Chương 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái quát chung về Quan hệ lao động 1. Một số khái niệm liên quan 1. Khái niệm Quan hệ lao động QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường (khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản).
Có các góc độ tiếp cận khác nhau về QHLĐ: Theo cách tiếp cận hệ thống: “QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất” [17, tr. Các chủ thể này bao gồm các cá nhân đơn lẻ và các tổ chức đại diện của họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao. Ngoài ra còn có những chủ thể khác đóng vai trò hỗ trợ trên thị trường lao động. QHLĐ không phải là quan hệ đơn thuần mà là tập hợp nhiều mối quan hệ của thị trường lao động thể hiện dưới nhiều dạng thức khác nhau.
Mối quan hệ lao động được hình thành đan xen và diễn ra ở nhiều cấp: cấp doanh nghiệp là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc CĐCS với người sử dụng lao động; cấp ngành kinh tế là mối quan hệ giữa công đoàn ngành với liên đoàn hay hiệp hội người sử dụng lao động ngành; cấp quốc gia là mối quan hệ giữa liên đoàn lao động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội người sử dụng lao động quốc gia. Đây chính là hệ quả tất yếu của sự phong phú về chủ thể tham gia mối quan hệ. Theo cách tiếp cận kinh tế chính trị: “QHLĐ là quan hệ giữa hai nhân tố chính của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia. Hoạt động sản xuất sẽ không thể thực hiện nếu thiếu một trong hai nhân tố đó” [17, tr.
10 Cùng với những góc độ tiếp cận đó, cho đến nay trên thế giới QHLĐ đã trở thành một nội dung không thể thiếu trong pháp luật lao động quốc gia và quốc tế. Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO) cho rằng: “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc và nảy sinh từ công việc, cũng như các mối quan hệ giữa những đại diện của NLĐ và NSDLĐ ở cấp ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác tác của những chủ thể này với nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, an toàn, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” [33, tr. Quan điểm của ILO cho thấy QHLĐ có nội hàm rất rộng lớn bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động, các phương diện tiếp cận về lao động.
Còn theo điều 3, mục 5 của Bộ luật Lao động năm 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể” [19, tr. Mặc dầu vậy, việc khẳng định “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội” thì chưa thể hiện được hết tính chất của mối quan hệ đặc biệt này – mối quan hệ vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội. Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích nêu trên có thể nhận thấy QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp.
Tuy nhiên, với phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Vì vậy, khái niệm Quan hệ lao động trong doanh nghiệp được xác định như sau: “QHLĐ trong doanh nghiệp là quan hệ giữa 11 NSDLĐ và NLĐ được thiết lập trong quá trình tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp, hệ thống tương tác này thường diễn ra trong suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác làm việc với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân NLĐ, NSDLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp dựa trên cơ sở pháp luật”. Khái niệm Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp Cho đến nay, chưa có văn bản nào chính thức khẳng định thống nhất khái niệm QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, tuy nhiên có một số tài liệu, đưa ra khái niệm QHLĐ lành mạnh. Cụ thể như: Có quan điểm: “QHLĐ lành mạnh được hiểu là trạng thái của quan hệ lao động, trong đó có sự cân bằng, phát triển về lợi ích.
Sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác. Ở đó không có vấn đề về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, không có tình trạng phân biệt đối xử, người lao động được trả lương hợp lý, được đảm bảo an toàn sức khỏe, được tự do liên kết và thương lượng, ở đó người lao động tự giác làm việc, tôn trọng lợi ích chung” [17, tr. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), thì “một hệ thống quan hệ lao động lành mạnh là hệ thống quan hệ lao động mà trong đó, mối quan hệ giữa người lao động và nhà quản lý (cũng như các tổ chức đại diện của họ), quan hệ giữa họ với Nhà nước có khuynh hướng hài hòa và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được một môi trường lao động năng động, có hiệu quả, đồng thời tạo động lực và các cơ hội phát triển cho người lao động, từ đó có được sự trung thành, gắn bó của người lao động, sự tin tưởng lẫn nhau và hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên trong doanh nghiệp” [33, tr. Các quan điểm trên tuy có khác nhau, nhưng đều khẳng định hài hòa, ổn định, tiến bộ là ba thành tố không thể thiếu trong quan hệ lao động, đồng thời là ba mục tiêu của các chủ thể tham gia quan hệ lao động cần hướng tới trong xây dựng quan hệ lao động.
Trong đó cần thống nhất nhận thức sau: 12 - Hài hòa trong QHLĐ là đảm bảo cân đối giữa các yếu tố về quyền lợi và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động. Đặc biệt là đảm bảo cân đối về lợi ích kinh tế giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động. - Ổn định trong QHLĐ là đảm bảo việc làm, thu nhập, thời gian, điều kiện làm việc của người lao động ổn định, doanh nghiệp không có biến động đáng kể về sản xuất, kinh doanh, hợp đồng đặt hàng, doanh thu và về số lượng, cơ cấu công nhân của doanh nghiệp. Đó là duy trì trạng thái cân bằng về các lợi ích, về quyền lợi, nghĩa vụ và sức mạnh của các chủ thể trong QHLĐ nhằm tăng cường sự đồng thuận, gắn bó, hợp tác giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động, giảm thiểu xung đột, không có đình công, lãn công, bế xưởng, hay những khiếu kiện, tranh chấp sảy ra do mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Ở đó không có vấn đề lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, không có tình trạng phân biệt đối xử. - Tiến bộ trong QHLĐ là sự vận động phát triển của QHLĐ theo hướng đi lên ngày càng tốt hơn, lành mạnh và tiến bộ hơn trước. Từ những nhận thức trên, có thể đưa ra khái niệm: “QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp là QHLĐ, trong đó tồn tại sự hài hòa về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ, các bên tham gia QHLĐ (NSDLĐ, NLĐ và tổ chức đại diện người lao động) cùng hợp tác phấn đấu vì lợi ích chung, vì sự phát triển của doanh nghiệp”. Khái niệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp Theo từ điển tiếng Việt “xây dựng là làm nên một công trình kiến trúc theo một kế hoạch nhất định; là tạo ra, sáng tạo ra cái có giá trị” [18, tr.
Từ khái niệm trên cho thấy xây dựng là các hoạt động của con người nhằm tạo ra công trình hay cái có giá trị theo kế hoạch đã định ra. Cho đến nay chưa có văn bản nào chính thức khẳng định thống nhất khái niệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh 13 nghiệp. Tuy nhiên trên cơ sở khái niệm QHLĐ; QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ; khái niệm xây dựng, ta có thể đưa ra khái niệm về “xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp” như sau: Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp là quá trình lựa chọn, sáng tạo các phương thức hoạt động phù hợp, thiết thực khi vận hành quan hệ lao động nhằm đạt được sự hài hòa về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ, hợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ giữa các bên tham gia quan hệ lao động (người sử dụng lao động, người lao động và tổ chức đại diện người lao động) và cùng hợp tác phấn đấu vì lợi ích chung, vì sự phát triển của doanh nghiệp. Vai trò của quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ sẽ giúp cho NSDLĐ và tập thể NLĐ có khuynh hướng hài hòa và hợp tác với nhau nhiều hơn.
Từ đó tạo ra được một môi trường sản xuất kinh doanh phát triển, chính vì thế QHLĐ lành mạnh có ảnh hưởng trực tiếp không chỉ đối với NLĐ, NSDLĐ mà còn ảnh hưởng đến toàn xã hội. Cụ thể như sau: - Đối với người lao động: NLĐ sẽ được đảm bảo việc là, được tạo cơ hội việc là, có mức lương tương xứng phù hợp với năng lực và kết quả làm việc mà họ thực hiện.