Tổng quan nghiên cứu

Văn hóa tổ chức đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục đào tạo. Tại Việt Nam, các cơ sở giáo dục đại học và cao đẳng đang ngày càng chú trọng xây dựng và phát huy văn hóa tổ chức nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả quản trị. Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội (CĐCN&TMHN), thành lập năm 2007, với hơn 9000 sinh viên đang theo học và đội ngũ giảng viên có trình độ cao (70% giảng viên trên đại học), là một trong những đơn vị điển hình trong việc xây dựng văn hóa tổ chức trong môi trường giáo dục nghề nghiệp.

Nghiên cứu tập trung khảo sát thực trạng văn hóa tổ chức tại CĐCN&TMHN trong giai đoạn từ tháng 12/2018 đến tháng 4/2019, nhằm đánh giá các biểu hiện văn hóa hữu hình và ngầm định, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức phù hợp với đặc thù của nhà trường. Mục tiêu cụ thể là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức, nhận diện các biểu hiện tích cực và hạn chế, từ đó góp phần nâng cao động lực làm việc, sự gắn kết giữa cán bộ công nhân viên (CBCNV), giảng viên (GV) và sinh viên (SV), cũng như cải thiện chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường trên thị trường giáo dục.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, khi mà văn hóa tổ chức được xem là một trong những động lực vô hình nhưng có sức mạnh kích cầu hiệu quả hơn cả các biện pháp kinh tế truyền thống. Qua đó, nhà trường có thể xây dựng môi trường học tập, giảng dạy văn minh, thân thiện, tạo động lực phát triển lâu dài cho các thành viên trong tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình ba cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein (2004), bao gồm:

  1. Cấp độ hữu hình: Các biểu hiện dễ nhận biết như kiến trúc, trang phục, nghi lễ, logo, khẩu hiệu, hành vi ứng xử trong tổ chức.
  2. Cấp độ giá trị được tuyên bố: Các chiến lược, mục tiêu, triết lý, sứ mệnh và giá trị cốt lõi được công bố chính thức, làm kim chỉ nam cho hoạt động của tổ chức.
  3. Cấp độ quan niệm chung: Những niềm tin, nhận thức, thái độ vô thức được chia sẻ sâu sắc trong tổ chức, khó thay đổi và là nền tảng văn hóa bền vững.

Bên cạnh đó, nghiên cứu tham khảo các mô hình đo lường văn hóa tổ chức như DOCS của Denison với bốn đặc điểm: sứ mệnh, sự tham gia, khả năng thích ứng và tính nhất quán; và mô hình OCAI của Cameron và Quinn với bốn loại hình văn hóa: gia đình, sáng tạo, cạnh tranh và thứ bậc. Các khái niệm chính bao gồm: văn hóa tổ chức, giá trị cốt lõi, chuẩn mực hành vi, động lực sư phạm, và bản sắc tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các văn bản quy định, báo cáo nội bộ, website nhà trường, kết quả khảo sát năm học 2018-2019, các tài liệu liên quan đến cơ cấu tổ chức, sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của nhà trường.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua quan sát thực địa các biểu hiện văn hóa hữu hình và phỏng vấn sâu với 375 đối tượng gồm 20 lãnh đạo, 155 CBCNV, GV và 200 sinh viên. Phỏng vấn tập trung vào nhận thức về văn hóa tổ chức, các biểu hiện văn hóa ngầm định, và các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa nhà trường.

Cỡ mẫu được lựa chọn dựa trên quy mô nhân sự và sinh viên của trường, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy. Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm tổng hợp, mô tả thống kê (số tuyệt đối, tỷ lệ phần trăm), so sánh và đối chiếu với lý thuyết để rút ra nhận xét về thực trạng văn hóa tổ chức. Quá trình phân tích cũng sử dụng các báo cáo nghiên cứu về chất lượng giảng dạy và học tập để làm rõ đặc thù văn hóa.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 12/2018 đến tháng 4/2019, bao gồm các bước: xác định vấn đề, thu thập dữ liệu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Biểu hiện văn hóa hữu hình: Trường có cơ sở vật chất hiện đại với 50 phòng học lý thuyết, 15 phòng thực hành, thư viện với hơn 40.000 đầu sách, ký túc xá cho hơn 1200 sinh viên và hệ thống wifi phủ sóng toàn trường. Trang phục đồng phục cho CBCNV, GV được áp dụng từ năm 2016, thể hiện tính chuyên nghiệp. Các nghi lễ truyền thống như ngày thành lập trường, ngày Nhà giáo Việt Nam, hội diễn văn nghệ và giải thể thao được tổ chức thường niên, góp phần tạo nên bản sắc văn hóa riêng. Logo và slogan “Nói không với thất nghiệp” phản ánh cam kết và giá trị cốt lõi của nhà trường.

  2. Mức độ hài lòng về mối quan hệ trong tổ chức: Khảo sát với CBCNV, GV và SV cho thấy khoảng 75% đánh giá hài lòng hoặc rất hài lòng về mối quan hệ giữa các thành viên trong trường, thể hiện môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 10% chưa hài lòng, phản ánh một số tồn tại trong giao tiếp và phối hợp công việc.

  3. Biểu hiện văn hóa ngầm định: Qua phỏng vấn sâu, nhận thức về văn hóa tổ chức được chia sẻ rộng rãi, nhưng vẫn tồn tại một số biểu hiện tiêu cực như sinh viên đến muộn, gian lận thi cử, thiếu tích cực trong học tập, phản ánh chưa đề cao chất lượng dạy và học. Nguyên nhân được xác định là do chưa có sự đồng bộ trong quản lý, truyền thông và chưa phát huy hết vai trò của các cá nhân trong việc xây dựng văn hóa.

  4. Nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức: Lãnh đạo nhà trường đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và duy trì văn hóa. Cơ cấu tổ chức phân chia rõ ràng, các phòng ban phối hợp nhịp nhàng. Tuy nhiên, sự khác biệt về trình độ, nhận thức và vùng miền giữa các thành viên tạo ra thách thức trong việc xây dựng sự đồng thuận văn hóa. Các chính sách về khen thưởng, tăng lương, hỗ trợ CBCNV, GV trong các dịp lễ tết được đánh giá cao, góp phần nâng cao động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức tại CĐCN&TMHN đã có những bước phát triển tích cực, đặc biệt trong việc xây dựng môi trường học tập thân thiện, cơ sở vật chất hiện đại và các hoạt động văn hóa phong phú. Mức độ hài lòng cao về mối quan hệ nội bộ phản ánh sự gắn kết và tinh thần đồng đội trong tổ chức. Tuy nhiên, các biểu hiện tiêu cực trong văn hóa ngầm định như thái độ học tập của sinh viên và sự phối hợp chưa đồng bộ giữa các bộ phận cho thấy cần có sự điều chỉnh và hoàn thiện.

So sánh với các nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục, kết quả này phù hợp với nhận định rằng văn hóa tổ chức là động lực vô hình nhưng có sức mạnh kích cầu hiệu quả, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và hiệu quả quản trị. Việc áp dụng mô hình ba cấp độ của Schein giúp làm rõ các tầng văn hóa, từ hữu hình đến vô hình, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ hài lòng của CBCNV, GV và SV, bảng phân tích các biểu hiện văn hóa tích cực và tiêu cực, cũng như sơ đồ cơ cấu tổ chức để minh họa mối quan hệ và vai trò của các phòng ban trong xây dựng văn hóa.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và phát triển thiết chế văn hóa nhà trường

    • Tăng cường tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao định kỳ nhằm nâng cao sự gắn kết giữa CBCNV, GV và SV.
    • Thời gian thực hiện: Triển khai ngay trong năm học tiếp theo.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp với Công đoàn và Đoàn Thanh niên.

  2. Hoàn thiện chuẩn mực ứng xử và giao tiếp trong nhà trường

    • Ban hành bộ quy tắc ứng xử chi tiết, phù hợp với đặc thù giáo dục nghề nghiệp, tập trung vào thái độ, tác phong, giao tiếp giữa các thành viên và với sinh viên.
    • Thời gian thực hiện: Trong 6 tháng tới.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp với các khoa.

  3. Xây dựng phương thức quản trị hiện đại, chuyên nghiệp

    • Áp dụng các công cụ quản lý tiên tiến, tăng cường phân quyền, minh bạch trong đánh giá và khen thưởng, khuyến khích sáng tạo và đổi mới.
    • Thời gian thực hiện: 1 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và các phòng ban chức năng.

  4. Truyền thông nhận thức về văn hóa tổ chức cho CBCNV, GV và SV

    • Tổ chức các buổi tập huấn, hội thảo, truyền thông nội bộ nhằm nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của văn hóa tổ chức.
    • Thời gian thực hiện: Liên tục hàng năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Công tác sinh viên - Thanh tra giáo dục phối hợp với Đoàn Thanh niên.

  5. Tăng cường quản lý nề nếp dạy học và nâng cao chất lượng đào tạo

    • Kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc thực hiện quy chế đào tạo, xử lý nghiêm các hành vi vi phạm như đến muộn, gian lận thi cử.
    • Thời gian thực hiện: Ngay lập tức và duy trì thường xuyên.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo phối hợp với Phòng Thanh tra - Pháp chế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và lãnh đạo các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng

    • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò và cách thức xây dựng văn hóa tổ chức trong môi trường giáo dục, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị và chất lượng đào tạo.
    • Use case: Xây dựng chiến lược phát triển văn hóa nhà trường phù hợp với đặc thù đơn vị.

  2. Cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên trong các trường cao đẳng, đại học

    • Lợi ích: Nâng cao nhận thức về văn hóa tổ chức, cải thiện kỹ năng giao tiếp, ứng xử và phối hợp công việc.
    • Use case: Tham gia các chương trình đào tạo, truyền thông nội bộ về văn hóa tổ chức.

  3. Sinh viên và học viên các cơ sở giáo dục nghề nghiệp

    • Lợi ích: Hiểu được vai trò của văn hóa tổ chức trong học tập và rèn luyện, từ đó nâng cao ý thức và trách nhiệm cá nhân.
    • Use case: Tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao, góp phần xây dựng môi trường học tập tích cực.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên cao học, nghiên cứu sinh trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và giáo dục

    • Lợi ích: Cung cấp tài liệu tham khảo về lý thuyết và thực tiễn xây dựng văn hóa tổ chức trong giáo dục nghề nghiệp tại Việt Nam.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn, luận án liên quan đến văn hóa tổ chức và quản trị giáo dục.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa tổ chức là gì và tại sao nó quan trọng trong trường học?
    Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi và quyết định của các thành viên. Trong trường học, văn hóa tổ chức tạo động lực làm việc, nâng cao chất lượng đào tạo và xây dựng môi trường học tập thân thiện, hiệu quả.

  2. Mô hình ba cấp độ của Edgar H. Schein áp dụng như thế nào trong nghiên cứu này?
    Mô hình giúp phân tích văn hóa tổ chức qua ba cấp độ: hữu hình (cơ sở vật chất, nghi lễ), giá trị tuyên bố (sứ mệnh, tầm nhìn), và quan niệm chung (niềm tin sâu sắc). Qua đó, nhà trường có thể nhận diện các biểu hiện văn hóa và đề xuất giải pháp phù hợp.

  3. Những biểu hiện tiêu cực nào được phát hiện trong văn hóa tổ chức tại CĐCN&TMHN?
    Một số biểu hiện như sinh viên đến muộn, gian lận thi cử, thiếu tích cực trong học tập, và sự phối hợp chưa đồng bộ giữa các bộ phận. Những vấn đề này phản ánh cần có sự điều chỉnh trong quản lý và truyền thông văn hóa.

  4. Các giải pháp đề xuất có thể được thực hiện trong thời gian bao lâu?
    Các giải pháp được đề xuất với timeline từ 6 tháng đến 1 năm, bao gồm xây dựng thiết chế văn hóa, hoàn thiện chuẩn mực ứng xử, áp dụng quản trị hiện đại, truyền thông nhận thức và tăng cường quản lý chất lượng đào tạo.

  5. Ai là người chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại trường?
    Ban Giám hiệu là người định hướng chiến lược và chịu trách nhiệm chính, phối hợp với các phòng ban chức năng, Công đoàn, Đoàn Thanh niên và toàn thể CBCNV, GV, SV cùng tham gia xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức.

Kết luận

  • Văn hóa tổ chức tại Trường Cao đẳng Công nghệ và Thương mại Hà Nội đã có những biểu hiện tích cực về cơ sở vật chất, nghi lễ, mối quan hệ nội bộ và giá trị cốt lõi, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín nhà trường.
  • Một số biểu hiện tiêu cực và hạn chế trong văn hóa ngầm định cần được khắc phục để tăng cường sự đồng thuận và hiệu quả hoạt động.
  • Mô hình ba cấp độ của Edgar H. Schein là công cụ hữu hiệu giúp nhận diện và phân tích văn hóa tổ chức trong môi trường giáo dục nghề nghiệp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện văn hóa tổ chức, bao gồm xây dựng thiết chế văn hóa, chuẩn mực ứng xử, quản trị hiện đại, truyền thông và quản lý chất lượng đào tạo.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để nhà trường và các cơ sở giáo dục khác tham khảo, đồng thời mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo về văn hóa tổ chức trong giáo dục.

Call-to-action: Các nhà quản lý giáo dục và cán bộ nghiên cứu được khuyến khích áp dụng kết quả và giải pháp của nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả xây dựng văn hóa tổ chức, góp phần phát triển bền vững các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tại Việt Nam.