Khung Pháp Lý Về Quan Hệ Lao Động Trong Doanh Nghiệp Ở Việt Nam

Khung pháp lý về quan hệ lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam, phân tích các quy định và chính sách hiện hành, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

• Tác giả: Nguyễn Xuân Quang
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Như Hà
• Trường học: Học viện Chính sách và Phát triển
• Chuyên ngành: Luật Đầu Tư - Kinh Doanh
• Đề tài: Khung Pháp Lí Về Quan Hệ Lao Động Trong Doanh Nghiệp Ở Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Tình hình nghiên cứu đề tài
• 0.3. Mục đích nghiên cứu đề tài
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
• 0.5. Phương pháp tiến hành nghiên cứu
• 0.6. Bố cục tổng quát của khóa luận
• 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
• 1.1. Khái quát chung về quan hệ lao động
• 1.2. Khái quát các yếu tố cấu thành của quan hệ lao động
• 1.3. Chủ thể của quan hệ lao động. Khách thể của quan hệ lao động
• 1.4. Nội dung của quan hệ lao động
• 1.5. Các loại quan hệ lao động
• 1.6. Quan hệ lao động cá nhân
• 1.7. Quan hệ lao động tập thể
• 1.8. Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động. Đặc trưng của quan hệ lao động tại Việt Nam
• 1.9. Các hành vi bị pháp luật nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động
• 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
• 2.1. Hệ thống các quy định pháp luật Việt Nam điều chỉnh quan hệ lao động
• 2.2. Một số luật có quy định pháp luật điều chỉnh QHLĐ
• 2.3. Các văn bản dưới luật điều chỉnh QHLĐ
• 2.4. Thực trạng pháp luật Việt Nam
• 2.5. Một số yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động
• 2.6. Tranh chấp trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
• 2.7. Tình trạng xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.8. Thực trạng áp dụng pháp luật trong quan hệ lao động
• 2.9. Thực trạng xây dựng quan hệ lao động ổn định, hài hòa, bền vững
• 2.10. Kinh nghiệm một số quốc gia
• 2.10.1. Kinh nghiệm từ các nước Châu Âu
• 2.10.2. Kinh nghiệm từ các nước Châu Á
• 3. KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
• 3.1. Giải pháp phát triển quan hệ lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam
• 3.2. Giải pháp phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định, bền vững
• 3.3. Khuyến nghị phát triển quan hệ lao động
• 3.4. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật quan hệ lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam
• 3.5. Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về quan hệ lao động
• 3.6. Giải pháp hạn chế tranh chấp lao động trong doanh nghiệp hiện nay
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Khung Pháp Lý Quan Hệ Lao Động Doanh Nghiệp Việt Nam

Khung pháp lý về quan hệ lao động tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Luật lao động Việt Nam đã được xây dựng và hoàn thiện qua nhiều giai đoạn, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp. Việc hiểu rõ về khung pháp lý này là cần thiết để đảm bảo sự hài hòa trong quan hệ lao động.

1.1. Khái quát về Luật Lao Động Việt Nam

Luật lao động Việt Nam quy định các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Các quy định này bao gồm hợp đồng lao động, thời gian làm việc, tiền lương và các chế độ phúc lợi. Điều này giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo ra môi trường làm việc công bằng.

1.2. Các quy định về hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý quan trọng trong quan hệ lao động. Luật quy định rõ các loại hợp đồng, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên. Việc ký kết hợp đồng lao động đúng quy định giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và giảm thiểu tranh chấp.

II. Vấn đề và Thách thức trong Quan Hệ Lao Động Doanh Nghiệp

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, quan hệ lao động tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức. Các vấn đề như tranh chấp lao động, điều kiện làm việc và quyền lợi của người lao động cần được giải quyết kịp thời. Sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động cũng đặt ra yêu cầu cao hơn về việc hoàn thiện khung pháp lý.

2.1. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp

Tranh chấp lao động thường xảy ra do sự không đồng thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc giải quyết tranh chấp cần phải tuân thủ quy trình pháp lý và có sự tham gia của các bên liên quan để đảm bảo quyền lợi hợp pháp.

2.2. Điều kiện làm việc và quyền lợi của người lao động

Điều kiện làm việc tại nhiều doanh nghiệp vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu về an toàn và sức khỏe. Quyền lợi của người lao động cần được bảo vệ tốt hơn thông qua các chính sách và quy định pháp luật.

III. Phương pháp và Giải pháp Phát Triển Quan Hệ Lao Động

Để phát triển quan hệ lao động bền vững, cần áp dụng các phương pháp và giải pháp hiệu quả. Việc cải cách chính sách lao động, tăng cường đối thoại xã hội và nâng cao nhận thức của người lao động là rất quan trọng.

3.1. Cải cách chính sách lao động

Cải cách chính sách lao động nhằm tạo ra môi trường làm việc công bằng và bình đẳng. Các quy định cần được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn và nhu cầu của thị trường lao động.

3.2. Tăng cường đối thoại xã hội

Đối thoại xã hội giữa người lao động và người sử dụng lao động là cần thiết để giải quyết các vấn đề phát sinh. Việc này giúp xây dựng niềm tin và sự hợp tác giữa các bên.

IV. Ứng dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu

Nghiên cứu về khung pháp lý quan hệ lao động đã chỉ ra nhiều điểm mạnh và điểm yếu trong hệ thống hiện tại. Việc áp dụng các quy định pháp luật vào thực tiễn cần được theo dõi và đánh giá thường xuyên để đảm bảo hiệu quả.

4.1. Kết quả nghiên cứu về quan hệ lao động

Nghiên cứu cho thấy rằng việc thực hiện các quy định pháp luật về lao động còn nhiều hạn chế. Cần có các biện pháp khắc phục để nâng cao hiệu quả thực thi.

4.2. Ứng dụng các chính sách lao động

Các chính sách lao động cần được áp dụng linh hoạt và phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp. Điều này giúp tạo ra môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động.

V. Kết luận và Tương lai của Khung Pháp Lý Quan Hệ Lao Động

Khung pháp lý về quan hệ lao động tại Việt Nam cần được tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và xã hội. Tương lai của quan hệ lao động phụ thuộc vào sự hợp tác giữa các bên liên quan và sự đổi mới trong chính sách.

5.1. Tương lai của quan hệ lao động

Tương lai của quan hệ lao động sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng của hệ thống pháp luật với các thay đổi trong môi trường kinh tế và xã hội.

5.2. Đề xuất hoàn thiện khung pháp lý

Cần có các đề xuất cụ thể để hoàn thiện khung pháp lý, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Luật Đầu tư - Kinh doanh của tác giả Nguyễn Xuân Quang (Học viện Chính sách và Phát triển, 2023) tập trung nghiên cứu đề tài: "Khung pháp lí về quan hệ lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam".

Bối cảnh thực tiễn được tác giả đặt ra bắt nguồn từ quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Quá trình này đòi hỏi sự hoàn thiện đồng bộ thể chế quan hệ lao động (QHLĐ) theo tinh thần Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng. Việc thực thi các cam kết trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP, EVFTA và UKVFTA đặt ra yêu cầu nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế, đặc biệt là quyền tự do liên kết, tổ chức và thương lượng tập thể. Cùng với đó, tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0 làm xuất hiện các hình thức việc làm mới (nền tảng số, dịch chuyển lao động xuyên quốc gia, mô hình làm việc linh hoạt), nguy cơ mất việc làm ở các ngành thâm dụng lao động khi dân số bước vào giai đoạn già hóa, cùng các xung đột lao động phát sinh sau đại dịch COVID-19 (điển hình là các đợt ngừng việc tập thể, đình công tự phát đầu năm 2022 đòi tăng lương, phụ cấp và giải quyết chế độ) đã bộc lộ những khoảng trống trong cơ chế đối thoại và hòa giải hiện hành.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài gồm 3 nội dung:

1. Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng hệ thống quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam.
3. Đề xuất các giải pháp, kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện khung pháp lý và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp, hạn chế xung đột lao động trong bối cảnh mới.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động trong doanh nghiệp và thực tiễn thực hiện các quy định này tại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu về không gian giới hạn ở các doanh nghiệp trong nước thuộc lãnh thổ Việt Nam; về thời gian dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành (trọng tâm là Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành tính đến năm 2023). Các yếu tố nước ngoài hoặc kinh nghiệm quốc tế chỉ được sử dụng dưới góc độ so sánh, tham chiếu lý luận.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên nền tảng quan điểm của Kinh tế chính trị Mác - Lênin về phạm trù lao động, kết hợp với các định nghĩa và tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về quan hệ lao động. Về mặt pháp lý, đề tài vận dụng các quy định nền tảng tại Hiến pháp năm 2013 (Điều 57) và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật chuyên ngành:

• Bộ luật Lao động năm 2019 (đặc biệt là khoản 5 Điều 3 về khái niệm QHLĐ, Điều 8 về các hành vi bị nghiêm cấm, Điều 13 về hợp đồng lao động, Điều 75 về thỏa ước lao động tập thể, các điều khoản Chương XIV về giải quyết tranh chấp lao động).
• Bộ luật Dân sự năm 2015 (các quy định nền tảng về pháp nhân tại Điều 74, nguyên tắc hợp đồng).
• Luật Doanh nghiệp năm 2020 (quy định về các loại hình doanh nghiệp, tư cách pháp nhân, Điều 188 về doanh nghiệp tư nhân).
• Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015 (thẩm quyền và trình tự tố tụng giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án).
• Nghị định số 145/2020/NĐ-CP và Nghị định số 53/2014/NĐ-CP của Chính phủ.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả triển khai đan xen trong công trình bao gồm:

• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng để bóc tách các yếu tố cấu thành quan hệ lao động và tổng hợp thực trạng áp dụng pháp luật.
• Phương pháp logic và lịch sử: Khảo sát quá trình chuyển dịch của hệ thống pháp luật lao động qua các thời kỳ sửa đổi (Bộ luật Lao động 1994, 2012 và 2019).
• Phương pháp đối chiếu, so sánh: So sánh giữa quy định của pháp luật Việt Nam với kinh nghiệm điều chỉnh quan hệ lao động của các quốc gia châu Âu và châu Á.
• Phương pháp khảo cứu thực tiễn: Khảo sát các số liệu tranh chấp, đình công, các vụ việc vi phạm pháp luật lao động thực tế (như tại Đồng Nai, Hải Dương) được công bố trên các báo cáo và phương tiện thông tin chuyên ngành.

Nguồn dữ liệu của khóa luận bao gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam, báo cáo của ILO, các văn kiện Đại hội Đảng, kỷ yếu hội thảo khoa học và các bài viết nghiên cứu của các chuyên gia pháp lý (như TS. Nguyễn Văn Bình, ThS. Đào Huyền Trang, NCS. Ngô Thị Kim Giang, ThS. Nhạc Phan Linh).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về quan hệ lao động. Theo khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động được xác định là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ), các tổ chức đại diện của các bên và cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Khách thể của quan hệ lao động được xác định chính xác là sức lao động (gồm hành vi lao động, gắn liền nhân thân NLĐ) chứ không phải là lao động thuần túy.

Tác giả phân loại quan hệ lao động thành:

• Quan hệ lao động cá nhân: Hình thành chủ yếu qua hợp đồng lao động giữa NLĐ (đủ từ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động) và NSDLĐ (cá nhân có năng lực hành vi dân sự đầy đủ hoặc tổ chức/doanh nghiệp có tư cách pháp nhân theo Điều 74 Bộ luật Dân sự 2015; riêng doanh nghiệp tư nhân theo Điều 188 Luật Doanh nghiệp 2020 thì do chủ sở hữu trực tiếp giao kết).
• Quan hệ lao động tập thể: Xác lập giữa tập thể lao động (đại diện bởi tổ chức công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở) với NSDLĐ thông qua đối thoại, thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể (Điều 75 BLLĐ 2019).

Khóa luận chỉ rõ 4 đặc trưng của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường (vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội; vừa mâu thuẫn vừa thống nhất; vừa bình đẳng vừa không bình đẳng; vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể) và chỉ ra 5 đặc thù riêng biệt của QHLĐ tại Việt Nam:

1. Chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp sang kinh tế thị trường định hướng XHCN khiến nhận thức của các chủ thể về QHLĐ và quyền tự thương lượng còn hạn chế.
2. Thị trường mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu (cung lớn hơn cầu cả về số lượng và chất lượng), đẩy NLĐ vào vị thế đàm phán yếu hơn.
3. Thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN đang trong quá trình hoàn thiện, quy định pháp luật phải thường xuyên sửa đổi, bổ sung.
4. Cơ cấu kinh tế có tới 98% là doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa; thiếu liên kết cấp ngành; lực lượng lao động chủ yếu xuất thân từ nông nghiệp, thiếu tính chuyên nghiệp qua nhiều thế hệ.
5. Thiết chế chính trị có đặc thù riêng, cơ chế đại diện chịu sự điều tiết của định hướng XHCN.

Cuối chương, tác giả liệt kê 7 hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động theo Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 nhằm khẳng định ranh giới pháp lý bảo vệ NLĐ.

Chương 2: Thực trạng pháp luật trong quan hệ lao động tại Việt Nam

Chương 2 rà soát hệ thống pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động từ Hiến pháp 2013 (Điều 57), Bộ luật Lao động 2019, Luật Doanh nghiệp 2020, Bộ luật Dân sự 2015, Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 đến các văn bản hướng dẫn thi hành (Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Nghị định 53/2014/NĐ-CP).

Về giải quyết tranh chấp lao động, tác giả phân tích các sửa đổi then chốt của Bộ luật Lao động 2019:

• Mở rộng phạm vi chủ thể tranh chấp cá nhân (bổ sung tranh chấp giữa NLĐ với doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, tranh chấp giữa NLĐ thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại).
• Thu gọn phương thức giải quyết tranh chấp từ 4 xuống 3, chính thức bãi bỏ thẩm quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện và thay thế bằng Hội đồng trọng tài lao động (khoản 2 Điều 187, điểm b khoản 1 Điều 191).
• Quy định bắt buộc hòa giải qua hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Trọng tài hoặc Tòa án, ngoại trừ 5 trường hợp tranh chấp cá nhân được khởi kiện thẳng: (1) Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (2) Bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; (3) Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; (4) Về bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ-BNN); (5) Bồi thường thiệt hại khi đi làm việc ở nước ngoài; cùng điểm mới bổ sung về tranh chấp giữa NLĐ thuê lại với bên thuê lại.

Về thực trạng vận hành, tác giả chỉ ra các bất cập: cơ chế đối thoại và thương lượng tập thể tại doanh nghiệp còn mang tính hình thức; hầu hết các cuộc đình công diễn ra đều mang tính tự phát, không do tổ chức công đoàn lãnh đạo và không tuân thủ trình tự luật định (chủ yếu tập trung ở khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài); thiết chế ba bên (Ủy ban Quan hệ lao động thành lập từ 2007) hoạt động còn thiếu hiệu quả; các vi phạm về nợ lương, trốn đóng bảo hiểm xã hội, vi phạm quy chế an toàn lao động vẫn diễn biến phức tạp (dẫn chứng thực tế tại tỉnh Đồng Nai).

Phần kinh nghiệm quốc tế, khóa luận phân tích và so sánh mô hình QHLĐ của các khu vực:

Quốc gia / Khu vực	Mô hình tổ chức đại diện và thương lượng	Đặc điểm khung pháp lý điều chỉnh nổi bật
Khu vực Bắc Âu	Tồn tại nhiều công đoàn trong doanh nghiệp, liên kết theo ngành; thương lượng và ký kết TƯLĐTT chủ yếu diễn ra ở cấp ngành.	Tính liên kết ngành cao, bảo đảm mức độ bao phủ quyền lợi đồng đều cho NLĐ.
Hoa Kỳ	Tồn tại nhiều công đoàn cấp quốc gia; mỗi đơn vị sản xuất bầu/chọn một tổ chức đại diện duy nhất; thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp.	Cơ chế đại diện độc quyền tại từng cơ sở sản xuất.
Đông Bắc Á (Hàn Quốc, Nhật Bản)	Tổ chức công đoàn thành lập trong phạm vi doanh nghiệp; một DN có thể có nhiều công đoàn; thương lượng tập thể diễn ra ở cấp DN.	Gắn liền với thiết chế doanh nghiệp, mức độ phân mảnh thương lượng cao.
Vương quốc Anh	Thương lượng tập thể giữa công đoàn dân chủ và NSDLĐ; hội đồng làm việc bắt buộc đối thoại tại DN trên 50 nhân viên.	Quy định mức lương tối thiểu (9,50 bảng Anh từ 2022 cho lao động trên 23 tuổi theo Luật năm 1998); quyền có 28 ngày nghỉ phép năm có lương; bảo vệ quyền đình công theo Đạo luật năm 1992.
Pháp	Tỷ lệ đoàn viên công đoàn thấp (~10% theo OECD 2016), mức tham gia của giới chủ cao (75% năm 2012); thỏa ước áp dụng chung cho toàn bộ NLĐ.	Cải cách năm 2017: phân cấp thương lượng tập thể, nới lỏng thủ tục cho lao động dôi dư, áp trần bồi thường tố tụng.
Đức	Mô hình quản trị "kép": hội đồng doanh nghiệp đồng quyết định tại nơi làm việc; TƯLĐTT bảo vệ quyền lợi ở cấp ngành; liên đoàn DGB phụ trách hoạt động chính trị.	Tỷ lệ công đoàn giảm còn ~20% từ đầu thập niên 2000; từng bước chuyển dịch sang thương lượng phi tập trung.
Ý	Chú trọng hợp đồng lao động linh hoạt; thúc đẩy thương lượng tập thể bảo đảm mức lương tối thiểu và năng suất lao động.	Đề cao quyền tự do liên kết và thiết chế đại diện tại nơi làm việc.

Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện

Dựa trên kết quả nghiên cứu lý luận và thực trạng, chương 3 đề xuất các định hướng và giải pháp:

• Phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ thông qua việc kiện toàn cơ chế đối thoại hai bên và nâng cao năng lực của thiết chế ba bên (Ủy ban Quan hệ lao động, Hội đồng Tiền lương quốc gia).
• Hoàn thiện các quy định pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động tập thể theo hướng đơn giản hóa quy trình đình công hợp pháp, nâng cao hiệu lực thi hành của các biên bản hòa giải và phán quyết trọng tài.
• Tăng cường chế tài xử phạt hành chính và trách nhiệm pháp lý đối với các hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội, nợ lương, vi phạm thỏa ước lao động tập thể.
• Nâng cao tính đại diện thực chất của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tách bạch rõ ràng giữa chức năng bảo vệ người lao động với bộ máy quản lý doanh nghiệp nhằm hạn chế tranh chấp và ngừng việc tập thể tự phát.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và chỉ rõ những bước chuyển căn bản của khung pháp lý lao động Việt Nam theo Bộ luật Lao động 2019:

• Về thẩm quyền tài phán: Rút gọn phương thức xử lý tranh chấp từ 4 xuống 3, loại bỏ vai trò can thiệp hành chính của Chủ tịch UBND cấp huyện và thiết lập Hội đồng trọng tài lao động thành thiết chế tài phán chuyên trách cho cả tranh chấp cá nhân và tập thể.
• Về quyền của người lao động: Ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do (đối với lao động có hợp đồng chính thức) và quyền yêu cầu cung cấp hồ sơ làm việc khi thôi việc; bãi bỏ thủ tục đăng ký thỏa ước lao động tập thể với cơ quan quản lý nhà nước nhằm thúc đẩy tính tự chủ thương lượng.
• Phản ánh trung thực các số liệu thực tế: 98% doanh nghiệp Việt Nam thuộc quy mô nhỏ và vừa; tỷ lệ tham gia công đoàn tại Pháp chỉ đạt khoảng 10% trong khi giới chủ chiếm 75%; tỷ lệ công đoàn tại Đức giảm về mức 20% vào đầu những năm 2000; mức lương tối thiểu tại Anh đạt 9,50 bảng/giờ từ năm 2022.

Về mặt đóng góp khoa học, tác giả khẳng định tính mới của đề tài: đây là một trong những công trình nghiên cứu hệ thống về khung pháp lý quan hệ lao động trong doanh nghiệp được triển khai dưới góc độ áp dụng toàn diện các điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019, giải quyết khoảng trống học thuật so với các đề tài trước đó vốn chỉ nghiên cứu chuyên sâu về một khía cạnh hẹp (như đối thoại xã hội của Nguyễn Văn Bình, doanh nghiệp FDI của Đào Huyền Trang hay doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản của Ngô Thị Kim Giang).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn do chính phạm vi nghiên cứu và nguồn dữ liệu quy định:

• Về đối tượng khảo sát: Công trình chỉ tập trung vào các vấn đề pháp lý chung của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp nội địa, chưa đi sâu giải quyết các đặc thù của quan hệ lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức hoặc các tranh chấp có yếu tố nước ngoài phức tạp.
• Về tính thực chứng: Do hạn chế về khả năng tiếp cận dữ liệu toàn quốc, tác giả thừa nhận các số liệu thực tiễn về đình công và vi phạm pháp luật lao động chủ yếu là các dữ liệu tổng hợp thứ cấp từ các địa phương điển hình (như Đồng Nai, Hải Dương) và báo cáo của các cơ quan quản lý, chưa có điều kiện tiến hành điều tra xã hội học diện rộng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi mở từ đề tài là việc đánh giá sâu hơn tác động của các tổ chức đại diện người lao động nằm ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam khi quy định cho phép thành lập tổ chức này đi vào vận hành thực tế theo lộ trình cam kết của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Giảng viên và sinh viên ngành Luật (chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động, Luật Đầu tư - Kinh doanh) cần tư liệu nghiên cứu có cấu trúc phân tích đối chiếu rõ ràng giữa Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Lao động 2019.
• Cán bộ phụ trách pháp chế, quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp trong việc rà soát thủ tục giao kết hợp đồng, xây dựng quy chế đối thoại tại nơi làm việc và nắm bắt đúng các trường hợp miễn thủ tục hòa giải bắt buộc khi giải quyết tranh chấp.
• Cán bộ công đoàn cơ sở và hòa giải viên lao động cần tài liệu tham chiếu về thẩm quyền và trình tự hòa giải, trọng tài theo luật định.

Nội dung có giá trị tham khảo chuyên môn cao nhất là mục phân tích thẩm quyền, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tại Chương 2 và bảng tổng hợp kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật lao động của các quốc gia châu Âu, châu Á.

Câu hỏi thường gặp

1. Theo Bộ luật Lao động 2019 được phân tích trong khóa luận, những tranh chấp lao động cá nhân nào không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động? Căn cứ khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, có các trường hợp không bắt buộc qua hòa giải gồm: tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; tranh chấp về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp đưa người đi làm việc ở nước ngoài; và tranh chấp giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

2. Điểm thay đổi lớn nhất về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong Bộ luật Lao động 2019 so với Bộ luật Lao động 2012 là gì? Luật mới đã thu gọn từ 4 phương thức xuống còn 3 phương thức giải quyết; chính thức bãi bỏ thẩm quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện và thay thế bằng Hội đồng trọng tài lao động trong việc giải quyết cả tranh chấp lao động cá nhân (khoản 2 Điều 187) lẫn tranh chấp lao động tập thể về quyền (điểm b khoản 1 Điều 191).

3. Khóa luận nêu ra những đặc thù cơ bản nào của quan hệ lao động tại Việt Nam? Khóa luận xác định 5 đặc thù: (1) Quá trình chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch hóa bao cấp sang kinh tế thị trường định hướng XHCN khiến nhận thức về quyền tự thương lượng còn hạn chế; (2) Tình trạng cung lao động vượt cầu khiến người lao động luôn ở vị thế yếu; (3) Khung thể chế đang hoàn thiện nên pháp luật phải bổ sung, sửa đổi thường xuyên; (4) 98% doanh nghiệp là nhỏ và vừa, thiếu liên kết ngành, lao động chủ yếu từ nông thôn; (5) Thiết chế chính trị có đặc thù riêng biệt so với nguyên tắc thị trường tự do tuyệt đối.

4. Khóa luận đánh giá như thế nào về tỷ lệ tham gia công đoàn tại Pháp và Đức? Tại Pháp, tỷ lệ tham gia công đoàn của người lao động rất thấp, chỉ chiếm khoảng 10% (theo OECD, 2016), trong khi tỷ lệ tham gia của giới chủ sử dụng lao động lại đạt tới 75% (năm 2012). Tại Đức, hệ thống dựa trên nền tảng "kép" nhưng số lượng đoàn viên công đoàn cũng có xu hướng giảm sút, chạm mức thấp nhất khoảng 20% vào đầu những năm 2000.

5. Khách thể của quan hệ pháp luật lao động được khóa luận xác định cụ thể là gì? Khách thể của quan hệ pháp luật lao động là sức lao động (thể hiện qua hành vi, thao tác lao động gắn liền với cơ bắp, trí não và nhân thân người lao động), chứ không phải là bản thân quá trình lao động thuần túy.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Xuân Quang đã khái quát hóa một cách có hệ thống cơ sở lý luận và thực trạng khung pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam dưới góc độ Bộ luật Lao động năm 2019. Công trình chỉ rõ những bước tiến trong việc bảo đảm quyền tự do định đoạt của các bên, tái cấu trúc thẩm quyền hòa giải - trọng tài, đồng thời nhận diện sâu sắc các bất cập trong thực tiễn đối thoại, cơ chế ba bên và hiện tượng đình công tự phát. Với việc kết hợp phân tích đối chiếu pháp luật trong nước và khảo cứu kinh nghiệm quốc tế, đề tài cung cấp luận cứ hữu ích phục vụ việc hoàn thiện thể chế quan hệ lao động hài hòa, ổn định và bền vững trong giai đoạn hội nhập.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN 1. Khái quát chung về quan hệ lao động 1. Khái niệm Trong Kinh tế học chính trị Mác – Lênin có viết: “Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ các nhu cầu của đời sống con người”.

Bên cạnh đó khoa Kinh tế lao động – Trường Đại học Kinh tế quốc dân cũng đã phân tích rằng: “Lao động là hoạt động có mục đích của con người, thông qua hoạt động đó con người tác động vào giới tự nhiên, cải biến chúng thành những vật có ích phục vụ nhu cầu của con người“. Cơ bản hai phân tích này là tương đối giống nhau nên chúng ta có thể hiểu Lao động là hoạt động có mục đích, ý thức của con người để tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội. Lao động luôn được xem là vấn đề nổi bật toàn cầu, ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển của mỗi quốc gia.4 Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thì Quan hệ lao động (QHLĐ) là quan hệ giữa người lao động (NLĐ), tập thể NLĐ với người sử dụng lao động (NSDLĐ) và tổ chức đại diện NSDLĐ, được xác lập trên cơ sở pháp luật lao động bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập và vận hành QHLĐ, thiết chế giải quyết tranh chấp lao động, vai trò của các bên trong QHLĐ.5 Theo khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền.6 Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

(khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019)7 Chấm dứt quan hệ lao động là không còn xảy ra sự phát sinh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Chấm dứt quan hệ lao động có thể 4 Đinh Thùy Dung (2022), Lao động là gì? Đặc điểm, ý nghĩa, cấu trúc hoạt động lao động?. 5 ILO (2018), Báo cáo Quan hệ lao động. 6 Khoản 5 Điều 3 (2019), Bộ Luật lao động, Hà Nội.

7 Khoản 1 Điều 13 (2019), Bộ Luật lao động, Hà Nội. 9 do những sự biến pháp lí hoặc những sự kiện xảy ra do ý chí của con người (hành vi). Những sự kiện này có thể xảy ra do ý chí của hai bên chủ thể hoặc một trong hai bên chủ thể và cũng có thể do người thứ ba tác động. Theo đó, chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động đã được xác lập.

Sự biến pháp lí làm chấm dứt quan hệ lao động là trường hợp người lao động chết. Trong trường hợp này quan hệ lao động đương nhiên chấm dứt.8 Trong mỗi mối quan hệ đều sẽ có vấn đề tranh chấp xảy ra, bao gồm cả quan hệ lao động. Tranh chấp trong quan hệ lao động được hình thành nên khi quan hệ l ao động phát sinh xung đột về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau, hoặc bất kỳ mâu thuẫn nào xảy ra từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Đặc điểm + Chủ thể của quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động là người người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này. Tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. + Trong quan hệ lao động, người lao động luôn phụ thuộc vào người sử dụng lao động Theo pháp luật, người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của người lao động và người lao động phải chấp hành. Các yếu tố cấu thành nên quan hệ sản xuất luôn chịu sự kiểm soát của quan hệ sở hữu mà người sử dụng lao động lại có quyền sở hữu tài sản.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động đã bỏ tiền ra 8 Lê Thị Hằng (2023), Chấm dứt quan hệ lao động là gì? Căn cứ phát sinh, chấm dứt quan hệ lao động?. 9 Nguyễn Hữu Phước (2022), Quan Hệ Lao Động và Tranh Chấp Lao Động. 10 để mua sức lao động của người lao động, để cho việc sử dụng sức lao động đó đạt hiệu quả thì người sử dụng lao động phải quản lý nó một cách khoa học và hợp lý. Về mặt lợi ích kinh tế, giữa người sử dụng lao động và người lao động vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau.

Ở khía cạnh nhất định, người sử dụng lao động luôn muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí trong đó có vấn đề tiền lương của người lao động để tăng lợi nhuận. Tuy nhiên, tiền lương và thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của người lao động. Như vậy có thể thấy, sự phụ thuộc của người lao động là đặc điểm quan trọng để căn cứ nhằm xác định đối tượng điều chỉnh của luật lao động và đồng thời phân biệt quan hệ lao động với các quan hệ tương đồng khác. + Quan hệ lao động chứa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội Biểu hiện của đặc điểm này đó là quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống của người lao động, giảm thiểu các tình trạng tệ nạn xã hội…mà còn liên quan đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển kinh tế.

Khái quát các yếu tố cấu thành của quan hệ lao động 1. Chủ thể của quan hệ lao động - Người lao động Người lao động được hiểu là một cá nhân, có mong muốn và trực tiếp tham gia xác lập, thực hiện quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động. Một người lao động “có khả năng lao động” mới được tuyển chọn vào quá trình lao động. “Khả năng lao động” có thể được thể hiện qua năng lực pháp luật và năng lực hành vi.

Một người được pháp luật quy định cho các quyền và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động thì đó chính là năng lực pháp luật của người lao động. Nó là loại năng lực khách quan, không phụ thuộc ý chí chủ quan của người lao động hay người sử dụng lao động. Năng lực pháp luật lao động thường được khởi nguồn từ hiến pháp quốc gia, được thể hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật. Ngoài mặt người lao động vừa có thể thực thi được các quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định.

Mặt khác, có thể đặt ra các quyền năng cụ thể cho mình mà pháp 10 Nguyễn Đức Giang (2022), Đặc điểm của quan hệ lao động. 11 luật đã ghi nhận nhằm đạt được những giá trị, những lợi ích thiết thực cho bàn thân mình, những điều đã được đặt ra khi tham gia quan hệ lao động. - Người sử dụng lao động Người sử dụng lao động có thể là cá nhân hoặc tổ chức, doanh nghiệp. Có nhiều loại đơn vị sử dụng lao động, đó là: Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế; Các tổ chức xã hội; Các hợp tác xã; Các cá nhân và hộ gia đình là người Việt Nam; Các cơ quan nhà nước; Các cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài và quốc tế trên lãnh thổ Việt Nam.

Trong số các đơn vị sử dụng lao động thì các doanh nghiệp có một vị trí đặc biệt và có vai trò to lớn. Muốn tham gia quan hệ pháp luật lao động một đơn vị sử dụng lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật lao động là khả năng được pháp luật quy định cho các quyền nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Năng lực hành vi của người sử dụng lao động là khả năng của người sử dụng lao động trong việc tạo lập – gánh vác các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lao động.

Nếu năng lực pháp luật được coi như là “dòng sông pháp lý” thì năng lực hành vi của chủ sử dụng lao động như là “con thuyền” do chính họ điều khiển. Do đó, điều cần thiết đối với chủ sử dụng lao động là khả năng thực tế của chính họ chứ không phải là những quyền năng mang tính lý thuyết. Khách thể của quan hệ lao động Ngoài yếu tố chủ thể nêu trên thì khi thiết lập quan hệ pháp luật lao động với nhau, các bên đều hướng tới sức lao động của người lao động và đó chính là khách thể của quan hệ pháp luật lao động. Người sử dụng lao động hướng tới với mục đích là “mua” được sức lao động của người lao động, còn người lao động hướng tới với mục đích là “bán” được sức lao động của mình.

Cả hai bên trong mối quan hệ pháp luật này đều “hướng tới” sức lao động của người lao động với những mục đích trái chiều. Nhưng chính hai mục đích trái chiều ấy đã đặt các bên trong một mối quan hệ, buộc các bên phải có sự thống nhất nhất định trong cách hành xử. Đó chính là một trong những biểu hiện quan trọng và có tính triết học của quan hệ lao động: Sức lao động trở thành đối tượng của hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn của các chủ thể, là tiêu điểm thể hiện sự thống nhất và đối lập giữa các chủ thể.