được củng cố năng lực đại diện bảo vệ quyền lợi người lao động. Đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở cần tham gia các lớp bồi dưỡng kỹ năng thương thuyết chuyên sâu. Cơ chế tiếp nhận và giải quyết khiếu nại phải được công khai cụ thể để xử lý mâu thuẫn ngay từ ban đầu.

3.1. Hoàn thiện quy chế thương lượng và phòng ngừa tranh chấp

Doanh nghiệp cần ban hành văn bản quy định rõ nguyên tắc và nội dung đối thoại tại cơ sở. Các buổi thương lượng phải được lập biên bản và phổ biến rộng rãi đến từng phân xưởng. Người tham gia đại diện thương lượng cần được lựa chọn dựa trên năng lực chuyên môn và uy tín thực tế. Ban quản lý phải chủ động rà soát những bức xúc phát sinh trong các ca làm việc. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt Điều 179 Bộ luật Lao động 2019. Việc hòa giải kịp thời tại chỗ giúp triệt tiêu mầm mống bất đồng, ngăn ngừa nguy cơ đình công trái luật.

3.2. Cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc

Chính sách tiền lương và phúc lợi là đòn bẩy kinh tế quan trọng để gắn kết nhân viên. Nhà máy cần thiết lập quỹ thưởng thi đua định kỳ cho các tổ đội đạt sản lượng xuất sắc. Việc chi trả các khoản trợ cấp độc hại, ăn ca và phụ cấp trách nhiệm cần được thực hiện sòng phẳng. Đơn vị cần nâng cấp hệ thống thông gió, xử lý mùi tại các phân xưởng nghiền sắn và sấy bột. Trang thiết bị bảo hộ lao động cá nhân phải được cấp phát đầy đủ, đạt chuẩn chất lượng định kỳ. Doanh nghiệp cũng nên tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao nhằm thắt chặt tinh thần đoàn kết nội bộ.

IV. Kết luận về quan hệ lao động tại Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa

Xây dựng quan hệ lao động tại Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa mang lại giá trị thực tiễn to lớn cho chiến lược phát triển dài hạn. Sự hài hòa giữa quyền lợi người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp tạo nên nền tảng sản xuất vững mạnh. Việc chấp hành nghiêm ngặt các quy định pháp luật giúp hạn chế tối đa các rủi ro pháp lý và tranh chấp đình công. Tỷ lệ giữ chân người lao động kỹ thuật cao khẳng định tính hiệu quả của chính sách ký kết hợp đồng dài hạn. Môi trường làm việc cởi mở thúc đẩy tinh thần cống hiến và tăng năng suất lao động vượt bậc. Bài học kinh nghiệm từ nhà máy là tài liệu tham khảo quý giá cho các đơn vị chế biến nông sản tại khu vực miền Trung. Việc duy trì đối thoại chân thành là chìa khóa tháo gỡ mọi vướng mắc phát sinh trong vận hành công nghiệp. Doanh nghiệp cần tiếp tục đổi mới cơ chế đãi ngộ để bắt kịp biến động của thị trường tuyển dụng. Quan hệ lao động tiến bộ sẽ là động lực cốt lõi nâng cao vị thế cạnh tranh của sản phẩm tinh bột sắn.

4.1. Đóng góp đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Môi trường lao động lành mạnh là nhân tố then chốt tạo nên lợi thế cạnh tranh dài hạn. Sự ổn định về mặt nhân sự giúp dây chuyền sản xuất luôn duy trì công suất tối ưu trong vụ mùa. Tỷ lệ hao hụt nguyên liệu và tai nạn nghề nghiệp được kiềm chế ở mức thấp nhất. Tinh thần đồng lòng vượt khó giữa công nhân và ban quản lý tạo nên văn hóa doanh nghiệp đặc sắc. Doanh nghiệp xây dựng được uy tín vững chắc với các đối tác thương mại và khách hàng tiêu thụ nông sản. Nguồn thu nhập ổn định giúp công nhân an tâm gắn bó và đồng hành cùng sự phát triển của nhà máy qua từng năm.

4.2. Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp chế biến nông sản

Mô hình quản lý lao động tại Hướng Hóa cung cấp nhiều bài học giá trị cho ngành công nghiệp chế biến. Điểm cốt lõi là việc chủ động chuyển đổi hợp đồng dài hạn nhằm bảo vệ đội ngũ tay nghề cao. Việc duy trì các kênh đối thoại trực tiếp tạo ra sự minh bạch, ngăn ngừa xung đột từ sớm. Các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực cần đặc biệt coi trọng an toàn vệ sinh lao động trong mùa cao điểm. Chính sách tiền lương cần phân bổ công bằng, tương xứng với công sức của công nhân nhà máy. Mối liên kết bền chặt giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động chính là bệ phóng cho sự phát triển lâu dài.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động (QHLĐ) là yếu tố nền tảng bảo đảm sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Khi quan hệ giữa các chủ thể không được điều hòa, những hệ lụy tiêu cực sẽ phát sinh như mâu thuẫn nội bộ, tranh chấp lao động, người lao động tự ý bỏ việc hoặc tổ chức đình công, gây ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh cũng như thu nhập của người lao động. Thực tế tại nhiều địa phương cho thấy việc giải quyết chưa hài hòa mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động vẫn là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các bất cập trong quản trị nhân lực.

Chi nhánh Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương mại Quảng Trị - Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa (đặt tại Km3, xã Thuận, huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị) là 1 trong 11 đơn vị thành viên của Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương mại Quảng Trị. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thu mua, chế biến tinh bột sắn, sản xuất phân bón hữu cơ và cung cấp dịch vụ bảo dưỡng, sửa chữa ô tô, xe có động cơ; đồng thời thu hút tiêu thụ sản phẩm từ hơn 10.000 hộ nông dân trồng sắn trên địa bàn huyện Hướng Hóa và huyện Đakrông. Đến năm 2023, quy mô nhân sự của nhà máy đạt 200 lao động. Do lực lượng lao động phần lớn là lao động phổ thông, có sự chênh lệch về nhận thức và trình độ chuyên môn, công tác xây dựng quan hệ lao động tại đơn vị còn phát sinh một số điểm thiếu ổn định. Trước đòi hỏi lý luận và thực tiễn đó, đề tài "Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương Mại Quảng Trị - Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa" được tác giả Hồ Thị Loan thực hiện nhằm phân tích thực trạng và đưa ra hệ thống giải pháp nâng cao tính lành mạnh của quan hệ lao động tại doanh nghiệp.

Văn bản xác định 3 câu hỏi nghiên cứu:

• Câu hỏi 1: Thực trạng xây dựng QHLĐ lành mạnh tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương mại Quảng Trị - Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa diễn ra như thế nào?
• Câu hỏi 2: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ lành mạnh tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương mại Quảng Trị - Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa? Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến xây dựng QHLĐ lành mạnh?
• Câu hỏi 3: Giải pháp khả thi nào tăng cường xây dựng QHLĐ lành mạnh tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương mại Quảng Trị - Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa?

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm:

• Mục tiêu chung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng quan hệ lao động tại đơn vị, từ đó đưa ra các giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong thời gian tới.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở khoa học cơ bản về xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp.
  2. Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa.
  3. Đề xuất các giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại đơn vị đến năm 2026.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Quá trình xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Chi nhánh Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương mại Quảng Trị - Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa.
• Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu giai đoạn 2021 - 2023; đề xuất định hướng, giải pháp ứng dụng đến năm 2026.
• Phạm vi nội dung và chủ thể: Tập trung vào các tương tác cơ bản giữa người lao động, tổ chức đại diện người lao động (Công đoàn cơ sở) và người sử dụng lao động trong phạm vi doanh nghiệp về ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, đối thoại tại nơi làm việc và phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận các khái niệm nền tảng về quan hệ lao động từ quan điểm của Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Điều 3 Khoản 5 Bộ luật Lao động năm 2019 và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Về khái niệm quan hệ lao động lành mạnh, tác giả tổng hợp định nghĩa từ ILO, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), cùng giáo trình của PGS. Vũ Hoàng Ngân và TS. Vũ Thị Uyên (2016), xác định đây là trạng thái có sự cân bằng về lợi ích, tôn trọng, hợp tác, không có lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, phân biệt đối xử; người lao động được trả công thỏa đáng, bảo đảm an toàn sức khỏe và tự do thương lượng. Về mặt pháp lý và thể chế, nghiên cứu viện dẫn Luật Công đoàn năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 (các quy định về hợp đồng lao động tại Điều 13, đối thoại nơi làm việc tại Điều 63, thương lượng tập thể tại Điều 65, thỏa ước lao động tập thể tại Điều 75, tranh chấp lao động tại Điều 179) và Nghị định số 60/2013/NĐ-CP về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

Các nhân tố tác động đến quan hệ lao động được phân tích theo 2 nhóm:

• Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp: Quy mô lao động, chính sách nhân sự (trích dẫn Mạc Văn Tiến, 2011), trình độ công nghệ (Nguyễn Duy Phúc, 2012), trình độ nhận thức của các chủ thể, năng lực của tổ chức công đoàn, văn hóa tổ chức (Robbins và Judge, 2022; Griffin và cộng sự, 2014).
• Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Chính sách pháp luật của Nhà nước, môi trường kinh tế, hoạt động của các cơ quan quản lý và thiết chế giải quyết tranh chấp (thanh tra, trọng tài, tòa án lao động).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai cụ thể:

• Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả áp dụng công thức xác định cỡ mẫu của Yamane (1967) với sai số tiêu chuẩn $e = 0{,}05$ và độ tin cậy 95%: $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$
  • Đối tượng người lao động: Tổng thể $N = 179$ (đã loại trừ cán bộ lãnh đạo), cỡ mẫu lý thuyết $n = 123{,}6$ người; tác giả tiến hành điều tra thực tế $n = 130$ người lao động. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện, tiếp cận trực tiếp ngoài giờ làm việc tại phòng trọ hoặc nhà riêng của người lao động vào buổi tối, thứ Bảy và Chủ nhật.
  • Đối tượng cán bộ công đoàn: Tổng thể $N = 11$, cỡ mẫu tính toán $n = 10{,}7$; tác giả làm tròn và khảo sát toàn bộ $n = 11$ cán bộ công đoàn cơ sở theo phương pháp quả bóng tuyết.
  • Đối tượng người sử dụng lao động: Tổng thể cán bộ lãnh đạo, quản lý $N = 21$, cỡ mẫu tính toán $n = 19{,}9$; tác giả làm tròn và khảo sát $n = 20$ cán bộ quản lý thông qua phương pháp quả bóng tuyết.
• Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện 4 cuộc phỏng vấn, gồm 01 cuộc với người lao động, 02 cuộc với người sử dụng lao động (Giám đốc Lê Ngọc Sáng và Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính Trần Ninh Thiện) và 01 cuộc với Chủ tịch Công đoàn cơ sở.
• Thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất các báo cáo tài chính, báo cáo sản xuất kinh doanh, số liệu nhân sự của Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa giai đoạn 2021 - 2023 (kèm thống kê kinh doanh 5 năm 2019 - 2023), các văn bản thỏa ước, biên bản đối thoại và giáo trình, tài liệu chuyên ngành.
• Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Phương pháp thống kê so sánh, phân tích tổng hợp, rà soát và làm sạch dữ liệu bảng hỏi trên phần mềm Microsoft Excel.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động, xác định bản chất của quan hệ lao động lành mạnh trong môi trường doanh nghiệp. Tác giả phân tích cấu trúc chủ thể tham gia (người lao động, công đoàn cơ sở, người sử dụng lao động, vai trò điều tiết của Nhà nước) và 4 nội dung vận hành nòng cốt: xác lập hợp đồng lao động; thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; tổ chức đối thoại tại nơi làm việc (qua 3 hình thức: trao đổi thông tin, tham vấn theo David Macdonald & Caroline Vandenabeele, 1996, và thương lượng); phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động.

Đồng thời, chương 1 thiết lập khung tiêu chí đánh giá QHLĐ lành mạnh gồm các tiêu chí định tính (tỷ lệ ký hợp đồng, mức độ bảo đảm tiền lương, điều kiện làm việc, việc làm ổn định, chế độ phúc lợi - bảo hiểm xã hội, mức độ duy trì đối thoại và chất lượng thỏa ước) và các tiêu chí định lượng (tần suất đối thoại định kỳ tối thiểu 1 năm/lần, số điều khoản trong thỏa ước có lợi hơn luật tối thiểu từ 2 điều khoản trở lên, xếp loại thỏa ước từ loại B trở lên, số vụ đình công và tranh chấp lao động bằng 0). Cuối chương làm rõ các nhóm nhân tố tác động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương mại Quảng Trị - Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa

Chương 2 trình bày tổng quan về lịch sử hình thành (thành lập ngày 09/03/2004 theo Quyết định số 97/QĐ-TM; chuyển đổi chi nhánh năm 2007 và cổ phần hóa ngày 01/01/2015), cơ cấu tổ chức và kết quả sản xuất kinh doanh qua 5 năm.

STT	Chỉ tiêu	Đơn vị	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023
1	Tổng doanh thu	Tỷ đồng	365,50	468,07	415,93	512,50	515,93
2	Nộp ngân sách địa phương	Tỷ đồng	23,50	33,60	29,50	35,00	37,50
3	Lợi nhuận	Tỷ đồng	38,00	62,00	52,00	76,00	81,30
4	Thu nhập bình quân người lao động	Triệu đồng/người/tháng	9,40	11,10	10,60	11,50	12,00

Quy mô nhân sự tăng từ 165 người (năm 2021) lên 186 người (năm 2022) và đạt 200 người (năm 2023). Cơ cấu nhân sự năm 2023 thể hiện các đặc trưng riêng biệt của ngành sản xuất tinh bột sắn:

• Cơ cấu giới tính: Lao động nam chiếm 150 người (75,0%), lao động nữ chiếm 50 người (25,0%).
• Cơ cấu độ tuổi: Độ tuổi 22 - 30 có 23 người (11,5%); độ tuổi 31 - 40 có 125 người (62,5%); độ tuổi 41 - 65 có 52 người (26,0%).
• Trình độ chuyên môn: Trình độ đại học có 41 người (20,5%); cao đẳng có 20 người (10,0%); trung cấp nghề có 42 người (21,0%); lao động phổ thông chiếm 97 người (48,5%).

Kết quả khảo sát thực tế tại đơn vị ghi nhận nhiều dữ liệu cụ thể về nhận thức và sự tương tác giữa các chủ thể:

Tiêu chí khảo sát	Nhóm đối tượng (Mẫu n)	Kết quả chi tiết ghi nhận
Yếu tố giữ chân/gắn bó quan trọng nhất	Người lao động ($n = 130$) Người sử dụng lao động ($n = 20$)	Người lao động: - Tiền lương, điều kiện làm việc: 76,2% (99 người) - Cơ hội phát triển nghề nghiệp: 16,1% (21 người) - Chiến lược nhân sự: 5,4% (7 người) - Thị trường lao động: 2,3% (3 người) Người sử dụng lao động: - Tiền lương: 65,0% (13 người) - Cơ hội phát triển: 30,0% (6 người) - Điều kiện làm việc: 5,0% (1 người)
Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động	Người lao động ($n = 130$) Cán bộ CĐCS ($n = 11$)	Người lao động: - Còn rất hạn chế: 53,1% (69 người) - Nắm một số nội dung quan trọng: 16,9% (22 người) - Hiểu biết cơ bản: 23,1% (30 người) - Hiểu biết tương đối đầy đủ: 6,9% (9 người) Cán bộ CĐCS: - Còn hạn chế: 9,1% (1 người) - Nắm một số nội dung: 9,1% (1 người) - Hiểu biết cơ bản: 63,6% (7 người) - Hiểu biết tương đối đầy đủ: 18,2% (2 người)
Trình độ nghiệp vụ của cán bộ CĐCS	Cán bộ CĐCS ($n = 11$)	- Tự học và trải nghiệm thực tế: 81,8% (9 người) - Được bồi dưỡng, tập huấn: 18,2% (2 người) - Đào tạo ngắn hạn có chứng chỉ: 0% - Đào tạo đại học chính quy về công đoàn/QHLĐ: 0%
Đánh giá về sự công bằng và thăng tiến	Người lao động ($n = 130$)	Tính công bằng khi đền đáp nỗ lực: - Công bằng: 68,5% (89 người) - Chưa thực sự công bằng: 26,1% (34 người) - Không công bằng: 5,4% (7 người) Cơ hội thăng tiến trong 5 năm tới: - Có cơ hội rõ ràng: 47,7% (62 người) - Có ít cơ hội: 36,9% (48 người) - Không có cơ hội: 15,4% (20 người)

Về thực trạng ký kết hợp đồng lao động năm 2023, 100% người lao động sau thử việc được ký hợp đồng văn bản:

• Hợp đồng xác định thời hạn 1 năm: 13 người (6,5%), chủ yếu là công nhân mới tuyển dụng.
• Hợp đồng xác định thời hạn 3 năm: 58 người (29,0%).
• Hợp đồng không xác định thời hạn: 129 người (64,5%). Doanh nghiệp không ký lại hợp đồng xác định thời hạn đối với người làm từ 3 năm trở lên mà chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn; không phát sinh việc thu tiền hay tài sản bảo đảm.

Đánh giá việc thực thi chính sách cho thấy: 53,8% người lao động nhận định nhà máy thường xuyên cập nhật pháp luật lao động, 30,8% cho rằng không thường xuyên; 75,4% người lao động đánh giá chính sách phúc lợi rõ ràng, 24,6% đánh giá chưa rõ ràng. Vi phạm chủ yếu tại đơn vị là tình trạng làm thêm giờ vượt quy định vào các thời điểm có đơn hàng đột xuất. Về phía người lao động, tác phong công nghiệp còn hạn chế, còn phát sinh các vi phạm như đi trễ, nghỉ việc không xin phép hoặc không tuân thủ nghiêm quy trình làm việc.

Chương 3: Giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương mại Quảng Trị - Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa

Chương 3 đề xuất định hướng và giải pháp áp dụng đến năm 2026:

• Xác định mục tiêu và phương hướng tăng cường quan hệ lao động dựa trên tình hình phát triển của đơn vị.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp chủ yếu:
  1. Nâng cao trình độ, năng lực, nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động (tổ chức đào tạo pháp luật cho người lao động, bồi dưỡng nghiệp vụ chính quy cho cán bộ công đoàn).
  2. Hoàn thiện cơ chế tương tác, rà soát và bổ sung hoàn chỉnh các nội quy, quy chế nội bộ của Nhà máy.
  3. Tăng cường đối thoại định kỳ và đề cao hoạt động thương lượng tập thể tại nơi làm việc.
  4. Xây dựng các biện pháp chủ động nhằm phòng ngừa tranh chấp lao động và nguy cơ đình công.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể thông qua hệ thống dữ liệu thực nghiệm:

• Phản ánh chi tiết bức tranh nhân sự và kinh doanh của nhà máy: Giai đoạn 2019 - 2023, doanh thu tăng từ 365,50 tỷ đồng lên 515,93 tỷ đồng; lợi nhuận tăng từ 38 tỷ đồng lên 81,3 tỷ đồng; thu nhập bình quân đầu người tăng từ 9,4 triệu lên 12 triệu đồng/tháng. Tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động đạt 100% bằng văn bản, trong đó loại không xác định thời hạn chiếm đa số (64,5%). Tỷ lệ kết nạp đoàn viên công đoàn đạt 100%.
• Chỉ ra các điểm nghẽn nhận thức: 53,1% người lao động còn hạn chế về hiểu biết pháp luật lao động; 76,2% người lao động và 65,0% người sử dụng lao động coi tiền lương là yếu tố giữ chân cốt lõi nhất, cho thấy định hướng ngắn hạn chiếm ưu thế so với mục tiêu phát triển nghề nghiệp lâu dài (chỉ có 16,1% người lao động và 30% người sử dụng lao động lựa chọn).
• Phát hiện khoảng trống chuyên môn của Công đoàn cơ sở: Toàn bộ 11 cán bộ Ban Chấp hành công đoàn (100%) chưa qua đào tạo chính quy hay các khóa đào tạo ngắn hạn cấp chứng chỉ về quan hệ lao động hoặc nghiệp vụ công đoàn, trong đó 81,8% hoạt động dựa trên tự học và tích lũy kinh nghiệm.
• Đóng góp thực tiễn: Khóa luận cung cấp cơ sở dữ liệu sơ cấp độc lập từ 161 phiếu khảo sát và 4 cuộc phỏng vấn sâu, chỉ ra các vi phạm thực tế về làm thêm giờ vượt quy định và kỷ luật lao động lỏng lẻo, tạo căn cứ để ban lãnh đạo nhà máy xây dựng phương hướng quản trị nhân sự đến năm 2026.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn được xác định từ phạm vi nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu:

• Phương pháp chọn mẫu đối với người lao động là phương pháp thuận tiện, tiếp cận ngoài giờ làm việc tại khu nhà trọ và nhà riêng, do đó tính đại diện ngẫu nhiên có thể bị ảnh hưởng bởi mức độ sẵn sàng hợp tác của người được hỏi.
• Khảo sát các nhà quản trị và cán bộ công đoàn sử dụng phương pháp chọn mẫu quả bóng tuyết thông qua mối quan hệ quen biết, quy mô mẫu nhỏ ($n = 20$ cán bộ quản trị, $n = 11$ cán bộ công đoàn) do đặc thù bộ máy tổ chức của nhà máy.
• Hướng mở rộng nghiên cứu tiếp theo: Tiếp tục khảo sát, đánh giá việc thực thi các giải pháp đến mốc thời gian 2026; mở rộng phân tích so sánh quan hệ lao động giữa Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa với 10 đơn vị thành viên còn lại thuộc Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương mại Quảng Trị; nghiên cứu sâu hơn về cơ chế thương lượng tiền lương và xây dựng thỏa ước lao động tập thể thích ứng với biến động thị trường nông sản.

Giá trị tham khảo

Báo cáo nghiên cứu có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Luật kinh tế: Tham khảo phương pháp vận dụng công thức Yamane trong việc phân bổ mẫu khảo sát cho 3 nhóm chủ thể (người lao động, người sử dụng lao động, công đoàn cơ sở) và cấu trúc bảng hỏi về quan hệ lao động cơ sở.
• Cán bộ quản lý nhân sự và công đoàn tại các doanh nghiệp chế biến nông sản: Tham khảo các tiêu chí đánh giá định tính, định lượng và kinh nghiệm giải quyết các bất cập nhân sự đặc thù như: tính thời vụ của nguyên liệu sắn, tỷ lệ lao động nam chiếm áp đảo (75%), lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao (48,5%) và các vi phạm về thời giờ làm thêm.
• Phần đáng chú ý nhất để tra cứu là hệ thống bảng biểu khảo sát thực trạng ở Chương 2, cung cấp số liệu thực tế về nhận thức pháp luật, niềm tin thăng tiến và cơ cấu hợp đồng lao động tại một doanh nghiệp cụ thể ở miền núi tỉnh Quảng Trị.

Câu hỏi thường gặp

Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa áp dụng cơ cấu hợp đồng lao động như thế nào đối với 200 nhân sự trong năm 2023?
Năm 2023, 100% người lao động sau thử việc đều được ký hợp đồng bằng văn bản. Trong đó, hợp đồng xác định thời hạn 1 năm chiếm 6,5% (13 người - nhân sự mới tuyển dụng); hợp đồng xác định thời hạn 3 năm chiếm 29,0% (58 người); hợp đồng không xác định thời hạn chiếm 64,5% (129 người). Đơn vị không tái ký hợp đồng xác định thời hạn đối với lao động làm việc từ 3 năm trở lên mà chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.

Thực trạng trình độ nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ Công đoàn cơ sở tại nhà máy ra sao?
Ban Chấp hành Công đoàn nhà máy có 11 người (1 Chủ tịch, 1 Phó Chủ tịch, 9 Ủy viên). Khảo sát cho thấy 81,8% (9 người) tự học và tích lũy qua trải nghiệm thực tế; 18,2% (2 người) đã tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn. Không có cán bộ nào được đào tạo chính quy trình độ đại học hoặc qua đào tạo ngắn hạn có cấp chứng chỉ về lý luận, nghiệp vụ công đoàn hay quan hệ lao động.

Theo khảo sát, mức độ hiểu biết pháp luật lao động của người lao động tại đơn vị đạt mức nào?
Trong số 130 lao động được khảo sát, có 53,1% (69 người) tự đánh giá mức độ hiểu biết pháp luật lao động còn rất hạn chế; 16,9% (22 người) nắm được một số nội dung quan trọng; 23,1% (30 người) có hiểu biết cơ bản; chỉ có 6,9% (9 người) đạt mức hiểu biết tương đối đầy đủ.

Vấn đề vi phạm pháp luật lao động chủ yếu được người sử dụng lao động thừa nhận tại nhà máy là gì?
Theo chia sẻ từ Ban lãnh đạo nhà máy, vi phạm chủ yếu liên quan đến việc số giờ làm thêm của một số bộ phận vượt quá quy định của pháp luật. Nguyên nhân trực tiếp là do nhà máy phát sinh các đơn đặt hàng sản phẩm đột xuất từ phía khách hàng, buộc các bộ phận sản xuất phải tăng ca để kịp tiến độ giao hàng.

Quy mô mẫu khảo sát của đề tài được phân bổ như thế nào dựa trên công thức Yamane?
Với sai số tiêu chuẩn $e = 0{,}05$ và độ tin cậy 95%, mẫu khảo sát được chia thành 3 nhóm: người lao động ($N = 179$, $n$ tính toán $= 123{,}6$, thực hiện khảo sát 130 phiếu qua chọn mẫu thuận tiện); cán bộ công đoàn ($N = 11$, $n$ tính toán $= 10{,}7$, khảo sát 11 người); người sử dụng lao động ($N = 21$, $n$ tính toán $= 19{,}9$, khảo sát 20 cán bộ quản trị theo phương pháp quả bóng tuyết).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hồ Thị Loan đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quan hệ lao động lành mạnh và phản ánh thực trạng quan hệ lao động tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương mại Quảng Trị - Nhà máy tinh bột sắn Hướng Hóa giai đoạn 2021 - 2023. Thông qua việc kết hợp số liệu thứ cấp về tài chính, nhân sự với khảo sát sơ cấp trên 161 đối tượng, nghiên cứu đã chỉ ra các mặt tích cực trong việc bảo đảm việc làm, thu nhập và ký kết hợp đồng, đồng thời vạch rõ các điểm nghẽn về nhận thức pháp luật của người lao động, hạn chế nghiệp vụ của cán bộ công đoàn và tình trạng làm thêm giờ vượt quy định. Các nhóm giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cao nhận thức, hoàn thiện quy chế nội bộ, thúc đẩy đối thoại và chủ động phòng ngừa tranh chấp, tạo cơ sở để doanh nghiệp ổn định tổ chức và phát triển bền vững đến năm 2026.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở khoa học về xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương mại Quảng Trị - N hà máy tinh bột sắn Hướng Hóa Chương 3: Giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tổng công ty Thương mại Quảng Trị - N hà máy tinh bột sắn Hướng Hóa PHẦ II. ỘI DU G GHIÊ CỨU 6 SVTH: Hồ Thị Loan Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ XÂY DỰ G QUA HỆ LAO ĐỘ G LÀ H MẠ H TRO G DOA H GHIỆP 1.Một số khái niệm liên quan 1.Quan hệ lao động Khái niệm về QHLĐ rất đa dạng, được coi là một hệ thống quan hệ bao gồm nhiều quan hệ khác nhau trong xã hội, là phạm trù lịch sử, xã hội, nên dưới góc độ và điều kiện lịch sử xã hội khác nhau, có những khái niệm khác nhau. Do vậy, hiện nay định nghĩa về QHLĐ cũng có nhiều quan niệm do cách tiếp cận khác nhau.

Theo guyễn Tiệp (2008) thì: “QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của người lao động với các cá nhân hay tổ chức đại diện của người sử dụng lao động hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với N hà nước và các chủ thể khác. N hững mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao động (giữa N SDLĐ và N LĐ) nhằm đảm bảo sự hài hòa và ổn định về lợi ích của các bên liên quan”. Theo guyễn Duy Phúc (2012) cho rằng: “QHLĐ là hệ thống những mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc hay giữa những tổ chức đại diện của họ với nhau với nhà nước. N hững mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi lợi ích xoay quanh những vấn đề phát sinh từ hoạt động thuê mướn LĐ”.

Theo guyễn Thị Minh hàn (2014) lại cho rằng: “QHLĐ là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động và N hà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động, để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật”. Theo điều 3, mục 5 của Bộ luật Lao động năm 2019 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt am thì : “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thN m quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể”. Còn theo Tổ chức lao động Quốc tế ILO (International Labour Organization): “Quan hệ lao động hay quan hệ công nghiệp” là “N hững mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, 7 SVTH: Hồ Thị Loan Khóa luận cuối khóa GVHD: TS.

Trương Thị Hương Xuân cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với N hà nước. N hững mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh pháp luật, kinh tế, xã hội, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như: Tuyển dụng, thuê mướn người lao động, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng lao động, làm ngoài giờ, tiền lương, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn lao động, tuổi cao và tàn tật”. Tóm lại, tuy có nhiều cách thức diễn đạt khác nhau nhưng các tác giả đều thống nhất về quan hệ lao động ở một số điểm chung về QHLĐ là: - QHLĐ là mối quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động. - Chịu sự điều chỉnh về pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của N hà nước.

- N ội dung QHLĐ xoay quanh những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích trong việc thuê mướn, SDLĐ, điều kiện an toàn vệ sinh LĐ, trả lương và các vấn đề về N SLĐ,.Quan hệ lao động trong doanh nghiệp Quan hệ lao lao động là mối quan hệ được thiết lập ở nhiều cấp độ kinh tế khác nhau như: cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành nghề và cấp cơ sở. DN là nơi diễn ra mọi hoạt động của QHLĐ như SDLĐ và là nơi làm việc của người lao động. Do đó, DN là nơi nảy sinh các vấn đề quan hệ lao động. QHLĐ trong DN có thể là QHLĐ cá nhân hay QHLĐ tập thể.

Chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp bao gồm người lao động và người sử dụng lao động. N hư vậy có thể hiểu: “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là tổng hòa những mối quan hệ giữa người lao động (hoặc đại diện của họ) với người sử dụng lao động. Ihững mối quan hệ này thường xoay quanh các điều kiện lao động đặc thù của DI như cách trả lương, phụ cấp, trợ cấp, thời gian làm thêm giờ, điều kiện vệ sinh an toàn nơi làm việc, thủ tục giải quyết tranh chấp, kỷ luật sa thải, vấn đề năng suất lao động, doanh thu của DI.Quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp Theo guyễn Thị Minh hàn (2014) thì: “Quan hệ lao động lành mạnh được hiểu là trạng thái của QHLĐ, trong đó có sự cân bằng, phát triển về lợi ích. Sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác.

Ở đó không có vấn đề về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, không có tình trạng phân biệt đối xử, người lao động được trả lương hợp lý, được đảm bảo an 8 SVTH: Hồ Thị Loan Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân toàn sức khỏe, được tự do liên kết và thương lượng, ở đó N LĐ tự giác làm việc, tôn trọng lợi ích chung”. Theo Tổ chức lao động Quốc tế ILO: “Một hệ thống quan hệ lao động lành mạnh là hệ thống mà trong đó, mối quan hệ giữa người lao động và nhà quản lý (cũng như đại diện của họ), quan hệ giữa họ với N hà nước có khuynh hướng hài hòa và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được một môi trường lao động năng động, có hiệu quả, đồng thời tạo động lực và các cơ hội phát triển cho người lao động, từ đó có được sự trung thành, gắn bó của người lao động, sự tin tưởng lẫn nhau và hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên trong doanh nghiệp”. Theo giáo trình Quan hệ lao động của PGS.

Vũ Hoàng gân và TS. Vũ Thị Uyên (2016) cho rằng: “Quan hệ lao động lành mạnh được hiểu là trạng thái của quan hệ lao động, trong đó có sự cân bằng, phát triển về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác. Ở đó không có vấn đề về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức không có tình trạng phân biệt đối xử, người lao động được trả lương hợp lý, đảm bảo an toàn sức khỏe, được tự do liên kết và thương lượng. Ở đó người lao động tự giác làm việc, tôn trọng lợi ích chung.” Do đó có thể nói: Quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp, chính là mối quan hệ giữa người lao động hoặc người sử dụng lao động trong một tổ chức kinh doanh.

Ió phản ánh sự tôn trọng, công bằng, và sự hợp tác đôi bên, giúp tạo nên một môi trường làm việc đầy đủ tiềm năng và phát triển bền vững cho ILĐ và ISDLĐ.Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp Theo từ điển Bách khoa Việt am tập 1 thì: “xây dựng là làm nên một công trình kiến trúc theo một kế hoạch nhất định; là tạo ra, sáng tạo ra cái có giá trị”. Từ định nghĩa từ điển Bách khoa Việt N am tập 1 thì ta có thể hiểu xây dựng là một quy trình thiết kế và thi công do hoạt động con người tạo ra nhằm tạo các giá trị theo một kế hoạch đã định. Đến bây giờ vẫn không có các văn bản nào thống nhất về khái niệm xây dựng QHLĐ lành mạnh trong DN. N hưng dựa trên cơ sở các khái niệm về QHLĐ; QHLĐ lành mạnh, ta có thể rút ra khái niệm về “xây dựng QHLĐ lành mạnh trong DN ” như sau: Xây dựng QHLĐ lành mạnh trong DN là cả một quá trình và chiến lược đảm bảo mối liên kết tích cực và đồng lòng giữa người lao động (hoặc người đại diện cho họ) và người sử dụng lao động.

N hằm tạo ra một môi trường làm việc tôn trọng, công bằng và 9 SVTH: Hồ Thị Loan Khóa luận cuối khóa GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân đầy đủ cơ hội cho sự phát triển cá nhân, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu suất và hiệu quả kinh doanh cao nhất. - Lợi ích của việc xây dựng QHLĐ lành mạnh đối với người lao động là: + N gười lao động sẽ có mức lương phù hợp với số lượng và chất lượng công việc mà họ đã thực hiện. + Tạo cơ hội cho người lao động phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.

+ Giúp tạo ra không khí làm việc tích cực và đảm bảo vệ sinh, an toàn LĐ đồng thời sẽ cung cấp cho người lao động điều kiện làm việc ổn định. + Đảm bảo an sinh xã hội và các chế độ phúc lợi cho người lao động. + Giúp người lao động duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. - Xây dựng QHLĐ lành mạnh, ISDLĐ và DI sẽ có các lợi ích: + Giúp DN được nâng cao vị thế, uy tín và thu hút nhân lực.

+ Tăng cường cam kết và hài lòng của nhân viên. + Góp phần ổn định và bền vững cho doanh nghiệp. + Giảm tỉ lệ nghỉ việc, giữ chân và thu hút nhân tài. + Tăng năng suất và hiệu quả làm việc, hạn chế tai nạn LĐ, bệnh nghề nghiệp.

+ Tiết kiệm nguyên vật liệu và giảm tình trạng lãng phí. + Tạo ra một môi trường tích cực, ổn định và sáng tạo, đổi mới. ội dung xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp 1.Các chủ thể và năng lực các chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp.