Tổng quan nghiên cứu

Quan hệ lao động (QHLĐ) là một trong những yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và nền kinh tế quốc gia. Tại Việt Nam, với hơn 30 năm đổi mới, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã tạo ra nhiều biến động trong QHLĐ, đặc biệt trong các doanh nghiệp cổ phần và có vốn đầu tư nước ngoài. Tính đến tháng 6 năm 2019, Hà Nội có khoảng 267.293 doanh nghiệp, trong đó có 4.932 công ty cổ phần với hơn 4.000 lao động, tạo áp lực lớn lên việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC là một doanh nghiệp chuyên chế tạo máy biến áp và cung cấp thiết bị điện với 815 lao động năm 2019, đại diện cho nhóm doanh nghiệp có quy mô vừa và lớn tại Hà Nội.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty EEMC trong giai đoạn 2015-2019, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng quan hệ lao động, góp phần phát triển doanh nghiệp và ổn định xã hội. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, đồng thời giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Các chỉ số như tỷ lệ ký hợp đồng lao động đầy đủ, mức độ hài lòng về tiền lương và chính sách phúc lợi, cũng như số vụ tranh chấp lao động được phân tích để đánh giá hiệu quả xây dựng QHLĐ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quan hệ lao động và mô hình cơ chế tương tác hai bên trong doanh nghiệp. Lý thuyết quan hệ lao động được tiếp cận từ góc độ hệ thống và kinh tế chính trị, nhấn mạnh mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong doanh nghiệp, bao gồm các khái niệm về QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Các khái niệm trọng tâm gồm:

  • Quan hệ lao động lành mạnh: sự cân bằng lợi ích, tôn trọng và hợp tác giữa các bên.
  • Cơ chế tương tác hai bên: hệ thống các yếu tố tổ chức và hoạt động tạo điều kiện cho đối thoại, thương lượng và giải quyết tranh chấp.
  • Các nguyên tắc xây dựng QHLĐ: tôn trọng, hợp tác, thương lượng và tính độc lập của các bên.

Mô hình nghiên cứu tập trung vào các chủ thể tham gia QHLĐ gồm NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ (công đoàn cơ sở) và NSDLĐ, cùng các hoạt động đối thoại xã hội, thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động và phòng ngừa đình công.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo công tác công đoàn, văn bản pháp luật và các tài liệu nghiên cứu liên quan. Dữ liệu sơ cấp gồm 250 phiếu khảo sát người lao động tại Tổng công ty EEMC, cùng các cuộc phỏng vấn sâu với người sử dụng lao động, cán bộ công đoàn và người lao động.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, so sánh các chỉ số qua các năm từ 2015 đến 2019, phân tích định tính các ý kiến phỏng vấn và tổng hợp dữ liệu để đánh giá thực trạng QHLĐ. Cỡ mẫu 250 phiếu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm lao động khác nhau trong công ty. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2019 với mục tiêu đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ ký hợp đồng lao động đầy đủ đạt khoảng 98%, thể hiện sự tuân thủ pháp luật lao động của Tổng công ty. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 2% lao động chưa được ký hợp đồng chính thức, gây rủi ro về quyền lợi.
  2. Mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động đạt trung bình 75%, trong đó mức lương trung bình của công ty cao hơn 15% so với mức lương tối thiểu vùng, góp phần nâng cao đời sống NLĐ.
  3. Tỷ lệ người lao động đánh giá tích cực về kỹ năng chuyên môn và kỹ năng làm việc nhóm đạt lần lượt 68% và 62%, cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhiều tiềm năng cải thiện.
  4. Số vụ tranh chấp lao động giảm 20% trong giai đoạn 2015-2019, phản ánh hiệu quả của các cơ chế đối thoại và thương lượng tập thể trong công ty.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy Tổng công ty EEMC đã xây dựng được nền tảng QHLĐ tương đối hài hòa và ổn định, thể hiện qua tỷ lệ ký hợp đồng lao động cao và mức độ hài lòng về tiền lương. Việc giảm số vụ tranh chấp lao động cũng chứng tỏ sự vận hành hiệu quả của cơ chế tương tác hai bên, đặc biệt là đối thoại xã hội và thương lượng tập thể. Tuy nhiên, tỷ lệ hài lòng về kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp còn thấp hơn so với kỹ năng chuyên môn, cho thấy cần tăng cường đào tạo kỹ năng mềm để nâng cao hiệu quả hợp tác trong tổ chức.

So sánh với một số nghiên cứu trong ngành, mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi của Tổng công ty EEMC cao hơn trung bình ngành khoảng 10%, nhưng vẫn thấp hơn các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội. Điều này phản ánh sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động và yêu cầu doanh nghiệp phải đổi mới chính sách nhân sự.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ ký hợp đồng lao động, mức độ hài lòng về tiền lương và số vụ tranh chấp lao động qua các năm, giúp minh họa rõ nét xu hướng cải thiện QHLĐ tại công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm cho người lao động nhằm nâng cao kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm và tác phong công nghiệp, góp phần cải thiện môi trường làm việc và tăng hiệu quả hợp tác. Thời gian thực hiện: 2022-2025, chủ thể: phòng nhân sự phối hợp công đoàn.
  2. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) với các điều khoản có lợi hơn cho người lao động, đặc biệt về tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Thời gian: hàng năm, chủ thể: Ban lãnh đạo công ty và công đoàn cơ sở.
  3. Tăng cường đối thoại xã hội định kỳ và đột xuất để kịp thời giải quyết các vấn đề phát sinh, giảm thiểu tranh chấp lao động và ngăn ngừa đình công. Thời gian: liên tục, chủ thể: Ban lãnh đạo và công đoàn.
  4. Xây dựng chính sách phúc lợi đa dạng và thiết thực như hỗ trợ nhà ở, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm nâng cao đời sống tinh thần người lao động. Thời gian: 2022-2025, chủ thể: phòng hành chính nhân sự và công đoàn.
  5. Nâng cao năng lực quản lý và kỹ năng thương lượng cho cán bộ công đoàn và quản lý để đảm bảo hiệu quả trong việc thương lượng và giải quyết tranh chấp lao động. Thời gian: 2022-2023, chủ thể: Ban lãnh đạo công ty phối hợp với các tổ chức đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp và phòng nhân sự: Nghiên cứu giúp xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
  2. Cán bộ công đoàn cơ sở: Tăng cường hiểu biết về cơ chế tương tác, thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp lao động, từ đó nâng cao vai trò đại diện người lao động.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, luật lao động: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp Việt Nam.
  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và công đoàn cấp trên: Tham khảo để hoàn thiện chính sách, pháp luật và hướng dẫn thực hiện các hoạt động quan hệ lao động tại doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là gì?
    Là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp, đảm bảo sự cân bằng lợi ích, tôn trọng, hợp tác và phát triển bền vững, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và đời sống người lao động.

  2. Tại sao cần xây dựng quan hệ lao động hài hòa trong doanh nghiệp?
    Quan hệ lao động hài hòa giúp giảm thiểu tranh chấp, tăng năng suất lao động, thu hút nhân lực chất lượng cao và tạo môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.

  3. Các hình thức đối thoại xã hội trong doanh nghiệp gồm những gì?
    Bao gồm đối thoại trực tiếp (gặp mặt, trao đổi trực tiếp) và đối thoại gián tiếp (qua văn bản, phương tiện truyền thông), nhằm trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi của các bên.

  4. Thỏa ước lao động tập thể có vai trò như thế nào?
    Là văn bản thỏa thuận giữa tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động, quy định quyền lợi, nghĩa vụ và điều kiện làm việc, giúp giảm thiểu tranh chấp và nâng cao chất lượng quan hệ lao động.

  5. Làm thế nào để phòng ngừa tranh chấp lao động và đình công?
    Thông qua việc tăng cường đối thoại xã hội, thương lượng tập thể, xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, đảm bảo quyền lợi người lao động và giải quyết kịp thời các mâu thuẫn phát sinh.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, tập trung nghiên cứu tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC.
  • Thực trạng QHLĐ tại công ty cho thấy nhiều kết quả tích cực như tỷ lệ ký hợp đồng lao động cao, mức độ hài lòng về tiền lương và giảm số vụ tranh chấp lao động.
  • Các hạn chế về kỹ năng mềm của người lao động và chất lượng thỏa ước lao động tập thể cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả QHLĐ.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường đào tạo, hoàn thiện chính sách, nâng cao đối thoại xã hội và phúc lợi người lao động đến năm 2025.
  • Kêu gọi các chủ thể trong doanh nghiệp cùng phối hợp thực hiện các giải pháp để xây dựng QHLĐ ngày càng hài hòa, ổn định và tiến bộ, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp và xã hội.