phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn. Chƣơng 3: Thực trạng văn hoá văn hoá tổ chức tại trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội. Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện văn hoá tổ chức tại trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội.
4 z CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về văn hoá tổ chức Trên thực tế hiện nay, việc “Đổi mới căn ản, toàn diện giáo ục và Đào tạo”, ch ng ta cần đổi mới những vấn đề lớn, cốt lõi, cấp thiết, từ quan điểm, tƣ tƣởng chỉ đạo đến mục tiêu, nội ung, phƣơng pháp, cơ chế, chính sách, điều kiện đảm ảo thực hiện đổi mới từ sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nƣớc đến hoạt động quản trị của các cơ sở giáo ục - đào tạo và việc tham gia của gia đình, cộng đồng, xã hội và ản th n ngƣời học đổi mới ở tất cả các bậc học, ngành học. Trong đó,“Văn hóa tổ chức trƣờng học” cũng cần đƣợc quan tâm. Việc ựng văn hóa trƣờng học sẽ góp phần quan trọng vào sự nghiệp đổi mới của giáo ục và đào tạo.
Ở góc độ ựng văn hóa tổ chức thì trƣờng học hoàn toàn có thể tiếp cận ựng văn hóa doanh nghiệp cho việc ựng văn hóa trƣờng học. Ở góc độ khác, chúng ta hoàn toàn có thể ựng văn hóa trƣờng học nhƣ ựng văn hóa tổ chức. Nghiên cứu trên thế giới Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về văn hoá trong tổ chức cho thấy tầm quan trọng của văn hoá tổ chức đối với sự phát triển của tổ chức. Văn hoá tổ chức theo Edgar H.Schein bao gồm các khu vực tƣ nhân, công chúng, chính phủ và phi lợi nhuận.
Khu vực tƣ nhân chính là văn hoá doanh nghiệp. Vì vậy, để định nghĩa chung cho các loại hình trên thì Edgar H.Schein gọi là “nhóm”. Do vậy, văn hoá doanh nghiệp đƣợc Edgar H.Schein, (2012) “ Văn hoá doanh nghiệp và sự lãnh đạo”, nhà xuất bản Thời Đại, phát nhƣ sau:” Là mô hình mẫu của các giả định căn bản được chia sẻ mà nhóm đó đã học hỏi được khi nó giải quyết các vấn đề liên quan đến việc điều chỉnh cho phù hợp với bên ngoài và hội nhập ở bên trong, nó đã vận hành đủ tốt để có thể được đánh giá là phù hợp và do đó được hướng dẫn lại cho các thành viên mới như một phương pháp đúng đắn để lĩnh hội, tư duy và cảm xúc đối với các vấn đề tương tự”. Tác giả đã chỉ ra VH tổ chức.
chính là tâm hồn, 5 z là tài sản quý giá nhất của tổ chức, nó chính là sức mạnh tiềm ẩn của tổ chức, quyết định xem tổ chức sẽ đi đến đ u, tồn tại và phát triển nhƣ thế nào qua thời gian tƣơng lai. Trong cuốn” Dự báo thế kỷ XXI” (2001) của các nhà khoa học Trung Quốc, xuất bản bởi nhà xuất bản Thống Kê, có đề cập đến vai trò của tổ chức ở thế kỷ XXI và đƣa ra lời khuyến cáo rằng:”Nếu không chú ý đến văn hoá thì doanh nghiệp không phát triển được: Đạo đức, lương tâm nghề nghiệp còn quan trọng hơn việc phát triển kỹ thuật mũi nhọn và cái cách thể chế của doanh nghiệp”. Nhận xét trên đƣợc chú ý đến các thành tố văn hoá trong kinh doanh, trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp của mình. Đ có thể xem là một tài liệu đáng quý trong quá trình nghiên cứu của tác giả.Deal và Allan A.Kennedy: Văn hoá tổ chức(1982).
Cuốn sách xuất bản khiến thuật ngữ “ văn hoá tổ chức” trở nên phổ biến.Deal và Allan A.Kennedy đã tìm hiểu các công ty Mỹ để khám phá ra bí kíp thành công. Và tác giả đã nhận ra đó chính là văn hoá tổ chức. Từ đó, tác giả đƣa ra tình trạng văn hoá tổ chức, đồng thời giúp ngƣời đọc hiểu đƣợc nhƣ thế nào là “ văn hoá tổ chức”. VHTC không chỉ đơn thuần là tập hợp các giá trị và chuẩn mực cụ thể đƣợc chia sẻ bởi con ngƣời, các nhóm trong một tổ chức, và kiểm soát cách thức họ tƣơng tác lẫn nhau cũng nhƣ các đối tƣợng hữu quan bên ngoài tổ chức.
Tác giả đã chỉ ra đƣợc các giá trị của tổ chức gồm các niềm tin và ý tƣởng về các loại mục tiêu mà các thành viên trong tổ chức theo đuổi, và các tiêu chuẩn hành vi mà các thành viên của tổ chức nên sử dụng để đạt đƣợc các mục tiêu đó. Từ các giá trị của tổ chức phát triển các chuẩn mực tổ chức. Đó là các hứớng dẫn hay các kỳ vọng quy định các hành vi thích hợp của các nhân viên trong tình huống cụ thể và hành vi kiểm soát của các thành viên trong tổ chức đến các thành viên khác. Theo công trình nghiên cứu của 2 tác giả Recardo và Jolly (Recardo & Jolly, 1997), khi nói đến văn hoá tổ chức, thƣờng sẽ nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức.
Thể hiện đƣợc định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên trên các khía cạnh khác nhau 6 z nhƣ: ra quyết định, chấp nhận rủi ro, định hƣớng kế hoạch, phần thƣởng và sự công nhận, làm việc nhóm, định hƣớng kế hoạch và chính sách quản trị. Trong nghiên cứu về ”Văn hoá tổ chức” của Andrew Brown (1988) mang đến một các nhìn tổng quan của một chủ đề mà đang trở nên phổ biến, nó xem xét mối liên kết giữa văn hoá và các khái niện về sự thay đổi tổ chức, quản lý nguồn nhân lực và các vấn đề về chiến lƣợc. Ngƣời đọc hiểu đƣợc về nguồn gốc của văn hoá tổ chức, cùng với các ví dụ rút ra từ các tổ chức trong thực tế cuộc sống. Tất cả các khái niệm và quan điểm lý thuyết giải quyết đƣợc minh hoạ bằng những trƣờng hợp ví dụ cụ thể và phần cuối cùng kéo theo các khái niệm và phỏng đoán về xu hƣớng tƣơng lại trong văn hoá tổ chức.
Trong một nghiên cứu về văn hoá tổ chức ở cấp độ trƣờng đại học thì tác giả Barbara Fralinger và Valerie Olson (2007), Trƣờng đại học Seton Hall có nói rằng:” Văn hoá tổ chức là một thành tố cơ bản trong việc ra quyết định ở các trường đại. Để các nhà quản lý, giảng viên và nhân viên có thể phối hợp hiệu quả với nhau nhằm tạo ra một môi trường học thuật hữu hiệu cho nền giáo dục lành mạnh, thì việc đánh giá những yếu tố văn hoá và tạo ra thay đổi trong văn hoá là hết sức cần thiết”. Điều này chứng tỏ rằng mỗi một tổ chức sẽ có bản sắc văn hoá riêng cho mình, các hành vi trong ứng xử hay tƣ duy nhận thức của các thành viên trong doanh nghiệp đều khác nhau. Chúng ta thấy rằng dù phát biểu theo những cách khác nhau về văn hóa tổ chức nhƣng nói chung các tác giả đều nhấn mạnh những chuẩn mực và giá trị chung đƣợc biểu hiện thành những nguyên tắc sống, những nguyên tắc ứng xử có tác dụng chỉ dẫn hành vi của cá nhân trong tổ chức.
Sự thật là những giá trị và chuẩn mực này thƣờng không đƣợc truyền đạt chính thức cho những ngƣời mới tới với tƣ cách là một thành viên mới của tổ chức, tuy nhiên những ngƣời này cũng cố gắng và muốn học về văn hóa của tổ chức mà họ mới gia nhập (nhập gia tùy tục). Nói cách khác, VHTC gắn liền với những giá trị tƣ duy của con ngƣời, thể hiện trình độ ứng xử của con ngƣời trong các hoạt động quản lý. 7 z Những nghiên cứu trên mang lại những giá trị rất ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiến. Đồng thời, nghiên cứu khá đà đủ về VHTC, vai trò của VHTC đối với sự trƣờng tồn và phát triên của tổ chức.
Nghiên cứu tại Việt Nam Tại Việt Nam, văn hoá tổ chức là một phần không thể thiếu trong các sách, giáo trình viết về văn hoá trong tổ chức. Trong nghiên cứu của tác giả Phạm Phúc Tuy (2008), Trƣờng CĐSP Bình Dƣơng về “ Xây dựng văn hoá tổ chức trong nhà trường” cũng nêu rất rõ được các thành tố cấu thành và vai trò quan trọng của văn hoá tổ chức trong môi trường giáo dục “. Tác giả chỉ rõ đƣợc việc xây dựng văn hoá tổ chức trong trƣờng học mang tính cấp thiết nhƣ thế nào trong bối cảnh hiện nay. Ở lĩnh vực Đào tạo thì việc quan trọng trƣớc tiên đó là xây dựng một nền văn hoá bền vững và mang đậm chất sƣ phạm.
Tác giả đã đi phân tích nêu ra các yếu tố cấu thành của VHTC trong môi trƣờng giáo dục nhƣ: các giá trị thể hiện ở những tiêu chuẩn hành vi của hành động thƣờng ngày, đức tin và truyền thuyết, truyền thống, thói quen. Nhằm thể hiện đƣợc việc xây dựng, duy trì văn hoá tổ chức là vấn đề quan tâm hàng đầu của các tổ chức.TS Đỗ Minh Cƣơng (2001) nghiên cứu về các vấn đề văn hoá kinh doanh và triết lí kinh doanh bao gồm cả cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng trên thế giới và ở Việt nam. Tác giả đã phân tích vai trò, sự tác động và các biểu hiện của văn hoá trong kinh doanh. Từ đó có những đề xuất xây dựng triết lý kinh doanh.
Đƣợc nêu rất rõ trong cuốn sách” Văn hoá kinh doanh và triết lí kinh doanh” (2001). Ở đ tác giả đã chỉ ra chi tiết và đầy đủ về các nghiên cứu vai trò, tác động cũng nhƣ những biểu hiện văn hoá trong kinh doanh rất thực tế Lƣu Thị Thu Hƣơng (2015) “ Hoàn thiện văn hoá tổ chức của trường phổ thông trung học Thái Bình, huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương “, Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong nội dung nghiên cứu tác giả đã nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác VHTC trƣờng Phổ thông trung học Thái bình và đƣa ra các phƣơng thức nhằm quản lý lề lối làm việc của lãnh đạo, phong cách giao tiếp ứng xử của CBCNV, GV điều kiện công tác và đời sống tinh 8 z thần của CBCNV, GV ý thức xây dựng cơ quan văn hoá. Tuy nhiên luận văn vẫn chƣa đề cập đến cách thức triển khai và trách nhiệm của các cá nhân trong hoạt động truyền thông về VHTC trong nhà trƣờng.