Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Hành Chính Nhà Nước Ở Tỉnh Thừa Thiên - Huế

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh thừa thiên huế trong giai đoạn hiện nay, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp

• Tác giả: Nguyễn Hải Đăng
• Người hướng dẫn: PGS.TS Vũ Trọng Hách
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và luật Hành chính
• Đề tài: Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Hành Chính Nhà Nước Tại Tỉnh Thừa Thiên - Huế
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thừa Thiên Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
• 1.1. Những khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Công chức, công chức hành chính nhà nước
• 1.1.2. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
• 1.1.3. Những quy định của pháp luật về xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
• 1.1.4. Tiêu chuẩn công chức. Quyền và nghĩa vụ của công chức. Tuyển dụng công chức
• 1.1.5. Đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước
• 1.1.6. Quản lý, sử dụng công chức
• 1.1.7. Thực hiện chế độ chính sách đối với công chức
• 1.1.8. Tính tất yếu khách quan và những yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay
• 1.1.8.1. Tính tất yếu khách quan
• 1.1.8.2. Yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
• 1.1.9. Những nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
• 1.1.9.1. Nhân tố khách quan
• 1.1.9.2. Nhân tố chủ quan
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY
• 2.1. Khái quát chung
• 2.2. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế
• 2.3. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Thừa Thiên Huế
• 2.4. Đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế
• 2.5. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, vị trí việc làm cho đội ngũ công chức hành chính tỉnh
• 2.6. Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ công chức hành chính nhà nước
• 2.7. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
• 2.8. Thu hút và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
• 2.9. Nhận xét chung
• 2.10. Những kết quả đạt được
• 2.11. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.12. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
• 3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế
• 3.2. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội trên địa bàn tỉnh và hội nhập quốc tế
• 3.3. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách công vụ, công chức, cải cách hành chính
• 3.4. Một số giải pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay
• 3.4.1. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng trong công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
• 3.4.2. Hoàn thiện pháp luật về công vụ, công chức
• 3.4.3. Hoàn thiện về quy hoạch và vị trí việc làm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
• 3.4.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, quản lý đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
• 3.4.5. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
• 3.4.6. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
• 3.4.7. Tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
• 3.5. Tiểu kết chương 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Hành Chính Nhà Nước

Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tại tỉnh Thừa Thiên - Huế là một nhiệm vụ quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Đội ngũ công chức không chỉ là những người thực hiện nhiệm vụ hành chính mà còn là cầu nối giữa chính quyền và người dân. Việc xây dựng đội ngũ này cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

1.1. Khái Niệm Về Công Chức Hành Chính

Công chức hành chính là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan nhà nước, có nhiệm vụ thực hiện các chức năng quản lý nhà nước. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách và pháp luật.

1.2. Vai Trò Của Đội Ngũ Công Chức Trong Quản Lý Nhà Nước

Đội ngũ công chức hành chính có vai trò quyết định trong việc thực hiện các chính sách của nhà nước. Họ là những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ, đảm bảo sự thông suốt trong hoạt động của bộ máy nhà nước.

II. Những Thách Thức Trong Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Hành Chính

Việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính tại Thừa Thiên - Huế đang đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề như chất lượng đào tạo, sự thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao, và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý đang cản trở sự phát triển của đội ngũ này.

2.1. Thiếu Hụt Nhân Lực Chất Lượng Cao

Một trong những thách thức lớn nhất là việc thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Điều này dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu công việc và ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà nước.

2.2. Chính Sách Đãi Ngộ Chưa Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ cho công chức hiện nay chưa thực sự hấp dẫn, dẫn đến tình trạng công chức không có động lực làm việc. Điều này cần được cải thiện để thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Phương Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Công Chức Hành Chính

Để xây dựng đội ngũ công chức hành chính chất lượng, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Việc cải cách trong tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ là những yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đội ngũ này.

3.1. Cải Cách Tuyển Dụng Công Chức

Cần có những cải cách trong quy trình tuyển dụng công chức để đảm bảo lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất. Việc áp dụng các tiêu chí rõ ràng và minh bạch sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ.

3.2. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Liên Tục

Đào tạo và bồi dưỡng công chức là rất cần thiết để nâng cao năng lực chuyên môn. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với yêu cầu thực tiễn và xu hướng phát triển của xã hội.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Hành Chính

Việc áp dụng các giải pháp thực tiễn trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các mô hình đào tạo mới, chính sách đãi ngộ hợp lý đã giúp cải thiện chất lượng đội ngũ công chức tại Thừa Thiên - Huế.

4.1. Mô Hình Đào Tạo Hiện Đại

Mô hình đào tạo hiện đại giúp công chức tiếp cận với kiến thức mới và kỹ năng cần thiết. Việc áp dụng công nghệ thông tin trong đào tạo cũng là một bước tiến quan trọng.

4.2. Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ hợp lý đã tạo động lực cho công chức làm việc hiệu quả hơn. Việc cải thiện chế độ đãi ngộ sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài trong bộ máy nhà nước.

V. Kết Luận Về Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Hành Chính Tại Thừa Thiên Huế

Xây dựng đội ngũ công chức hành chính tại Thừa Thiên - Huế là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Việc cải cách và nâng cao chất lượng đội ngũ này sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của tỉnh. Cần có những chính sách đồng bộ và hiệu quả để đảm bảo đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

5.1. Tương Lai Của Đội Ngũ Công Chức

Tương lai của đội ngũ công chức hành chính tại Thừa Thiên - Huế phụ thuộc vào những cải cách và chính sách được thực hiện. Cần có sự đầu tư đúng mức để phát triển đội ngũ này.

5.2. Định Hướng Phát Triển Đội Ngũ Công Chức

Định hướng phát triển đội ngũ công chức cần phải gắn liền với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Việc xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, tận tâm sẽ là yếu tố quyết định cho sự thành công trong quản lý nhà nước.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước có chất lượng cao là yêu cầu cấp thiết đối với các địa phương, trong đó có tỉnh Thừa Thiên Huế. Tỉnh có diện tích 5.062,59 km² với dân số gần 1,2 triệu người, có vị trí địa lý đặc thù và điều kiện tự nhiên đa dạng, tạo nên những thuận lợi và thách thức trong phát triển kinh tế - xã hội. Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh duy trì bình quân trên 9%/năm, thu nhập bình quân đầu người đạt khoảng 2.000 USD, tăng gần gấp đôi so với năm 2010. Tuy nhiên, sự phát triển này đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có phẩm chất, năng lực và trình độ phù hợp để đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước hiện đại.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn 2010-2015, nhằm làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần hoàn thiện bộ máy hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đồng thời hỗ trợ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn hiện nay và tương lai.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin, kết hợp với quan điểm của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về công chức hành chính nhà nước. Hai lý thuyết trọng tâm được áp dụng là:

• Lý thuyết về xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước: Nhấn mạnh vai trò của công chức trong thực thi công vụ, quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân, đồng thời đề cập đến các tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực công tác.

• Lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực công vụ: Tập trung vào các khía cạnh tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiệu quả và ổn định.

Các khái niệm chính bao gồm: công chức hành chính nhà nước, xây dựng đội ngũ công chức, tiêu chuẩn công chức, quản lý công chức, và cải cách hành chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê và so sánh để đánh giá thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2010-2015. Nguồn dữ liệu chính bao gồm số liệu thống kê từ các cơ quan hành chính tỉnh, báo cáo của Sở Nội vụ, các văn bản pháp luật liên quan và các tài liệu nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực công vụ.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã trên địa bàn tỉnh, với tổng số công chức năm 2015 là 4.301 người. Phương pháp chọn mẫu là tổng thể nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác của kết quả. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2010-2015, phù hợp với các số liệu và chính sách hiện hành.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng số lượng công chức hành chính nhà nước: Tổng số công chức hành chính nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 là 4.301 người, tăng 938 người so với năm 2010. Cụ thể, cấp tỉnh có 1.579 công chức, tăng 204 người; cấp huyện tăng 202 người; cấp xã tăng 532 người.

2. Nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực: Tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên tại cấp tỉnh đạt 70%, tăng so với 73,38% năm 2010. Số công chức có trình độ thạc sĩ tăng từ 8,72% lên 18,15%, tiến sĩ chiếm 1,07%. Tuy nhiên, trình độ ngoại ngữ đại học trở lên giảm nhẹ từ 9,74% xuống còn 8,17%, trình độ tin học trung cấp trở lên cũng giảm từ 7,85% xuống 5,69%.

3. Cơ cấu độ tuổi hợp lý, có tính kế thừa: Tỷ lệ công chức trẻ dưới 30 tuổi tăng từ 11,56% lên 17,22% tại cấp tỉnh, tạo nguồn nhân lực năng động cho tương lai. Tuy nhiên, đội ngũ công chức trẻ còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn và lý luận chính trị cơ bản.

4. Hạn chế về đào tạo và bồi dưỡng: Tỷ lệ công chức chưa qua đào tạo chuyên môn và lý luận chính trị ở cấp xã còn cao, lần lượt là 3,1% và 62,2%. Trình độ quản lý nhà nước chuyên viên cao cấp và tương đương còn thấp, chỉ chiếm 2,21% cấp tỉnh và 2,17% cấp huyện.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng số lượng công chức hành chính nhà nước phản ánh nỗ lực của tỉnh trong việc mở rộng và củng cố bộ máy hành chính. Việc nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt là tỷ lệ thạc sĩ và tiến sĩ, góp phần nâng cao năng lực quản lý và thực thi công vụ. Tuy nhiên, sự giảm sút về trình độ ngoại ngữ và tin học là điểm cần lưu ý, bởi đây là những kỹ năng thiết yếu trong bối cảnh hội nhập quốc tế và ứng dụng công nghệ hiện đại.

Cơ cấu độ tuổi hợp lý giúp đảm bảo tính kế thừa và phát triển bền vững, nhưng cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để công chức trẻ nhanh chóng nâng cao năng lực thực tiễn và lý luận chính trị. Hạn chế về đào tạo ở cấp xã cho thấy sự cần thiết của các chính sách đào tạo chuyên sâu và liên tục, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ sở.

Các số liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện sự biến động về số lượng và trình độ công chức theo từng năm, bảng phân tích cơ cấu độ tuổi và trình độ chuyên môn để minh họa rõ nét hơn thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng công vụ: Cơ quan quản lý công chức cần xây dựng kế hoạch đào tạo liên tục, tập trung nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học và kỹ năng quản lý nhà nước cho công chức, đặc biệt là công chức trẻ và cấp xã. Mục tiêu đạt tỷ lệ trên 90% công chức có chứng chỉ ngoại ngữ và tin học trong vòng 3 năm.

2. Hoàn thiện quy hoạch và vị trí việc làm: Xây dựng hệ thống quy hoạch công chức khoa học, đảm bảo cơ cấu hợp lý về số lượng, trình độ, độ tuổi và giới tính. Thực hiện đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong 5 năm tới.

3. Nâng cao chất lượng tuyển dụng và sử dụng công chức: Áp dụng hình thức thi tuyển nghiêm ngặt, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn được công chức có phẩm chất và năng lực phù hợp. Tăng cường công tác đánh giá, phân loại công chức để bố trí, sử dụng hiệu quả, đồng thời loại bỏ những công chức không đáp ứng yêu cầu.

4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Xây dựng chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Tăng cường khen thưởng kịp thời các công chức có thành tích xuất sắc, đồng thời thực hiện nghiêm kỷ luật đối với các trường hợp vi phạm.

5. Tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát: Thiết lập hệ thống giám sát chặt chẽ trong công tác xây dựng đội ngũ công chức, đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả. Chủ thể thực hiện là các cơ quan quản lý công chức cấp tỉnh và huyện, phối hợp với các tổ chức Đảng và đoàn thể trong vòng 2 năm tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh và huyện: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách, quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ công chức hành chính phù hợp với đặc thù địa phương.

2. Các trường đại học, học viện đào tạo công chức: Áp dụng các phân tích và đề xuất trong luận văn để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính.

3. Các nhà nghiên cứu và chuyên gia trong lĩnh vực quản lý công vụ: Tham khảo luận văn để phát triển các nghiên cứu chuyên sâu về xây dựng đội ngũ công chức và cải cách hành chính.

4. Công chức hành chính nhà nước tại các cấp: Nắm bắt thực trạng và yêu cầu phát triển đội ngũ, từ đó chủ động nâng cao trình độ, kỹ năng và phẩm chất cá nhân nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước lại quan trọng đối với tỉnh Thừa Thiên Huế?
   Đội ngũ công chức hành chính là lực lượng chủ chốt thực thi công vụ, quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân. Với sự phát triển kinh tế - xã hội nhanh chóng, đội ngũ này cần có năng lực và phẩm chất phù hợp để đảm bảo hiệu quả quản lý và phát triển bền vững của tỉnh.

2. Thực trạng trình độ ngoại ngữ và tin học của công chức hiện nay ra sao?
   Tỷ lệ công chức có chứng chỉ ngoại ngữ đạt khoảng 86%, nhưng trình độ đại học ngoại ngữ trở lên giảm nhẹ từ 9,74% xuống 8,17%. Trình độ tin học trung cấp trở lên cũng giảm từ 7,85% xuống 5,69%, cho thấy cần tăng cường đào tạo kỹ năng này.

3. Những hạn chế lớn nhất trong công tác đào tạo công chức cấp xã là gì?
   Còn nhiều công chức chưa qua đào tạo chuyên môn (3,1%) và chưa qua đào tạo lý luận chính trị (62,2%), ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ tại cơ sở.

4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức?
   Tăng cường đào tạo, hoàn thiện quy hoạch, nâng cao chất lượng tuyển dụng, cải thiện chính sách đãi ngộ và tăng cường quản lý, giám sát là những giải pháp trọng tâm.

5. Làm thế nào để tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước?
   Bố trí công việc phù hợp, đánh giá công bằng, khen thưởng kịp thời, tạo môi trường làm việc dân chủ và minh bạch, đồng thời cải thiện chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần.

Kết luận

• Đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế đã tăng về số lượng và nâng cao trình độ chuyên môn trong giai đoạn 2010-2015.
• Cơ cấu độ tuổi hợp lý, có tính kế thừa, tuy nhiên còn hạn chế về trình độ ngoại ngữ, tin học và đào tạo lý luận chính trị ở cấp xã.
• Các chính sách về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng công chức đã được triển khai nhưng cần tiếp tục hoàn thiện và nâng cao hiệu quả.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để các cơ quan quản lý, đào tạo và công chức tham khảo, áp dụng trong công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế trong những năm tiếp theo.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn phát triển của tỉnh. Các cơ quan quản lý và đào tạo công chức cần phối hợp chặt chẽ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước, góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1. Những khái niệm cơ bản 1. Công chức, công chức hành chính nhà nước 1. Công chức Trên thế giới có nhiều định nghĩa khác nhau về công chức.

Các quốc gia xác định người nào là công chức thường dựa trên các yếu tố về thể chế chính trị; tổ chức bộ máy nhà nước; sự phát triển kinh tế - xã hội; truyền thống lịch sử văn hóa. Ở Cộng hoà Pháp, pháp luật quy định công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch, làm việc ở các công sở trong cơ quan công quyền, tổ chức phục vụ sự nghiệp công do Chính phủ thống nhất quản lý [36, tr. Tại Trung Quốc, khái niệm công chức nhà nước dùng để chỉ những người công tác trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp. Ở đây, công chức chia thành hai loại: công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp; công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, họ chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật [36, tr.

Ở Mỹ, công chức bao gồm tất cả những nhân viên trong ngành hành chính của Chính phủ, kể cả những người được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng, người đứng đầu các cơ quan Chính phủ. Tuy nhiên, khái niệm công chức trong diện điều chỉnh của Luật Công chức lại không bao gồm những công chức được bổ nhiệm về chính trị, họ được gọi là công chức chức nghiệp. Đặc điểm của công chức Mỹ là không mang tính thường xuyên liên tục mà tồn tại hệ thống thải loại; việc tuyển chọn, bổ nhiệm công chức chủ yếu theo công trạng thực tế, công chức chỉ được tuyển dụng vào một công việc cụ thể mà không có con đường chức nghiệp [36, tr. 6 Luan van Đặc điểm chung của công chức của các nước trên thế giới đó là: họ là công dân của nước sở tại; được tuyển dụng thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển; được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm, theo đó tồn tại hai chế độ công chức là: chế độ công chức “chức nghiệp” và chế độ công chức “việc làm”.

Trong chế độ công chức “chức nghiệp”, công chức được tổ chức theo ngạch, làm việc suốt đời và được thăng cấp, bậc trong ngạch hoặc thi tuyển lên ngạch cao hơn. Muốn được tuyển vào ngạch họ phải đáp ứng tiêu chuẩn bằng cấp và kiến thức nhất định. Trong chế độ công chức “việc làm” (theo vị trí công việc), công chức không nhất thiết phải có bằng cấp và được bố trí vào một vị trí nhất định trong một hệ thống cho các vị trí rất phức tạp. Một số nước áp dụng cả hai hình thức: chế độ “chức nghiệp” cho công chức chuyên môn nghiệp vụ và chế độ “việc làm” cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành khá sớm và ngày càng được hoàn thiện, gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ký ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa đã đề cập đến vấn đề công chức nhà nước, theo Điều 1 của Quy chế: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [19]. Đây là một quan niệm về công chức hiện đại, tương đồng với quan niệm công chức trong pháp luật của nhiều nước hiện nay. Giai đoạn 1960 - 1980, pháp luật sử dụng thuật ngữ “cán bộ, công nhân, viên chức”.

Thuật ngữ này là khá chung chung, không có sự phân biệt giữa cán bộ với công chức, viên chức và công nhân. Thời kỳ đổi mới sau năm 1986, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước, thuật ngữ “công chức” được sử dụng trở lại và được quy định cụ thể hơn. Điều 1, Nghị định 169-HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng bộ trưởng (nay là chính phủ) quy định: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ 7 Luan van nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước”. Hiện nay, theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, được cụ thể hóa tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ thì "công chức" là: Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật).

Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, ta thấy công chức theo quy định của pháp luật Việt Nam có nhiều điểm khác biệt với các nước, đó là: Công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: Các phòng, ban tham mưu của cơ quan Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam…; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta. Pháp luật về công chức ở nước ta quy định rõ quy trình tuyển dụng, đào tạo, điều động, khen thưởng, kỷ luật, quy định những việc công chức không được làm. Mọi công chức ở từng vị trí đều có tên gọi, chức vụ, chức danh rõ ràng.

Chức danh thể hiện rõ cấp chức, chức vụ phù hợp với yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ của cấp chức, chức vụ đó. Công chức có nghĩa vụ và chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thừa hành công vụ của mình và có trách nhiệm liên quan đến 8 Luan van việc thi hành công vụ của cấp dưới, công chức chỉ hoạt động cho công vụ, không được dựa vào danh nghĩa nghề nghiệp, lợi dụng chức quyền để tiến hành các hoạt động tư lợi duới bất kỳ hình thức nào, nội dung này thường được quy định rõ trong luật. Bên cạnh đó, công chức được pháp luật bảo vệ trong khi thi hành công vụ; được cơ quan sử dụng công chức và các cơ quan nhà nước có liên quan có trách nhiệm bảo vệ theo quy định của pháp luật. Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo những cách khác nhau: * Theo đặc thù và tính chất công việc Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng vêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân công chức thành 4 loại: - Công chức lãnh đạo: Là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc.

Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là nhưng người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyên, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng nặng nề.

- Công chức chuyên gia: Là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định. - Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: Là những người được trao thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý hành chính và có thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó.

- Công chức là nhân viên hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do 9 Luan van công chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước. Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, mà chưa rõ trình độ, năng lực của công chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa công chức. Nghị định 117/2003/NĐ-CP phân loại công chức theo các tiêu chí sau: * Phân loại theo trình độ đào tạo Công chức được chia làm ba loại: - Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.

- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp.