Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và sự phát triển của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, quan hệ lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò then chốt đối với việc duy trì sự ổn định, nâng cao năng suất và bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho các bên. Quan hệ lao động tích cực không chỉ giúp tạo động lực làm việc, xây dựng sự gắn kết và thu hút nhân tài mà còn là nền tảng để doanh nghiệp phát triển bền vững.

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group là doanh nghiệp hoạt động tại thành phố Hà Nội với mô hình kết hợp khu tổ hợp không gian văn hóa, đọc sách, sáng tạo nghệ thuật và dịch vụ cà phê hướng tới giới trẻ. Trong quá trình mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh sau đại dịch COVID-19, việc xây dựng và duy trì mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định trở thành yêu cầu cấp thiết. Mặc dù công ty đã bước đầu áp dụng các chính sách nhân sự và thành lập tổ chức đại diện người lao động, thực tiễn vận hành quan hệ lao động tại đơn vị vẫn đối mặt với nhiều thách thức về cơ chế đối thoại, hiểu biết pháp luật và tỷ lệ gắn bó của nhân sự. Đến thời điểm thực hiện đề tài, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu toàn diện về quan hệ lao động tại Contrast Group.

Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group trong giai đoạn tiếp theo.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và khung pháp lý về quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group (thành phố Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên các định nghĩa chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam hiện hành, trọng tâm là:

  • Khung pháp lý: Bộ luật Lao động năm 2019 (thay thế Bộ luật Lao động năm 2012), Luật Công đoàn năm 2012, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 và Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số nội dung về hợp đồng lao động.
  • Khung khái niệm và nội dung: Bản chất quan hệ lao động (gồm quan hệ lao động cá nhân và tập thể); Hợp đồng lao động (xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng và không xác định thời hạn theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019); Thỏa ước lao động tập thể (Điều 75) và Thương lượng tập thể (Điều 65); Đối thoại tại nơi làm việc (Điều 63); Công đoàn cơ sở; Tranh chấp lao động và đình công (Điều 179); Phúc lợi lao động bắt buộc và tự nguyện; Truyền thông nội bộ và Văn hóa doanh nghiệp.
  • Đặc điểm quan hệ lao động: Vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội; vừa thống nhất vừa mâu thuẫn; vừa bình đẳng vừa không bình đẳng; vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể.
  • Nhân tố tác động: Nhân tố bên trong (nguồn nhân lực, nguồn tài chính, chính sách tổ chức) và nhân tố bên ngoài (môi trường quốc tế gồm công ước ILO, tiêu chuẩn SA8000, bộ quy tắc BSCI; môi trường pháp lý; môi trường kinh tế - xã hội; môi trường văn hóa - xã hội; thị trường lao động).

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp nghiên cứu lý luận và tài liệu thứ cấp: Thu thập, xử lý và phân tích các báo cáo nội bộ của phòng Nhân sự công ty, báo cáo quan hệ lao động của ILO và các văn bản quy phạm pháp luật.
  • Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Triển khai bảng khảo sát trực tuyến về hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, đối thoại và tranh chấp lao động, thu về 92 phiếu trả lời hợp lệ từ người lao động tại công ty.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 02 trưởng phòng chuyên môn và 10 nhân viên nhằm ghi nhận tâm lý, đánh giá thực trạng tương tác và mâu thuẫn lao động phát sinh.
  • Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát thực tế quy trình giao kết hợp đồng lao động và các buổi đối thoại định kỳ giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận và pháp lý về quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Chương I tập trung làm rõ hệ thống khái niệm nền tảng về quan hệ lao động cá nhân và tập thể, cơ chế hai bên (giữa người lao động/tổ chức đại diện với người sử dụng lao động) và cơ chế ba bên (có sự tham gia của cơ quan quản lý nhà nước). Tác giả phân tích cụ thể 4 đặc điểm cốt lõi và vai trò của quan hệ lao động đối với ba chủ thể: người lao động (bảo đảm thu nhập, việc làm, điều kiện an toàn vệ sinh lao động), người sử dụng lao động (tăng uy tín, giảm thiểu rủi ro đình công, nâng cao năng suất) và xã hội (ổn định chính trị, phát triển kinh tế, thu hút đầu tư).

Về mặt nội dung, chương nghiên cứu phân định chi tiết các quy định pháp luật điều chỉnh:

  • Hợp đồng lao động với 10 nội dung chủ yếu theo Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH.
  • Thỏa ước lao động tập thể và các kênh đối thoại tại nơi làm việc (đối thoại trực tiếp và đối thoại gián tiếp qua thư điện tử, tin nhắn, văn bản).
  • Chế độ phúc lợi bắt buộc (5 chế độ bảo hiểm theo quy định) và phúc lợi tự nguyện (bữa ăn ca, bảo hiểm sức khỏe, du lịch, đào tạo).
  • Bản chất và quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể và quyền đình công.
  • Tác động tương hỗ giữa truyền thông nội bộ, văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của quan hệ lao động.

Chương II: Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group

Chương II phân tích cơ cấu tổ chức và thực trạng quan hệ lao động tại doanh nghiệp giai đoạn 2021 – 2023. Bộ máy công ty gồm 05 phòng ban chức năng: Vận hành, Nhân sự, Marketing, Nghiên cứu và Phát triển (R&D), Kế toán, chịu sự điều hành trực tiếp từ Giám đốc điều hành.

Tổng hợp biến động quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 2021 – 2023:

Tiêu chí phân loại Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Tổng số lao động (người) 06 62 105
Phòng Vận hành 03 07 16
Phòng Nhân sự 02 08 10
Phòng Marketing 0 13 24
Phòng Nghiên cứu và Phát triển 0 31 47
Phòng Kế toán 01 03 05
Cơ cấu giới tính (%)
Nam 66,7% (04 người) 38,8% (24 người) 31,4% (33 người)
Nữ 33,3% (02 người) 61,2% (38 người) 68,6% (72 người)
Cơ cấu độ tuổi (%)
Dưới 25 tuổi 33,3% (02 người) 37,1% (23 người) 54,2% (57 người)
Từ 26 – 35 tuổi 50,0% (03 người) 58,1% (36 người) 43,8% (46 người)
Trên 35 tuổi 16,6% (01 người) 4,8% (03 người) 1,9% (02 người)
Trình độ học vấn (người)
Trên Đại học 02 12 15
Đại học 04 38 73
Cao đẳng 0 07 05
Tốt nghiệp THPT 0 05 12

Thực trạng nhận thức pháp luật và mức độ gắn bó của nhân sự:

  • Hiểu biết pháp luật lao động: Khảo sát cho thấy chỉ có 13% nhân sự hiểu rõ các quy định pháp luật lao động; 40% nắm được kiến thức cơ bản; trong khi có tới 47% nhân sự có mức độ hiểu biết hạn chế.
  • Dự định gắn bó: 43% nhân sự dự định nghỉ việc trong 3 tháng tới; 14% có ý định nghỉ việc dưới 1 năm; 13% dự định nghỉ việc sớm nhất có thể; chỉ có 30% người lao động mong muốn gắn bó lâu dài nhất có thể.

Thực trạng tổ chức đại diện và cơ chế vận hành:

  • Công đoàn cơ sở được thành lập nhưng mới tập hợp được 23 đoàn viên trên tổng số 105 người lao động (chiếm tỷ lệ 21,9%).
  • Ban Chấp hành Công đoàn gồm 06 thành viên (01 Chủ tịch, 01 tổ trưởng, 04 ủy viên). Về trình độ chuyên môn công đoàn: 33,3% (02 người) có trình độ đại học chính quy về công đoàn/quan hệ lao động/quản trị nhân lực; 50,0% (03 người) tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn có chứng chỉ; 16,6% (01 người) tích lũy qua tự học và kinh nghiệm thực tế.
  • Niềm tin của người lao động đối với hoạt động của tổ chức Công đoàn cơ sở năm 2023 chưa đạt mức 50%.
  • Cơ chế đối thoại hai bên chưa diễn ra thường xuyên; sự phối hợp giữa Ban Chấp hành Công đoàn và ban lãnh đạo điều hành còn mang tính hình thức, vị thế đàm phán của tổ chức đại diện còn yếu.

Chương III: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group

Trên cơ sở kết quả đánh giá thực trạng, tác giả xác định các nguyên tắc định hướng và đưa ra 5 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Giải pháp đối với các chủ thể trong quan hệ lao động: Nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng thương lượng cho đội ngũ cán bộ Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở; tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động nhằm nâng cao tỷ lệ hiểu biết luật của nhân viên từ mức 13% lên cao hơn; mở rộng kết nạp đoàn viên để nâng tỷ lệ đại diện (hiện chỉ đạt 21,9%).
  2. Giải pháp hoàn thiện thỏa ước lao động tập thể: Tổ chức quy trình thương lượng tập thể thực chất, định kỳ rà soát các điều khoản về tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và bảo đảm an toàn vệ sinh lao động với các điều kiện có lợi hơn mức luật định.
  3. Giải pháp hoàn thiện chính sách về tranh chấp lao động và đối thoại: Thiết lập quy trình tiếp nhận, xử lý khiếu nại minh bạch; duy trì lịch đối thoại định kỳ tại nơi làm việc theo đúng quy định tại Điều 63 Bộ luật Lao động 2019; xây dựng các kênh phản ánh bảo mật giúp người lao động chủ động giải tỏa bất đồng.
  4. Giải pháp hoàn thiện công tác truyền thông nội bộ: Kết hợp linh hoạt giữa đối thoại trực tiếp và các nền tảng trao đổi gián tiếp; minh bạch hóa thông tin sản xuất kinh doanh, chính sách đãi ngộ nhằm triệt tiêu tin đồn thất thiệt và tăng cường mức độ tin tưởng trong tổ chức.
  5. Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, gắn liền với định hướng sáng tạo của doanh nghiệp; chú trọng tổ chức các hoạt động tập thể, nâng cao đời sống tinh thần nhằm kéo giảm tỷ lệ nhân viên có ý định rời bỏ công ty (hiện ở mức 43% trong ngắn hạn).

Kết quả và đóng góp

  • Hệ thống hóa số liệu thực chứng: Phản ánh bức tranh toàn diện về quy mô và cơ cấu lao động tại Contrast Group từ giai đoạn phục hồi sau đại dịch (6 người năm 2021) đến giai đoạn mở rộng nhanh chóng (105 người năm 2023), chỉ rõ sự chuyển dịch sang lực lượng lao động trẻ (dưới 25 tuổi chiếm 54,2%) và lao động nữ (chiếm 68,6%).
  • Chỉ ra các điểm nghẽn thực tế: Xác định chính xác các hạn chế căn bản trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp: nhận thức pháp luật lao động của nhân sự còn yếu (47% hạn chế), tỷ lệ bao phủ của công đoàn cơ sở thấp (21,9%), cán bộ công đoàn thiếu đào tạo chuyên sâu về quan hệ lao động (chỉ 33,3% có bằng đại học chuyên ngành), và mức độ gắn kết nội bộ chưa cao (43% dự định nghỉ việc trong 3 tháng).
  • Hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng: Đề xuất các giải pháp gắn trực tiếp với 5 mảng công tác: nâng cao năng lực chủ thể, hoàn thiện thỏa ước tập thể, chuẩn hóa quy trình đối thoại/tranh chấp, tối ưu hóa truyền thông nội bộ và củng cố văn hóa tổ chức.
  • Đóng góp học thuật tự nêu: Khóa luận là công trình đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về thực trạng và cơ chế vận hành quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group, bổ sung nguồn tư liệu thực tế về quan hệ lao động trong loại hình doanh nghiệp dịch vụ - không gian văn hóa sáng tạo dành cho giới trẻ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi và mẫu nghiên cứu: Đề tài giới hạn khảo sát trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể (Contrast Group) tại địa bàn Hà Nội với cỡ mẫu 92 phiếu khảo sát và 12 đối tượng phỏng vấn sâu trong mốc thời gian 2021 – 2023. Do thời gian và năng lực nghiên cứu cá nhân có hạn, một số chỉ số định lượng về chi phí tiền lương và hiệu quả tài chính tương ứng chưa được khai thác sâu ở tất cả các phòng ban.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát đánh giá tác động của các giải pháp sau khi áp dụng vào thực tế tại doanh nghiệp; hoặc thực hiện các nghiên cứu so sánh đối sánh mô hình quan hệ lao động giữa các doanh nghiệp thuộc nhóm ngành dịch vụ tổ hợp văn hóa - giải trí trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quan hệ lao động, Luật kinh tế - lao động; các nhà quản lý doanh nghiệp, cán bộ nhân sự (HR) và cán bộ công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp vừa và nhỏ.
  • Nội dung giá trị: Bảng số liệu chi tiết về biến động cơ cấu nhân sự, tỷ lệ tham gia công đoàn, mức độ hiểu biết pháp luật lao động và hệ thống bảng hỏi khảo sát thực tế phục vụ phân tích quan hệ lao động tại doanh nghiệp dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự của Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023 có đặc điểm gì nổi bật?
Quy mô nhân sự tăng mạnh từ 6 người (năm 2021) lên 62 người (năm 2022) và đạt 105 người (năm 2023). Đến năm 2023, nhân sự công ty mang đặc trưng trẻ hóa rõ rệt với 54,2% nhân viên dưới 25 tuổi, 68,6% là nữ giới, và phòng Nghiên cứu & Phát triển chiếm tỷ trọng lao động lớn nhất (47 người). Về học vấn, lực lượng có trình độ đại học chiếm đa số với 73 người.

2. Thực trạng hoạt động của Công đoàn cơ sở tại Contrast Group được ghi nhận như thế nào?
Tổ chức Công đoàn cơ sở tại công ty có 23 đoàn viên trên tổng số 105 lao động, đạt tỷ lệ tham gia là 21,9%. Ban Chấp hành gồm 06 người nhưng chỉ có 33,3% (02 cán bộ) được đào tạo đại học chính quy về công đoàn, quan hệ lao động hoặc quản trị nhân lực; 50% qua các lớp bồi dưỡng ngắn hạn và 16,6% do tự học. Tỷ lệ người lao động đặt niềm tin vào hoạt động công đoàn năm 2023 chưa đạt 50%.

3. Mức độ nhận thức pháp luật lao động của người lao động tại doanh nghiệp ra sao?
Kết quả khảo sát chỉ ra rằng chỉ có 13% nhân viên hiểu rõ các quy định cơ bản của pháp luật lao động, 40% nắm vững ở mức cơ bản, và 47% có mức độ hiểu biết hạn chế. Đây là một trong những nguyên nhân tiềm ẩn rủi ro phát sinh tranh chấp lao động và bất đồng trong quá trình thực thi hợp đồng.

4. Tỷ lệ cam kết gắn bó của nhân viên với công ty đạt mức bao nhiêu?
Mức độ cam kết gắn bó của nhân sự ở mức thấp: có tới 43% nhân viên được khảo sát dự định rời công ty trong vòng 3 tháng tới, 14% dự định nghỉ việc dưới 1 năm, 13% có ý định nghỉ việc sớm nhất có thể, và chỉ có 30% người lao động thể hiện mong muốn gắn bó lâu dài nhất có thể.

5. Cỡ mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp của khóa luận bao gồm những gì?
Tác giả đã triển khai khảo sát trực tuyến thu về 92 phiếu trả lời hợp lệ từ người lao động, đồng thời tiến hành phỏng vấn sâu trực tiếp 02 trưởng phòng chuyên môn và 10 nhân viên, kết hợp với phương pháp quan sát thực tế tại nơi làm việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đinh Thu Hà đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và khung pháp lý theo Bộ luật Lao động năm 2019 về quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Thông qua các phương pháp khảo sát định lượng (92 phiếu) và phỏng vấn định tính, công trình đã phản ánh chân thực thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023 với những điểm nghẽn về nhận thức pháp luật, năng lực đại diện của công đoàn và sự gắn kết của nhân sự trẻ. Các nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn sát với đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp, tạo cơ sở thực tiễn để ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự xây dựng môi trường lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.