Luận văn thạc sĩ hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh hải dương

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn chi, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Lê Thị Oanh
• Người hướng dẫn: PGS. Đỗ Minh Cương
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Hải Dương
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm và cấu trúc của VHDN
• 1.2. Khái niệm về Văn hóa
• 1.3. Khái niệm về VHDN
• 1.4. Cấu trúc của VHDN theo mô hình 3 lớp của Edgar Shein
• 1.5. Một số quan điểm xây dƣ̣ng VHDN của Herb Kelleher
• 1.6. Vai trò của VHDN
• 1.6.1. Vai trò của VHDN đối với từng thành viên trong doanh nghiệp
• 1.6.2. Vai trò của VHDN đối với sự phát triển của doanh nghiệp
• 1.6.3. Vai trò của VHDN đối với sự phát triển của xã hội
• 1.7. Đánh giá VHDN
• 1.8. Các nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng và phát triển VHDN
• 1.8.1. Các nhân tố từ bên ngoài doanh nghiệp
• 1.8.2. Các nhân tố từ bên trong doanh nghiệp
• 1.9. Tính kế thừa và phát triển của VHDN
• 1.10. Xây dựng VHDN
• 1.10.1. Những nguyên tắc xây dựng VHDN
• 1.10.2. Quy trình xây dựng VHDN
• 1.10.3. Khái quát thực trạng xây dựng VHDN ngành ngân hàng ở nước ta
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NHNN&PTNT CHI NHÁNH TỈNH HẢI DƯƠNG THỜI GIAN QUA
• 2.1. Giới thiệu về NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Hải Dương
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
• 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT tỉnh Hải Dương
• 2.1.4. Quá trình hình thành các truyền thống văn hóa của Chi nhánh
• 2.2. Thực trạng xây dựng VHDN tại Chi nhánh tỉnh Hải Dương
• 2.2.1. Những cấu trúc hữu hình
• 2.2.2. Những cấu trúc vô hình
• 2.2.3. Những giá trị nền tảng của Chi nhánh
• 2.2.4. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
• 2.2.4.1. Những tồn tại, hạn chế
• 2.2.4.2. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NHNN&PTNT CHI NHÁNH TỈNH HẢI DƯƠNG
• 3.1. Kiến nghị nhằm hoàn thiện thể chế xây dựng VHDN của VBARD
• 3.2. Tiếp tục nâng cao vai trò cá nhân người đứng đầu trong việc xây dựng và kiểm soát quá trình xây dựng VHDN của Chi nhánh
• 3.3. Xây dựng quy trình phát triển Văn hóa doanh nghiệp
• 3.4. Nâng cao nhận thức của CBVC về xây dựng VHDN tại Chi nhánh
• 3.5. Thực hiện đồng bộ hóa các yếu tố VHDN trong hoạt động sản xuất, kinh doanh và sinh hoạt của Chi nhánh
• 3.6. Lựa chọn mô hình văn hóa phù hợp
• 3.7. Xây dựng VHDN phải gắn với gìn giữ, phát huy các giá trị truyền thống và di sản văn hóa tại địa phương
• 3.8. Xây dựng VHDN phải kết hợp với việc nâng cao năng lực quản trị của Chi nhánh và Hệ thống
• 3.9. Xây dựng VHDN phải có kế hoạch và thời gian, lộ trình thực hiện
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khái niệm và cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp (văn hóa doanh nghiệp) là một khái niệm quan trọng trong quản lý hiện đại. Nó không chỉ phản ánh bản sắc của tổ chức mà còn ảnh hưởng đến mọi hoạt động của doanh nghiệp. Theo mô hình ba lớp của Edgar Schein, văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị cốt lõi, các quy tắc ứng xử và các biểu hiện bên ngoài. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản và quy trình rõ ràng. Các yếu tố như môi trường làm việc, sự hài lòng của nhân viên và chiến lược phát triển đều có tác động lớn đến việc hình thành văn hóa doanh nghiệp. Đặc biệt, trong ngành ngân hàng, văn hóa doanh nghiệp không chỉ là tài sản vô hình mà còn là yếu tố quyết định đến sự cạnh tranh và phát triển bền vững.

1.1 Khái niệm về văn hóa

Văn hóa là tổng thể các giá trị, niềm tin, quy tắc và hành vi mà một nhóm người chia sẻ. Trong bối cảnh doanh nghiệp, văn hóa không chỉ là cách thức làm việc mà còn là cách mà nhân viên tương tác với nhau và với khách hàng. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức và là yếu tố quyết định trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Đặc biệt, trong ngành ngân hàng, văn hóa doanh nghiệp cần phải được xây dựng một cách đồng bộ và nhất quán để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

II. Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại NHNo PTNT chi nhánh tỉnh Hải Dương

Chi nhánh NHNo&PTNT tỉnh Hải Dương đã có những bước tiến trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các cấu trúc hữu hình và vô hình của văn hóa doanh nghiệp tại chi nhánh chưa được phát triển đồng bộ. Sự hài lòng của nhân viên và môi trường làm việc vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện. Đặc biệt, việc đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động. Chi nhánh cần có những chính sách rõ ràng để phát triển văn hóa doanh nghiệp, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

2.1 Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân

Mặc dù đã có những nỗ lực trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhưng chi nhánh vẫn gặp phải nhiều tồn tại và hạn chế. Một trong những nguyên nhân chính là sự thiếu đồng bộ trong các hoạt động xây dựng văn hóa. Nhiều nhân viên chưa nhận thức rõ về vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động hàng ngày. Điều này dẫn đến sự thiếu gắn kết giữa các bộ phận và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Để khắc phục tình trạng này, chi nhánh cần có những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao nhận thức và sự tham gia của tất cả nhân viên trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

III. Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại NHNo PTNT chi nhánh tỉnh Hải Dương

Để hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Hải Dương, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp rõ ràng và cụ thể. Thứ hai, việc nâng cao nhận thức của cán bộ, viên chức về vai trò của văn hóa doanh nghiệp là rất quan trọng. Chi nhánh cũng cần thực hiện đồng bộ hóa các yếu tố văn hóa trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Cuối cùng, việc lựa chọn mô hình văn hóa phù hợp với đặc thù của chi nhánh sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.1 Kiến nghị nhằm hoàn thiện thể chế xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Chi nhánh cần xây dựng một thể chế rõ ràng để quản lý và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Điều này bao gồm việc thiết lập các quy định, chính sách và quy trình liên quan đến văn hóa doanh nghiệp. Cần có sự tham gia của tất cả các cấp trong tổ chức để đảm bảo rằng văn hóa doanh nghiệp được xây dựng một cách đồng bộ và hiệu quả. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành ngân hàng, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp (VHDN) trở thành một yếu tố sống còn đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của các tổ chức tín dụng. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (NHNo&PTNT) chi nhánh tỉnh Hải Dương, một trong bốn ngân hàng thương mại có nguồn vốn và thị phần lớn trên địa bàn, đang đối mặt với nhiều thách thức về trình độ chuyên môn, công nghệ và khả năng cung cấp sản phẩm dịch vụ mới. Trong giai đoạn 2009-2014, Chi nhánh đã nỗ lực nâng cao tinh thần phục vụ khách hàng, đổi mới tư duy làm việc và hướng đến xây dựng VHDN như một lợi thế cạnh tranh hiệu quả.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tổng hợp cơ sở lý luận về VHDN, đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển VHDN tại NHNo&PTNT chi nhánh Hải Dương, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động của Chi nhánh trong 18 năm kể từ khi thành lập (1996) đặc biệt là 5 năm gần đây (2009-2014). Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp Chi nhánh nâng cao năng lực cạnh tranh, củng cố thương hiệu và vị thế trên thị trường địa phương cũng như trong toàn hệ thống NHNo&PTNT.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính để phân tích và đánh giá VHDN:

1. Mô hình cấu trúc 3 lớp của Edgar H. Schein: Mô hình này phân tích VHDN qua ba cấp độ gồm: (i) các cấu trúc hữu hình như kiến trúc, trang thiết bị, quy định, biểu tượng; (ii) các cấu trúc vô hình như triết lý kinh doanh, mục tiêu, chiến lược; và (iii) các giá trị nền tảng đã ăn sâu vào tâm lý các thành viên, chi phối hành vi và nhận thức. Mô hình giúp nhận diện rõ các yếu tố cấu thành và mức độ ảnh hưởng của từng lớp trong việc hình thành và phát triển VHDN.

2. Mô hình OCAI (Organisational Culture Assessment Instrument) của Cameron và Quinn: Đây là công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp dựa trên bốn loại hình văn hóa chính gồm văn hóa hợp tác, sáng tạo, cạnh tranh và kiểm soát. Mô hình giúp xác định văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn của tổ chức, từ đó đề xuất hướng phát triển phù hợp.

Các khái niệm chính được sử dụng bao gồm: văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh, phong cách lãnh đạo, nhân tố ảnh hưởng nội bộ và bên ngoài, cũng như các nguyên tắc xây dựng và phát triển VHDN.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các tài liệu lý luận về VHDN, báo cáo kinh doanh, quy chế, văn bản của NHNo&PTNT chi nhánh Hải Dương, các công trình nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước.

• Dữ liệu sơ cấp: Thực hiện khảo sát bằng phiếu điều tra với 50 cán bộ, nhân viên tại các phòng ban của Chi nhánh trong giai đoạn từ tháng 9 đến tháng 11 năm 2014. Phiếu khảo sát gồm 21 câu hỏi trắc nghiệm tập trung vào nhận thức và thực trạng xây dựng VHDN.

• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp phân tích định tính kết hợp thống kê mô tả để đánh giá thực trạng, nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất giải pháp. Cỡ mẫu 50 phiếu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban chính.

Timeline nghiên cứu kéo dài trong 6 tháng, từ thu thập dữ liệu, xử lý số liệu đến phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng xây dựng VHDN tại NHNo&PTNT chi nhánh Hải Dương còn nhiều hạn chế: Qua khảo sát, khoảng 68% cán bộ, nhân viên đánh giá văn hóa hiện tại chưa thực sự đồng bộ và chưa phát huy hết tiềm năng. Các cấu trúc hữu hình như cơ sở vật chất, trang thiết bị được đánh giá khá tốt (trên 75%), nhưng các giá trị vô hình như triết lý kinh doanh, mục tiêu chung chưa được truyền tải hiệu quả (chỉ đạt khoảng 55%).

2. Văn hóa hiện tại chủ yếu mang tính kiểm soát và hợp tác: Kết quả OCAI cho thấy văn hóa kiểm soát chiếm 35%, văn hóa hợp tác 30%, trong khi văn hóa sáng tạo và cạnh tranh chỉ chiếm lần lượt 20% và 15%. Điều này phản ánh Chi nhánh chú trọng đến sự ổn định, tuân thủ quy trình nhưng chưa phát huy mạnh mẽ tính sáng tạo và cạnh tranh trên thị trường.

3. Nhận thức của cán bộ, nhân viên về vai trò của VHDN còn hạn chế: Khoảng 40% người được khảo sát chưa thực sự hiểu rõ về tầm quan trọng của VHDN trong phát triển kinh doanh. Điều này ảnh hưởng đến sự đồng thuận và tham gia tích cực trong các hoạt động xây dựng văn hóa.

4. Nguyên nhân tồn tại hạn chế chủ yếu do yếu tố lãnh đạo và truyền thông nội bộ: 70% ý kiến cho rằng vai trò của lãnh đạo trong việc định hướng và làm gương chưa được phát huy tối đa. Bên cạnh đó, việc truyền thông và phổ biến các giá trị văn hóa chưa đồng bộ, thiếu các chương trình đào tạo, giao lưu văn hóa thường xuyên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy, mặc dù NHNo&PTNT chi nhánh Hải Dương đã có những bước tiến trong xây dựng VHDN, nhưng vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện để phát huy tối đa lợi thế cạnh tranh. Việc văn hóa kiểm soát và hợp tác chiếm ưu thế phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng, nơi yêu cầu sự chính xác và tuân thủ cao, tuy nhiên, để thích ứng với môi trường kinh doanh năng động, Chi nhánh cần tăng cường văn hóa sáng tạo và cạnh tranh.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng Việt Nam, mức độ nhận thức về VHDN tại Chi nhánh thấp hơn mức trung bình ngành (khoảng 60-70%), cho thấy cần có các biện pháp nâng cao nhận thức và đào tạo chuyên sâu. Vai trò của lãnh đạo được khẳng định là nhân tố quyết định trong việc hình thành và phát triển VHDN, phù hợp với quan điểm của Edgar Schein và Herb Kelleher về tầm quan trọng của nhà lãnh đạo trong xây dựng văn hóa.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tròn thể hiện tỷ lệ các loại hình văn hóa hiện tại, biểu đồ cột so sánh nhận thức về VHDN giữa các phòng ban, và bảng tổng hợp các nguyên nhân tồn tại theo mức độ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường vai trò lãnh đạo trong xây dựng và phát triển VHDN

   • Động từ hành động: Đào tạo, truyền cảm hứng, làm gương
   • Target metric: Tăng tỷ lệ cán bộ, nhân viên đánh giá lãnh đạo tích cực về VHDN lên 80% trong 12 tháng
   • Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc Chi nhánh phối hợp với phòng nhân sự

2. Xây dựng quy trình phát triển VHDN đồng bộ và bài bản

   • Động từ hành động: Xây dựng, chuẩn hóa, triển khai
   • Target metric: Hoàn thiện quy trình và áp dụng trong toàn Chi nhánh trong 6 tháng
   • Chủ thể thực hiện: Phòng quản trị chất lượng và phòng nhân sự

3. Nâng cao nhận thức và kỹ năng về VHDN cho cán bộ, nhân viên

   • Động từ hành động: Tổ chức đào tạo, hội thảo, giao lưu văn hóa
   • Target metric: 100% cán bộ, nhân viên tham gia ít nhất 2 khóa đào tạo về VHDN trong năm
   • Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4. Đồng bộ hóa các yếu tố văn hóa trong hoạt động sản xuất, kinh doanh và sinh hoạt

   • Động từ hành động: Tích hợp, giám sát, đánh giá
   • Target metric: Giảm 30% các vi phạm quy định văn hóa trong 12 tháng
   • Chủ thể thực hiện: Ban kiểm soát nội bộ và các phòng ban liên quan

5. Lựa chọn mô hình văn hóa phù hợp với đặc thù Chi nhánh

   • Động từ hành động: Nghiên cứu, áp dụng, điều chỉnh
   • Target metric: Xác định và áp dụng mô hình văn hóa mới trong 9 tháng
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo phối hợp chuyên gia tư vấn

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại

   • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò và cách thức xây dựng VHDN để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.
   • Use case: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện văn hóa nội bộ và tăng cường hiệu quả quản trị.

2. Chuyên viên quản trị nhân sự và phát triển nguồn nhân lực

   • Lợi ích: Nắm bắt các phương pháp đào tạo, nâng cao nhận thức về VHDN cho cán bộ, nhân viên.
   • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo và đánh giá văn hóa phù hợp với đặc thù tổ chức.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, ngân hàng

   • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng VHDN trong ngành ngân hàng Việt Nam.
   • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và quản trị tổ chức.

4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển doanh nghiệp

   • Lợi ích: Có cơ sở dữ liệu thực tiễn để tư vấn xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho khách hàng trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.
   • Use case: Xây dựng kế hoạch tư vấn, triển khai các dự án phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng đối với ngân hàng?
   Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các giá trị, niềm tin, quy tắc ứng xử được hình thành và chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi và hiệu quả làm việc. Đối với ngân hàng, VHDN giúp tạo sự khác biệt cạnh tranh, nâng cao uy tín và gắn kết nhân viên, từ đó thúc đẩy phát triển bền vững.

2. Làm thế nào để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại một chi nhánh ngân hàng?
   Có thể sử dụng công cụ OCAI để khảo sát nhận thức của cán bộ, nhân viên về các loại hình văn hóa hiện tại và mong muốn. Kết hợp phân tích định tính và định lượng từ phiếu khảo sát, phỏng vấn và quan sát thực tế để đánh giá toàn diện.

3. Vai trò của lãnh đạo trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp là gì?
   Lãnh đạo là người định hướng, làm gương và truyền cảm hứng cho toàn bộ tổ chức. Họ quyết định các giá trị cốt lõi, phong cách làm việc và tạo môi trường thuận lợi để văn hóa phát triển, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của doanh nghiệp.

4. Những khó khăn thường gặp khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong ngành ngân hàng?
   Bao gồm sự đa dạng về nhận thức của nhân viên, hạn chế về truyền thông nội bộ, áp lực cạnh tranh và thay đổi công nghệ, cũng như sự thiếu đồng thuận trong việc áp dụng các giá trị mới. Ngoài ra, các quy định pháp luật và môi trường kinh doanh cũng tạo ra những rào cản nhất định.

5. Các giải pháp hiệu quả để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại NHNo&PTNT chi nhánh Hải Dương là gì?
   Tăng cường vai trò lãnh đạo, xây dựng quy trình phát triển văn hóa bài bản, nâng cao nhận thức qua đào tạo, đồng bộ hóa các yếu tố văn hóa trong hoạt động, và lựa chọn mô hình văn hóa phù hợp với đặc thù chi nhánh. Các giải pháp này cần được thực hiện có kế hoạch và giám sát chặt chẽ.

Kết luận

• Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của NHNo&PTNT chi nhánh Hải Dương.
• Thực trạng xây dựng VHDN tại Chi nhánh còn nhiều hạn chế, đặc biệt về nhận thức và vai trò lãnh đạo trong việc phát triển văn hóa.
• Mô hình cấu trúc 3 lớp của Edgar Schein và công cụ OCAI là cơ sở lý thuyết và công cụ đánh giá hiệu quả cho nghiên cứu.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và phát triển VHDN, tập trung vào lãnh đạo, đào tạo, quy trình và đồng bộ hóa văn hóa.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các bước tiếp theo trong việc triển khai và giám sát hiệu quả xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh trong giai đoạn tới.

Các nhà quản lý và chuyên gia trong ngành ngân hàng nên áp dụng các kết quả và giải pháp của nghiên cứu này để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững cho tổ chức mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Một số vấn đề lý luận chung về VHDN Chương 2. Thực trạng xây dựng VHDN taị NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Hải Dương thời gian qua Chương 3. Một số giải pháp , kiế n nghi ̣nhằm xây dựng và phát triển VHDN ta ̣i NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Hải Dương 10 z CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.

Khái niệm và cấu trúc của VHDN 1.1 Khái niệm về Văn hóa Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa đƣợc dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tƣợng tính chất, và hình thức biểu hiện. - Theo nghĩa gốc của từ Văn hóa: Ở phƣơng Tây, văn hóa - culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay kultur (tiếng Đức).

đều xuất phát từ chữ Latinh - cultus có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lƣơng thực. Sau đó từ cultus đƣợc mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con ngƣời. Ở phƣơng Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao gồm hàm ý nghĩa "văn" là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con ngƣời có thể đạt đƣợc bằng sự tu dƣỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ "hóa" là đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực tiễn, đời sống.

Vậy, Văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa.[17] Nhƣ vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phƣơng Đông và phƣơng Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con ngƣời (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài ngƣời), cũng có nghĩa làm cho con ngƣời và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn. 11 z Theo bản tuyên bố về những chính sách văn hóa của UNESCO đƣợc thông qua tại Hội nghị quốc tế do UNESCO chủ trì từ ngày 26 tháng 7 đến 06 tháng 8 năm 1982 tại Mêhicô, thì Văn hóa đƣợc đĩnh nghĩa là tổng thể những nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm ngƣời trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chƣơng, những lối sống, những quyền cơ bản của con ngƣời, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngƣỡng. Văn hóa đem lại cho con ngƣời khả năng suy xét về bản thân.

Chính văn hóa đã làm cho chúng ta trở thành những sinh vật đặc biệt nhân bản, có lý tính, có óc phê phán và dấn thân một cách có đạo lý. Chính nhờ văn hóa mà con ngƣời tự thể hiện, tự ý thức đƣợc bản thân, tự biết mình là một phƣơng án chƣa hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi không biết mệt những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo nên những công trình mới mẻ, những công trình vƣợt trội bản thân. - Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu: + Theo phạm vi nghiên cứu rộng, văn hóa là tổng thể nói chung nhƣng giá trị vật chất và tinh thần do con ngƣời sáng tạo ra trong quá trình lịch sử. Do đó, nói đến văn hóa là nói đến con ngƣời - nói tới những đặc trƣng riêng chỉ có ở loài ngƣời, nói tới việc phát huy những năng lực và bản chất của con ngƣời nhằm hoàn thiện con ngƣời.

Cho nên, theo nghĩa này, văn hóa có mặt trong tất cả các hoạt động của con ngƣời dù đó chỉ là những suy tƣ thầm kín, những cách giao tiếp ứng xử cho đến những hoạt động kinh tế chính trị và xã hội. Hoạt động văn hóa là hoạt động sản xuất ra các giá trị vật chất và tinh thần nhằm giáo dục con ngƣời khát vọng hƣớng tới chân - thiện - mỹ và khả năng sáng tạo chân - thiện - mỹ trong đời sống. 12 z Theo UNESCO: "Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trƣng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm.khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội.Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chƣơng mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con ngƣời, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngƣỡng."[17] Theo Hồ Chí Minh: Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ vì mục đích cuộc sống, loài ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phƣơng tiện, phƣơng thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phƣơng thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài ngƣời đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cấu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn.Herriot: "Văn hóa là cái còn lại sau khi ngƣời ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi ngƣời ta đã học tất cả".

+ Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tinh thần của con ngƣời. Trong phạm vi này, văn hóa khoa học ( toán học, vật lý học, hóa học.) và văn hóa nghệ thuật ( văn học,điện ảnh.) đƣợc coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa. + Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa đƣợc coi nhƣ một ngành - ngành văn hóa - nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế kỹ thuật khác. Trong Luận văn, tác giả sử dụng văn hóa theo nghĩa rộng – quan điểm về văn hóa của Hồ Chí Minh – khi nghiên cứu về VHDN.

- Căn cứ theo hình thức biểu hiện: Văn hóa đƣợc phân loại thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, hay nói đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể (tangible) và văn hóa phi vật thể (intangible). 13 z Các đền chùa, cảnh quan,di tích lịch sử cũng nhƣ các sản phẩm văn hóa truyền thống nhƣ tranh Đông Hồ, gốm Bát Tràng, áo dài, áo tứ thân.đều thuộc loại hình văn hóa vật thể. Các phong tục, tập quán, các làn điệu dân ca hay bảng giá trị, các chuẩn mực đạo đức của một dân tộc.là thuộc loại hình văn hóa phi vật thể. Tuy vậy, sự phân loại trên cũng chỉ có nghĩa tƣơng đối bởi vì trong một sản phẩm văn hóa thƣờng có cả yếu tố "vật thể" và "phi vật thể" nhƣ " cái hữu hình và cái vô hình gắn bó hữu cơ với nhau, lồng vào nhau, nhƣ thân xác và tâm trí con ngƣời".

Điển hình nhƣ trong không gian văn hóa cồng chiêng của dân tộc Tây Nguyên, ẩn sau cái vật thể hữu hình của nó gồm những cồng, những chiêng, những con ngƣời của núi rừng, những nhà sàn, nhà rông mang đậm bản sắc.là cái vô hình của âm hƣởng, phong cách và quy tắc chơi nhạc đặc thù, là cái hồn của thời gian, không gian và giá trị lịch sử. Nhƣ vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần đƣợc sử dụng làm nền tảng định hƣớng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vƣơn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, trong mối quan hệ giữa ngƣời và ngƣời, giữa ngƣời với tự nhiên và môi trƣờng xã hội. Tựu trung lại có thể khái niệm: Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài ngƣời tạo ra trong quá trình lịch sử. Khái niệm về VHDN Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về VHDN, trong đó có thể hiể u VHDN là toàn bộ các giá trị văn hoá đƣợc xây dựng nên trong suốt quá trình hiǹ h thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.

14 z Văn hóa doanh nghiệp đã đƣợc nhiều học giả, giới doanh nhân đƣa ra bàn luận từ khá lâu, song cho đến nay khái niệm về văn hoá doanh nghiệp vẫn đang có nhiều cách hiểu khác nhau: Nhƣ Edgar H.Schein, một nhà quản trị nổi tiếng ngƣời Mỹ đã nói: “Văn hoá doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bƣớc tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa ngƣời với ngƣời. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều đƣợc xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”.[19] Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các doanh nghiệp Nhật Bản, các doanh nghiệp Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công đó. Cụm từ Corporate culture (Văn hoá doanh nghiệp) đã đƣợc các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới sự thành công của các doanh nghiệp Nhật trên khắp thế giới.

Đầu thập kỷ 90, ngƣời ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng nhƣ những tác động to lớn của văn hoá đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hoá doanh nghiệp đƣợc đƣa ra nhƣng cho đến nay vẫn chƣa có một định nghĩa chuẩn nào đƣợc chính thức công nhận. Ông Saite Marie, chuyên gia ngƣời Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đƣa ra định nghĩa nhƣ sau: “ Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tƣợng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và 15 z truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar H.