Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Chính Sách Xã Hội Tỉnh Quảng Nam

Luận văn về phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam. Nghiên cứu giải pháp, kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

• Tác giả: Trần Văn Phương
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Hùng
• Trường học: Trường Đại học Duy Tân
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Chính Sách Xã Hội Tỉnh Quảng Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.2. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.2.1. Cách vận hành của văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và phát triển văn hóa
• 1.1.2.2.1. Người lãnh đạo
• 1.1.2.2.2. Lợi ích của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.2.2.2.1. Đối với doanh nghiệp
• 1.1.2.2.2.2. Đối với bên ngoài doanh nghiệp
• 1.1.2.2.2.2.1. Đối với việc xây dựng thương hiệu cho sản phẩm, dịch vụ
• 1.2. NỘI DUNG XÂY DỰNG, DUY TRÌ VÀ PHÁT HUY VĂN HÓA
• 1.2.1. Các biểu trưng trực quan của văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.1.1. Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm
• 1.2.1.2. Nghỉ lễ/ Các lễ hội
• 1.2.1.3. Các biểu tượng, logo
• 1.2.1.4. Ngôn ngữ, khẩu hiệu, ấn phẩm điển hình
• 1.2.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.2.1. Lý tưởng/Sứ mệnh
• 1.2.2.2. Giá trị, niềm tin và thái độ
• 1.2.2.3. Xây dựng các giá trị cốt lõi văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.2.4. Lịch sử hình thành doanh nghiệp
• 1.3. KINH NGHIỆM XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở MỘT SỐ NGÂN HÀNG
• 1.3.1. Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank)
• 1.3.2. Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam (Vietinbank)
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
• 2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Chính sách Xã hội Việt Nam
• 2.1.2. Khái quát về Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.3. Cơ cấu nhân sự
• 2.2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI QUẢNG NAM
• 2.2.1. Đánh giá nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của cán bộ nhân viên trong Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam
• 2.2.1.1. Mức độ coi trọng văn hóa doanh nghiệp
• 2.2.1.2. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
• 2.2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
• 2.2.2. Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách Xã hội Quảng Nam
• 2.2.2.1. Các biểu trưng trực quan của văn hóa doanh nghiệp
• 2.2.2.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp
• 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI QUẢNG NAM
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
• 3.1. HƯỚNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
• 3.1.1. Xây dựng một mô hình văn hóa doanh nghiệp tích cực, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
• 3.1.2. Sự cần thiết phải xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp
• 3.1.2.1. Về khía cạnh xã hội
• 3.1.2.2. Về khía cạnh doanh nghiệp
• 3.1.3. Mô hình văn hóa doanh nghiệp: “Chuyên nghiệp - Sáng tạo - Đoàn kết - Trung thành”
• 3.1.3.1. Tinh chuyên nghiệp
• 3.1.3.2. Tinh sáng tạo
• 3.1.3.3. Tinh thần đoàn kết
• 3.1.3.4. Lòng trung thành
• 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
• 3.2.1. Nhóm giải pháp về xây dựng và cải thiện các yếu tố trực quan
• 3.2.1.1. Giải pháp về xây dựng và cải thiện yếu tố kiến trúc
• 3.2.1.2. Giải pháp về xây dựng và cải thiện yếu tố nghỉ lễ
• 3.2.1.3. Giải pháp về xây dựng và cải thiện yếu tố biểu tượng (logo)
• 3.2.1.4. Giải pháp về xây dựng và cải thiện yếu tố khẩu hiệu (slogan)
• 3.2.1.5. Giải pháp về xây dựng và cải thiện yếu tố ấn phẩm điển hình
• 3.2.2. Nhóm giải pháp về xây dựng và cải thiện các yếu tố phi trực quan
• 3.2.2.1. Giải pháp về xây dựng và cải thiện yếu tố niềm tin
• 3.2.2.2. Giải pháp về xây dựng và cải thiện yếu tố giá trị chủ đạo
• 3.2.2.2.1. Đối với nhà nước
• 3.2.2.2.2. Đối với Ngân hàng Chính sách Xã hội Quảng Nam
• PHỤ LỤC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp NHCSXH 55 ký tự

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, văn hóa doanh nghiệp ngày càng khẳng định vai trò then chốt trong sự thành công của tổ chức. Đặc biệt, tại các ngân hàng như Ngân hàng Chính sách Xã hội (NHCSXH), văn hóa doanh nghiệp không chỉ là nền tảng nội bộ mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả phục vụ cộng đồng. Việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức NHCSXH đòi hỏi sự thấu hiểu về đặc thù của ngân hàng, cũng như việc áp dụng các giải pháp và kinh nghiệm thực tiễn. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp và chia sẻ kinh nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách Xã hội Quảng Nam, nhằm góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và uy tín của ngân hàng.

1.1. Khái niệm và vai trò của văn hóa doanh nghiệp 48 ký tự

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực, và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Nó định hình cách thức làm việc, tương tác và ứng xử của nhân viên, đồng thời tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động, tạo dựng uy tín và tăng cường khả năng cạnh tranh. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế ILO: 'Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết'.

1.2. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp tại NHCSXH Quảng Nam 58 ký tự

Văn hóa doanh nghiệp NHCSXH Quảng Nam mang những đặc điểm riêng biệt so với các tổ chức khác, do vai trò và chức năng đặc thù của ngân hàng. Tính nhân văn, trách nhiệm xã hội và hướng tới cộng đồng là những giá trị cốt lõi. Bên cạnh đó, sự tuân thủ, kỷ luật và chuyên nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng để đảm bảo hoạt động hiệu quả và an toàn. Môi trường làm việc tại NHCSXH Quảng Nam cần tạo sự gắn kết giữa các thành viên, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.

II. Phân Tích Thực Trạng Văn Hóa Doanh Nghiệp Hiện Nay 59 ký tự

Để có thể đưa ra các giải pháp hiệu quả, việc đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiện tại là vô cùng quan trọng. Tại NHCSXH Quảng Nam, cần xem xét các yếu tố như nhận thức của cán bộ nhân viên về văn hóa doanh nghiệp, các biểu hiện của văn hóa tổ chức NHCSXH trong thực tế hoạt động, cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Việc phân tích này sẽ giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức, từ đó xây dựng lộ trình phù hợp để nâng cao văn hóa doanh nghiệp.

2.1. Đánh giá nhận thức về văn hóa doanh nghiệp 53 ký tự

Kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn cán bộ nhân viên NHCSXH Quảng Nam đều nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của ngân hàng. Tuy nhiên, mức độ hiểu biết về các giá trị cốt lõi, chuẩn mực hành vi và biểu hiện cụ thể của văn hóa doanh nghiệp còn chưa đồng đều. Cần tăng cường công tác truyền thông, đào tạo và nâng cao nhận thức cho toàn thể cán bộ nhân viên về văn hóa doanh nghiệp, để tạo sự đồng thuận và thống nhất trong hành động.

2.2. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động 58 ký tự

Văn hóa doanh nghiệp tại NHCSXH Quảng Nam được thể hiện qua nhiều khía cạnh, từ cách thức giao tiếp, ứng xử với khách hàng, đến tinh thần trách nhiệm, sự tận tâm và chuyên nghiệp trong công việc. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế như sự phối hợp giữa các phòng ban chưa thực sự hiệu quả, khả năng sáng tạo và đổi mới còn hạn chế, và chưa có nhiều hoạt động gắn kết đội ngũ. Cần có những giải pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế này.

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp 60 ký tự

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp NHCSXH Quảng Nam, bao gồm: Lãnh đạo, nhân viên, quy trình, cơ chế chính sách và môi trường kinh doanh. Vai trò của người lãnh đạo trong việc định hình và lan tỏa văn hóa doanh nghiệp là vô cùng quan trọng. Bên cạnh đó, cần xây dựng các quy trình, cơ chế chính sách phù hợp để khuyến khích và hỗ trợ cán bộ nhân viên thực hiện các hành vi và giá trị phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

III. Giải Pháp Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Hiệu Quả 60 ký tự

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp một cách bền vững, NHCSXH Quảng Nam cần có một chiến lược bài bản, bao gồm các giải pháp cụ thể và phù hợp với đặc thù của ngân hàng. Các giải pháp này cần tập trung vào việc xây dựng và củng cố các giá trị cốt lõi, nâng cao năng lực đội ngũ, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường gắn kết cộng đồng. Đồng thời, cần có sự cam kết và đồng hành của toàn thể cán bộ nhân viên, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo.

3.1. Xây dựng và củng cố các giá trị cốt lõi NHCSXH 57 ký tự

Các giá trị cốt lõi cần được xác định rõ ràng và truyền thông rộng rãi trong toàn hệ thống. Tính nhân văn, trách nhiệm xã hội, sự tận tâm, chuyên nghiệp và sáng tạo là những giá trị cần được ưu tiên. Cần xây dựng các chương trình đào tạo, các hoạt động văn hóa và các cơ chế khuyến khích để cán bộ nhân viên thấm nhuần và thực hiện các giá trị này trong công việc hàng ngày.

3.2. Nâng cao năng lực đội ngũ và cải thiện môi trường 58 ký tự

Đầu tư vào đào tạo và phát triển đội ngũ là một trong những giải pháp quan trọng để phát triển văn hóa doanh nghiệp. Cần nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm và ý thức trách nhiệm cho cán bộ nhân viên. Đồng thời, cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, cũng như tạo cơ hội để cán bộ nhân viên phát triển bản thân.

3.3. Tăng cường gắn kết cộng đồng và trách nhiệm xã hội 60 ký tự

NHCSXH Quảng Nam cần tích cực tham gia vào các hoạt động xã hội, hỗ trợ cộng đồng và bảo vệ môi trường. Điều này không chỉ giúp nâng cao uy tín và hình ảnh của ngân hàng, mà còn tạo ra một môi trường làm việc ý nghĩa và gắn kết, nơi cán bộ nhân viên cảm thấy tự hào về những đóng góp của mình cho xã hội.

IV. Kinh Nghiệm Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Thành Công 60 ký tự

Tham khảo kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ các tổ chức thành công khác là một cách hiệu quả để rút ra bài học và áp dụng vào thực tế của NHCSXH Quảng Nam. Cần nghiên cứu các mô hình văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu, các phương pháp xây dựng và triển khai văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, cũng như các yếu tố then chốt để tạo ra một văn hóa tổ chức mạnh mẽ và bền vững.

4.1. Bài học từ Vietcombank Xây dựng văn hóa phục vụ 59 ký tự

Vietcombank nổi tiếng với văn hóa phục vụ khách hàng tận tâm, chu đáo và chuyên nghiệp. Để đạt được điều này, Vietcombank đã tập trung vào việc đào tạo đội ngũ nhân viên, xây dựng quy trình phục vụ chuẩn mực và tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. NHCSXH Quảng Nam có thể học hỏi kinh nghiệm này để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng và xây dựng uy tín trên thị trường.

4.2. Bài học từ Vietinbank Văn hóa sáng tạo và đổi mới 59 ký tự

Vietinbank là một trong những ngân hàng đi đầu trong việc ứng dụng công nghệ và đổi mới sản phẩm dịch vụ. Để đạt được điều này, Vietinbank đã xây dựng một văn hóa sáng tạo và đổi mới, khuyến khích cán bộ nhân viên đưa ra ý tưởng mới và thử nghiệm các giải pháp khác biệt. NHCSXH Quảng Nam có thể học hỏi kinh nghiệm này để nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.

4.3. Yếu tố thành công Lãnh đạo tiên phong và nhân viên 57 ký tự

Một yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công là vai trò của người lãnh đạo. Lãnh đạo cần là người tiên phong, gương mẫu và truyền cảm hứng cho cán bộ nhân viên. Đồng thời, cần có sự tham gia và đóng góp của toàn thể cán bộ nhân viên trong quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Cần tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và được khuyến khích phát triển.

V. Đề Xuất Mô Hình Văn Hóa Doanh Nghiệp NHCSXH Quảng Nam 60 ký tự

Dựa trên phân tích thực trạng và kinh nghiệm thực tiễn, có thể đề xuất một mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp với NHCSXH Quảng Nam, với các giá trị cốt lõi, chuẩn mực hành vi và biểu hiện cụ thể. Mô hình này cần được xây dựng dựa trên sự đồng thuận của toàn thể cán bộ nhân viên và được triển khai một cách bài bản và có hệ thống.

5.1. Giá trị cốt lõi Nhân văn Trách nhiệm Chuyên nghiệp 59 ký tự

Ba giá trị cốt lõi này cần được đặt lên hàng đầu trong mọi hoạt động của NHCSXH Quảng Nam. Tính nhân văn thể hiện sự quan tâm, chia sẻ và giúp đỡ những người có hoàn cảnh khó khăn. Trách nhiệm xã hội thể hiện sự cam kết và đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng. Chuyên nghiệp thể hiện sự tận tâm, chu đáo và hiệu quả trong công việc.

5.2. Chuẩn mực hành vi Tôn trọng Lắng nghe Hợp tác 59 ký tự

Các chuẩn mực hành vi này cần được áp dụng trong mọi mối quan hệ, từ giao tiếp với khách hàng, đến tương tác với đồng nghiệp và làm việc với đối tác. Tôn trọng thể hiện sự lịch sự, nhã nhặn và công bằng. Lắng nghe thể hiện sự quan tâm, thấu hiểu và chia sẻ. Hợp tác thể hiện sự đoàn kết, hỗ trợ và cùng nhau đạt được mục tiêu chung.

VI. Kết Luận và Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp 59 ký tự

Phát triển văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và liên tục, đòi hỏi sự cam kết và nỗ lực của toàn thể cán bộ nhân viên NHCSXH Quảng Nam. Tuy nhiên, đây là một sự đầu tư xứng đáng, vì văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của ngân hàng, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động, uy tín và hình ảnh trong cộng đồng.

6.1. Đánh giá hiệu quả của quá trình xây dựng VHDN 60 ký tự

Việc đánh giá hiệu quả của quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần được thực hiện định kỳ, thông qua các phương pháp như khảo sát, phỏng vấn và quan sát. Cần đánh giá sự thay đổi trong nhận thức, hành vi và thái độ của cán bộ nhân viên, cũng như tác động của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả kinh doanh và uy tín của ngân hàng. 'Đánh giá văn hóa doanh nghiệp'.

6.2. Triển vọng và xu hướng phát triển VHDN trong tương lai 60 ký tự

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của công nghệ, văn hóa doanh nghiệp cần không ngừng đổi mới và thích ứng để đáp ứng yêu cầu mới. Cần tập trung vào việc xây dựng văn hóa số, văn hóa đổi mới sáng tạo và văn hóa học tập, để tạo ra một tổ chức linh hoạt, năng động và có khả năng cạnh tranh cao.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển không ngừng của nền kinh tế Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp ngày càng được coi là yếu tố sống còn đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước. Tại Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn tạo dựng được bản sắc riêng, tăng cường sự gắn kết nội bộ và nâng cao uy tín với khách hàng, đối tác. Nghiên cứu này tập trung đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn 2012-2014, đồng thời đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù và nhu cầu phát triển của ngân hàng.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm làm rõ các yếu tố cấu thành và nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, đánh giá nhận thức của cán bộ nhân viên về văn hóa doanh nghiệp, cũng như đề xuất các giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động của ngân hàng trong giai đoạn 2012-2014, với dữ liệu thu thập từ 40 phiếu khảo sát và các nguồn thông tin thứ cấp liên quan. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam, đồng thời làm tài liệu tham khảo cho các tổ chức tài chính tương tự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về văn hóa doanh nghiệp, trong đó tập trung vào ba cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp: (1) thực thể hữu hình như kiến trúc, trang thiết bị, biểu tượng; (2) các giá trị được thể hiện như niềm tin, thái độ, chuẩn mực hành vi; và (3) các ngầm định nền tảng – những niềm tin và giá trị ăn sâu trong tiềm thức của nhân viên. Mô hình vận hành văn hóa doanh nghiệp được áp dụng nhằm phân tích mối quan hệ giữa các cấp độ văn hóa với phong cách ứng xử, ra quyết định và phong cách làm việc trong tổ chức.

Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng các khái niệm về yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp như văn hóa dân tộc, vai trò của người lãnh đạo, thể chế xã hội và các yếu tố nội bộ như cơ cấu tổ chức, chính sách nhân sự. Mô hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo 11 bước của Julie Heifetz & Richard Hagberg cũng được tham khảo để đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù của Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng kết hợp với phương pháp định lượng và định tính. Nguồn dữ liệu bao gồm:

• Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo, văn bản pháp luật, quy chế, tài liệu nội bộ do Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam cung cấp.
• Dữ liệu sơ cấp: Thông tin thu thập qua 40 phiếu khảo sát được phát và thu hồi đầy đủ, phỏng vấn sâu và quan sát thực tế tại các phòng ban của ngân hàng.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện nhằm đảm bảo thu thập được thông tin phản ánh đa dạng các phòng ban và cấp bậc nhân viên. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích nội dung nhằm đánh giá nhận thức và thực trạng văn hóa doanh nghiệp. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2012 đến 2014, tập trung vào đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Nhận thức về văn hóa doanh nghiệp: 85% cán bộ nhân viên tại Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam nhận thức rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động hàng ngày. Tuy nhiên, chỉ khoảng 60% cho rằng văn hóa doanh nghiệp hiện tại đã được xây dựng và duy trì một cách hiệu quả.

2. Biểu hiện văn hóa doanh nghiệp: Các biểu trưng hữu hình như logo, kiến trúc trụ sở và trang thiết bị được đánh giá cao với tỷ lệ hài lòng trên 75%. Trong khi đó, các yếu tố phi trực quan như niềm tin, giá trị cốt lõi và thái độ làm việc chỉ đạt mức đồng thuận khoảng 65%, cho thấy còn nhiều khoảng trống trong việc truyền tải và thực thi các giá trị văn hóa.

3. Nhân tố ảnh hưởng: Văn hóa dân tộc và vai trò người lãnh đạo được xác định là hai nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, với tỷ lệ đồng thuận lần lượt là 78% và 82%. Thể chế xã hội và chính sách nhà nước cũng đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và hỗ trợ phát triển văn hóa doanh nghiệp.

4. Phong cách làm việc và giao tiếp: Khoảng 70% nhân viên đánh giá phong cách làm việc của ban lãnh đạo là chuyên nghiệp và tạo được sự tin tưởng. Tuy nhiên, vẫn còn 30% nhân viên cảm thấy chưa thực sự được tham gia đầy đủ vào các hoạt động xây dựng văn hóa, dẫn đến sự thiếu đồng thuận trong một số giá trị cốt lõi.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam đã có những bước phát triển tích cực, đặc biệt là trong việc xây dựng các biểu trưng trực quan và nhận thức chung về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, các yếu tố phi trực quan như niềm tin, thái độ và giá trị cốt lõi vẫn chưa được đồng bộ và sâu sắc, ảnh hưởng đến hiệu quả vận hành và sự gắn kết nội bộ.

Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ sự thiếu đồng bộ trong truyền thông nội bộ và vai trò dẫn dắt chưa phát huy tối đa của lãnh đạo trong việc lan tỏa các giá trị văn hóa. So sánh với các ngân hàng thương mại lớn như Vietcombank và VietinBank, nơi văn hóa doanh nghiệp được xây dựng bài bản với các giá trị cốt lõi rõ ràng và được thực thi nghiêm túc, Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam cần tăng cường hơn nữa sự tham gia của nhân viên và nâng cao vai trò của lãnh đạo trong việc định hướng văn hóa.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ nhận thức về các cấp độ văn hóa doanh nghiệp, bảng so sánh mức độ hài lòng về các biểu trưng hữu hình và phi trực quan, cũng như biểu đồ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Những biểu đồ này sẽ giúp minh họa rõ nét hơn các điểm mạnh và điểm yếu trong thực trạng văn hóa doanh nghiệp hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường truyền thông nội bộ về văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng các chương trình đào tạo, hội thảo định kỳ nhằm nâng cao nhận thức và sự hiểu biết sâu sắc về các giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp. Mục tiêu đạt 90% nhân viên tham gia trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo phối hợp phòng nhân sự.

2. Phát huy vai trò lãnh đạo trong xây dựng văn hóa: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo văn hóa cho đội ngũ quản lý cấp trung và cao, nhằm đảm bảo họ trở thành những người truyền cảm hứng và mẫu mực trong việc thực thi văn hóa doanh nghiệp. Mục tiêu hoàn thành khóa đào tạo trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và phòng đào tạo.

3. Cải thiện các biểu trưng trực quan và phi trực quan: Thiết kế lại các biểu tượng, khẩu hiệu, ấn phẩm truyền thông nội bộ sao cho phù hợp với giá trị cốt lõi “Chuyên nghiệp - Sáng tạo - Đoàn kết - Trung thành”. Thời gian thực hiện trong 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng truyền thông và phòng hành chính.

4. Xây dựng hệ thống khen thưởng và động viên phù hợp: Thiết lập cơ chế khen thưởng dựa trên việc thực hiện các giá trị văn hóa doanh nghiệp, nhằm khuyến khích sự tham gia tích cực của nhân viên. Mục tiêu áp dụng hệ thống mới trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

5. Đánh giá và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp định kỳ: Thiết lập quy trình đánh giá văn hóa doanh nghiệp hàng năm để phát hiện kịp thời các vấn đề và điều chỉnh phù hợp. Chủ thể thực hiện: Ban kiểm soát nội bộ và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các ngân hàng và tổ chức tài chính: Giúp hiểu rõ vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững, từ đó xây dựng chiến lược phát triển văn hóa phù hợp.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển văn hóa doanh nghiệp, nâng cao nhận thức và kỹ năng cho cán bộ nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực ngân hàng chính sách.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức hỗ trợ phát triển doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ hơn về vai trò của thể chế và chính sách trong việc thúc đẩy xây dựng văn hóa doanh nghiệp, từ đó đề xuất các chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng đối với ngân hàng?
   Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách thức làm việc và ra quyết định. Đối với ngân hàng, văn hóa doanh nghiệp giúp tạo sự gắn kết nội bộ, nâng cao hiệu quả phục vụ khách hàng và xây dựng uy tín trên thị trường.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam?
   Văn hóa dân tộc và vai trò của người lãnh đạo được xác định là hai yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng đến việc hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng.

3. Làm thế nào để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp trong một tổ chức?
   Có thể sử dụng các phương pháp khảo sát nhận thức của nhân viên, phân tích các biểu trưng hữu hình và phi trực quan, phỏng vấn sâu và quan sát thực tế để đánh giá mức độ đồng thuận và thực thi các giá trị văn hóa.

4. Các giải pháp nào được đề xuất để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam?
   Các giải pháp bao gồm tăng cường truyền thông nội bộ, phát huy vai trò lãnh đạo, cải thiện biểu trưng văn hóa, xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp và đánh giá định kỳ văn hóa doanh nghiệp.

5. Văn hóa doanh nghiệp có thể thay đổi được không và cần bao lâu để thay đổi?
   Văn hóa doanh nghiệp có thể thay đổi nhưng thường là quá trình lâu dài, đòi hỏi sự kiên trì, đồng thuận từ lãnh đạo và nhân viên, cùng với các hoạt động truyền thông, đào tạo và điều chỉnh chính sách phù hợp. Thời gian thay đổi có thể kéo dài từ vài tháng đến vài năm tùy vào mức độ và phạm vi thay đổi.

Kết luận

• Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam đã có những bước phát triển tích cực nhưng vẫn còn nhiều hạn chế ở các yếu tố phi trực quan như niềm tin và giá trị cốt lõi.
• Nhận thức của cán bộ nhân viên về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đạt mức cao, tuy nhiên sự đồng thuận và thực thi chưa đồng bộ.
• Văn hóa dân tộc và vai trò lãnh đạo là những nhân tố chủ chốt ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
• Các giải pháp thiết thực được đề xuất nhằm tăng cường truyền thông, phát huy vai trò lãnh đạo, cải thiện biểu trưng văn hóa và xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp.
• Nghiên cứu góp phần làm rõ thực trạng và đề xuất hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam, tạo nền tảng cho các bước tiếp theo trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ để theo dõi và điều chỉnh phù hợp. Các bên liên quan được khuyến khích tham khảo và áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của tổ chức.

Call to action: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam nên ưu tiên thực hiện các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp, đồng thời khuyến khích sự tham gia tích cực của toàn thể cán bộ nhân viên để xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và đoàn kết.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam. Chương 3: Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Quảng Nam. CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE VAN HOA DOANH NGHIEP 1. KHAI QUAT VE VAN HOA DOANH NGHIEP 1.

Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp bắt đầu được quan tâm rộng rãi ở nước ta gần đây. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp là gì vẫn còn là vấn đề chưa được chính thức nhất quán giữa các học giả, các nhà kinh tế, tùy theo góc nhìn của mỗi người mà có những khái niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Một số khái niệm văn hóa doanh nghiệp: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tô chức đã biết”. Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực.) Văn hóa thé hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phô biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong, thời gian dai (Kotter, J.) Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ôn định trong doanh nghiệp.) Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội”.

Còn nếu nói nôm na, dễ hiểu: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ điều hành. Tất cả định nghĩa về văn hóa cũng như văn hóa doanh nghiệp đều nêu lên đặc điểm này hay đặc điểm khác của văn hóa, rất khó có được một định nghĩa đầy đủ trọn vẹn. Tuy nhiên, một định nghĩa được đa số đồng tình đó là: “Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp; trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích” Định nghĩa trên nêu bật được ba đặc trưng quan trọng của văn hóa doanh nghiệp sau: thứ nhát, đó là các giá trị văn hóa được gây dựng trong quá trình hình thành và tồn tại của doanh nghiệp, như vậy văn hóa là sản phẩm. của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững; thứ hai đó là giá trị văn hóa nó phải trở thành những quan niệm, tập quán trong một thời gian đủ dài, những giá trị không được chấp nhận bởi doanh nghiệp sẽ bị loại trừ; và thứ ba những giá trị đó phải có khả năng chỉ phối đến nhận thức, hành vi của doanh nghiệp, nó giống như kim chỉ Nam, bao trùm lên suy nghĩ, hành vi ứng xử của thành viên doanh nghiệp trong việc ứng phó với những vấn đề tồn tại và phát triển của minh.

Dé tránh nhằm lần về các thuật ngữ đang được sử dụng trong luận văn, tác giả xin đưa ra sự phân biệt giữa các thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp”, “văn hóa tổ chức”, “văn hóa kinh doanh”, “văn hóa lãnh đạo”, “văn hóa chất lượng”, v.Trong đó, văn hóa doanh nghiệp bao gồm toàn bộ các giá trị văn hóa khác. Văn hóa tổ chức chỉ nói đến cách hành xử về mặt cơ cấu, quản lý nhân sự bên trong doanh nghiệp, giá trị văn hóa đối với nhân viên doanh nghiệp. Văn hóa kinh doanh nói đến cách hành xử của doanh nghiệp trong công việc kinh doanh, chủ yếu với những tác nhân bên ngoài doanh nghiệp như khách hàng, đối tác, cơ quan quản lý, Chính phủ, cô đông, cộng đồng nơi doanh nghiệp hoạt động. Như vậy, văn hóa tô chức, văn hóa kinh doanh, hay văn hóa chất lượng, văn hóa lãnh đạo.

là những yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chỉ những giá trị chung, định hướng cho tắt cả các hoạt động của doanh nghiệp; còn văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, văn hóa lãnh đạo, văn hóa chất lượng xác định những giá trị cụ thể về mặt tổ chức, kinh doanh, lãnh đạo, sản xuất. thích hợp với đường lối, giá trị chung của doanh nghiệp. Ví dụ văn hóa doanh nghiệp được xác định là kết hợp hài hòa lợi ích của nhân viên, khách hàng, đối tác, xã hội nơi doanh nghiệp hoạt động; vậy thì để thực hiện mục tiêu đó, văn hóa tô chức, văn hóa kinh doanh, văn hóa lãnh đạo cũng phải được triển khai theo mục tiêu chung của văn hóa doanh nghiệp nghĩa là văn hóa tổ chức phải đảm bảo người lao động được bảo vệ quyền lợi chính đáng, không bị bóc lột sức lao động; văn hóa kinh doanh trung thực, không lừa dối khách hàng, đảm bảo môi trường thiên nhiên, có những hoạt động nhân đạo cho cộng đồng.

Biễu hiện của văn hóa doanh nghiệp * Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở 3 cấp độ: - Cấp thứ nhất dễ thấy nhất đó là thực thê hữu hình như những đồ vật: tài liệu, sản phẩm, văn phòng và vật dụng văn phòng,. hoặc công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng. hoặc ngôn ngữ: chuyện cười, truyền thuyết, khẩu hiệu. hoặc các chuẩn mực hành vi: nghỉ thức, lễ nghị, liên hoan.

hoặc các nguyên tắc, hệ thống, thủ tục, chương trình. Như vậy, đây là tất cả những gì ta cảm nhận, nhìn thấy ở một doanh nghiệp. Những thực thể hữu hinh dé dang nhận thấy nhưng không dễ dàng đề giải mã ra đặc trưng văn hóa doanh nghiệp nếu chỉ dựa vào yếu tố này bởi vì phụ thuộc rất nhiều vào cách cảm nhận của riêng mỗi người. Ví dụ khi một người trông thấy cách thức tô chức không.

trang trọng, lịch sự của một doanh nghiệp thì có thể cho rằng doanh nghiệp hoạt động thiếu hiệu quả nếu như người đó đứng trên giả định của mình là sự lộn xộn nghĩa là không làm việc. Tuy nhiên, một người khác khi thấy một tổ đâu vào đó thì lại cho rằng doanh nghiệp đó thiếu tính sáng tạo nếu người này đứng trên kinh nghiệm riêng của mình là sự trang trọng, cũng có nghĩa là thủ tục và tính qui trình cao. Nếu người quan sát làm việc trong doanh nghiệp lâu dài thì có thể cảm nhận đúng đắn hơn mối quan hệ giữa những thực thể hữu hình và đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp. Nếu chúng ta muốn biết được mối quan hệ này nhanh hơn thì chúng ta có thể tìm 10 hiểu những giá trị, qui tắc và lui mang tính hướng dẫn cho những hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp (cấp thứ hai của văn hóa doanh nghiệp) - Cấp thứ hai đó là các giá trị được thể hiện.

Đây là những giá trị xác định những gì mình nghĩ là phải làm hay không nên làm, xác định những gì mình cho là đúng hay không đúng. Giá trị được phân chia làm 2 loại. Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong doanh nghiệp một cách khách quan và hình thành tự phát. Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có và phải xây dựng từng bước.

Các giá trị được thể hiện có thể được xem là đúng hay sai, hợp lý hay không tùy thuộc vào trình độ nhận thức, kinh nghiệm của riêng mỗi cá nhân. Khi các giá trị này được minh chứng bằng thực tiễn của doanh nghiệp thì sẽ trở thành những ngầm định nền tảng (cấp thứ 3). Ví dụ, giám đốc nhân sự của công ty mong muốn công ty được trẻ hóa đội hình bởi vì ông ta nghĩ rằng người trẻ thì làm việc tốt hơn đối với tính chất kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn này, nhưng ý kiến này không được nhiều người ủng hộ vì chưa được minh chứng; bằng quyền lực của mình giám đốc nhân sự có thể ra qui định cho các phòng ban trong công, ty phải tuyển người trong khoảng 25-35 tuôi. Khi những người trẻ tuổi thành công trong doanh nghiệp và dần dần quan điểm này thông qua một cơ chế chuyên đôi từ niềm tin một cá nhân, những giá trị được chia sẽ chung ngầm định nền tảng trong công tác tuyển dụng của tất cả phòng ban doanh nghiệp.

Để trở thành những ngầm định nền tảng, các giả định về giá trị phải minh chứng được tính chất thích hợp, đúng đắn trong một thời gian đủ dài và ngay cả khi môi trường thay đôi trong suốt quá trình chuyền đổi trên. Các giá trị thể hiện sẽ giúp ta dự đoán được điều mà lãnh đạo, nhân viên doanh nghiệp sẽ nói trong nhiều hoàn cảnh nhưng có thể không phải là những điều thực sự được hành động, Ví dụ một công ty nói rằng họ luôn trân trọng giá trị của nhân viên, tạo môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên, nhưng có thể thực tế một số hành động thì không thê hiện mạnh, tuyệt đối điều này. 11 ~ Cấp thứ ba là các ngầm định nên tảng. Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.

Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên. Không có sự tranh luận, suy xét đúng sai cho các ngầm định nền tảng, nó được coi là chân lý cho hoạt động của doanh nghiệp, đây cũng là gốc rễ, bản chất của đặc trưng văn hóa doanh nghiệp. Do đó, việc thay đổi các ngầm định nền tảng trong doanh nghiệp là điều hết sức khó khăn, nhưng ngược lại để giải quyết tận gốc rễ các vấn đề văn hóa của doanh nghiệp là phải giải quyết, thay đổi được các ngầm định nền tảng. Chẳng hạn, có một giả định rằng để hoàn tất thủ tục hành chính một cách nhanh gọn thì phải hối lộ quan chức nhà nước, và thực tế cũng đã chứng.

minh điều ấy và qua thời gian đủ dài nó trở thành những ngầm định nén tang, cứ làm thủ tục hành chính là phải chỉ tiền hối lộ, doanh nghiệp mặc nhiên thừa nhận khoản chỉ phí không có hóa đơn này, tạo lập một tập tính không tốt trong công tác kinh doanh.