Chương 1. Cơ sở lý luận và pháp lý về quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp Dựa trên thời đại nền kinh tế thị trường hiện đại, các chuyên gia của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, nảy sinh từ các tình huống lao động, cũng như những mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhau, giữa các đại diện của họ với nhà nước ở cấp ngành và cấp quốc gia. Những quan hệ này xoay quanh các khía cạnh pháp lý, lành tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề: tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, đề bạt, cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm thêm, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, đào tạo nghề, y tế, an toàn, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và khuyết tật” [22].
Theo BLLĐ 2019: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Vậy QHLĐ là sự tương tác, mối liên hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, được xây dựng trên cơ sở các quy định, thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến công việc, tiền lương và các chế độ phúc lợi. Ngoài ra, QHLĐ còn bao gồm các vấn đề về quyền và nghĩa vụ của hai bên, cũng như các quy định, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có thể phát sinh.
QHLĐ hài hòa, ổn định và tuân thủ pháp luật là rất quan trọng, góp phần tạo ra môi trường làm việc 7 tích cực, thúc đẩy năng suất lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khái niệm hợp đồng lao động Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ cần ký kết một thoả thuận pháp lý, được gọi là HĐLĐ. HĐLĐ cung cấp một khung pháp lý để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên và tạo ra một cơ sở để giải quyết tranh chấp hoặc vi phạm liên quan đến QHLĐ. Tại BLLĐ 2012 quy định 03 (ba) loại HĐLĐ: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (Điều 12).
Tuy nhiên tại kỳ họp thứ VIII của Quốc Hội ngày 20 tháng 11 năm 2019 để đáp ứng các yêu cầu mới: trong việc quản trị thị trường lao động, quan hệ lao động,… và trong bối cảnh hội nhập quốc tế (ký kết các hoạt động thương mại tự do thế hệ mới) [10] đã sửa đổi và bổ sung BLLĐ 2012, hình thức HĐLĐ tại khoản 1, Điều 20 BLLĐ 2019 được quy định phải giao kết một trong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. HĐLĐ không xác định thời hạn Là loại HĐLĐ không quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt quan hệ. Như vậy, hợp đồng này không phải là hợp đồng “suốt đời”. Ở loại hợp đồng này, NLĐ có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trước.
Do đó, đôi khi NSDLĐ sẽ gặp bất lợi với loại hợp đồng này. HĐLĐ xác định thời hạn Là loại HĐLĐ ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc QHLĐ. Hết thời hạn này, hợp đồng không có giá trị thực hiện, trừ trường hợp có quy định khác. 8 HĐLĐ này áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Khái niệm thoả ước lao động tập thể và đối thoại nơi làm việc a. Khái niệm thoả ước lao động tập thể Căn cứ Điều 75 BLLĐ 2019 quy định “Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản” [13]. Thoả ước lao động là một tài liệu pháp lý được thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, định rõ các quyền và nghĩa vụ của cả hai bên trong quan hệ lao động. Một trong những đặc điểm quan trọng của thoả ước lao động là nội dung đối thoại và thương lượng giữa hai bên.
TƯLĐTT là một hệ thống pháp lý mà các công đoàn và nhà tuyển dụng sử dụng để đàm phán và thỏa thuận về các điều kiện lao động của người lao động. Nó cung cấp một cơ chế cho người lao động để có giọng nói và tham gia vào quyết định về các vấn đề liên quan đến công việc của họ. Qua việc thành lập một đại diện công đoàn, NLĐ có thể đề xuất và thương lượng những điều kiện lao động tốt hơn, bảo vệ quyền lợi và đạt được sự công bằng trong môi trường làm việc. TƯLĐTT là một tiến bộ xã hội, công nhận quyền của mọi người làm công để nhận lương, và được thực hiện thông qua đại diện của họ là công đoàn để tạo ra một cách tập thể các điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho NLĐ hơn so với các quy định của pháp luật.
Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc “Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức người lao động đại diện về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp 9 tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.” theo khoản 1, Điều 63 BLLĐ 2019. Khái niệm công đoàn cơ sở Theo Khoản 2, Điều 4 Luật Công đoàn năm 2012 quy định: “Công đoàn cơ sở” là tổ chức cơ sở của Công đoàn, tập hợp đoàn viên công đoàn trong một hoặc một số cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, được công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhận theo quy định của pháp luật và Điều lệ Công đoàn Việt Nam” [14]. Công đoàn cơ sở là một tổ chức công đoàn hoạt động tại cấp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ trong một cơ sở làm việc cụ thể. Công đoàn cơ sở thường được thành lập và tổ chức dựa trên quy định của pháp luật lao động, là tổ chức do NLĐ tự nguyện lập ra.
Những nơi không có tổ chức công đoàn thì ban đại diện người lao động cần có ít nhất 3 người do tập thể lao động bầu ra và được cơ quan lao động cấp tỉnh công nhận. Công đoàn cơ sở có nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong tổ chức, doanh nghiệp làm việc; các vấn đề liên quan đến tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và các quyền lợi khác của người lao động đảm bảo tuân thủ các quy định về lao động, tạo điều kiện để NLĐ được làm việc trong môi trường công bằng và an toàn. Công đoàn cơ sở thường tham gia vào các hoạt động như đàm phán HĐLĐ, giải quyết TCLĐ, thương lượng bảo vệ quyền lợi và đề xuất các cải tiến về điều kiện làm việc,. Khái niệm thương lượng tập thể Thương lượng là một loại hình của đối thoại xã hội nhưng có đặc điểm và sử dụng phổ biến trong giải quyết và phát triển các vấn đề quan hệ lao động.
10 “Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.” theo Điều 65 BLLĐ 2019. Khái niệm phúc lợi và hỗ trợ NLĐ Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO, phúc lợi dành cho NLĐ có thể được hiểu là "Các loại cơ sở vật chất, các dịch vụ, tiện nghi được xây dựng theo cam kết để tạo điều kiện cho người lao động được làm việc trong môi trường lành mạnh, cũng như tận dụng các lợi ích có sẵn để cải thiện sức khỏe, tinh thần và năng suất làm việc" [22]. Khái niệm tranh chấp lao động Theo khoản 1, Điều 179 BLLĐ 2019, TCLĐ là tình huống các bên trong QHLĐ có ý kiến khác nhau hoặc diễn ra xung đột về quyền và nghĩa vụ, lợi ích hoặc chấm dứt quan hệ lao động bao gồm về mức lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện làm việc,. Tranh chấp lao động được phân loại thành hai loại: a.
Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp phát sinh giữa một nhóm lao động hoặc một NLĐ với NSDLĐ về quyền và lợi ích phát sinh từ QHLĐ giữa hai đối tượng đó. Tranh chấp lao động tập thể và đình công Tranh chấp phát sinh giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau về quyền và lợi ích phát sinh từ QHLĐ hoặc quan hệ của các tổ chức đại diện NLĐ. Hiện nay, đình công là một biện pháp mà NLĐ thường sử dụng để bảo vệ quyền lợi của mình. 11 Theo BLLĐ 2019, đình công là một hình thức biểu tình hoặc tuyên bố từ chối làm việc của một nhóm NLĐ nhằm thể hiện sự phản đối, yêu cầu hoặc tranh đấu cho những quyền và lợi ích liên quan đến công việc của họ.
Đình công thường diễn ra khi nhóm NLĐ cho rằng quyền lợi và điều kiện làm việc của họ không được đáp ứng đúng mức hoặc có sự vi phạm. Trong quá trình đình công, NLĐ tạm thời ngừng làm việc hoặc giảm công suất lao động nhằm gây áp lực lên NSDLĐ hoặc chính phủ để đáp ứng yêu cầu của họ.