Chương 1: Trình bày tổng quan về ngân hàng SCB và vấn đề nghiên cứu của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết.- Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: văn hóa tổ chức, sự gắn kết với tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này. Xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu- Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp kiểm định thang đo, phương pháp xử lý số liệu nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu- Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, phân tích, đánh giá, thảo luận các kết quả. Chương 5: Kết luận và đề xuất- Tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra các đề xuất ứng dụng thực tiễn. Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Trang 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến văn hóa tổ chức, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu trước đây trên thế giới và ở Việt Nam về mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Từ đó đề xuất được mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Khái niệm văn hóa tổ chức. Trong thực tế có nhiều lý thuyết về hành vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa nhiều cách khác nhau.
Nhưng nhìn chung, mỗi tổ chức có một văn hóa riêng chịu ảnh hưởng của nền văn hóa chung trong môi trường hoạt động của nó. Mỗi tổ chức đều có một nền văn hóa độc đáo hoặc giá trị được thiết lập riêng. Mỗi tổ chức khác nhau có thể có nhận thức riêng về ý nghĩa văn hóa. Văn hóa tổ chức thường được tạo ra một cách vô thức, dựa trên những giá trị của nhà quản lý cấp cao nhất hoặc những người sáng lập ra tổ chức đó (Shili, 2008).
Theo Ivanko (2013), chúng ta có thể định nghĩa văn hóa tổ chức theo hai cách khác nhau: định nghĩa theo nghĩa hẹp và theo nghĩa tổng quát. Theo định nghĩa hẹp, văn hóa tổ chức là một hệ thống chung các giá trị của tất cả các thành viên trong tổ chức đó. Một tổ chức nhất định là duy nhất và không giống với bất kỳ một tổ chức nào khác. Còn theo cách định nghĩa tổng quát ,văn hóa tổ chức là những giá trị được chia sẻ, các ý tưởng và mục tiêu của tập thể, hành vi ứng xử, thực tiễn hệ thống và cách quản lý , hình ảnh bên ngoài của doanh nghiệp trong quá trình phát triển và kinh doanh.
Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Những giá trị của tổ chức đó đặc biệt và khác biệt với TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Trang 9 các tổ chức khác. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu và hệ thống các nghiên cứu về văn hóa và văn hóa kinh doanh, tác giả Đỗ Thị Thu Hoài đã đưa ra định nghĩa : “ Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức, và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thanh viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.
(Đỗ Thị Thu Hoài, 2009) Nhìn chung các khái niệm về văn hóa tổ chức cho rằng văn hóa tổ chức định hướng cho hoạt động của tổ chức, định hướng hành vi của thành viên, tạo nên sức mạnh riêng biệt của tổ chức. Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu, hoạt động, mô hình, tổ chức khác nhau , xây dựng cho mình một văn hóa riêng khác nhau. Và văn hóa riêng chịu ảnh hưởng của môi trường, văn hóa chung. Các dạng văn hóa của tổ chức.
Có nhiều cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp vì thế có nhiều cách phân loại các dạng văn hóa doanh nghiệp khác nhau. Mỗi cách phân loại thể hiện nhiều góc độ nhìn nhận, tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp. Trong cuốn “ Văn hóa tổ chức” của tác giả Đỗ Thị Thu Hoài, 2009, nhà xuất bản tài chính đã tổng hợp một số dạng văn hóa doanh nghiệp theo các tác giả như sau: - Theo Đỗ Thị Thu Hoài (2009, Deal và Kennedy (1982)), văn hóa doanh nghiệp gồm bốn dạng : nam nhi (tough- guy, macho), làm ra làm/ chơi ra chơi (work-hard/ play hard). Cách phân loại này dựa trên hai tiêu thức về thị trường (1) mức độ rủi ro gắn với các hoạt động của công ty và (2) tốc độ công ty và nhân viên của họ được phản ứng về các chiến lược và quyết định của họ.
Cách phân loại trên hữu ích trong việc giúp những người quản lý “ định dạng” đặc trưng văn hóa doanh nghiệp cho tổ chức của mình. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Trang 10 - Theo Đỗ Thị Thu Hoài(2009, Harrison (1972)) phân loại văn hóa doanh nghiệp gồm 4 loại: văn hóa quyền lực (Power), văn hóa vai trò (role), văn hóa công việc (task) và văn hóa cá nhân (person ). - Theo Đỗ Thị Thu Hoài(2009,Quinn và McGrath (1985)) chia thành 4 dạng: kinh tế hay thị trường (rational hay market), triết lý hay đặc thù (ideological hay adhocacy), đồng thuận hay phương hội ( concensual hay clan) và thứ bậc ( Hierarchical). Cách phân loại này dựa vào đặc trưng của quá trình trao đổi thông tin trong tổ chức.
- Theo Đỗ Thị Thu Hoài(2009,Scholz (1987)) tiếp cận văn hóa doanh nghiệp theo cách từ mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức với chiến lược hoạt động. Scholz khái quát mô hình văn hóa tổ chức của các công ty thành 3 nhóm : tiến triển (evolutional), nội sinh (internal) và ngoại sinh (external). Vai trò của văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức là một khái niệm quan trọng trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức trong thập kỷ qua.
Mặc dù có sự khác nhau về định nghĩa và đo lường, nhưng các nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng văn hóa có thể là một yếu tố quan trọng trong việc xác định sự phù hợp của cá nhân với tổ chức (O'reilly et all, 1991). Nền văn hóa doanh nghiệp mạnh yếu khác nhau sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Tác động tích cực: Văn hóa doanh nghiệp tao nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm cho toàn doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế (Đỗ Thị Thu Hoài, 2009) Trong bối cảnh phát triển, cạnh tranh hiện nay, để có được chỗ đứng trên thị trường, phát triển bền vững, các doanh nghiệp nói chung và ngành ngân hàng nói riêng đều phải tăng khả năng cạnh tranh của mình bằng cách phát triển dịch vụ đa dạng, phong phú, chất lượng, uy tín đối với khách hàng. Đối với bên trong, cần phải TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Trang 11 có các chính sách đối nội phù hợp, đảm bảo cơ cấu, hoạt động tốt, tạo điều kiện môi trường làm việc công bằng, phát triển tốt đối với nhân viên. Hay có thể nói, cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp phù hợp, thúc đầy sự phát triển của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp như chất keo liên kết các hoạt động, phần tử của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động thống nhất, phát triển bền vững, khuyến khích hoặc cản trở sự phát triển tổ chức.
Các thành phần văn hóa tổ chức. Trong bài viết “Mạn đàm thước đo văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại” (Hà Nam Khánh Giao, 2011), dựa trên quá trình tìm hiểu, thực hiện tư vấn văn hoá doanh nghiệp, tác giả Hà Nam Khánh Giao đã hình thành bộ thước đo văn hoá doanh nghiệp bao gồm 4 nhóm nhân tố chính: nhiệm vụ (mission), tính uyển chuyển (adaptibility), tính kiên định (consistency), tính liên đới (involvement), trong đó từng thước đo sẽ được định dạng bằng một số các nhân tố nội tại. (Hà Nam Khánh Giao, 2011) Mackinnon (2003) đã công bố trên tạp chí “ The international journal of Business Studies” nghiên cứu về văn hóa công ty và mối quan hệ với sự gắn kết, sự thỏa mãn công việc và chia sẻ thông tin tại Đài Loan, trong đó vận dụng mô hình OPC (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) gồm 7 thành phần văn hóa với 54 biến: - Tôn trọng con người (Respect for people): sự công bằng, tôn trọng con người, các hành vi, giao tiếp giữa các nhân viên, công ty, cấp trên và nhân viên, sự công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên. - Định hướng đội nhóm (Team orientation): quan hệ con người trong nhóm, trong công ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi làm việc.
- Chi tiết/ nguyên tắc hóa (Attention to detail): sự cẩn thận, chi tiết, chính xác trong công việc, yêu cầu về sự tuân thủ các quy định luật lệ trong công việc, công ty. - Sự ổn định (Stability): sự an toàn, ổn định, yên tâm trong công việc. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Trang 12 - Cải tiến (Innovation): sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tòi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến. - Định hướng kết quả (Outcome orientation): sự ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt kết quả cao nhất.
- Năng nổ/ tháo vát (Aggressiveness): sự năng nổ, tháo vát, tận tâm, chủ động trong công việc cũng như các hoạt động khác trong và ngoài công ty. Trong các mô hình văn hóa, nổi bật là lý thuyết của Recardo và Jolly, mô hình này đã được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu tiếp theo và nghiên cứu tại Việt Nam. Theo Recardo và Jolly (1997) xác định, có tám yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp: - Giao tiếp ( Communications): yếu tố đề cập đến số lượng, loại hệ thống thông tin liên lạc và làm thế nào để những thông tin được truyền đạt .