phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì nội dung chính của luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp Chƣơng 2: Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Thƣơng mại VietGolf. Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Thƣơng mại VietGolf. 4 CHƢƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu Bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng với sự hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay đã có tác động lớn đến nhiều lĩnh vực hoạt động của con ngƣời, đặc biệt là lĩnh vực kinh tế.
Các doanh nghiệp (doanh nghiệp) của Việt Nam hiện nay đã, đang có nhiều cơ hội để đổi mới và phát triển, tuy nhiên cũng trong bối cảnh này họ gặp không ít thách thức. Vì thế các doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển cần tìm cho mình những hƣớng đi th ch hợp với các giải pháp tích cực. Thông qua đó, doanh nghiệp có thể hình thành phong cách, làm rõ bản sắc và triết lý kinh doanh phù hợp với đòi hỏi của thị trƣờng và xu hƣớng thời đại. Điều này không ch có ý nghĩa quan trọng trong quản lý, quản trị mà còn là điều kiện tối ƣu để khắc phục những hậu quả của các quyết định sai lầm xảy ra.
Nhiều nhà nghiên cứu hiện nay đã cho rằng, văn hóa là cú đột phá quan trọng, là vũ kh cạnh tranh mạnh của các doanh nghiệp. Văn hoá ngày nay không ch là hệ điều ch nh thông minh mà còn là động lực quan trọng để phát triển nền kinh tế xã hội… 1. Tổng quan nghiên cứu ngoài nước Ngày càng có nhiều doanh nghiệp và các nhà lãnh đạo, các cấp quản lý tập trung vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ các mối quan hệ chất lƣợng giữa các thành viên trong một nhóm, và đặc biệt, ở việc những cấp quản lý có thể dẫn dắt, trợ giúp ngƣời xung quanh bộc lộ hết tiềm năng, trở thành một phiên bản tốt hơn của chính họ.
Cameron và Robert E. Quinn (1999) văn hóa doanh nghiệp đƣợc phân chia theo hai nhóm: 1) Văn hóa doanh nghiệp hƣớng đến sự linh 5 hoạt, tự do hay là hƣớng đến sự ổn định, kiểm soát. 2) Văn hóa doanh nghiệp có xu hƣớng hòa nhập, hƣớng nội hay là cạnh tranh, hƣớng ngoại. Dựa vào khung giá trị cạnh tranh và so sánh các mức độ phân cực của các khía cạnh này, các nhà nghiên cứu đã phân chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại hình cơ bản: Văn hóa gia đình/hợp tác (Clan culture), văn hóa thứ bậc/kiểm soát (Hierarchy culture), văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture) và văn hóa thị trƣờng/cạnh tranh (Market culture).
Trong mô hình văn hóa này, trọng tâm của mô hình là niềm tin và giá trị nền tảng của tổ chức. Đó là nguồn gốc căn bản của các hoạt động và hành vi trong tổ chức, đƣợc ẩn trong từng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Các yếu tố văn hóa bao quanh ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của công ty bao gồm: Sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham gia và khả năng th ch ứng (mỗi yếu tố có 3 cách thức biểu hiện), đồng thời sử dụng hai chiều: Hƣớng nội so với hƣớng ngoại, linh hoạt so với ổn định để đánh giá. Schein (1999) sử dụng phƣơng pháp đánh giá văn hóa doanh nghiệp với 3 tiêu chí cấu trúc cấu hình giá trị tuyên bố và các quan niệm chung.
Đây là phƣơng thức đánh giá văn hóa doanh nghiệp đƣợc xem là mang tính thực ti n nhiều hơn so với tính lý thuyết của phƣơng pháp khung giá trị cạnh tranh. Đó chính là mô hình 3 lớp văn hóa doanh nghiệp Schein, tập trung vào ba cấp độ văn hóa cũng ch nh là ba tiêu ch đánh giá văn hóa đi từ hiện thực, ngụ ý tới vô hình. Đây cũng là mô hình văn hóa doanh nghiệp mà tác giả áp dụng để đánh giá văn hóa doanh nghiệp của đề tài nghiên cứu. Jonathan Raymond (2019) giải th ch rằng văn hóa doanh nghiệp không ch là một khái niệm trừu tƣợng mà nó ảnh hƣởng trực tiếp đến 6 hiệu quả của các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong cuốn sách, tác giả cung cấp cho độc giả những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thiết lập và duy trì một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Cuốn sách bao gồm các chƣơng về các chủ đề nhƣ: tại sao văn hóa doanh nghiệp quan trọng, những giá trị và nghĩa vụ của văn hóa doanh nghiệp, cách phát triển một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và cách xử lý các vấn đề phát sinh trong văn hóa doanh nghiệp. Tác giả cũng cung cấp các phƣơng pháp và công cụ để giúp độc giả áp dụng các kiến thức từ cuốn sách vào thực tế. Cuốn sách không ch giúp độc giả hiểu đƣợc văn hóa doanh nghiệp mà còn giúp độc giả biết cách xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và tăng cƣờng năng lực cạnh tranh.
Daniel Coyle (2018) tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là những yếu tố liên quan đến thành công của các nhóm làm việc. Tác giả thảo luận về việc tạo ra một văn hóa doanh nghiệp t ch cực, nơi mà mọi ngƣời cảm thấy an toàn, động lực và gắn kết với nhau. Trong cuốn sách, tác giả giới thiệu ba yếu tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp là xây dựng một môi trƣờng an toàn, tạo động lực bằng phản hồi và lặp lại, và xây dựng mối quan hệ đáng tin cậy giữa các thành viên trong nhóm. Tác giả cũng đề cập đến nhiều v dụ thực tế từ các tổ chức hàng đầu nhƣ San Antonio Spurs, SEAL Team Six và IDEO để minh họa các yếu tố này và cung cấp cho độc giả những hƣớng dẫn thực tế để áp dụng trong doanh nghiệp của mình.
Nghiên cứu này là một tài liệu quan trọng giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố ảnh hƣởng đến thành công của nhóm làm việc trong một môi trƣờng kinh doanh ngày nay. 7 Recardo Jolly (1997) cho rằng khi nói đến văn hóa công ty, ngƣời ta thƣờng nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp đƣợc đo lƣờng dựa trên tám khía cạnh, cụ thể nhƣ sau: Giao tiếp; Đào tạo và phát triển; Phần thƣởng và sự công nhân; Ra quyết định; Chấp nhận rủi ro; Định hƣớng kế hoạch; Làm việc nhóm; Các chính sách quản trị.
Huang và cộng sự (2023), xây dựng thƣớc đo văn hóa doanh nghiệp dựa trên văn bản cho các công ty niêm yết của Trung Quốc và nghiên cứu xem liệu văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có cải thiện khả năng phục hồi của doanh nghiệp trong cuộc chiến thƣơng mại Trung – Mỹ hay không. Các phân tích thực nghiệm cho thấy rằng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ giảm thiểu tình trạng lợi nhuận cổ phiếu suy giảm do nguy cơ chiến tranh thƣơng mại thông qua hai cơ chế ảnh hƣởng tiềm năng, nâng cao hiệu suất hoạt động và giảm thiểu hạn chế tài chính. Kết quả cũng ch ra rằng văn hóa mạnh mẽ có tác dụng hiệu quả hơn đối với các doanh nghiệp tƣ nhân (POE) so với các doanh nghiệp nhà nƣớc và văn hóa cá nhân về sự đổi mới, chăm ch , làm việc nhóm và chất lƣợng có ảnh hƣởng đáng kể đến hiệu suất cổ phiếu của POE. Bằng chứng ch ra rằng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ giúp bảo vệ các công ty tƣ nhân Trung Quốc nhiều hơn khỏi những cú sốc bên ngoài và đạt đƣợc mức tăng trƣởng bền vững hơn.
Kotter và James L. Heskett (1992) tập trung vào nghiên cứu về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất doanh nghiệp. Nghiên cứu đƣa ra khái niệm văn hóa doanh nghiệp và lý giải tại sao nó quan trọng đối với sự thành công của một 8 tổ chức. Đây là sự kết hợp của giá trị, thái độ, niềm tin, và hành vi chung của những ngƣời làm việc trong tổ chức.
Bên cạnh đó, cuốn sách phân loại văn hóa doanh nghiệp thành các loại khác nhau, ví dụ: văn hóa hƣớng ngoại và văn hóa hƣớng nội, văn hóa đổi mới và văn hóa cố định,. Nghiên cứu cho rằng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể có ảnh hƣởng tích cực đến hiệu suất kinh doanh và tạo ra sự cạnh tranh bền vững. Mặt khác, nghiên cứu cũng đƣa ra những tình huống cụ thể về việc xây dựng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp từ các công ty hàng đầu, giúp độc giả hiểu rõ hơn về cách thực hiện các nguyên tắc và phƣơng pháp trong thực tế. Deal và Allan A.
Kennedy (1982) tập trung vào vai trò của văn hóa tổ chức trong quá trình thay đổi và lãnh đạo tại các doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức bao gồm các giá trị, thói quen, niềm tin, và ảnh hƣởng của tổ chức đến hành vi của nhân viên. Nghiên cứu cho rằng văn hóa tổ chức có thể ảnh hƣởng đến khả năng của tổ chức thay đổi thành công. Nếu văn hóa không đƣợc quản lý hoặc phù hợp với mục tiêu thay đổi, nó có thể làm trở ngại cho sự thay đổi.
Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng bàn về vai trò của lãnh đạo trong việc tạo ra và thay đổi văn hóa tổ chức. Các lãnh đạo có thể ảnh hƣởng đến văn hóa bằng cách thể hiện giá trị, thiết lập mục tiêu, và xây dựng các hệ thống phần thƣởng và xử phạt. Nghiên cứu đề xuất một mô hình "4-E Leadership Model" trong đó bốn yếu tố quan trọng cho lãnh đạo thành công trong việc thay đổi văn hóa tổ chức bao gồm: Khả năng hiểu biết (expertise), thái độ (empathy), sự kích thích (enthusiasm), và sự khả kháng (energy). Nhóm tác giả lập luận rằng lãnh đạo cần phải kết hợp tất cả bốn yếu tố này để tạo ra sự thay đổi văn hóa hiệu quả.
Tổng quan nghiên cứu trong nước Nhân loại đang bƣớc vào k nguyên thông tin và tri thức với sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.