Tổng quan nghiên cứu

Tính đến tháng 9 năm 2019, Việt Nam có khoảng 25,16 triệu người lao động có quan hệ lao động (QHLĐ), trong đó mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) ngày càng trở nên phức tạp do sự đa dạng của nền kinh tế nhiều thành phần và sự hội nhập quốc tế sâu rộng. Đặc biệt, việc Việt Nam tham gia Hiệp định CPTPP năm 2018 và EVFTA năm 2020 đã tạo ra nhiều cơ hội phát triển kinh tế, đồng thời đặt ra thách thức lớn đối với QHLĐ trong các doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trở thành nhiệm vụ cấp thiết nhằm duy trì ổn định chính trị, xã hội và thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty TNHH Dream Plastic, một doanh nghiệp có vốn đầu tư 100% Hàn Quốc, với hơn 4.400 lao động, hoạt động tại Khu công nghiệp Châu Sơn, tỉnh Hà Nam. Nghiên cứu sử dụng số liệu thu thập từ năm 2014 đến 2019, nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng QHLĐ và đề xuất giải pháp phù hợp đến năm 2025. Mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả xây dựng QHLĐ, góp phần tăng năng suất lao động, giảm thiểu tranh chấp lao động và thúc đẩy phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, đặc biệt trong các khu công nghiệp, nhằm cải thiện môi trường lao động, nâng cao chất lượng quan hệ lao động và tăng cường sự hài hòa lợi ích giữa các bên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về quan hệ lao động, bao gồm:

  • Lý thuyết quan hệ lao động: Định nghĩa QHLĐ là mối quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động. QHLĐ vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội, bao gồm các khía cạnh như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, đối thoại xã hội, tranh chấp lao động và đình công.

  • Mô hình xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ: Tập trung vào ba yếu tố chính — hài hòa (cân bằng lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ), ổn định (duy trì lâu dài các điều kiện lao động và việc làm), tiến bộ (nâng cao chất lượng quan hệ lao động, cải thiện điều kiện làm việc và phúc lợi).

  • Khái niệm và nguyên tắc xây dựng QHLĐ: Bao gồm tôn trọng lẫn nhau, đảm bảo lợi ích cân bằng, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh, vai trò của công đoàn cơ sở và cơ chế tương tác giữa các chủ thể trong doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, đối thoại tại doanh nghiệp, tranh chấp lao động, đình công, cơ chế tương tác trong quan hệ lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các tài liệu chuyên ngành, báo cáo của Công ty TNHH Dream Plastic, các văn bản pháp luật liên quan như Bộ luật Lao động 2019, Luật Công đoàn 2012, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, báo cáo tổng kết hàng năm của công ty và công đoàn.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với 114 mẫu, bao gồm 1 giám đốc, 100 cán bộ, nhân viên, công nhân và 13 thành viên ban chấp hành công đoàn. Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên phi xác suất nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm chủ thể trong công ty.

  • Phỏng vấn sâu: Thực hiện với Giám đốc công ty, Trưởng phòng Nhân sự, Chủ tịch công đoàn và 10 NLĐ nhằm thu thập thông tin định tính, đánh giá thực trạng và nhận thức về QHLĐ.

  • Quan sát trực tiếp: Tác giả tham gia quan sát hoạt động QHLĐ tại công ty, trao đổi với các chủ thể liên quan để hiểu rõ hơn về cơ chế tương tác và thực trạng.

  • Phân tích, tổng hợp: Sử dụng các phương pháp thống kê mô tả để xử lý số liệu khảo sát, so sánh tỷ lệ phần trăm, đánh giá các chỉ tiêu về QHLĐ. Thời gian nghiên cứu chủ yếu từ năm 2014 đến 2019, với mục tiêu đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng hợp đồng lao động và trình độ lao động: 100% NLĐ tại Dream Plastic được ký hợp đồng lao động, tuy nhiên trình độ học vấn của NLĐ còn thấp, với 73,4% là lao động phổ thông, chỉ 1,7% có trình độ đại học. Điều này ảnh hưởng đến nhận thức pháp luật và khả năng tham gia QHLĐ hiệu quả.

  2. Mức lương và điều kiện lao động: Mức lương tối thiểu vùng III được áp dụng từ năm 2015 đến 2019, tuy nhiên mức độ hài lòng của NLĐ về tiền lương chỉ đạt khoảng 60%. Công ty đã đầu tư mở rộng nhà máy với vốn 12 tỷ đồng năm 2015, tạo điều kiện cải thiện môi trường làm việc nhưng vẫn còn hạn chế về phúc lợi và điều kiện lao động.

  3. Hoạt động đối thoại và thương lượng tập thể: Tần suất đối thoại tại công ty được tổ chức định kỳ 3 tháng một lần, tuy nhiên mức độ tham gia ý kiến của NLĐ còn hạn chế do thiếu thông tin và sự tin tưởng. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết nhưng chưa thực sự nâng cao chất lượng, chưa đáp ứng đầy đủ các lợi ích vượt trội cho NLĐ.

  4. Tranh chấp lao động và đình công: Trong giai đoạn nghiên cứu, công ty chưa xảy ra tranh chấp lao động hay đình công lớn, cho thấy QHLĐ tương đối ổn định. Tuy nhiên, nguy cơ tiềm ẩn do sự khác biệt văn hóa giữa chủ đầu tư Hàn Quốc và NLĐ Việt Nam, cũng như sự chênh lệch về trình độ và nhận thức pháp luật.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Dream Plastic đã đạt được một số thành tựu trong xây dựng QHLĐ hài hòa và ổn định, thể hiện qua việc ký kết hợp đồng lao động đầy đủ và duy trì môi trường làm việc ổn định cho hơn 4.400 lao động. Tuy nhiên, mức độ tiến bộ trong quan hệ lao động còn hạn chế do trình độ lao động phổ thông chiếm đa số, ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận và thực hiện quyền lợi.

So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành và khu vực như Công ty cổ phần dinh dưỡng Hồng Hà và Công ty TNHH NMS Việt Nam, Dream Plastic có điểm mạnh về sự ổn định và tuân thủ pháp luật, nhưng điểm yếu về năng lực đại diện của công đoàn và chất lượng thỏa ước lao động tập thể. Các doanh nghiệp này cho thấy vai trò quan trọng của công đoàn trong việc nâng cao phúc lợi và giảm thiểu tranh chấp lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ lao động, bảng so sánh mức lương và tỷ lệ hài lòng của NLĐ qua các năm, cũng như biểu đồ tần suất đối thoại và các hình thức tương tác trong công ty. Những hạn chế về nhận thức pháp luật và sự khác biệt văn hóa là nguyên nhân chính dẫn đến sự thiếu hài hòa và tiến bộ trong QHLĐ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao trình độ và nhận thức pháp luật cho NLĐ: Tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn về pháp luật lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ, đặc biệt tập trung vào nhóm lao động phổ thông chiếm 73,4%. Mục tiêu tăng tỷ lệ NLĐ hiểu biết pháp luật lên trên 80% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với công đoàn.

  2. Hoàn thiện cơ chế tương tác và nâng cao chất lượng thỏa ước lao động tập thể: Rà soát, bổ sung các điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể nhằm đảm bảo lợi ích vượt trội cho NLĐ, tăng cường vai trò thương lượng của công đoàn. Thực hiện trong vòng 1 năm, với mục tiêu nâng tỷ lệ điều khoản có lợi cho NLĐ lên ít nhất 30% so với quy định pháp luật. Chủ thể thực hiện: Ban chấp hành công đoàn và Ban Giám đốc.

  3. Tăng cường đối thoại xã hội tại nơi làm việc: Đa dạng hóa các kênh đối thoại như họp định kỳ, hòm thư góp ý, khảo sát ý kiến NLĐ, đảm bảo tần suất đối thoại không dưới 4 lần/năm và nâng cao tỷ lệ NLĐ tham gia ý kiến lên trên 70%. Chủ thể thực hiện: Công đoàn và phòng Hành chính – Nhân sự.

  4. Xây dựng các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động và đình công: Thiết lập hệ thống cảnh báo sớm các nguy cơ tranh chấp, tăng cường vai trò hòa giải nội bộ, phối hợp với các cơ quan chức năng để xử lý kịp thời các mâu thuẫn. Mục tiêu giảm thiểu tranh chấp lao động xuống dưới 1% số lao động hàng năm. Chủ thể thực hiện: Công đoàn, Ban Giám đốc và các cơ quan quản lý nhà nước.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển bền vững doanh nghiệp.

  2. Cán bộ công đoàn cơ sở: Nâng cao năng lực đại diện, thương lượng và bảo vệ quyền lợi NLĐ, đồng thời phát huy vai trò trong phòng ngừa tranh chấp lao động.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Luật lao động: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và công đoàn: Tham khảo để hoàn thiện chính sách, pháp luật và các chương trình hỗ trợ doanh nghiệp trong xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Câu hỏi thường gặp

  1. QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ là gì?
    QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ là trạng thái quan hệ lao động trong đó lợi ích của NLĐ và NSDLĐ được cân bằng, các bên tôn trọng và hợp tác lẫn nhau, duy trì sự ổn định lâu dài và không ngừng nâng cao chất lượng quan hệ lao động nhằm phát triển bền vững doanh nghiệp.

  2. Tại sao trình độ lao động ảnh hưởng đến QHLĐ?
    Trình độ lao động thấp làm hạn chế khả năng hiểu biết pháp luật và tham gia đối thoại, thương lượng của NLĐ, dẫn đến khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi và dễ phát sinh mâu thuẫn trong quan hệ lao động.

  3. Vai trò của công đoàn trong xây dựng QHLĐ là gì?
    Công đoàn đại diện cho NLĐ trong thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, giám sát việc thực hiện chính sách lao động, phòng ngừa tranh chấp và tổ chức đình công hợp pháp khi cần thiết, góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa và ổn định.

  4. Làm thế nào để tăng cường đối thoại tại nơi làm việc?
    Đa dạng hóa hình thức đối thoại, tổ chức định kỳ các cuộc họp, khảo sát ý kiến NLĐ, cung cấp thông tin minh bạch và tạo điều kiện cho NLĐ tham gia ý kiến nhằm nâng cao sự tin tưởng và hợp tác giữa các bên.

  5. Giải pháp phòng ngừa tranh chấp lao động hiệu quả là gì?
    Thiết lập cơ chế cảnh báo sớm, tăng cường vai trò hòa giải nội bộ, nâng cao năng lực công đoàn và quản lý doanh nghiệp trong việc giải quyết kịp thời các mâu thuẫn, đồng thời đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, đặc biệt tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài như Dream Plastic.
  • Thực trạng QHLĐ tại Dream Plastic cho thấy sự ổn định và tuân thủ pháp luật, nhưng còn hạn chế về trình độ lao động và chất lượng thỏa ước lao động tập thể.
  • Các nhân tố bên trong như trình độ lao động, năng lực công đoàn và văn hóa doanh nghiệp, cùng các nhân tố bên ngoài như chính sách pháp luật và môi trường kinh tế ảnh hưởng sâu sắc đến QHLĐ.
  • Đề xuất các giải pháp nâng cao nhận thức pháp luật, hoàn thiện cơ chế tương tác, tăng cường đối thoại và phòng ngừa tranh chấp nhằm thúc đẩy QHLĐ phát triển bền vững đến năm 2025.
  • Khuyến nghị các chủ thể liên quan như ban lãnh đạo, công đoàn, nhà nghiên cứu và cơ quan quản lý nhà nước tham khảo để áp dụng và phát triển mô hình QHLĐ phù hợp.

Luận văn mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo về đánh giá hiệu quả thực thi các giải pháp đề xuất và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác trong khu vực nhằm góp phần nâng cao chất lượng quan hệ lao động tại Việt Nam. Độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp.