THE ANTECEDENT AND OUTCOME OF WORK- FAMILY SPILLOVER: EMPIRICAL EVIDENCE FROM VIETNAM

• Tác giả: Nguyễn Đình Nhâm
• Người hướng dẫn: Assoc. Kodo Yokozawa
• Trường học: Vietnam Japan University (VJU)
• Chuyên ngành: MBA
• Đề tài: The Antecedent And Outcome Of Work-Family Spillover: Empirical Evidence From Vietnam
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

• COMMITMENT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 3. CHAPTER 3: HYPOTHESES DEVELOPMENT
• 4. CHAPTER 4: RESEARCH METHODOLOGY
• 5. CHAPTER 5: RESULTS AND ANALYSIS
• 6. CHAPTER 6: DISCUSSION AND IMPLICATIONS
• QUESTIONNAIRES SURVEY
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• LIST OF ABBREVIATIONS
• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT

I. Work Family Spillover Việt Nam Tổng quan và Tác Động 55 ký tự

Work-Family Spillover (WFS) là một khái niệm quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh làm việc tại nhà (WFH) ngày càng phổ biến ở Việt Nam. Work-Family Spillover mô tả sự lan tỏa của những trải nghiệm, cảm xúc, và hành vi từ công việc sang gia đình, và ngược lại. Theo nghiên cứu của YouGov (2022), cân bằng công việc và gia đình là yếu tố hàng đầu mà người lao động Việt Nam quan tâm khi tìm việc. Dịch COVID-19 đã thúc đẩy WFH, làm mờ ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân, gây ra những thách thức mới. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào tác động của WFH đến WFS, ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và các khía cạnh khác của cuộc sống.

1.1. Định Nghĩa Chi Tiết về Work Family Spillover

Work-Family Spillover, theo Edwards & Rothbard (2000), là cơ chế liên kết mà qua đó công việc và gia đình ảnh hưởng lẫn nhau. Nó có thể là tiêu cực hoặc tích cực. Negative spillover xảy ra khi trải nghiệm từ một lĩnh vực ngăn cản việc đáp ứng nhu cầu ở lĩnh vực khác. Ngược lại, positive spillover xảy ra khi những trải nghiệm từ một lĩnh vực được chuyển sang lĩnh vực khác, dẫn đến cải thiện hiệu suất. Nghiên cứu này tập trung vào chiều từ công việc sang gia đình (work-to-family), vì nó phổ biến và gây ra nhiều vấn đề hơn so với chiều ngược lại.

1.2. Bối Cảnh Làm Việc Tại Nhà WFH ở Việt Nam

Sự gia tăng của WFH (Work From Home) Việt Nam đã thay đổi cách chúng ta làm việc và tương tác với gia đình. Theo PwC (2021), 82% người Việt tin rằng làm việc từ xa sẽ là chuẩn mực mới, và 54% tin rằng họ có thể làm việc từ xa hiệu quả. Tuy nhiên, WFH cũng mang đến những thách thức, như sự hòa lẫn giữa công việc và gia đình, có thể dẫn đến stress và giảm hiệu suất công việc. Nghiên cứu này xem xét WFH như một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến WFS.

II. Thách Thức Work Family Spillover Tiêu Cực ở Việt Nam 59 ký tự

Work-Family Spillover tiêu cực (NWFS) đang trở thành một vấn đề đáng lo ngại ở Việt Nam. Áp lực công việc gia tăng, kết hợp với sự thiếu hụt các chính sách hỗ trợ cân bằng công việc và gia đình, đã tạo ra một môi trường đầy thách thức cho người lao động. Điều này đặc biệt đúng với phụ nữ, những người thường phải gánh vác nhiều trách nhiệm gia đình hơn. NWFS có thể dẫn đến stress, burnout, và giảm sự hài lòng trong công việc và gia đình. Bài viết sẽ phân tích các yếu tố gây ra NWFS và đề xuất các giải pháp để giảm thiểu tác động tiêu cực này.

2.1. Áp Lực Công Việc và Ảnh Hưởng Đến Gia Đình

Áp lực công việc và gia đình là một trong những nguyên nhân chính gây ra NWFS. Khi người lao động phải đối mặt với khối lượng công việc lớn, thời hạn chặt chẽ, và áp lực từ cấp trên, họ có thể mang những căng thẳng này về nhà, ảnh hưởng đến mối quan hệ với gia đình và khả năng thực hiện các trách nhiệm gia đình. Nghiên cứu chỉ ra rằng áp lực công việc có thể làm tăng mức độ stress và giảm sự hài lòng trong cuộc sống.

2.2. Thiếu Hụt Chính Sách Hỗ Trợ Cân Bằng Công Việc Gia Đình

Sự thiếu hụt chính sách hỗ trợ cân bằng công việc - gia đình ở Việt Nam cũng là một yếu tố quan trọng góp phần vào NWFS. Nhiều công ty chưa có các chính sách linh hoạt về giờ làm việc, nghỉ phép, hoặc chăm sóc trẻ em, khiến người lao động khó khăn trong việc cân bằng giữa công việc và gia đình. Điều này đặc biệt ảnh hưởng đến phụ nữ, những người thường phải đảm nhận vai trò chăm sóc gia đình.

2.3. Tác Động Của Work Family Conflict Đến Hiệu Suất

Mâu thuẫn công việc - gia đình ở Việt Nam gây ra các ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc, làm giảm năng suất và hiệu quả. Thêm vào đó, sự mệt mỏi, căng thẳng kéo dài từ các xung đột này còn làm giảm khả năng tập trung và sáng tạo trong công việc. Theo các nghiên cứu gần đây, người lao động gặp work-family conflict thường xuyên có xu hướng có mức độ gắn kết và hài lòng công việc thấp hơn.

III. Bí Quyết Cải Thiện Cân Bằng Công Việc và Gia Đình 58 ký tự

Để giảm thiểu Work-Family Spillover tiêu cực và cải thiện Work-life balance Việt Nam, cần có sự phối hợp giữa người lao động, doanh nghiệp và chính phủ. Người lao động cần học cách quản lý thời gian hiệu quả, đặt ra ranh giới rõ ràng giữa công việc và gia đình, và tìm kiếm sự hỗ trợ từ gia đình và bạn bè. Doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt, hỗ trợ, và có các chính sách hỗ trợ cân bằng công việc và gia đình. Chính phủ cần ban hành các quy định và chính sách khuyến khích doanh nghiệp thực hiện các biện pháp này.

3.1. Quản Lý Thời Gian Hiệu Quả và Đặt Ranh Giới Rõ Ràng

Quản lý thời gian hiệu quả là một yếu tố quan trọng để giảm thiểu WFS. Người lao động cần lập kế hoạch làm việc rõ ràng, ưu tiên các nhiệm vụ quan trọng, và tránh làm việc ngoài giờ. Đặt ra ranh giới rõ ràng giữa công việc và gia đình cũng rất quan trọng. Khi kết thúc giờ làm việc, hãy tắt máy tính, điện thoại và tập trung vào gia đình. Việc này giúp tạo ra sự tách biệt về không gian và thời gian, từ đó giảm căng thẳng và cải thiện sự hài lòng.

3.2. Doanh Nghiệp Tạo Môi Trường Làm Việc Linh Hoạt và Hỗ Trợ

Doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên cân bằng công việc và gia đình. Tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt, cho phép nhân viên làm việc từ xa hoặc có giờ làm việc linh hoạt, có thể giúp giảm thiểu WFS. Ngoài ra, các chính sách hỗ trợ như nghỉ phép có lương, hỗ trợ chăm sóc trẻ em, và tư vấn tâm lý cũng rất hữu ích.

3.3. Hỗ Trợ Xã Hội và Sức Khỏe Tinh Thần

Hỗ trợ xã hội và work-family spillover có mối liên hệ mật thiết, tạo ra sự khác biệt lớn trong khả năng đối phó với căng thẳng. Khi người lao động nhận được sự hỗ trợ từ gia đình, bạn bè và đồng nghiệp, họ có thể dễ dàng vượt qua những áp lực từ công việc. Thêm vào đó, chú trọng sức khỏe tinh thần và work-family spillover bằng cách luyện tập thể dục, thư giãn và tìm kiếm sự giúp đỡ từ các chuyên gia, có thể giúp cải thiện sức khỏe tinh thần và giảm thiểu tác động tiêu cực của WFS.

IV. Nghiên Cứu Ảnh Hưởng của WFH đến Hiệu Suất ở Việt Nam 59 ký tự

Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá ảnh hưởng của WFH đến hiệu suất công việc tại Việt Nam thông qua trung gian là WFS. Dữ liệu được thu thập từ 159 người Việt Nam có kinh nghiệm WFH. Kết quả cho thấy WFH có tác động tích cực đến positive work-to-family spillover (PWFS). Tuy nhiên, giả thuyết về tác động tiêu cực của WFH đến NWFS và tác động trực tiếp của WFH đến hiệu suất không được hỗ trợ. WFS (cả tích cực và tiêu cực) có tác động đáng kể đến hiệu suất công việc.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu về Tác Động Của WFH Đến PWFS

Nghiên cứu cho thấy WFH có tác động tích cực và đáng kể đến positive work-to-family spillover. Điều này có nghĩa là khi người lao động làm việc tại nhà, họ có thể tận dụng sự linh hoạt và tự chủ để cải thiện cuộc sống gia đình, chẳng hạn như có nhiều thời gian hơn cho gia đình, tham gia các hoạt động gia đình, hoặc giải quyết các vấn đề gia đình.

4.2. WFS PWFS và NWFS Ảnh Hưởng Đến Hiệu Suất Công Việc

Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng cả PWFS và NWFS đều có tác động đáng kể đến hiệu suất công việc. PWFS có thể giúp cải thiện tinh thần làm việc, tăng sự sáng tạo, và giảm căng thẳng, từ đó nâng cao hiệu suất. Ngược lại, NWFS có thể gây ra stress, burnout, và giảm sự tập trung, từ đó làm giảm hiệu suất.

4.3. Vai trò của Emotional Intelligence

Nghiên cứu cũng xem xét vai trò điều tiết của Emotional Intelligence (EI) trong mối liên hệ giữa WFH và WFS, tuy nhiên chưa có bằng chứng cho thấy EI có vai trò đáng kể trong việc giảm tác động của WFH lên WFS. Điều này cho thấy có thể các yếu tố khác mới thực sự đóng vai trò quan trọng hơn cần được nghiên cứu thêm.

V. Tương lai Nghiên cứu Work Family Spillover ở Việt Nam 60 ký tự

Nghiên cứu về work-family spillover ở Việt Nam còn nhiều tiềm năng phát triển. Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến WFS, so sánh WFS giữa các ngành nghề khác nhau, và đánh giá hiệu quả của các chương trình hỗ trợ cân bằng công việc và gia đình. Điều này sẽ giúp các nhà quản lý và chính phủ đưa ra các quyết định chính sách phù hợp để cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động Việt Nam.

5.1. Ảnh Hưởng của Văn Hóa Việt Nam Đến Work Family Spillover

Ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam đến work-family spillover cần được nghiên cứu sâu hơn. Các giá trị truyền thống như sự coi trọng gia đình, vai trò giới, và sự hiếu thảo có thể ảnh hưởng đến cách người lao động cân bằng công việc và gia đình. Nghiên cứu về khía cạnh này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố đặc thù của Việt Nam ảnh hưởng đến WFS.

5.2. So Sánh Work Family Spillover Giữa Các Ngành Nghề Khác Nhau

WFS có thể khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau. Ví dụ, người lao động trong ngành dịch vụ có thể đối mặt với áp lực cao hơn và giờ làm việc không ổn định hơn so với người lao động trong ngành sản xuất. Nghiên cứu so sánh WFS giữa các ngành nghề sẽ giúp xác định các ngành nghề có nguy cơ cao và phát triển các biện pháp can thiệp phù hợp.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh làm việc từ xa ngày càng phổ biến, đặc biệt là tại Việt Nam, tương tác giữa công việc và gia đình trở thành vấn đề cấp thiết cần nghiên cứu. Theo khảo sát của YouGov (2022), 73,4% người lao động Việt Nam ưu tiên cân bằng công việc và cuộc sống khi lựa chọn công việc, cho thấy sự quan tâm lớn đến hiện tượng lan tỏa giữa công việc và gia đình (work-family spillover). Đồng thời, theo khảo sát của PwC (2021), 82% người lao động Việt Nam tin rằng làm việc từ xa sẽ trở thành chuẩn mực mới, với 54% tự tin làm việc hiệu quả tại nhà. Nghiên cứu này nhằm mục tiêu làm rõ mối quan hệ giữa làm việc từ nhà (WFH), lan tỏa công việc đến gia đình (work-to-family spillover - WFS) và hiệu suất công việc trong vai trò chính thức (in-role job performance - IRJP) tại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập từ 159 người lao động Việt Nam có kinh nghiệm làm việc từ nhà trong giai đoạn từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2023. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp Việt Nam xây dựng chính sách phù hợp nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực và tăng cường tác động tích cực của WFH đến cuộc sống gia đình và hiệu suất công việc, góp phần nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân tài.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: Lý thuyết Nguồn lực - Yêu cầu công việc (Job Demand-Resource Theory - JD-R) và Lý thuyết Mở rộng và Xây dựng (Broaden and Build Theory). JD-R phân loại các đặc điểm công việc thành yêu cầu (gây áp lực, tiêu hao nguồn lực) và nguồn lực (hỗ trợ, thúc đẩy phát triển), giúp giải thích tác động của WFH như một nguồn lực hoặc yêu cầu đối với lan tỏa công việc-gia đình. Lý thuyết Mở rộng và Xây dựng giải thích ảnh hưởng của cảm xúc tích cực và tiêu cực đến hiệu suất công việc thông qua lan tỏa công việc-gia đình. Các khái niệm chính bao gồm: làm việc từ nhà (WFH), lan tỏa công việc-gia đình tích cực (PWFS) và tiêu cực (NWFS), hiệu suất công việc trong vai trò chính thức (IRJP), và trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) như biến điều tiết.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu gồm 159 người lao động Việt Nam đang làm việc từ nhà, thu thập dữ liệu qua khảo sát trực tuyến từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2023. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng qua các mạng xã hội và mạng lưới cá nhân. Bộ câu hỏi dựa trên các thang đo chuẩn từ các nghiên cứu trước, bao gồm thang đo PWFS và NWFS của Grzywacz và Marks (2000), thang đo IRJP của Williams và Anderson (1991), và thang đo EI của Davies et al. (2010). Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 29, bao gồm phân tích mô tả, kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy đa biến và kiểm định mô hình điều tiết bằng công cụ PROCESS Macro. Cỡ mẫu 159 đáp ứng yêu cầu tối thiểu cho phân tích EFA với 25 biến quan sát.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của WFH đến lan tỏa công việc-gia đình tích cực (PWFS): Kết quả hồi quy cho thấy WFH có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến PWFS với hệ số b = 0.05, p < 0.01, giải thích khoảng 7,4% biến thiên PWFS. Điều này cho thấy làm việc từ nhà giúp tăng cường các trải nghiệm tích cực lan tỏa từ công việc sang gia đình.

2. Ảnh hưởng của WFH đến lan tỏa công việc-gia đình tiêu cực (NWFS): WFH không có tác động đáng kể đến NWFS (b = -0.05, p > 0.05), cho thấy làm việc từ nhà không làm tăng hay giảm đáng kể các tác động tiêu cực từ công việc sang gia đình.

3. Ảnh hưởng của lan tỏa công việc-gia đình đến hiệu suất công việc (IRJP): PWFS có tác động tích cực và có ý nghĩa đến IRJP (b = 0.05, p < 0.01), trong khi NWFS có tác động tiêu cực và có ý nghĩa đến IRJP (b = -0.05, p < 0.01). Điều này khẳng định rằng trải nghiệm tích cực từ công việc lan tỏa sang gia đình giúp nâng cao hiệu suất công việc, ngược lại trải nghiệm tiêu cực làm giảm hiệu suất.

4. Ảnh hưởng trực tiếp của WFH đến IRJP: WFH không có tác động trực tiếp đáng kể đến IRJP (b = -0.05, p > 0.05), cho thấy hiệu suất công việc chịu ảnh hưởng gián tiếp qua lan tỏa công việc-gia đình.

5. Vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc (EI): EI có ảnh hưởng tích cực đến PWFS và NWFS nhưng không điều tiết mối quan hệ giữa WFH và lan tỏa công việc-gia đình (p > 0.05), tức là EI không làm thay đổi tác động của WFH đến PWFS hay NWFS.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy làm việc từ nhà tại Việt Nam chủ yếu thúc đẩy lan tỏa tích cực từ công việc sang gia đình, phù hợp với lý thuyết JD-R khi WFH được xem như nguồn lực giúp người lao động linh hoạt điều phối công việc và gia đình. Tuy nhiên, WFH không làm giảm đáng kể lan tỏa tiêu cực, có thể do ranh giới giữa công việc và gia đình bị mờ nhạt, dẫn đến áp lực công việc vẫn có thể ảnh hưởng đến gia đình. Việc PWFS và NWFS ảnh hưởng ngược chiều đến hiệu suất công việc phù hợp với Lý thuyết Mở rộng và Xây dựng, khi cảm xúc tích cực giúp mở rộng khả năng tư duy và hành động, còn cảm xúc tiêu cực gây hạn chế. Kết quả không tìm thấy tác động trực tiếp của WFH đến hiệu suất công việc cho thấy hiệu quả của WFH phụ thuộc vào cách thức lan tỏa công việc-gia đình. Vai trò điều tiết của EI không được chứng minh có thể do đặc thù văn hóa và môi trường làm việc tại Việt Nam, hoặc do EI ảnh hưởng trực tiếp hơn là điều tiết mối quan hệ giữa WFH và lan tỏa công việc-gia đình. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa WFH và PWFS, NWFS, cũng như biểu đồ cột so sánh ảnh hưởng của PWFS và NWFS đến IRJP.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách hỗ trợ làm việc từ nhà: Do WFH thúc đẩy lan tỏa tích cực, doanh nghiệp nên xây dựng chính sách linh hoạt, hỗ trợ công nghệ và quản lý phù hợp để tối ưu hóa lợi ích này, nhằm nâng cao hiệu suất công việc trong vòng 6-12 tháng tới.

2. Giảm thiểu tác động tiêu cực của WFH: Cần thiết lập các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý thời gian, ranh giới công việc-gia đình cho nhân viên, đồng thời tăng cường hỗ trợ tâm lý để giảm lan tỏa tiêu cực, mục tiêu giảm NWFS ít nhất 10% trong năm đầu tiên.

3. Phát triển trí tuệ cảm xúc cho nhân viên: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao EI nhằm giúp nhân viên kiểm soát cảm xúc, cải thiện sự hài hòa giữa công việc và gia đình, góp phần tăng PWFS và giảm NWFS, thực hiện trong 6 tháng tới.

4. Theo dõi và đánh giá hiệu suất qua lan tỏa công việc-gia đình: Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên chỉ số PWFS và NWFS để có biện pháp can thiệp kịp thời, đảm bảo IRJP được duy trì và cải thiện liên tục, triển khai trong quý tiếp theo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự: Giúp xây dựng chính sách làm việc từ xa hiệu quả, cân bằng giữa công việc và gia đình, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

2. Chuyên gia phát triển tổ chức: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo trí tuệ cảm xúc và quản lý stress phù hợp với môi trường làm việc hiện đại.

3. Nhà nghiên cứu học thuật: Cung cấp dữ liệu thực nghiệm về mối quan hệ giữa WFH, lan tỏa công việc-gia đình và hiệu suất công việc trong bối cảnh Việt Nam, mở rộng nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

4. Doanh nghiệp và nhà tuyển dụng: Tham khảo để điều chỉnh mô hình làm việc linh hoạt, tối ưu hóa hiệu suất lao động và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Làm việc từ nhà có thực sự cải thiện hiệu suất công việc không?
   Nghiên cứu cho thấy WFH không ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công việc mà thông qua việc tăng lan tỏa tích cực từ công việc sang gia đình, từ đó gián tiếp nâng cao hiệu suất.

2. Lan tỏa công việc-gia đình tích cực và tiêu cực khác nhau như thế nào?
   Lan tỏa tích cực là khi trải nghiệm tốt ở công việc giúp cải thiện cuộc sống gia đình, còn lan tỏa tiêu cực là khi áp lực công việc ảnh hưởng xấu đến trách nhiệm gia đình.

3. Trí tuệ cảm xúc có vai trò gì trong làm việc từ nhà?
   EI giúp nhân viên kiểm soát cảm xúc, giảm stress và cải thiện sự hài hòa giữa công việc và gia đình, tuy nhiên nghiên cứu không tìm thấy EI điều tiết mối quan hệ giữa WFH và lan tỏa công việc-gia đình.

4. Tại sao làm việc từ nhà không giảm lan tỏa tiêu cực?
   Do ranh giới giữa công việc và gia đình bị mờ nhạt khi làm việc tại nhà, nhân viên có thể phải làm việc nhiều giờ hơn hoặc chịu áp lực công việc liên tục, dẫn đến lan tỏa tiêu cực không giảm.

5. Doanh nghiệp nên làm gì để tối ưu hóa lợi ích của WFH?
   Cần xây dựng chính sách linh hoạt, hỗ trợ công nghệ, đào tạo kỹ năng quản lý thời gian và cảm xúc cho nhân viên, đồng thời theo dõi chỉ số lan tỏa công việc-gia đình để điều chỉnh kịp thời.

Kết luận

• WFH tại Việt Nam có tác động tích cực đến lan tỏa công việc-gia đình tích cực, góp phần nâng cao hiệu suất công việc.
• Lan tỏa công việc-gia đình tiêu cực làm giảm hiệu suất công việc, trong khi lan tỏa tích cực có tác động ngược lại.
• WFH không ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công việc mà thông qua lan tỏa công việc-gia đình.
• Trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng tích cực đến lan tỏa công việc-gia đình nhưng không điều tiết mối quan hệ giữa WFH và lan tỏa.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai chính sách hỗ trợ WFH, đào tạo EI, và xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên lan tỏa công việc-gia đình để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Hành động ngay: Doanh nghiệp và nhà quản lý nhân sự nên áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu để tối ưu hóa mô hình làm việc từ nhà, nâng cao sự hài lòng và hiệu suất của người lao động trong bối cảnh chuyển đổi số và thay đổi văn hóa làm việc hiện nay.